時間：2022-03-10 06:43:22
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主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章 總 則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導(dǎo)思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。
包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標制定階段由部門負責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結(jié)束各部門負責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。
第十章 附 則
1.1 建立良好的績效文化，促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現(xiàn)公司目標、個人發(fā)展目標的高度結(jié)合，促進公司總體績效全面、持續(xù)提升；
1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具。
2、適用范圍
公司全體正式編制員工。
3、職責(zé)
3.1 績效管理委員會
組成人員為控股公司領(lǐng)導(dǎo)層，負責(zé)控股公司績效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理體系決策等工作。
3.2 人力資源中心
1)控股公司績效管理體系建設(shè)；
2)審核下屬單位的考核方案、操作細則；
3)對各單位進行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經(jīng)理（以下簡稱第一負責(zé)人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督；
5)控股公司全體人員績效檔案管理；
6)處理績效考核的復(fù)議和申訴。
3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門
1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細則，報人力資源中心審核，并在執(zhí)行過程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；
2)對本公司各部門進行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；
4)對本公司各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；
5)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)；
6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；
7)本公司員工績效檔案管理。
3.4 各級考核人：負責(zé)對下級進行考核評估并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。
3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。
4、原則
4.1 一致性原則：員工績效指標與部門目標計劃、本崗位職責(zé)保持一致；
4.2 相結(jié)合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績考核相結(jié)合；
4.3 引導(dǎo)性原則：以績效管理為正向引導(dǎo)，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環(huán)過程的控制；
4.4 公正、公平、公開的原則。
5、考核類型及考核周期
5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營情況，自行擬定考核方案及操作細則，報人力資源中心批準后執(zhí)行；
5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；
5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；
6、績效考核對應(yīng)關(guān)系
員工的考核人原則上為直接上級或授權(quán)考核人。各部門內(nèi)部工作職責(zé)，管理結(jié)構(gòu)的變動要及時報人力資源部門考核負責(zé)人備案，由人力資源部門考核負責(zé)人調(diào)整相應(yīng)考核對應(yīng)關(guān)系，并及時知會相關(guān)人員。
7、相關(guān)名詞解釋
1）年薪制人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金
2）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金
3）傭金制員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金
4）固浮比：
年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6
集團中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經(jīng)理固浮比為5:5
集團中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4
普通員工經(jīng)理級（含）以上月固浮比為75:25
普通員工經(jīng)理級以下月固浮比為85:15
5）年終獎金包：是指完成一定年度業(yè)績目標后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數(shù)，以當年度回款額為提取基數(shù)。
8、績效考核指標及評分方式
8.1 績效考核指標制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標/重點工作，結(jié)合各崗位職責(zé)，進行層層分解；
8.2 績效考核指標評分標準
所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績?yōu)橹鳎胀▎T工以季度工作計劃內(nèi)容的考核為主。按不同級別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進行考核：
表1：考核指標制定標準
考核類型
各單位第一負責(zé)人
各單位副總/
總助級人員
普通員工
月度考核
/
/
各單位按需自行制定
季度考核
即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》
組織績效中相應(yīng)副總分管內(nèi)容的運營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經(jīng)理/集團條線分管副總裁評分）
個人季度工作計劃
年度考核
即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》
季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評價指標20%（由項目總經(jīng)理/集團條線分管副總裁評分）
季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評價指標20%
8.3 無分管內(nèi)容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經(jīng)理評；
8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質(zhì)評價指標由所在項目公司總經(jīng)理和集團條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權(quán)重。
9、績效考核等級
9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來進一步確定員工的考核等級和等級系數(shù)。其中：
1）對于各單位第一負責(zé)人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級人員，其考核等級和系數(shù)參照《組織績效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；
2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進行排序，據(jù)此確定其考核等級和系數(shù)。單位第一負責(zé)人需將本單位所有參與排序的員工考核分數(shù)進行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評分標準不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數(shù)時按四舍五入取值）。單位第一負責(zé)人對考核成績調(diào)整幅度較大時，應(yīng)與員工及其考核人進行溝通。
表2：考核得分等級轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）
考核得分區(qū)間
考核等級
等級系數(shù)
排序比例
90≤X<100
優(yōu)秀（S）
1.2
N≤5%
80≤X<90
良好（A）
1.1
N≤ 15%
70≤X<80
合格（B）
1
N ≥70%
X<70
需改進（C）
0.8
N≤10%
9.2委派/條線管理員工的考核
控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務(wù)、成本管理和財務(wù)管理等委派/條線管理員工的考核，應(yīng)根據(jù)實際管理需求實行雙向考核，即：
Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進行考核評分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級和系數(shù)；
Ø 城市/項目公司對其所有員工進行考核評分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；
Ø 人力資源中心將以上2個成績根據(jù)表3規(guī)定的權(quán)重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當季績效工資計算的依據(jù)。
表3：委派/條線管理員工考核成績計算權(quán)重
總部條線考核權(quán)重
城市/項目公司考核權(quán)重
委派/條線管理
70%
30%
10、績效考核面談
10.1 季度績效考核等級為“需改進(C)”的員工，主考人須與員工進行績效考核面談；年度員工績效考核結(jié)束后，主考人須與每位下屬員工進行績效面談；
10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工；
10.3 績效面談的內(nèi)容：詳見附件“績效面談表”。面談結(jié)束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認，提交人力資源部門存檔。
11、績效考核結(jié)果確認
各單位必須將績效考核結(jié)果在第一時間知會員工本人，并由員工確認，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質(zhì)文件確認等。通過紙質(zhì)文件確認的，必須由員工簽字確認；通過公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認考核結(jié)果的，員工在5個工作日內(nèi)無異議，視為員工確認考核結(jié)果。
