時(shí)間：2023-03-14 15:20:55
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇人力資源本科論文范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
中圖分類(lèi)號(hào)：S211 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
ADDIE模型是一套系統(tǒng)性的教學(xué)設(shè)計(jì)方法，主要包括教學(xué)目標(biāo)的制定、教學(xué)策略的運(yùn)用和教學(xué)評(píng)價(jià)的實(shí)施這些方面[1]。ADDIE這五個(gè)英文字母分別表示：Analysis分析、Design設(shè)計(jì)、Development開(kāi)發(fā)、Implement實(shí)施和Evaluation評(píng)估。目前，ADDIE模型在國(guó)各大企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)和各高校經(jīng)管、社科類(lèi)課程教學(xué)設(shè)計(jì)中逐漸被應(yīng)用，并取得了較好的成效。
對(duì)高校經(jīng)管類(lèi)課程而言，ADDIE 模型代表教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程的一系列核心步驟，以實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)和滿(mǎn)足學(xué)習(xí)需求為根本出發(fā)點(diǎn)，體現(xiàn)教學(xué)活動(dòng)的時(shí)序性、系統(tǒng)性和針對(duì)性特征。本文以人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)中的核心課程（如《員工培訓(xùn)與選拔》、《員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》、《績(jī)效管理》、《薪酬管理》等）為案例，分析如何將ADDIE 模式融入到課程過(guò)程中去，達(dá)到優(yōu)化教學(xué)效果的目的。
一、分析階段
ADDIE教學(xué)設(shè)計(jì)的首要環(huán)節(jié)是分析階段，其目的是確定課程教學(xué)的客觀因素、教學(xué)目標(biāo)以及學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。其中，客觀因素主要指對(duì)現(xiàn)有學(xué)生的學(xué)習(xí)情況和課程資源擁有、使用情況進(jìn)行分析；教學(xué)目標(biāo)分可以從感知、理解和運(yùn)用三個(gè)層面出發(fā)，將學(xué)生在課程學(xué)習(xí)后所達(dá)到的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)；學(xué)習(xí)需求分析可看作已實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)有客觀因素中存在的待解決的問(wèn)題，從而為下一階段如何將待解決的問(wèn)題轉(zhuǎn)化為理想的教學(xué)目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。
筆者針某高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，總共發(fā)放問(wèn)卷120份，回收有效問(wèn)卷100份。調(diào)查目的是為了了解學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習(xí)需求，以便教師更好的對(duì)人力資源管理課程進(jìn)行下一步設(shè)計(jì)。調(diào)查內(nèi)容主要分為兩部分，分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果大致如下：
（一）學(xué)習(xí)目標(biāo)和方式（多項(xiàng)選擇）