12、績效考核的復(fù)議和申訴
員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議的，可以在考核結(jié)果的五個工作日內(nèi)，與上級主考人進行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結(jié)果。
13、績效考核結(jié)果應(yīng)用
13.1 考核結(jié)果與薪酬的應(yīng)用
1）各單位第一負責(zé)人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結(jié)果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績效等級系數(shù)作為績效獎金計發(fā)系數(shù)，計算公式為：
季度績效工資=季度績效工資基數(shù)*季度績效等級系數(shù)
年度績效工資=年度績效工資基數(shù)*年度績效等級系數(shù)
2）員工季度考核結(jié)果作為員工本季度每月績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績效等級系數(shù)作為本季度每月績效工資計發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計算公式為：
員工上季度月績效工資按系數(shù)1發(fā)放
下季度首月績效工資=月度績效工資基數(shù)+月度績效工資基數(shù)*(季度績效等級系數(shù)—1)*3
3）員工年度考核結(jié)果作為員工年終獎金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎金包提取及發(fā)放管理辦法》；
13.2 績效考核結(jié)果作為員工任用、調(diào)動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；
13.3 年度績效考核等級為“需改進（C）”或在一個自然年內(nèi)累計兩個季度績效考核等級為“需改進（C）”者，即視為不勝任當前崗位，公司可根據(jù)實際情況對其進行轉(zhuǎn)崗或強化培訓(xùn)，員工經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后當季考核等級為“需改進（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；
13.4 考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求、評估日常各類培訓(xùn)效果的重要依據(jù)；
13.5 日?？己私Y(jié)果由本單位根據(jù)報批的考核方案規(guī)定，自行進行結(jié)果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達的人力成本預(yù)算包。
13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當季考核成績?yōu)?，扣除當季全部績效獎金。
14、其他情況考核
14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權(quán)取異動前后所在單位的季度考核成績；
14.2 休假人員考核：當季請事假累計超過20天者，如無正當理由，當季考核成績?yōu)镃；全季病假人員不參加當季考核，不計發(fā)當季績效獎金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計發(fā)當季績效獎金。
15、附則
15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；
15.2 本制度自之日起施行，原有相關(guān)制度同時廢止，相關(guān)事項以本規(guī)定為準；
15.3 本制度由控股公司人力資源中心負責(zé)最終解釋。
16、附件
1）附表1：員工季度考核表
2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表
3）附表3：績效面談表
4）附表4：員工季度考核成績匯總表
17、季度考核流程圖
1）員工季度績效計劃制定流程
員工
城市/項目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
實施 編制附表1，填寫工作計劃
審批通過 負責(zé)人審批
報備
條線管理
實施 編制附表1，填寫工作計劃
審批通過 同時報公司和中心審批
中心匯總
報備
2）員工季度績效考核實施流程
員工
城市/項目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
填寫附表1，匯報本季工作完成情況
考核人審核員工考核表并評分，公司負責(zé)人進行排序分布，核定考核等級
核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批
條線管理
填寫附表1，匯報本季工作完成情況
一、引言
2010年衛(wèi)生部在關(guān)于加強醫(yī)院臨床護理工作的通知中指出，護理工作是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，要求加強臨床護理管理工作。馬曉偉副部長在全國護理工作會議上曾提出：護理工作始終是跟著醫(yī)生的收入走，一直未做到工效掛鉤，分配制度的改革和人事制度的改革，要敢于在護理管理方面有所突破，實行垂直護理管理，建立工效掛鉤崗位管理和分配機制改革后，從根本上調(diào)動護士工作積極性。
二、當前醫(yī)院護理績效管理現(xiàn)狀和關(guān)鍵因素分析
（一）當前醫(yī)院護理績效管理現(xiàn)狀
當前，大部分醫(yī)院護理人員的績效并未體現(xiàn)護理人員的崗位性質(zhì)、工作量、勞動強度及風(fēng)險大小，而是由所在科室的經(jīng)濟效益確定，并結(jié)合年資、職稱進行科室二次分配。這種分配制度無法體現(xiàn)真正的公平性、全面性、客觀性，缺乏競爭性與激勵作用。護理技術(shù)含量的價值被忽略，嚴重的挫傷了護理人員的積極性。同時，也不利于護理部的崗位調(diào)配管理，制約護理質(zhì)量的提高，增加了臨床一線護理隊伍的不穩(wěn)定性。
（二）醫(yī)院護理績效管理的關(guān)鍵因素分析
通過現(xiàn)狀分析可見當前醫(yī)院護理績效管理還有很多可以改進的地方，影響醫(yī)院護理績效管理的重要因素主要包括以下方面：
（1）醫(yī)護之間績效總額的合理確定。不僅是全院醫(yī)護之間的績效總額的差距，還是同一科室內(nèi)醫(yī)護績效的差距，都應(yīng)全面權(quán)衡醫(yī)護間的工作性質(zhì)、工作強度、收入水平等客觀存在的因素，以防出現(xiàn)醫(yī)護績效不合理、甚至出現(xiàn)倒掛的現(xiàn)象，破壞醫(yī)護之間的和諧。
（2）考核指標要科學(xué)合理、可操作性強，定性與定量相結(jié)合。科學(xué)、合理選取參與考核的護理項目，對于護理人員績效的分配具有決定性作用。在選取最能代表絕大多數(shù)護理人員的護理項目作為基礎(chǔ)考核內(nèi)容的同時，也應(yīng)考慮特殊科室的護理項目，并且根據(jù)實際情況適時調(diào)整，以保證不同科室之間護理人員績效的可比性與合理性。
（3）數(shù)據(jù)歸集要準確、客觀。數(shù)據(jù)失真、有誤，不僅影響考核的結(jié)果，而且會打擊護理人員的工作積極性。利用醫(yī)院HIS系統(tǒng)自動生成護理考核指標所需要的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準確性。
（4）分配辦法要公正、透明，對于護理績效考核的各類指標，護理部應(yīng)按月將考核情況和核算結(jié)果及時向全院公開，實事求是，才能獲得護理人員的認可。
（5）溝通、反饋要及時有效。只有醫(yī)院、科室與護理人員各方共同參與，達成共識，建立有效的溝通與反饋機制，才能促進護理績效分配機制的不斷完善、創(chuàng)新與發(fā)展。
三、加強醫(yī)院護理績效管理的制度構(gòu)建
根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標，結(jié)合護理工作特點，實行醫(yī)院、護理部和科室三級分配及醫(yī)護分開模式，引入崗位管理、工作量、風(fēng)險責(zé)任等具體績效考核指標，建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的考核分配機制，科學(xué)、公正的進行護理人員績效的考核與分配。
（一）分配原則
建立符合護理工作特點的績效考核評價體系，遵循多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、同工同酬，兼顧公平、向重點崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的分配原則。
（二）分配模式
分配模式實行醫(yī)護分開。醫(yī)院根據(jù)全院績效分配方案確定當月護理績效總額，并將當月可發(fā)總額發(fā)放到護理部，由護理部統(tǒng)籌分配全院護理人員績效。這種分配模式的優(yōu)缺點如下：
1、醫(yī)護分開模式的優(yōu)點
（1）體現(xiàn)護理部的主導(dǎo)作用。護理部的垂直管理有利于護理資源的整合，統(tǒng)籌安排崗位、合理分工，穩(wěn)定護理隊伍，優(yōu)化護理機構(gòu)。
（2）體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、科學(xué)公正的分配原則。護理績效分配向工作量大、風(fēng)險高、技術(shù)要求高的護理崗位傾斜，使其崗位價值得到體現(xiàn)，激發(fā)了工作熱情、挖掘了創(chuàng)新潛能，杜絕了平均主義，促進各層次的護理人員創(chuàng)造更多的社會效益與經(jīng)濟效益。
（3）良好的導(dǎo)向作用。新的績效分配體制向重點崗位、工作強度大、工作環(huán)境差的崗位傾斜，護理人員勢必向這些崗位看齊，創(chuàng)造和諧、積極向上的工作氛圍。
（4）規(guī)范護理行為。由于績效考核中有明確的考核標準，形成了有效的約束機制，加強了護理人員責(zé)任心。通過每月考核評價，使護理人員明確自身工作中存在的不足，促進及時整改，改善護理質(zhì)量，提高護理責(zé)任，保障醫(yī)療安全，推動優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)深入開展。有利于醫(yī)院護理工作的健康、持續(xù)發(fā)展。
（5）同工同酬。目前，醫(yī)院護理人員身份構(gòu)成相對復(fù)雜，同時存在編制內(nèi)人員、聘用制人員、合同制人員，但是工作崗位、工作性質(zhì)、工作能力的要求卻無差別。在績效分配體制上體現(xiàn)平等的原則，保證了護理隊伍的穩(wěn)定。
2、醫(yī)護分開模式的缺點
（1）護理部垂直管理，削弱了臨床科室主任對護理人員的管理權(quán)，進而影響到科室醫(yī)護之間的有效配合，因此應(yīng)加強科室內(nèi)部醫(yī)護聯(lián)系。只有醫(yī)護關(guān)系和諧融洽，緊密協(xié)作，才能保證醫(yī)療活動的有效開展。否則，將影響醫(yī)療安全，損害患者利益，影響醫(yī)院的健康發(fā)展。
（2）避免出現(xiàn)科室內(nèi)部醫(yī)護績效差距過大或不合理，以挫傷醫(yī)護人員的工作積極性，影響醫(yī)護關(guān)系及科室內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)。
（3）不同科室、不同項目的護理工作，在操作難易程度、效率、風(fēng)險等方面都存在差異性和特殊性，因此，應(yīng)結(jié)合護理工作實際情況，科學(xué)、全面的選擇列入績效考核的護理工作項目，即要兼顧公平，又要向一線及重點崗位傾斜。
（三）核算辦法