99%的學(xué)生希望能夠順利通過(guò)期末考試；40%的學(xué)生想通過(guò)人力資源管理師職業(yè)資格考試；32%的學(xué)生想通過(guò)理論和實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，對(duì)人力資源工作的相關(guān)技能進(jìn)行訓(xùn)練；此外，有近50%的同學(xué)希望老師在人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程中多引用案例教學(xué)；有46%的同學(xué)希望學(xué)生之間能分組模擬人力資源部門(mén)，針對(duì)具體的HR工作業(yè)務(wù)場(chǎng)景在老師的指導(dǎo)下進(jìn)行模擬訓(xùn)練，有28%的同學(xué)建議可采用校企合作課程的形式，可以讓企業(yè)專(zhuān)家來(lái)校為同學(xué)講課，也可通過(guò)企業(yè)在學(xué)校設(shè)立校企合作基地，以實(shí)習(xí)的形式對(duì)HR部門(mén)的一些簡(jiǎn)單工作（如校園招聘會(huì)、面試選拔、新員工培訓(xùn)等）進(jìn)行真槍實(shí)戰(zhàn)的演練。
（二）學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和人才培養(yǎng)模式（開(kāi)放式問(wèn)題）
學(xué)生希望教師對(duì)學(xué)生的教學(xué)以鼓勵(lì)和引導(dǎo)為主，不希望“滿(mǎn)堂灌”、“填鴨式”的傳統(tǒng)教學(xué)模式， 如果教學(xué)內(nèi)容能更加簡(jiǎn)明實(shí)用并略帶趣味和挑戰(zhàn)性，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性將會(huì)得到提高；此外，學(xué)生還希望能掌握更多的自學(xué)途徑和方法，了解人力資源前沿理論，最好能結(jié)合一些實(shí)習(xí)工作，充分利用課余時(shí)間，在掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)之余還能得到物質(zhì)激勵(lì)。
二、設(shè)計(jì)階段
設(shè)計(jì)階段以前期分析為基礎(chǔ)，確定教學(xué)流程及教學(xué)序列，確立工作進(jìn)度，選擇具體的媒體形式[2]。本階段是利用上一階段的分析結(jié)果，制訂課程的教學(xué)目標(biāo)，明確具體的教學(xué)計(jì)劃可以指導(dǎo) ADDIE 的其他因素，使教學(xué)目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)階段著重關(guān)注課程內(nèi)容，以及增強(qiáng)學(xué)生建立學(xué)習(xí)興趣、參與互動(dòng)能力的教學(xué)方法和手段。
筆者通過(guò)在分析階段對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生所進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查基礎(chǔ)上，還組織該專(zhuān)業(yè)學(xué)生進(jìn)行座談，得知學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理核心課程除了希望獲取知識(shí)，掌握工作技能外，更希望這類(lèi)核心課程的學(xué)習(xí)能對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃以及在邁向更高層次的學(xué)術(shù)研究上有所幫助。這需要教師在進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮這些因素，在教學(xué)內(nèi)容方面有所拓展。根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)需求分析，教師應(yīng)該在本階段摸索出一個(gè)“以學(xué)生為主題，教師為主導(dǎo)”的教學(xué)模式，例如圖文并茂的案例資料和公司HR部門(mén)的工作場(chǎng)景視頻更能刺激學(xué)生感官?gòu)亩岣咚麄儗?duì)所學(xué)知識(shí)的理解；此外，教師還應(yīng)該靈活運(yùn)用多媒體教學(xué)手段，并積極制作一系列針對(duì)某一知識(shí)點(diǎn)講解的微課程，有效提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和專(zhuān)注度。
三、開(kāi)發(fā)階段
通過(guò)分析和設(shè)計(jì)階段的前期準(zhǔn)備，教師應(yīng)著手挑選下一階段所需要的教材及相關(guān)教學(xué)資源，形成各個(gè)教學(xué)單元，并靈活使用相應(yīng)媒體手段，盡可能豐富教學(xué)信息。