護理人員績效分配辦法從過去以科室經(jīng)濟指標為依據(jù)的核算方法，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁宰o理人員崗位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率等方面的綜合績效考核評價體系。
1、護理崗位的科學(xué)劃分
護理部依據(jù)全院各科室護理崗位的技術(shù)含量、風(fēng)險、責(zé)任等要素，科學(xué)、合理、公正的將醫(yī)院各科室的護理崗位進行分檔分級，套用不同的崗位系數(shù)，作為績效分配的依據(jù)。（表一）
2、工作量項目的篩選、統(tǒng)計
（1）護理工作量項目的選擇，即要有基礎(chǔ)的護理工作項目，也要根據(jù)各科護理工作的特殊性選取特殊項目，增加考核的客觀性、可比性。
（2）合理確定所有列入績效考核的護理項目的折算系數(shù)，保證護理工作項目量化的合理性、公平性。
3、服務(wù)質(zhì)量考核
護理部根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標及醫(yī)院等級評審等各類要求，建立健全護理質(zhì)量考核制度，制定詳細的目標與細則，從護理質(zhì)量、護理安全、專業(yè)素質(zhì)等方面進行嚴格的檢查與控制，按月將考核結(jié)果與績效掛鉤量化考核。
4、工作效率考核
結(jié)合醫(yī)院每月工作效率的統(tǒng)計信息資料，選取相關(guān)指標進行考核。（表二）
為了兼顧各科室的不同情況，該類指標可分為兩部分折算：第一部分與上一年度的全年平均值對比得分，第二部分與同類科室的平均值對比得分。
5、其他
還可以綜合護理教學(xué)、科研、進修學(xué)習(xí)、新業(yè)務(wù)的開展、競賽獲獎等因素進行護理績效考量。同時，對于出現(xiàn)醫(yī)療事故等重大事項時，可考慮采取一票否決制度。
（四）科室內(nèi)部二次分配
當前，護理人員績效的二次分配一般是以工齡、職稱為依據(jù)。這種分配方式并未體現(xiàn)多勞多得，挫傷了護理人員的勞動積極性。
科室內(nèi)部二次分配應(yīng)打破身份，同工同酬，結(jié)合科室特點，確定考核指標，如工作質(zhì)量、勞動強度、風(fēng)險性、病人滿意度等考核指標，對個人進行全面考核與績效分配。只有合理、公正的二次分配，才能激發(fā)護理人員工作熱情，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
關(guān)鍵詞 財政預(yù)算 機構(gòu)改革
一、構(gòu)建并推進財政預(yù)算績效管理需要以建立相應(yīng)的績效評價為中心
1.財政預(yù)算績效評價的概念解析
財政預(yù)算績效評價指是結(jié)合統(tǒng)計學(xué)、運籌學(xué)的基本原理，套用一定的指標系統(tǒng)制定出相應(yīng)的標準，按照原有的程序得出一個定量的值。這個定量值可以公正、客觀、準確地對政府的財政預(yù)算支出發(fā)揮效益及取得的成績做出綜合的判斷。
2.構(gòu)建財政預(yù)算績效評價的意義所在
構(gòu)建財政預(yù)算績效評價是推進預(yù)算績效管理的中心內(nèi)容。建立與財政預(yù)算績效評價是對于政府管理理念的一次變革。其關(guān)聯(lián)的預(yù)算分配和政府績效之間的相關(guān)聯(lián)系，切實并可行的提高了政府行為的有效性，從最根本上促進了政府決策過程中的規(guī)范化，決策形成的民主化，以及決策水平的科學(xué)化和部門職責(zé)的透明化。這其中，財政預(yù)算績效評價又是以財政支出績效評價為核心。一些發(fā)達的資本主義國家從上個世的中期就開始了關(guān)于財政預(yù)算績效評價的探究。代表國家有新西蘭，該國家是這方面變革的領(lǐng)導(dǎo)者，因為改革的效力非常大，新西蘭非常成功的消減了嚴重的財政赤字。而美國在財政支出評價的實際操作過程中也積累了非常好的經(jīng)驗，因為美國本國內(nèi)對財政赤字和政府效率有著非常統(tǒng)一的共識，在國會與政府的統(tǒng)一合作的努力之下，上個世紀的末期美國也成功的解決了財政赤字的問題。
二、我們國家構(gòu)建及推進財政預(yù)算績效評價管理的實踐情況
我們國家在05年時提出了要構(gòu)建財政預(yù)算績效評價，財政部門在同年的5月25日頒布了《中央部門預(yù)算支出績效考評管理辦法（試行）》，同一年的9月9日印發(fā)了《中央級教科部門項目績效考評管理辦法》并開始在一部分省市進行試點。通過對于相關(guān)政府部門財政支出績效的綜合性的考評，讓政府可以更科學(xué)、合理的配置財政資金，優(yōu)化其支出的結(jié)構(gòu)，提高了資金的使用率。
經(jīng)過多年試點實踐，我們國家在財政支出績效評價體系的構(gòu)建上已取得了一定的成績，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.將原來傳統(tǒng)對財政預(yù)算績效的考核重點從執(zhí)行過程轉(zhuǎn)變成執(zhí)行結(jié)果，讓財政支出管理的變革得到了更深層次的優(yōu)化；
2.在評價的體系當中，以成本的核算替代了收支的核算，最大限度的降低了財政的運行方面的成本；
3.每一個部門的積極性被大大地調(diào)動起來；
4.財政預(yù)算績效評價與傳統(tǒng)的考核方式相比，具有更加客觀及公正的特點，從而優(yōu)化了對于財政收支的監(jiān)督方面的作用。
此外，在十二五時期我們國家將更著手建立起中央部門預(yù)算支出的績效評價體系，這對于國家進一步完善現(xiàn)有的財政預(yù)算績效評價產(chǎn)生了非常積極的作用。
三、我們國家在財政預(yù)算績效管理的過程中應(yīng)該注意的問題
1.將財政預(yù)算績效評價作為關(guān)鍵點
在總結(jié)了之前政府機構(gòu)在改革上效果不理想的基礎(chǔ)上，我們國家開始探究構(gòu)建財政預(yù)算績效評價來幫助財政預(yù)算績效的管理，并作為促進政府改革的目標。要構(gòu)建起科學(xué)的評價體系不單要加強有關(guān)行政管理的理論研究，同時還需要向西方或亞洲一些發(fā)達的國家學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們行政改革的實際操作的經(jīng)驗，以及應(yīng)用市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。
2.要依法構(gòu)建并推進政府預(yù)算績效管理的工作
一定要注意重視好相關(guān)的績效管理的法規(guī)方面的建立，只有這樣，政府的財政績效的管理才能有構(gòu)建并有序推進有法可依。財政預(yù)算績效評價是一個非常復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工程，在實際的操作過程之中，一定會涉及到一些其他部門的相關(guān)利益，會不可避免的損害到部分的利益者，同時也一定會受到政治因素的干擾從而影響了績效管理工作的開展。所以，如果單單只是依靠財政部門的部分規(guī)范性的文件是非常難確保該項工作的順利開展并實施的，一定還需要有更加權(quán)威的法律給予相應(yīng)的保障才可。
3.要發(fā)揮人民群眾的公眾監(jiān)督作用
透明的預(yù)算體制是可以加強責(zé)任的落實。對于政府部門來說，財政支出是不是已達到了原來設(shè)定的目標，又或是說實現(xiàn)了原來承諾的結(jié)果，人民群眾才是最有發(fā)言的權(quán)力的。人民群眾的公眾監(jiān)督是推進政府機構(gòu)變革最重要的外部力量。只有最大限度地發(fā)揮了這樣的監(jiān)督，政府機構(gòu)的改革才能真正的進行下去，才不至于改革到一半后草草了事。將體現(xiàn)了人民群眾的利益同樣歸入至財政預(yù)算績效管理的體系當中，讓預(yù)算績效更加的公開和公正的進行。通過信息的透明、程序的公開、人民群眾的參與、第三方實行的方式，將監(jiān)督權(quán)賦予給廣大的人民群眾，才能讓績效管理體現(xiàn)出人民的意愿。
4.完善相關(guān)的責(zé)任問責(zé)制度
要想讓問題的溯源成為可能就一定要明確相關(guān)的責(zé)任制度。責(zé)任到人才能保障其監(jiān)督發(fā)揮最大的效力。政府財政預(yù)算績效管理要和行政機構(gòu)的業(yè)績、人員的職業(yè)、待遇等相掛鉤，從而讓財政資金的運用者在使用每一項資金的時候都將個人的利益和政府聯(lián)系在一起，從而做到思考后再行動，實現(xiàn)做到利益、責(zé)任、權(quán)力三者的有機結(jié)合。在這樣的激勵制度下，我們國家的政府才有可能實現(xiàn)由管制型轉(zhuǎn)就成服務(wù)型。所以，構(gòu)建并推進財政預(yù)算績效管理的過程之中，建立起相應(yīng)的預(yù)算責(zé)任制度，要在給予人員審批資金使用權(quán)的同時明確其應(yīng)該承擔的法律和相應(yīng)的行政職責(zé)。如果當執(zhí)行的結(jié)果出現(xiàn)了一些較大偏差的時候，就需要為了這種結(jié)果而負出相應(yīng)的責(zé)任，必要的時候還要進行嚴格的處理。
四、結(jié)束語
綜上所述，構(gòu)建并推進政府財政預(yù)算績效管理是深化預(yù)算管理制度的改革、完善其公共財政體系建設(shè)的重要內(nèi)容。近些年來中央以及地方的財政都積極開展了財政預(yù)算績效評價，在預(yù)算績效管理方面取得了不錯的成績，大幅度地提升了財政科學(xué)化、合理化、精細化的管理水平，提高了財政資金的使用。但是，我們國家仍需要進一步完善預(yù)算績效的管理制度，才能實現(xiàn)全過程的預(yù)算績效的管理。
參考文獻：
[1]洪淑琴.關(guān)于穩(wěn)步推進我國財政支出績效評價工作的若干思考.行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù).2011（01）.
[2]朱旭央.淺談推進財政績效評價的基礎(chǔ)工作.經(jīng)濟師.2009（11）.
1.基礎(chǔ)：明確各崗位的底線要求。目前，績效管理的基本功能之一還是為獎勵性績效工資的發(fā)放提供事實依據(jù)，因此，績效管理的主體指標和核心內(nèi)容應(yīng)是學(xué)校對每個工作崗位的基本要求。學(xué)校應(yīng)該花大力氣制定全員、全面、全過程在師德修養(yǎng)、考勤與工作量、教學(xué)過程和工作業(yè)績等方面的底線要求。
2.發(fā)展：激勵員工走向優(yōu)秀?？冃Ч芾碇笜梭w系的設(shè)計，不是學(xué)校局部的或是某一方面的工作，而是屬于學(xué)校發(fā)展的頂層設(shè)計與綜合設(shè)計，因為它不僅是學(xué)校發(fā)展目標，也是發(fā)展目標學(xué)年度的具體化、動態(tài)化的分解，還是實現(xiàn)發(fā)展目標的途徑、抓手和工具。
3.關(guān)鍵：全校上下達成共識?？冃Ч芾淼囊患壷笜穗m然只有四大項，但二級指標可能有幾十項，三級指標可能就有上百條了，而每一項考核指標無不是對教職工德、能、勤、績、廉等方面的要求。我們讓一線教師、教輔人員、后勤人員充分討論自身工作崗位的要求，分學(xué)科召開教師會議討論教育教學(xué)過程以及教育科研的要求等，在此基礎(chǔ)上形成學(xué)校績效考核的框架意見，同時這個框架意見還要多次征詢?nèi)w教職工以及教代會代表的意見，不斷修改完善。通過這些方法與步驟，把績效管理內(nèi)化為全體教職工的自覺要求，讓教職工不僅知道“做什么”“怎么做”，而且知道在“什么時間”“做到什么程度”，從而形成學(xué)校上下齊心協(xié)力的局面，并因此促進學(xué)校的精神文化建設(shè)。
4.定性：不可或缺的內(nèi)容。我們可以規(guī)定一學(xué)期教職工病事假的底線要求，可以規(guī)定聽課、開課、評課，以及主備人的底線要求，甚至對公開課也可以用分數(shù)來量化它的質(zhì)量。但并不是所有的工作都可以量化考核。雖說量化是績效考核精細化追求的目標，但描述關(guān)鍵行為應(yīng)達到的程度，規(guī)范關(guān)鍵行為應(yīng)有的程序與規(guī)則等的定性考核也不可忽視，因為這是學(xué)校工作的特點所決定的。而有時定性考核反而更準確，更能調(diào)動教職工工作的積極性與主動性。
中圖分類號：F127 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）12-227-03
政府績效是政府管理活動所取得的積極效果，績效管理是提高政府組織績效的一套具體操作程序和過程。近年來，福建省三明市借鑒西方國家政府績效管理的做法，在推動政府及其部門績效管理上進行了有益嘗試，被福建省確定為全省開展政府績效管理工作的聯(lián)系點。筆者試圖在總結(jié)三明市推行政府績效管理的主要做法基礎(chǔ)上，對實踐中遇到的若干問題進行思考。
一、三明市推行政府績效管理的主要做法
1.緊扣發(fā)展目標，部署績效管理工作?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)工程，是組織圍繞提高績效這一目標而作出的制度安排和實施的一系列管理措施、機制和技術(shù)。三明市在推行政府及其部門績效管理工作中，緊緊圍繞海峽西岸經(jīng)濟區(qū)綠色腹地建設(shè)的總目標，把績效管理作為全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，推動三明跨越發(fā)展的抓手，精心組織，周密安排，認真部署。一是制定工作計劃。市政府出臺了《三明市人民政府關(guān)于推行績效管理工作的意見》，制定了《三明市推行政府及其部門績效管理工作實施方案》。對全市推行政府績效管理制度的指導(dǎo)思想、目標要求、主要任務(wù)、實施步驟、工作要求和制度保障等都作出了相應(yīng)規(guī)定，并確定了開展績效管理工作的試點單位。同時加強對試點單位績效管理實施過程的指導(dǎo)，及時總結(jié)經(jīng)驗和做法，為各級各部門的績效管理工作提供借鑒，對推動全市績效管理工作的開展提供了動力。二是加強組織領(lǐng)導(dǎo)。市本級和轄區(qū)12個縣(市、區(qū))政府及其部門都成立了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室?？冃Ч芾磙k公室由政府辦牽頭，抽調(diào)統(tǒng)計局、調(diào)查隊、發(fā)改委、編辦和效能辦等單位工作人員組成，負責(zé)組織指導(dǎo)開展績效管理日常工作，編發(fā)工作簡報。三是認真動員部署。從2005年開始，市本級和縣(市、區(qū))黨委、政府都在年初定期召開年度績效評估動員表彰大會，通報績效管理工作情況，表彰先進，部署安排工作任務(wù)。
2.圍繞發(fā)展目標，建立績效評估體系?？冃繕说脑O(shè)定是績效管理的首要環(huán)節(jié)，其內(nèi)容設(shè)置必須反映政府工作的導(dǎo)向和價值取向。三明市對各縣(市、區(qū))政府的績效評估，在價值取向上首選推動閩西北發(fā)展。圍繞這一目標，建立了比較科學(xué)、客觀、公正的績效評估指標體系?？冃е笜梭w現(xiàn)了五個特點：一是導(dǎo)向性。圍繞市委、市政府關(guān)于海峽西岸經(jīng)濟區(qū)綠色腹地建設(shè)的決策部署，把績效評估指標體系作為貫徹執(zhí)行區(qū)域發(fā)展的重要支撐，根據(jù)本市發(fā)展的需要，設(shè)置了112個考核指標，包括可持續(xù)發(fā)展、現(xiàn)代化進程、和諧社會構(gòu)建、依法行政、勤政廉政建設(shè)和創(chuàng)業(yè)競賽等6個一級指標，以及35個二級指標和71個數(shù)據(jù)收集指標。二是系統(tǒng)性。對政府經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)的職能，由若干指標構(gòu)成一個指標群，來反映政府每項職能績效的內(nèi)容，每個方面的內(nèi)容都分別通過指標考核、公眾評議、察訪核驗三個層面的考量，構(gòu)成一個完整的評估體系。三是現(xiàn)實性。績效管理涉及政府和公共服務(wù)組織的各個層面，政府績效評估同樣覆蓋面廣，涉及政治、經(jīng)濟、文化、社會等各個領(lǐng)域和各個層面。三明市在推行政府績效管理工作中，突出發(fā)展，堅持績效評估體系既與省上體系對接，又體現(xiàn)閩西北實際，對區(qū)域發(fā)展給予特殊的重視，在評估指標設(shè)置上加入了“城市建設(shè)指數(shù)”、“新農(nóng)村建設(shè)指數(shù)”、“第二產(chǎn)業(yè)發(fā)展指數(shù)”。對市委、市政府重點工作，如高速公路建設(shè)資本金籌措、重點建設(shè)項目進度等拉動發(fā)展關(guān)鍵性的工作列入績效管理專項督查，從制度上確保重點工作的落實。四是可操作性。把政府績效評估建立在部門評估的基礎(chǔ)上：對政府組成部門的績效評估，針對缺乏評估的統(tǒng)一性、可比性，難以對不同性質(zhì)、不同職責(zé)要求的部門進行績效定量比較分析問題。從兩個方面進行嘗試：一方面要求部門績效目標可以量化的必須量化，不能量化的等級化；另一方面采取“比較績效系數(shù)”的概念來量化指標，尋找出一條解決問題的途徑。五是科學(xué)性。做到定量為主，定性為輔。對硬性的任務(wù)堅持直接量化考核，對不便直接用數(shù)字衡量的指標，則采取群眾評議、民主測評、察訪核驗和專項督查等方式分成若干等次進行定性評估，并按票數(shù)折算和扣分等辦法進行量化，從而較好地實現(xiàn)了定性任務(wù)級量化，抽象工作具體化，保障了工作順利開展。
3.重視績效過程管理。政府績效管理既是系統(tǒng)管理，又是過程管理，良好的政府績效結(jié)果，來自有效的過程管理。三明市在實踐中，圍繞發(fā)展抓效能，抓好效能促發(fā)展，經(jīng)過不斷總結(jié)，逐步完善，初步形成了獨具特色的政府績效管理實踐模式，成為三明工作機制的組成部分。一是績效自評。市本級和縣(市、區(qū))黨委、政府，按年度制定績效評估自評工作方案，同期修訂完善公眾評議實施細則、察訪核驗實施辦法、績效指標計算辦法等績效管理制度。堅持季度經(jīng)濟績效分析、半年績效自評制度，及時掌握分析績效目標的實現(xiàn)進度，全面收集和整理能夠反映績效目標落實情況及成效的有關(guān)數(shù)據(jù)、公眾意見，認真聽取各項指標落實情況的匯報，認真核查相關(guān)資料，核實有關(guān)情況，找出反映工作實績的依據(jù)和基本事實，運用績效評估方法，對本單位績效結(jié)果作出評價，寫出績效評估自評報告，報送黨委、政府審核。二是績效點評。市委、市政府對各縣(市、區(qū))政府的績效點評通常先由統(tǒng)計部門對縣(市、區(qū))政府的績效進行中期評估，中期評估的結(jié)果作為市領(lǐng)導(dǎo)點評依據(jù)材料之一。點評活動采取現(xiàn)場觀摩、聽取匯報、情況分析等形式對各縣(市、區(qū))政府績效情況進行逐個逐項分析評議。點評活動對工作績效得到提升的給予肯定，同時也指出問題，提出建議。三是跟蹤督查。根據(jù)市委、市政府的工作部署，把高速公路建設(shè)、重點項目建設(shè)、工程建設(shè)棄土處置管理、計劃生育、電子政府建設(shè)、壓縮行政經(jīng)費開支、森林防火、防汛防臺風(fēng)、災(zāi)后重建以及農(nóng)村沼氣池建設(shè)、規(guī)模畜牧養(yǎng)殖污染治理、禽流感防控工作等列入績效管理，開展專項督查。
4.重視強化政府自身建設(shè)。推行政府及其部門績效管理，創(chuàng)新了行政管理制度運行方式，為發(fā)展營造了良好的政務(wù)環(huán)境。三明市緊扣發(fā)展主題，把強化行政服務(wù)第一道門檻效能建設(shè)作為工作的著力點，不斷強化政府自身建設(shè)。一是各級各部門健全重大事項決策的規(guī)則和程序，完善群眾參與、專家咨詢和政府決策相結(jié)合的決策機制。縣(市、區(qū))政府在建設(shè)城市垃圾焚燒發(fā)電項目和污水處理廠的過程中，涉及袋裝垃圾收費和污水排放處理費的收取，全部經(jīng)過聽證，反復(fù)征求群眾意見后才予以確定。二是深化行政審批制度改革，最大限度地減少行政許可和行政審批事項。各級各部門規(guī)范和暢通行政權(quán)力運行，再造行政流程，優(yōu)化行政程序，提高辦事效率。成立了市、區(qū)一體的行政服務(wù)中心，有65個單位、580項受理審批業(yè)務(wù)入駐行政服務(wù)中心，通過“一站式審批、一條龍服務(wù)”機制，提升各類窗口服務(wù)水平，方便群眾辦事。三是不斷豐富了政府自身建設(shè)的內(nèi)涵。以顧客滿意為導(dǎo)向，把解決群眾反映強烈的機關(guān)效能方面存在的突出問題作為工作重點，工作內(nèi)容不斷充實，由當初抓效能建設(shè)八項制度落實，開始向抓行政管理方式轉(zhuǎn)變，工作方式由行政管理向績效管理轉(zhuǎn)變。四是鞏固績效管理取得的成果。把行政服務(wù)窗口、市政府為民辦實事承載科室和面向企業(yè)、面對群眾的科室列入評選范圍，持續(xù)開展評選“服務(wù)發(fā)展最佳科室”和“群眾不滿意科室”，加強基層所站效能建設(shè)活動。做法上廣泛向社會征求意見，通過《三明日報》、三明電視臺、三明論壇等媒體的支持，召開人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者等社會各個層面的座談會，發(fā)放民主測評表，組織察訪核驗。
5.注重運用績效結(jié)果。績效結(jié)果運用既是評估的延續(xù)，又是績效管理機制的題中之義。對照發(fā)展目標，評出績效結(jié)果，有助于政府及其部門尋找差距，改進不足，是提升政府及其部門管理績效的重要環(huán)節(jié)，也是促進發(fā)展的重要措施。三明市堅持以發(fā)展目標完成情況檢驗政府及其部門的工作績效，建立以發(fā)展目標衡量實際工作成效，以績效結(jié)果完善政府管理，又進一步促進發(fā)展的整改、激勵和問責(zé)機制。一是重視績效分析。對績效評估結(jié)果認真分析，落實問題整改。一方面對省上中期評估和年度評估的結(jié)果，從指標完成情況、公眾評議反映和察訪核驗通報三個方面進行縱橫對比分析?？v向上與自己比，橫向上與其他設(shè)區(qū)市比，發(fā)現(xiàn)差距，尋找原因，落實措施，抓好整改。如：市委、市政府曾對公眾評議反映出的教育收費、群眾就醫(yī)看病、燃氣價格、市容環(huán)境衛(wèi)生等問題組織專題調(diào)研，抓了專項治理，提高了群眾的滿意度。另一方面認真做好對各縣(市、區(qū))政府的評估結(jié)果反饋。評估結(jié)果先由市績效辦作出分析，提出整改建議，提交市委、市政府研究同意后，組成反饋工作小組，再到基層進行面對面的指導(dǎo)反饋，并以市委和市政府“兩辦”的名義通報全市，強化了評估結(jié)果在推行政府績效管理中的作用，取得了良好的效果。二是建立績效管理問責(zé)制度。通過制定對縣(市、區(qū))政府和對市直部門的績效評估方案，把政府績效指標具體細化分解到部門，確定部門工作責(zé)任，實行部門績效目標責(zé)任制，使績效管理層層有指標，實行績效指標與績效問責(zé)掛鉤，對未能完成績效管理工作任務(wù)，評估結(jié)果處在末位的單位和個人實行責(zé)任問責(zé)。由政府分管領(lǐng)導(dǎo)找被問責(zé)單位負責(zé)人誡勉談話，責(zé)令限期整改。三是建立獎勵機制。市委、市政府年終對評為績效管理先進集體的單位進行通報表彰，對績效評估被評為前三名的縣(市、區(qū))政府，頒發(fā)牌匾，并分別給予數(shù)額不等的物資獎勵，激發(fā)了各級各部門參與績效管理的積極性，使績效管理手段在推動三明市發(fā)展中的作用得以彰顯。
二、目前三明政府績效管理中應(yīng)正視的問題