講授人力資源管理核心課程的教師還應(yīng)通過(guò)各個(gè)教學(xué)單位的重點(diǎn)，選取、整合一些人力資源管理工具箱、實(shí)際工作案例的視頻和其他網(wǎng)絡(luò)資源，作為課堂教學(xué)的補(bǔ)充材料。教師還可以創(chuàng)建、設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，致力于形成師生及時(shí)互動(dòng)、 作業(yè)在線提交批改、教學(xué)資料和常用人力資源工具隨時(shí)查閱、以及習(xí)題庫(kù)與案例庫(kù)的不斷完善。當(dāng)然，課程開(kāi)發(fā)是雙向的，學(xué)生參與也是課程開(kāi)發(fā)階段的重要組成部分，學(xué)生可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作、與企業(yè)講師的互動(dòng)、小論文撰寫(xiě)等方式參與，不僅能提高學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的積極性，還可以鍛煉他們?cè)诠ぷ魃钪薪鉀Q問(wèn)題的能力。
四、實(shí)施階段
實(shí)施階段旨在課堂、網(wǎng)絡(luò)、實(shí)訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室等不同場(chǎng)合開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)，傳遞教學(xué)方案和教學(xué)內(nèi)容。教學(xué)活動(dòng)的實(shí)施應(yīng)符合前期分析階段學(xué)生在問(wèn)卷調(diào)查中普遍反映的需求，分步驟地實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)階段所制訂的教學(xué)目標(biāo)。在本階段，尤其要注意對(duì)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的教學(xué)指導(dǎo)以及多樣化的教學(xué)形式，對(duì)學(xué)習(xí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生而言，可以組織學(xué)生模擬企業(yè)HR部門(mén)的相關(guān)工作場(chǎng)景拍攝微視頻、對(duì)人事檔案管理中容易出現(xiàn)的一些問(wèn)題（如勞動(dòng)合同法、五險(xiǎn)一金等）撥打熱線向勞動(dòng)保障部門(mén)咨詢(xún)、參觀并學(xué)習(xí)市民之家的社保辦理流程、組織并參與專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)等形式，逐漸實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的課堂向課下的延伸。
五、評(píng)估階段
評(píng)估階段主要包括兩個(gè)部分：形成性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。形成性評(píng)估在ADDIE流程的每個(gè)階段都要進(jìn)行，而總結(jié)性評(píng)估通常在幾個(gè)項(xiàng)目實(shí)施之后進(jìn)行。因此，筆者認(rèn)為評(píng)估階段并不是獨(dú)立存在的一個(gè)教學(xué)階段，而是貫穿于整個(gè)教學(xué)設(shè)計(jì)流程的始終。
人力資源管理專(zhuān)業(yè)的核心課程教學(xué)評(píng)估也可分為過(guò)程性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估：過(guò)程性評(píng)估主要在ADDIE流程的各個(gè)階段之內(nèi)和之間通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談、小測(cè)驗(yàn)、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)等形式收集信息[3]，在接下去的教學(xué)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中不斷改進(jìn)、完善教學(xué)設(shè)計(jì)方案，例如筆者通過(guò)對(duì)使用ADDIE模型教學(xué)前后的人力資源本科專(zhuān)業(yè)學(xué)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查，旨在了解學(xué)生的參與性、積極性和學(xué)習(xí)態(tài)度等方面的差異，來(lái)判斷所設(shè)計(jì)的教學(xué)流程是否有效；總結(jié)性評(píng)估主要在教學(xué)實(shí)施階段之后進(jìn)行，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并以此為依據(jù)確定是否要在今后的教學(xué)環(huán)節(jié)中修正改進(jìn)現(xiàn)有的教學(xué)設(shè)計(jì)活動(dòng)策略。