1.績效管理目標在價值取向上存在偏離。政府績效管理不同于行政管理，政府績效管理在價值取向上體現(xiàn)為“民眾本位”、“顧客第一”。三明市在推行政府績效管理工作中，對管理目標的確立，雖然通過政務(wù)網(wǎng)和市效能辦對外網(wǎng)站公開征集公眾的意見，對部門績效目標反復(fù)多次要求各部門主動填報績效評估指標考核內(nèi)容，對基層績效指標在確立時也深入縣(市、區(qū))政府聽取了基層意見。但是，由于公眾參與的熱情不高，征集到的意見寥寥無幾，部門又普遍缺乏強烈的使命闡述，縣(市、區(qū))政府則總是從評估結(jié)果有利于體現(xiàn)自身業(yè)績上考慮，較少從公眾的主觀愿望、需求和動機上對政府轉(zhuǎn)變職能，最優(yōu)化的提供公共服務(wù)方面提出績效管理的目標要求，導(dǎo)致績效管理目標確立在相當程度上是由上級決定。這種由上級行政管理部門制定指標，制訂評估標準的做法，與政府績效管理在價值取向上存在偏離。
2.績效指標體系與績效內(nèi)涵存在偏差。政府績效評估的內(nèi)容規(guī)范有四個方面，即：政府業(yè)績、行政效率、機關(guān)效能、行政成本?？冃гu估是依據(jù)經(jīng)濟、效率、效果、公平等倫理標準，考量政府在履行經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務(wù)職能上的作為，對政府績效進行的價值判斷的過程。在政府績效評估中，制定科學(xué)合理的績效評估指標體系，是應(yīng)該能夠涵蓋和有效測度政府績效評估內(nèi)容的。三明市在推行政府績效管理中，對績效指標體系不斷完善，但基于經(jīng)濟總量小，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，社會治理中存在的矛盾都集中體現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展不夠迅速，導(dǎo)致在推行政府績效管理時，從推動發(fā)展方面考慮甚多。體現(xiàn)在績效指標體系的設(shè)置上，反映政府經(jīng)濟工作業(yè)績的指標過多，權(quán)重過大。
3.績效管理過程主體缺位較為明顯?？冃Ч芾淼闹饕攸c之一是評估主體的多元化，強調(diào)政府是公共資源和公共服務(wù)的供給者。三明市在推動發(fā)展中，重視引入績效管理的機制、制度和程序進行運作，對政府及其部門公眾評議的范圍涉及黨代會代表、人大代表、政協(xié)委員、城鎮(zhèn)居民、農(nóng)村居民、企業(yè)家代表、機關(guān)單位等層面。盡管從思想認識和工作實際的運作上對政府績效管理的多元主體已經(jīng)有了一定的深度和廣度，制度設(shè)計上也體現(xiàn)出績效管理的要求。但由于存在四大障礙，即觀念上公眾參與績效管理的意識還比較淡?。恍畔⒐_上仍未達到制度化、經(jīng)?；?、規(guī)范化的要求；知識上還缺乏管理應(yīng)具備的能力；制度上還有待完善；績效管理機制上還不健全。公民參與政府績效管理，從確立績效目標乃至績效評估結(jié)果運用等諸多方面都還存在著明顯的主體單薄現(xiàn)象。
4.績效問責(zé)存在片面化的傾向。鑒于發(fā)展的需要，三明在推動政府績效管理工作中普遍建立了獎懲制度，績效問責(zé)也以誡勉談話、效能告誡、末位淘汰等形式得到一定程度的運用，并對促進各項工作落實，增強管理者的履職盡責(zé)意識起到了積極作用。但由于對績效問責(zé)內(nèi)涵把握不準確，將績效問責(zé)僅僅視同責(zé)任追究，加上各級各部門問責(zé)標準、程序不統(tǒng)一、不規(guī)范，制度不健全，使得尚處在嘗試階段的績效問責(zé)存在明顯的片面化傾向。一是沒有按問責(zé)內(nèi)容，及時、規(guī)范和真實地將問責(zé)對象掌握公共資源提供公共服務(wù)的管理信息公開；二是在績效評估結(jié)果運用上往往表現(xiàn)為急功近利，把獎懲作為體現(xiàn)績效評估結(jié)果運用的唯一形式，甚至濫用一票否決和末位淘汰，導(dǎo)致問責(zé)對象抵觸情緒；三是提出問責(zé)的要求來自公眾的主張和要求少，由上級作出的決定多，較為明顯的存在以行政問責(zé)替代績效問責(zé)的傾向。
三、進一步完善三明政府績效管理的對策和思路
基于實踐中存在的上述問題，筆者認為，地方政府在推行政府績效管理方面，應(yīng)當做好以下幾個方面的工作。
1.增強政府績效意識，突顯績效管理的作用。政府績效管理是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求，深化行政管理體制改革的必然要求。推行政府績效管理，全體社會成員都必須樹立和強化政府績效意識。首先，要充分認識政府績效管理的重要意義。推行政府績效管理是從管理體制、機制上直接體現(xiàn)執(zhí)政為民的理念，是加快發(fā)展、推動發(fā)展的有力抓手，是在政府管理技術(shù)和操作層面上強化政府自身建設(shè)的創(chuàng)新措施。其次，要正確認識政府績效的內(nèi)涵。政府績效是政府行為結(jié)果的反映，人們通常認為它由經(jīng)濟、效率、效益、公正四大要素構(gòu)成，涉及政府活動的四個方面：即資源、投入、產(chǎn)出和效果。政府績效管理有別于行政管理，是促進發(fā)展，為公眾提供服務(wù)最優(yōu)化和最大化的多元主體參與的管理，離開公眾的支持、參與，政府績效管理既無前提，也沒基礎(chǔ)。第三，要轉(zhuǎn)變職能。推行政府績效管理，要從政府承擔的經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)職能上強化自身建設(shè)，從體制、機制、制度上減少和消除制約政府績效發(fā)揮的各種障礙，為推行政府績效管理奠定良好基礎(chǔ)。
2.建立科學(xué)的目標體系，變主觀測度為客觀評價。政府績效管理能夠更好地體現(xiàn)為促進當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展和社會進步付出的努力，其體系是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。作為政府績效管理核心的績效評估，其指標體系要反映科學(xué)發(fā)展觀，體現(xiàn)正確政績觀。因此，在設(shè)置評估指標時，要從實際出發(fā)，遵循績效評估的規(guī)律、原則和要求，根據(jù)政府績效內(nèi)涵，體現(xiàn)政府職能，進行系統(tǒng)分析和科學(xué)設(shè)計。政府績效管理的參與者在確定每一指標時，都要注意排除指標選擇過程中個人主觀因素的影響，克服個人主觀偏見，都應(yīng)考慮指標能否準確體現(xiàn)政府績效，都要明了該指標在整個指標體系中的地位和作用，依據(jù)它所反映的某一特定對象的性質(zhì)和特征，確定該指標的名稱、含義和權(quán)重。必須在指標體系的設(shè)置上充分尊重公眾對政府工作的意見和要求，體現(xiàn)公眾的期待、公眾的愿望。切忌由領(lǐng)導(dǎo)說了算，在評估體系上參雜當權(quán)者的個人好惡、為政者的功利因素。對政府績效的最終結(jié)果如何，好與壞、大與小，決不能單由政府自身判定，而應(yīng)該由專家和公眾評議。
3.建立完善的績效管理機制，變單項管理為多元管理。績效管理機制是推行績效管理工作的制度安排和保障。從三明市的實踐看，應(yīng)著力從三個方面作出努力。首先，要完善績效管理機制。結(jié)合實際工作需要，建立和完善績效管理組織領(lǐng)導(dǎo)、目標責(zé)任、公眾參與、信息公開、監(jiān)督制約、點評推進、業(yè)績考評、分析反饋、結(jié)果運用、工作保障等機制，構(gòu)建起推行政府績效管理的制度框架。其次，走法制化的道路。就是要學(xué)習(xí)和借鑒西方國家以法制化推動和保障績效管理的做法，不斷總結(jié)推行政府績效管理的實踐經(jīng)驗，做好系統(tǒng)總結(jié)和理論歸納，推動政府績效管理法制建設(shè)。要積極努力為績效評估機構(gòu)的地位、工作權(quán)限、績效評估的基本維度、績效評估的基本程序和方法進行立法，為政府績效評估提供堅實的制度保障。第三，要暢通公眾參與的渠道。強化宣傳公眾參與監(jiān)督的意義，將政府績效管理列入各級黨校、行政教育學(xué)院培訓(xùn)內(nèi)容，制定績效管理國民教育計劃，從網(wǎng)絡(luò)信息上破除妨礙公眾參與的制度和技術(shù)障礙，拓展并暢通言路，有效疏通民意，把政府績效管理貫穿于從目標確立到結(jié)果運用、整改反饋的全過程。
一、引言
企業(yè)績效管理制度是企業(yè)人力資源的重要組成部分，在人力資源工作始終核心地位，并與企業(yè)員工的薪酬、人員的調(diào)動以及職業(yè)規(guī)劃有著必然的聯(lián)系。另外，員工的工作態(tài)度以及企業(yè)的工作環(huán)境則關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展情況，而員工的積極性和營造和諧的工作環(huán)境與企業(yè)績效管理制度有關(guān)，因此科學(xué)有效的績效管理制度有利于形成良好的企業(yè)文化、強化企業(yè)管理和工作流程，提高了核心競爭力，從而促進了企業(yè)未來進一步的發(fā)展。
二、績效管理的定義
績效管理源于20世紀70年代，到了80年代才被廣泛認可和運用?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的一個重要模塊，是企業(yè)為了提高競爭實力，保證企業(yè)目標的順利達成，并在企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境中形成鼓勵優(yōu)秀和懲罰效率低下的氛圍。它一種以績效考核為主的管理手段，其目的是實現(xiàn)員工和企業(yè)的績效水平。因此，本文認為績效管理是以人為本，通過對企業(yè)管理者和員工進行績效考核，并運用科學(xué)合理的手段，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標具體化到每個員工的工作績效中，績效衡量工作結(jié)果，其過程能充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性和潛能，從促進個人績效的提高，最終實現(xiàn)提高部門和組織績效的目的。該定義可以從以下幾個方面對其做進一步的了解：
（1）績效管理是一種統(tǒng)一管理系統(tǒng)，不管是對員工還是管理者，都需要對其進行績效考核，并伴隨著管理活動的全過程。
（2）績效管理可以有效地對員工行為和結(jié)果進行管理。因為績效管理制度明確的了每個員工以及每個崗位的職責(zé)和權(quán)限，因此在企業(yè)活動中，員工明白自身的職責(zé)和任務(wù)。簡而言之，即績效管理制度為員工的工作指明了方向。
（3）運用科學(xué)合理的手段，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標具體到員工的工作績效中。
（4）績效管理尊重員工，以人為本，能起到充分挖掘企業(yè)管理者和員工的潛能和創(chuàng)新能力的作用和。對考核內(nèi)容以及指標合理設(shè)計，并與員工經(jīng)常進行溝通，營造互相幫助和支持的工作環(huán)境，以便于員工能在和諧的環(huán)境中完成自己的績效目標，從而間接提高企業(yè)的整體績效。
三、績效管理制度的相關(guān)內(nèi)容
（一）績效管理制度制定的基本原則
（1）可行性與實用性相結(jié)合原則?？尚行允侵缚冃Ч芾碇贫仍趯嵤r的可行程度，需要考慮相關(guān)的人力、物力以及客觀環(huán)境等方面的問題。而實用性主要是衡量其績效管理制度是否能實現(xiàn)每個員工、部門以及組織的績效問題，需要結(jié)合本企業(yè)的人力資源管理水平、經(jīng)營水平以及整個行業(yè)的特點進行考慮。
（2）公平、公正、公開原則?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫ㄐ枰?、公正、公開，即對同一崗位的員工實施相同的考核標準和指標，以客觀為依據(jù)，對每個員工應(yīng)該一視同仁、實事求是地做出考核，避免人為的主觀因素使考核結(jié)果與實際的工作績效有很大的差距，影響考核的可信性。此外，需要對績效考核的內(nèi)容以及指標進行公布，以便于每個員工對自己的績效計劃清楚明白。同時，每個員工對自己的考核結(jié)果有知情權(quán)，能清楚詳細的知道自己的考核結(jié)果，從而使員工能了解自己的績效水平，為今后的努力指明方向。