在以上的五個(gè)階段中，分析和設(shè)計(jì)階段是前提，開(kāi)發(fā)與實(shí)施階段是核心，而評(píng)估階段作為保證，彼此互為聯(lián)系，密不可分。筆者認(rèn)為，高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的教學(xué)，通過(guò)引用ADDIE教學(xué)設(shè)計(jì)模型，根據(jù)學(xué)生需求，為他們“量身訂制”課程教學(xué)方法，從而更為系統(tǒng)有序地安排教學(xué)過(guò)程，優(yōu)化教學(xué)效果，提高教學(xué)質(zhì)量，這也將成為有效改善傳統(tǒng)的經(jīng)管類(lèi)課程缺乏操作性、互動(dòng)性、趣味性的一條新途徑。
[1][美]Walter Dick 等著：《教學(xué)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)》（第五版 影印版）[M].北京：高等教育出版社，2002：4-6
[2]加涅.教學(xué)設(shè)計(jì)原理[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，1999：22-24
人力資源綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)需要遵循整體性、系統(tǒng)性原則，這是由人力資源本身性質(zhì)決定的。人力資源本身具有涉及范圍廣、情況復(fù)雜的特征，所以我們要對(duì)人力資源進(jìn)行整體、系統(tǒng)的描述。特別是涉及系統(tǒng)內(nèi)部聯(lián)系、系統(tǒng)各組成要素互相影響的部分，這些部分能夠清晰表明人力資源發(fā)展?fàn)顩r。其次，綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)還需要遵循可比性原則?？杀刃栽瓌t指的是要在控制變量的情況下，對(duì)同一醫(yī)院不同階段的人力資源進(jìn)行比較，或者對(duì)不同醫(yī)院同一階段的人力資源情況進(jìn)行對(duì)比。從控制變量的對(duì)比中，了解當(dāng)前人力資源的發(fā)展程度，根據(jù)存在的問(wèn)題進(jìn)行處理；綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)的代表性原則指的是將所有搜集到的人力資源評(píng)價(jià)方案進(jìn)行整體，挑選那些具有代表性的評(píng)價(jià)方案，作為人力資源綜合評(píng)價(jià)的最終結(jié)論；人力資源綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)要遵循相關(guān)的可操作性原則。對(duì)于醫(yī)院人力資源指標(biāo)的獲取，應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，挑選那些具有可靠性與代表性的數(shù)據(jù)。然后將這些數(shù)據(jù)用簡(jiǎn)潔明了的方式進(jìn)行排列，得出人力資源評(píng)價(jià)的可靠結(jié)果。
二、基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源投入
人力資本指的是醫(yī)院所擁有具有相關(guān)技術(shù)能力人才的總和。人力資本具有增值的作用與多方面的使用價(jià)值，是醫(yī)院整個(gè)資源體系中不可或缺的部分。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家泰勒指出：人力資本不僅僅指某一行業(yè)所擁有相關(guān)方面人才數(shù)量的多少，更重要的是人力資源自身素質(zhì)高低、能力的高下。其中具有高素質(zhì)與較高技術(shù)水平的人力資源，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多更大的效益與利潤(rùn)。而醫(yī)院人力資本組成具有以下幾方面：護(hù)理方面人員、主治醫(yī)師人員、醫(yī)院管理人員等。
醫(yī)院人力資源的素質(zhì)水平，需要從人力資源自身學(xué)歷高低，擁有技能兩方面進(jìn)行評(píng)判。以上兩方面不僅能夠考察人力資源質(zhì)量方面的情況，也能夠表明醫(yī)院整體人力資源比例特征。人力資源的技能結(jié)構(gòu)需要從醫(yī)院人力資源職稱(chēng)方面來(lái)體現(xiàn)，通過(guò)分析醫(yī)院人力資源中高級(jí)職稱(chēng)、中級(jí)職稱(chēng)、低級(jí)職稱(chēng)，在護(hù)理、主治醫(yī)師、醫(yī)院管理人員中所占的比例，得出人力資源技能結(jié)構(gòu)。人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，則可以從本科、碩士、博士等學(xué)歷，在在護(hù)理、主治醫(yī)師、醫(yī)院管理人員中所占的比例得出。其中年輕群體的技能指標(biāo)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院人力資源部門(mén)考察的主要內(nèi)容。
三、基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理
醫(yī)院人力資源所掌握的能力與知識(shí)體系，需要相關(guān)管理人員進(jìn)行合理分配與整合，才能發(fā)揮其最大作用。人力資源管理能力即能夠很好處理人力資源分配方面問(wèn)題，將個(gè)人本身具備知識(shí)技能轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力。人力資源優(yōu)勢(shì)的挖掘，能夠顯著提高醫(yī)院本身綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，保證人力資源合理分配。本文通過(guò)研究相關(guān)醫(yī)院人力資源文件，著重從人力資源吸引能力、投資能力兩方面進(jìn)行人力資源闡述。
人力資源吸引包括多方面的內(nèi)容，主要建設(shè)方面為：醫(yī)院口碑與企業(yè)形象、技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。醫(yī)院口碑與企業(yè)形象是醫(yī)院本身長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)的結(jié)果，醫(yī)院形象包括：醫(yī)院自身的技術(shù)水平、醫(yī)院經(jīng)營(yíng)模式、醫(yī)院專(zhuān)業(yè)方向等方面的內(nèi)容。醫(yī)院口碑與企業(yè)形象是居民群眾對(duì)醫(yī)院科技水平、服務(wù)態(tài)度、整理管理方面的肯定，是醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力的主要表現(xiàn)部分。
醫(yī)院技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)指的是醫(yī)院自身能帶給員工的發(fā)展空間，也就是通過(guò)相關(guān)技能的培訓(xùn)，醫(yī)院?jiǎn)T工能夠更加高超的技術(shù)水平與廣闊的發(fā)展前景。如今醫(yī)院?jiǎn)T工工作不僅考慮醫(yī)院物質(zhì)待遇問(wèn)題，更加會(huì)考慮自身以后的發(fā)展空間問(wèn)題。所以如今醫(yī)院大量引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)、開(kāi)展出國(guó)考察活動(dòng)，或者提供機(jī)會(huì)幫助員工進(jìn)一步深造碩士、博士學(xué)位，使人才心甘情愿留在企業(yè)內(nèi)部。
醫(yī)院對(duì)于所擁有的人力資源增值的主要方式為人力資源投資。人力資源資本投入的大小，決定著醫(yī)院未來(lái)人力資源實(shí)力的強(qiáng)弱。人力資源資本投入包括方方面面的內(nèi)容，主要包括：物質(zhì)的投入、技能教授、人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)、素質(zhì)文化的建構(gòu)等。人力資源物質(zhì)的投入指的是通過(guò)對(duì)企業(yè)員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括工資獎(jiǎng)勵(lì)、福利制度、出差課題等經(jīng)費(fèi)援助。通過(guò)物質(zhì)的直接獎(jiǎng)勵(lì)，使員工能夠發(fā)揮更大的人力作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。
企業(yè)對(duì)人力資源的技能教授，也是醫(yī)院發(fā)展的重要課題之一。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)人力資源的技術(shù)水平也要進(jìn)行相應(yīng)的提高；原來(lái)的人力資源技能已經(jīng)不能滿(mǎn)足如今醫(yī)院的發(fā)展需求，所以要對(duì)人力資源進(jìn)行新技能的培訓(xùn)，才能保證人力資源價(jià)值的升值。其中醫(yī)院內(nèi)部的年均培訓(xùn)費(fèi)與培訓(xùn)指標(biāo)為技能教授的主要花費(fèi)項(xiàng)目；人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)，對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。