（3）一致性原則。績效管理制度的一致性是指其考核內(nèi)容和標準，在一段時間內(nèi)能保證考核標準和內(nèi)容的穩(wěn)定性，其時間最少為一年之內(nèi)，經(jīng)常變更績效管理制度不利于員工的工作，使其沒有歸屬感，不利于鼓勵和激勵員工的工作，更加不利于員工績效的提高，乃至部門的組織的績效的提高。
（二）績效管理制度流程
績效管理流程可以歸納為制定計劃、執(zhí)行計劃、實施考核以及結(jié)果反饋四個方面，下面本文將對流程的四個方面做進一步的闡述。
（1）制定計劃。制定計劃是設(shè)計績效管理流程的第一步，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定計劃，將更加有利于目標的實現(xiàn)。而計劃的具體制定首先是企業(yè)的高層管理人員根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營特點，結(jié)合企業(yè)的實際情況，包括人力物力等方面的情況，制定相應(yīng)的中長期經(jīng)營計劃，一般為年度計劃；其次是根據(jù)所確定的計劃，確定組織結(jié)果后對企業(yè)的員工進行崗位職責(zé)分配，使企業(yè)的目標能夠分解成各級的具體目標和職責(zé)；最后形成企業(yè)工作計劃系統(tǒng)內(nèi)，使員工計劃、部門計劃以及組織計劃在達成的條件、資源以及獎優(yōu)罰劣等方面上達成一致。
（2）執(zhí)行計劃。不管是個人、部門還是組織的績效計劃都存在相互依賴和相互支持的關(guān)系。因此執(zhí)行計劃是指在整個企業(yè)中，包括管理者和員工通過之前制定的各個崗位職責(zé)，使上下級之間的目標體系形成一個整體，每個員工可以隨時保持溝通，協(xié)調(diào)各面的資源，從而達到信息的有效溝通和發(fā)現(xiàn)問題能及時改進的目的，確保各個職能的目標全面完成。
（3）實施考核。實施考核主要依據(jù)績效管理制度的基本原則來進行考核。即遵循公平、公正、公開的原則，秉著客觀的態(tài)度，不能出現(xiàn)部門與部門之間，員工與員工之間的互相埋怨與職責(zé)，違背了績效管理的實現(xiàn)共贏的目的。實施考核首先是下級員工進行自我結(jié)果的評估；其實是根據(jù)考核標準和內(nèi)容，上下級一起對其員工結(jié)果進行審核；最后確認結(jié)果，并對考核的結(jié)果進行合理的運用，這就主要體現(xiàn)在員工的績效獎金、工作改進以及職業(yè)規(guī)劃等方面。
（4）結(jié)果反饋。通過績效考核的完成，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)各個部門以及各個層面的問題，例如：管理流程的銜接問題、部門或是崗位分工不明確或是工作安排不合理的問題、員工個人能力問題等方面，這就需要對結(jié)果進行總結(jié)，對問題進行分析，聽取專業(yè)咨詢輔導(dǎo)顧問的意見，對部分和員工的低績效問題進行改善。
（三）績效管理制度的特點
（1）通過激勵策略，提高員工績效?？冃Ч芾碇贫戎饕\用恰當?shù)募畈呗裕瑏硖岣邌T工的積極性，并充分的發(fā)掘員工的潛能，從而可以最大限度地提高員工績效。績效管理制度采用的激勵策略，是積極式激勵與責(zé)罰式激勵綜合使用。積極式的激勵方式可以鼓勵員工的工作積極性和士氣，責(zé)罰式的激勵運用不當，則會影響員工的工作情緒，從而影響工作效率，但是只有積極沒有責(zé)罰激勵，或只有責(zé)罰沒有積極的激烈策略都將不利于提高員工的工作效率。
（2）績效管理制度的有效實施需要一定的條件做前提
由于績效管理制不僅以提高員工個人績效為目的，而且以促進部門以及組織的績效為目的，因此對企業(yè)的人力資源管理水平要求較高，另外，還需要有良好的企業(yè)文化、明確的企業(yè)計劃或是目標、相配套的足跡結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)分明的崗位職責(zé)等一系列的體系。這有這樣，績才能使績效管理制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使個人、部門以及組織三者的目標相統(tǒng)一、相一致。
（3）績效管理制度體現(xiàn)以人為本的思想
績效管理制度是想把企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為員工的績效工作，其前提是營造和諧、積極向上的工作氛圍，這就需要企業(yè)管理者秉著上下級人格平等、互相尊重和依賴等，通過以人為本的思想，并加以鼓勵和激勵，使管理者和員工都能保持工作的主動性和積極性，并自主創(chuàng)新，最終達到能促進員工和企業(yè)之間共同進步和成長的目的。
（4）績效管理制度具有導(dǎo)向性
在實施考核的過程中，每個員工的工作都是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而具體展開的，因此對員工的行為進行獎優(yōu)懲劣也是根據(jù)是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)而定。例如：如果企業(yè)想要開展業(yè)務(wù)，那么在業(yè)務(wù)開拓上有所表現(xiàn)的就應(yīng)該給予鼓勵；如果企業(yè)在發(fā)展業(yè)務(wù)上及其需要突破，那么對于成績優(yōu)異的員工更加需要獎勵。這就體現(xiàn)了績效管理對戰(zhàn)略目標的導(dǎo)向性。
四、績效管理制度對企業(yè)未來發(fā)展的作用
（一）績效管理制度營造了良好的企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化是實施績效管理制度的前提條件之一，而績效管理制度的高效運用對企業(yè)文化具有重要的影響，兩者相輔相成、互相促進。企業(yè)文化是企業(yè)中不可或缺的一部分，良好的企業(yè)文化能營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，能提高企業(yè)員工工作積極性，從而增加凝聚力、向心力和約束力。對于績效管理制度而言，其目的是提高個人、部門以及組織的績效，因此，在制定計劃時，能將組織的目標分散化和具體化，是個人、部分以組織的目標相一致，使讓員工與員工之間、部門與部門之前形成一種團結(jié)一致、互相支持和幫助的工作氛圍，在和諧的工作環(huán)境中，能激發(fā)員工積極向上，為共同的目標努力奮斗。同時，績效管理制度不僅能營造和諧的工作氛圍，還能使員工在積極向上的企業(yè)文化中，自主地學(xué)習(xí)。同時績效管理制度還會為員工提高一定的教育培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，使員工的文化和道德素質(zhì)得到提升，同時也明確自己未來的奮斗目標，為提高自身水平，更加積極努力工作，提高績效。這種團結(jié)一致、良性競爭的工作態(tài)度以及自主學(xué)習(xí)，提高整體績效水平，使企業(yè)文化不僅僅是和諧的，還是學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。
另外，精心設(shè)計績效管理制度中的績效考核的內(nèi)容和指標，可以使企業(yè)的經(jīng)營理念，以及維護企業(yè)利益等方面的企業(yè)文化得到進一步的強化。例如，很多大型企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，就是恰當?shù)剡\用了企業(yè)文化與績效管理制度之間的內(nèi)在關(guān)系和影響，利用績效管理形成良好的企業(yè)文化，通過良好的企業(yè)文化，提高個人、部門以及組織的績效。
（二）績效管理制度強化了企業(yè)的管理和工作流程
績效管理制度能有效地強化企業(yè)的管理和工作流程。企業(yè)的管理主要就是管理員工及其工作，在對人的管理方面主要是崗位的職責(zé)安排，即在某一崗位上安排適合的人和人數(shù)；在對事方面的管理主要是對工作細則的安排，例如從何做起、如何進行以及每個環(huán)節(jié)如何銜接等方面，最終實現(xiàn)既定的目標。由此看出，不管是在管理流程方面還是在工作流程方面，都需要有時間上的安排，此外，在內(nèi)容、權(quán)責(zé)等方面也需要有明確的規(guī)定，其中尤為重要的是必須根據(jù)各個崗位的特點，制定考核內(nèi)容和指標，對考核程序也需要做明確的規(guī)定，這些事宜的安排對企業(yè)的工作效率有重要影響。而績效管理制度恰恰能使管理者從企業(yè)的整體利益角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實際情況和績效管理制度實施的情況，在人或事的具體安排上能進行不斷地改進，以確?？冃Ч芾碇贫鹊暮侠硇院涂茖W(xué)性，從而能提高組織運行效率，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以此同時，績效管理制度的有效實施，反過來也強化了企業(yè)的管理和工作流程。
（三）績效管理制度增強了企業(yè)執(zhí)行力和核心競爭力
績效管理制度是一個統(tǒng)一的管理，需要對每個員工的績效進行考核，并用考核結(jié)果來判斷員工的能力與崗位是否相匹配，和是否實現(xiàn)了個人、部分以及組織的績效。此外，績效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在績效低的情況下鞭策員工的工作，而是通過持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)員工自我價值，提高創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力?？冃Ч芾碇贫瓤梢杂行У亟鉀Q企業(yè)低績效問題，從而提高企業(yè)的整體績效，增強企業(yè)的核心競爭力。其方法主要是通過對員工的績效考核結(jié)果進行分析，通過結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)問題的所在。其具體措施可以采用以下方式：例如對企業(yè)各個部門的管理進行培訓(xùn)輔導(dǎo)，盡量使各個部門的崗位職責(zé)、工作目標得到更加具體的量化。關(guān)于績效內(nèi)容和指標的設(shè)計上，根據(jù)各個部門的職能和員工的個人能力，對不同崗位以及不同人員采用不同的績效標準，這樣也可以體現(xiàn)出績效管理制度的公平、公正的原則。此外，還可以并在實施考核的過程中加強與員工之間的溝通，通過溝通收集員工的建議和意見，從而不僅能盡量滿足員工在工作總的要求，還能使企業(yè)內(nèi)各員工的崗位能恰當合理的安排。通過上述措施可以改善企業(yè)低績效問題，提高了企業(yè)人力資源方面的執(zhí)行力，同時也提高了工作效率，進而增強了企業(yè)的核心競爭力。
五、結(jié)語
企業(yè)績效管理制度始終貫穿與企業(yè)的整個管理過程，從其定義就可以看出，績效管理制度是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為目的，以人為本的思想，站在有效地提高企業(yè)個人、部門以及組織的績效的角度去制定計劃、執(zhí)行計劃、實施考核以及結(jié)果反饋。因此績效管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有極其重要的作用，本文主要闡述了三個方面，即企業(yè)文化、管理和工作流程、企業(yè)執(zhí)行力和核心競爭力。此外，績效管理制度還對企業(yè)戰(zhàn)略的實施有進一步的推進作用、能有效地提高個人和組織的績效等，這些作用都將對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，在企業(yè)的以后發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。
參考文獻：
[1]萬春華.績效管理在企業(yè)管理中的作用探析[J]，中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2010，（15）.