創(chuàng)新是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的主要源頭，是提升醫(yī)院整體硬件能力與人力資源能力的主要途徑。人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)，特別是加大創(chuàng)新資費(fèi)的投入，對(duì)整體人才創(chuàng)新體系形成具有極大幫助。其中醫(yī)院科研創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)投入以及技術(shù)人員經(jīng)費(fèi)投入，為人力資源創(chuàng)新主要投入項(xiàng)目；素質(zhì)文化的建構(gòu)對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部人文環(huán)境、醫(yī)院外部口碑，具有重要影響。素質(zhì)文化也是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，醫(yī)院在文化方面投入主要表現(xiàn)在文化活動(dòng)費(fèi)用投入上。
四、基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源績(jī)效
醫(yī)院績(jī)效重要部分之一，為人力資源績(jī)效。本文主要針對(duì)醫(yī)院醫(yī)療、技術(shù)、管理等進(jìn)行人力資源績(jī)效剖析。通過(guò)對(duì)醫(yī)院設(shè)施水平、科研水平、經(jīng)營(yíng)方案、工作能力等內(nèi)容分析，指出綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)績(jī)效。
高職院校的教學(xué)資源是學(xué)校為學(xué)生提供學(xué)習(xí)和實(shí)踐的基本物質(zhì)條件，是學(xué)生在知識(shí)、能力、素質(zhì)等方面得以全面提升的保證，教學(xué)資源對(duì)于實(shí)現(xiàn)高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)具有重大意義。因此，高職院校必須分析自己所擁有的教學(xué)資源的狀況，并對(duì)存在的問(wèn)題提出建設(shè)措施。
一、我國(guó)高職學(xué)院教學(xué)資源利用現(xiàn)狀
(一)高職學(xué)院人力資源使用效率分析
1．生職比分析
生職比是反映一個(gè)學(xué)校學(xué)生與全體教職員工對(duì)比情況的數(shù)據(jù)．即：生職比=本年度在校學(xué)生數(shù)÷本年度在校教職工數(shù)。生職比是高校人力資源利用效率的最基本的指標(biāo)，生職比反映了學(xué)校人力資源利用效率的整體水平。在假定學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量相同的前提下，提高生職比是提高高校人力資源利用效率的主要途徑之一。
從表1可以看出，我國(guó)高職學(xué)院的生職比逐年提高，主要原因是高校擴(kuò)招，高職學(xué)院學(xué)生人數(shù)快速增長(zhǎng)。2005—2007年本科院校的生職比分別為7．91、8．03、8．05，那么相對(duì)于本科院校來(lái)說(shuō)，我國(guó)高職學(xué)院的生職比要高一些，說(shuō)明了我國(guó)高職學(xué)院的人力資源利用效率比本科院校要高一些。
2．教師資源利用情況
教師在高校的教學(xué)、科研以及整個(gè)辦學(xué)過(guò)程中都處于一個(gè)核心的地位。一個(gè)學(xué)校人力資源利用效率高不高，關(guān)鍵看教師資源利用效率高不高。衡量教師資源利用效率的一個(gè)重要指標(biāo)是生師比．生師比是指全年標(biāo)準(zhǔn)大學(xué)生與全年專(zhuān)任教師平均數(shù)之比，是反映教師利用是否充分的指標(biāo)。
從表2可以看出，我國(guó)高職學(xué)院生師比逐年提高，且增加的速度快于本科院校生師比增加的速度。從2005年以后，我國(guó)高職學(xué)院的生師比一直高于本科院校。國(guó)際上普通高校的生師比標(biāo)準(zhǔn)是16：1。數(shù)據(jù)上看，我國(guó)高職學(xué)院的生師比趨于合理。實(shí)際上，我國(guó)高職學(xué)院教師工作量很大，專(zhuān)任教師的周課時(shí)一般都在l6—26節(jié)之間(但國(guó)家教育部相關(guān)文件中規(guī)定，50％的專(zhuān)任教師周課時(shí)必須
(二)物力資源使用效率分析
1．教室等空間資源使用情況
目前國(guó)內(nèi)高校校舍等資產(chǎn)的利用率普遍較低。我國(guó)高職學(xué)院2005年末校舍面積達(dá)到65390千平方米，2006年末校舍面積達(dá)到84798千平方米，2005年和2006年生均校舍面積分別達(dá)到了l8．74平方米和19．34平方米。據(jù)調(diào)查，湖南某高職學(xué)院其中的一個(gè)校區(qū)共有117個(gè)教室，若每個(gè)教室能放下80個(gè)座位，校區(qū)共有約6000名學(xué)生，利用教室利用率計(jì)算公式(即：教室每周實(shí)際利用時(shí)數(shù)，教室座位數(shù)，或者學(xué)生總數(shù)，教室座位數(shù))計(jì)算可知，教室的平均利用率大概只有58．94％，說(shuō)明教室的利用率明顯偏低。
2．實(shí)驗(yàn)室等儀器設(shè)備使用情況
實(shí)驗(yàn)室等儀器設(shè)備是進(jìn)行教學(xué)、科研的重要陣地，是衡量高職院校教學(xué)、科研能力和管理水平的重要標(biāo)志。目前，我國(guó)高職學(xué)院實(shí)驗(yàn)室利用率還比較低，主要表現(xiàn)為：
(1)實(shí)驗(yàn)室的功能還停留在保證學(xué)生基本實(shí)驗(yàn)教學(xué)的層面，未能實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生開(kāi)放，難以滿(mǎn)足學(xué)生素質(zhì)教育、個(gè)性需求、興趣愛(ài)好、發(fā)明創(chuàng)造的需要。
(2)在提升辦學(xué)層次、迎接教育部專(zhuān)家評(píng)估驗(yàn)收時(shí)，集中購(gòu)置了一些主要用于科研方面的“高、精、尖”儀器設(shè)備。由于受人才隊(duì)伍、科研水平、管理體制等因素的限制，這些大型精密儀器設(shè)備大部分處于閑置狀態(tài)，一部分成了貴重的擺設(shè)，導(dǎo)致儀器設(shè)備利用率和投資效益不高。
(3)實(shí)驗(yàn)室設(shè)置分散，實(shí)驗(yàn)設(shè)施不配套，很難發(fā)揮有限實(shí)驗(yàn)資源的作用。教學(xué)實(shí)驗(yàn)室重復(fù)、分散、低效的現(xiàn)象比較突出，整體布局不合理，不能實(shí)現(xiàn)資源共享，實(shí)驗(yàn)室的效益得不到充分的發(fā)揮。
(4)維修經(jīng)費(fèi)投入不足，儀器設(shè)備無(wú)法改造、維修，更無(wú)法更新?lián)Q代，結(jié)果部分實(shí)驗(yàn)室只能沿用老化、性能衰退的儀器設(shè)備為學(xué)生做實(shí)驗(yàn)，而且很多設(shè)備不能使用。
3．圖書(shū)文獻(xiàn)資源的利用情況
圖書(shū)館是高校辦學(xué)的支柱之一，是高校校園文化的重要陣地，是學(xué)生的第二課堂。但就目前高職院校圖書(shū)館的現(xiàn)狀來(lái)看，它的價(jià)值一直沒(méi)有得到充分的利用，館藏利用率普遍偏低，這是高職院校圖書(shū)館一直努力尋求解決辦法卻一直被其困擾的一個(gè)問(wèn)題。
從表3可知，不管是圖書(shū)文獻(xiàn)的存量還是新購(gòu)置圖書(shū)文獻(xiàn)的數(shù)量，我國(guó)高職學(xué)院都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于本科院校。主要原因是資金相對(duì)緊張，對(duì)圖書(shū)館投入的財(cái)力缺口很大，致使圖書(shū)館每年所購(gòu)圖書(shū)無(wú)論從種類(lèi)上還是從數(shù)量上都很少。于是我國(guó)很多高職學(xué)院面臨：一方面由于投入少，圖書(shū)文獻(xiàn)更新慢，造成一部分學(xué)生覺(jué)得想看書(shū)，守著圖書(shū)館卻無(wú)書(shū)可看；另一方面，圖書(shū)文獻(xiàn)資源本來(lái)就少，卻又大部分閑置。
(三)財(cái)力資源使用效率分析
學(xué)校財(cái)力資源使用效率的評(píng)估指標(biāo)主要有：
1．人員經(jīng)費(fèi)占教育事業(yè)費(fèi)比重
從表4可以看出，以2006年為例，我國(guó)高職學(xué)院的事業(yè)性經(jīng)費(fèi)支出中人員性經(jīng)費(fèi)合計(jì)為1492361．8萬(wàn)元，公用經(jīng)費(fèi)合計(jì)為1620407．2萬(wàn)元。在事業(yè)性經(jīng)費(fèi)支出中，人員性經(jīng)費(fèi)支出基本上占去一半。人員經(jīng)費(fèi)比重大，說(shuō)明在教育事業(yè)費(fèi)的分配中多數(shù)是用于支付教職工的工資、福利等，用于開(kāi)展教學(xué)工作的比重過(guò)小，這樣不利于教育質(zhì)量的提高。