公平性是企業(yè)績效管理工作的基本原則之一，績效管理公平性的內(nèi)涵非常豐富，具體包括以下幾個方面：首先，績效管理的公平是指要客觀全面的評估員工業(yè)績水平，不夾雜評估者主觀層面的意志，避免績效管理隨大流的情況，做到準確的區(qū)分績效好以及績效差的員工；其次就是績效管理公平是指績效指標要同一性與差異性之間的協(xié)調(diào)，同一性是指同樣崗位類別的員工要適用相同的績效指標，不停的崗位類別的員工需要采用不同績效指標，確?？冃е笜伺c崗位工作職責(zé)之間的匹配性；再次就是績效管理公平是指績效管理整個工作要做到公開透明，從績效指標的設(shè)置到績效結(jié)果的公布，再到依據(jù)績效指標進行獎懲都要做到公開公平，避免出現(xiàn)暗箱操作的情況。
二、民營企業(yè)績效管理制度方面不公平
民營企業(yè)績效管理制度方面的不公平問題比較突出，本文這在對于民營企業(yè)績效管理進行廣泛調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上，將民營企業(yè)當前績效管理制度方面的不公平歸納如下：
（一）績效指標一刀切
目前民營企業(yè)績效管理方面，績效指標基本上就是一刀切，不同崗位類別、不同員工類別在績效指標方面基本一致，這種情況下，就導(dǎo)致了績效管理的不公平問題，這是因為不同的崗位類別食用不同的績效指標，舉例而言，管理崗位與銷售崗位在績效管指標方面就沒有太大的差別，而績效管理實踐證明，管理崗位績效管理并不適用銷售崗位績效指標，銷售崗位績效管理也不適用管理崗位的績效指標，二者混用必然會導(dǎo)致績效管理的不公平。
（二）績效結(jié)果不公平
民營企業(yè)在績效結(jié)果方面做不到一視同仁，民營企業(yè)一般規(guī)模小、員工少，企業(yè)管理基本上就是以家族式管理為主，內(nèi)部人際關(guān)系比較復(fù)雜，很多員工與企業(yè)創(chuàng)始人都沾親帶故，這就使得績效管理制度的執(zhí)行夾雜了比較多情感因素，因此做不到根據(jù)績效制度的規(guī)定進行公平的績效考核。在績效管理結(jié)果不夠公平的情況，很容易就會導(dǎo)致那些真正績效良好的員工，反而出現(xiàn)了績效等級不如那些績效較差的員工。而作為社會人的員工不患寡而患不均，績效管理新制度執(zhí)行的不公平，必然會導(dǎo)致員工不滿意的增加。
（三）績效管理不夠透明
由于績效管理與每一個人的切身利益密切相關(guān)，因此企業(yè)員工對于績效管理非常關(guān)注，每一個人都傾向于高估自己的付出，低估自己的收入，這種心理狀態(tài)下，如果績效管理制度不夠公開透明，員工無法了解績效管理的內(nèi)容、重點，無法對于其它員工的績效情況進行一個橫向比較，很容易出現(xiàn)的結(jié)果就是員工對于自己的績效結(jié)果不認可。目前不少民營企業(yè)在績效管理工作方面，顯然沒有意識到公開透明流程對于績效管理的重要意義，結(jié)果導(dǎo)致績效結(jié)果不公開，員工之間相互猜測他人的績效結(jié)果，從而影響到了工作積極性的提升。
三、實現(xiàn)民營企業(yè)績效管理制度公平的思路
針對目前民營企業(yè)績效管理中存在的種種不公平，關(guān)鍵就是要在制度設(shè)計方面更多的去考慮公平性的問題，依據(jù)公平原則的要求，重點要在績效指標、績效結(jié)果以及績效公開等方面做到更加科學(xué)合理，從而實現(xiàn)績效管理制度的更加公平。
（一）績效指標做到差異化
民營企業(yè)績效管理制度設(shè)計中，需要在績效指標設(shè)計方面堅持做到差異化的要求，畢竟績效指標是績效管理的依據(jù)，有沒有科學(xué)的績效指標，將會直接影響到績效管理的有效性。在指標的設(shè)計方面，需要民營企業(yè)投入必要的時間來對于企業(yè)內(nèi)部不同類別的工作崗位進行分別設(shè)置績效指標，從而保證績效指標與工作崗位職責(zé)之間的相關(guān)性。舉例而言，銷售崗位就要建立起來結(jié)果導(dǎo)向為主績效指標體系，管理崗位則需要構(gòu)建起來行為導(dǎo)向為主的指標體系，技術(shù)崗位要構(gòu)建起來創(chuàng)新導(dǎo)向為主的績效指標體系，只有尊重不同崗位之間的差異性，制定不同的績效指標，才能夠更好的開展績效管理工作，力爭做到運用這一績效指標體系真實客觀的評價出來員工的真實業(yè)績效水平。
（二）績效結(jié)果要做到公平
民營企業(yè)績效管理一定要做到一視同仁，凡是適用同一績效指標體系的員工，都需要依據(jù)同樣指標、同樣的標準來進行績效管理。在績效管理制度設(shè)計方面，需要有相應(yīng)的約束性制度來讓績效管理工作盡可能少的受到管理者主觀意志層面的影響，績效結(jié)果要能夠真實反映出來不同員工之間的差異性。同時在依據(jù)績效結(jié)果進行獎懲方面，需要嚴格依據(jù)員工的績效結(jié)果、等級進行獎懲，讓那些績效等級更好的員工獲得應(yīng)有的獎勵，同時要適度懲罰那些績效等級較差的員工，通過這種獎懲結(jié)合的措施來短促員工更加努力的去完成自身的績效任務(wù)。為了確?？冃ЫY(jié)果公平性，民營企業(yè)應(yīng)建立起來必要的申訴制度，凡是員工對于自身的績效結(jié)果不滿意，都可以申請進行復(fù)議或者復(fù)查，由專門的管理者對于員工績效申訴進行處理，力爭通過復(fù)議來解決績效結(jié)果的偏差，從而讓員工更加滿意。
（三）績效管理公開透明
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；（此項權(quán)重為40%）
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權(quán)重為15%）
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（此項權(quán)重為15%）
2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）
2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項權(quán)重為10%）
2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）
2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）
2.8.責(zé)任事故的考核：實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責(zé)人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后實施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責(zé)人審核。
第八條：績效考核小組負責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分
c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分
d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當事責(zé)任者。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓(xùn)資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓(xùn)資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度（二）
1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。
2、協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程。
3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標，制作各崗位的績效考核表。
4、定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結(jié)及工作述職會的組織，及時向各部門經(jīng)理匯報績效考核工作進展情況。
5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核
6、匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。
7、負責(zé)績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。
8、負責(zé)績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集
9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復(fù)議申請及相關(guān)后續(xù)工作。
10、做好年度績效考評工作，結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關(guān)工作。
11、完成上級交辦的其它臨時性工作。
績效考核管理制度（三）
1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細則做出合理修改。
4、指導(dǎo)部門負責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源，為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，進一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對企業(yè)的員工進行科學(xué)有效的管理。在目前，國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學(xué)的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進行自我的激勵，也幫助員工進行自我的完善，實現(xiàn)自我的價值目標。而且，該理念是將人作為企業(yè)的核心，對員工進行不斷的培育和鍛煉，來達到最終的目標和宗旨，這樣實現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升，企業(yè)的核心力量也得到了升級。當企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對員工肯定，也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升，然而這其中最為重要的績效考核，在其中起到了關(guān)鍵的作用，在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。
二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析
績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵，這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則：
第一，這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標和宗旨，績效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實，這一實施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標作為引導(dǎo)，這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標也是企業(yè)的績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，一個企業(yè)的經(jīng)濟水平發(fā)展可以促進社會水平的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標和意識，采取各個部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標，從而讓企業(yè)得到更長遠的發(fā)展。
第二，績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績效管理的建立有嚴格的制度，要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業(yè)有整體的效果，還要達到客觀的標準，能夠在企業(yè)的各個部門的執(zhí)行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會產(chǎn)生相互推脫的情況。