2．業(yè)務(wù)費(fèi)占教育事業(yè)費(fèi)比重
從理論上講，高校的業(yè)務(wù)費(fèi)應(yīng)占一定的比例，以保證學(xué)校的順利發(fā)展。從調(diào)查結(jié)果看，我國(guó)高職學(xué)院的業(yè)務(wù)費(fèi)比例比較低。如2006年，我國(guó)高職學(xué)院的事業(yè)性經(jīng)費(fèi)中，人員性經(jīng)費(fèi)占去將近一半。公用經(jīng)費(fèi)中，行政辦公費(fèi)、修繕費(fèi)和其他又占去三分之一左右，真正用于教學(xué)的經(jīng)費(fèi)即教學(xué)業(yè)務(wù)費(fèi)和教學(xué)設(shè)備費(fèi)只有六分之一，單就教學(xué)業(yè)務(wù)費(fèi)而言，其在教學(xué)事業(yè)經(jīng)費(fèi)中所占比重還不到十二之一。造成這種狀況的原因主要是教職工隊(duì)伍膨脹、行政辦公費(fèi)開(kāi)支過(guò)高所致。
3．生均教育事業(yè)費(fèi)
生均教育事業(yè)費(fèi)是指學(xué)校教育事業(yè)費(fèi)投入總額與標(biāo)準(zhǔn)大學(xué)生之比，計(jì)算公式為：
生均教育事業(yè)費(fèi)=教育事業(yè)投入總額／標(biāo)準(zhǔn)大學(xué)生數(shù)
從效率角度看，生均教育事業(yè)費(fèi)越低，教育事業(yè)費(fèi)的利用效率越高。2005年和2006年我國(guó)高職學(xué)院的生均教育事業(yè)費(fèi)分別為6916．59元和7203．91元，而同期本科院校的生均教育事業(yè)費(fèi)是5648．68元和5932．34元。相比較而言，高職學(xué)院的教育事業(yè)費(fèi)的利用效率相對(duì)較低。
二、我國(guó)高職學(xué)院教學(xué)資源利用效率低的原因分析
(一)資產(chǎn)主體不明確
目前，我國(guó)職業(yè)學(xué)院在資源利用方面存在的問(wèn)題，根子還是出在體制上。雖然《高等教育法》對(duì)高校的法人地位作了規(guī)定，但實(shí)際上高校內(nèi)的資產(chǎn)依舊沒(méi)有明確的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。從行政管理的角度看，高職教育管理的權(quán)、責(zé)、利不明確，國(guó)家作為高職教育資源的終極所有者和投資主體沒(méi)有很充分地行使所有者的權(quán)利，承擔(dān)所有者的義務(wù)。學(xué)校有權(quán)管理，但管理的責(zé)權(quán)不明確，責(zé)權(quán)利不對(duì)稱(chēng)，很難履行其職責(zé)，使大量的高校資源要素難以流動(dòng)并合理組合，影響了高校資源的有效利用和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
(二)效率觀念意識(shí)淡薄
長(zhǎng)期以來(lái)，高等教育投資事實(shí)上被當(dāng)作國(guó)家無(wú)償給予教育單位的“贈(zèng)品”，一方面微觀教育單位不存在或很少有自有資金投入，另一方面各個(gè)微觀單位既不承擔(dān)任何投資風(fēng)險(xiǎn)，更不存在任何意義的“虧損”或“破產(chǎn)”的威脅，他們往往不考慮怎樣合理使用教育資源，而是不斷地提出投資需求。不珍惜教育投資，資源利用效率意識(shí)淡薄，是當(dāng)前高校包括高職學(xué)院資源使用管理中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。它直接導(dǎo)致了高校資源的普遍浪費(fèi)和使用低效率。
(三)學(xué)校管理不完善、不合理
1．人力資源管理創(chuàng)新理念尚未形成
我國(guó)高職學(xué)院人力資源管理基本上還是停留在“人事管理”和“檔案管理”上，以“事”為中心。至于人力資源的開(kāi)發(fā)，就僅僅局限于組織教師培訓(xùn)進(jìn)修或引進(jìn)研究生的工作，人才資源開(kāi)發(fā)效率不高。在人力資源應(yīng)用上，“能上不能下、能高不能低、能進(jìn)不能出”的舊機(jī)制仍然存在，還存在“熬年頭…‘論資排輩”等現(xiàn)象，聘用制度未能真正發(fā)揮其作用。在人力資源的培訓(xùn)上，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，尤其缺乏對(duì)教師的實(shí)踐性技能培訓(xùn)。雖然每個(gè)高職學(xué)院都說(shuō)要引進(jìn)社會(huì)企業(yè)中的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能手，但實(