第三，企業(yè)的績效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則，企業(yè)的績效考核制度的實行還要與企業(yè)的現(xiàn)實職位進行結(jié)合。精神上的獎懲要與物質(zhì)上的獎懲相互融合，在職位的升降上有所聯(lián)系，這樣企業(yè)的員工能在實際的工作里得到應(yīng)有的獎懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進行獎懲設(shè)定的時候，還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進行有效的結(jié)合，這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵。
三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價存在的問題
1.沒有對企業(yè)資源管理制度充分的認識。我國企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識，也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實，一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時間上使用這個制度，來進行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能，會出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對于該制度的認識和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢。因此想要取得更好的企業(yè)效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業(yè)的共同努力。
2.評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運作之內(nèi)，與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工，國內(nèi)的體系還處在非常低的水準，各個部門之間沒有密切的聯(lián)系，因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下，國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現(xiàn)，也沒有辦法實現(xiàn)資源的共享，因此資源形成了浪費，所以評價制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。
3.評價制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評價體系都過于單一，大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，沒有將這個系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進行開發(fā)，在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工，因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升，這也會導(dǎo)致企業(yè)的效率降低，沒有辦法實現(xiàn)自動生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實現(xiàn)，這其中最關(guān)鍵的原因是其中對應(yīng)的技術(shù)知識沒有完備。企業(yè)還要適當?shù)耐诰蛳冗M人才，培養(yǎng)創(chuàng)新獎勵制度，這樣才有更多的后備人才涌出。
四、企業(yè)人力資源管理制度績效評價體系改進的措施
國內(nèi)的制度還存在著許多的問題，其中最為主要的原因是國內(nèi)的企業(yè)在進行制度的引進之后，沒有進行對應(yīng)的研究和深入的了解，因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決，想要針對這部分的問題，讓國內(nèi)的體系得到更好的使用，可以通過下面幾個方法來完成：
1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業(yè)想要實現(xiàn)該制度，光靠領(lǐng)導(dǎo)層的努力還是遠遠不夠的，這也不是短期之內(nèi)能夠完成的，這是系統(tǒng)的工程，因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實現(xiàn)該體系，需要企業(yè)各個層次之間的使用，還需要企業(yè)的各個部門之間的通力協(xié)作，與企業(yè)的自身情況相結(jié)合，制定出真正吻合企業(yè)制度的方案，來進行實際可靠的評價，將各個部分的工作進行完整的落實，也要進行更為全面的體系建設(shè)。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 績效管理 薪酬制度 關(guān)系
目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標都是通過績效管理來實現(xiàn)的，企業(yè)也都意識到了績效管理與薪酬制度之間相輔相成的關(guān)系，在提高企業(yè)績效時，主要采用加薪這一手段來激勵員工更賣力工作。但是企業(yè)必須建立合理的薪酬制度才能有效實現(xiàn)績效管理，如果薪酬制度不合理，將會適得其反?？冃Ч芾砼c薪酬制度都是一個企業(yè)文化的表現(xiàn)，企業(yè)在制定薪酬制度時，一定要更深入的了解薪酬制度與企業(yè)績效管理的關(guān)系。
一、績效管理與薪酬制度以及它們在企業(yè)發(fā)展中的作用
績效就是員工的工作業(yè)績，績效管理就是企業(yè)對員工的工作業(yè)績進行全方位的考察，進而采取一定的改進措施，提高員工的業(yè)績能力，同時集合眾人的力量促進企業(yè)的發(fā)展。一般企業(yè)的績效管理的主要流程是績效計劃、績效監(jiān)督、績效考核、績效輔導(dǎo)、績效改進、績效結(jié)果。關(guān)于薪酬制度就是企業(yè)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)制定的制度，企業(yè)根據(jù)這個制度的標準給員工定期發(fā)放工資，是企業(yè)薪酬制度日常管理的重要方面。
績效管理和薪酬制度對企業(yè)的發(fā)展都有重要的作用，二者都應(yīng)該受到企業(yè)的重視。績效管理的管理過程靈活多樣，科學(xué)的績效管理體系對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到積極的促進作用，有利于員工在工作中發(fā)揮創(chuàng)造性，激發(fā)員工對工作的熱情，保證個人與部門、部門與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟文化競爭能力，保證企業(yè)在市場上的地位。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心，一個公司只用靠人來運行才能維持它基本的發(fā)展，而薪酬制度就是管理人力資源最重要的手段。合理的薪酬制度可以幫公司留住人才，并且更大發(fā)揮出人才的主動性和創(chuàng)造力，造就高質(zhì)量的員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供強有力的支持。
二、績效管理與薪酬制度的必然關(guān)聯(lián)性
1.合理的薪酬制度所滿足的條件。薪酬管理本身是一個復(fù)雜的過程，要做到規(guī)范合理必須滿足以下要求。第一，企業(yè)制定的薪酬制度首先要使大多數(shù)員工覺得公平合理。第二，薪酬制度不僅要制定得公平合理，還要帶有激勵性。很多企業(yè)的薪酬制度設(shè)計在僅僅只追求公平合理，然而這是遠遠不夠的。激勵性的薪酬制度比公平的薪酬制度更能調(diào)動員工的工作熱情與積極性，只有員工的積極性被調(diào)動起來，企業(yè)才會有更取得更高的績效。第三，薪酬制度必須與績效管理緊密結(jié)合，相互作用。企業(yè)薪酬制度一定要根據(jù)績效考核的方案來制定，績效水平越高，調(diào)薪的量也就應(yīng)該越高，績效平平的員工不應(yīng)該獲得績效提薪，績效水平差的員工應(yīng)該對其基礎(chǔ)工資進行下調(diào)。只有這樣將績效考核真正實施到薪酬管理中去，員工才更加重視績效，繼而為公司作出更大的貢獻。
2.優(yōu)秀的績效管理體系與合理的薪酬管理制度相輔相成?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理公司的有力手段，也是薪酬制度的制定標準，企業(yè)只有建立一個科學(xué)合理的績效管理體系，才有可能制定出科學(xué)合理的薪酬制度。因為，一個科學(xué)合理的績效管理體系將每一個員工的工作績效都評估得非常準確，能讓績效的結(jié)果公平合理，也只有這樣，企業(yè)才知道哪個員工的工作能力強，為公司做的貢獻多，并以此作為依據(jù)付給他更合理的薪資，保證更多的勞動收獲更多。薪酬水平是企業(yè)員工績效的反應(yīng)，一個真正合理的薪酬制度除了體現(xiàn)企業(yè)的公平性還應(yīng)該達到挖掘員工工作效率的效果。薪酬制度越合理，員工的工作積極性就越高，繼而為企業(yè)的進步貢獻更大的力量。優(yōu)秀的績效管理體系與合理的薪酬制度相輔相成，相互促進。
3.不相容的績效管理與薪酬制度阻礙企業(yè)發(fā)展。不依據(jù)薪酬制度建立起來的績效體系可行性不大，績效體系是整個企業(yè)的向?qū)В粌H管理著公司的大小業(yè)務(wù)，還對公司的人力資源進行操縱，企業(yè)的績效管理要想發(fā)揮出人力資源更大的效益只有根據(jù)薪酬水平來不斷改善績效的管理水平。沒有與績效管理結(jié)合的薪酬制度是無源之水，對員工的薪酬缺乏公平公正的衡量標準，讓員工感受到自己付出的勞動與得到的回報不對等?？冃Ч芾砼c薪酬制度不相兼容，對企業(yè)發(fā)展有很大影響。有的國有企業(yè)并沒有把績效管理與薪酬制度相結(jié)合，工資的多少看的不是員工的能力，而是根據(jù)員工在公司待了多長時間，拼的是資歷，這完全缺乏科學(xué)性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
三、發(fā)揮績效與薪酬相互促進的作用
1.正確理解績效與薪酬的關(guān)系。隨著社會上大大小小企業(yè)的崛起，績效和薪酬制度的關(guān)系也越來越明顯，企業(yè)一定要清醒地認識到這一點，正確理解績效與薪酬的關(guān)系。企業(yè)在做宏觀的考慮時，要有將績效與薪酬結(jié)合的理念，把績效當做公司進步的根本動力，那么薪酬則是發(fā)動機，促使員工真正實現(xiàn)設(shè)定的績效目標。企業(yè)只有擁有結(jié)合績效與薪酬的理念，才能招攬到更多的人才，獲得更強的市場競爭力。
2.績效考核與薪酬制度始終保持公平?？冃Ч芾眢w系與薪酬制度一定要保持應(yīng)有的公平性，公平性是第一性的，激勵性是第二性的。績效管理水平的公平合理體現(xiàn)在績效結(jié)果上，企業(yè)員工的工作水平可以通過績效結(jié)果看出來，如果一個原本工作能力一般的員工卻取得了很高的績效成績，那這樣的績效管理體系顯然不合理。薪酬制度的制定也要合理，要貫徹多勞多得的方針，不能搞平均主義，使員工喪失斗志。
3.完善績效管理體系與薪酬制度。企業(yè)的績效管理體系與薪酬制度不可能從一開始就很完美，一定會存在某些漏洞或者缺陷，這些漏洞也不可能會馬上顯露出來，它們一定是在制度運行的過程中逐漸露出水面。因此，公司一定要注重制度的優(yōu)化更新，時代在不斷發(fā)展，一個好的制度也會慢慢變得不實用，績效管理體系與薪酬制度也是如此。當公司發(fā)現(xiàn)績效管理體系的漏洞時，一定要及時加以改善，發(fā)現(xiàn)薪酬制度不合理時也要對其進行修改。一旦發(fā)現(xiàn)績效管理體系與薪酬制度不相容，更要加倍重視，只有這樣，才能幫助企業(yè)更好地發(fā)展。
4.把績效結(jié)果真正運用于薪酬制度中。很多企業(yè)都意識到了績效與薪酬的關(guān)系，也盡量將兩種制度進行了完善，但是也沒有取得預(yù)期的效果，這就涉及到了一個具體實施的問題。所有的理論制定與制度完善都屬于基礎(chǔ)性事務(wù)，只有實施才是實踐性事務(wù)，也只有實施成功的理論才有價值。因此，企業(yè)一定要真正把績效統(tǒng)計的結(jié)果運用到薪酬制度當中去，使員工意識到企業(yè)對績效的重視，不能說一套做一套，如果制度已經(jīng)改革了，但行動還沒跟上，只會使員工對企業(yè)失去原有的信任，喪失工作積極性。
綜上所述，企業(yè)的薪酬制度與績效管理的關(guān)系十分微妙，企業(yè)運用得好就會起到很大的作用，企業(yè)把握得不好只會起到反作用。因此，企業(yè)一定要將薪酬制度與績效管理相互促進的關(guān)系運用起來，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打好堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻
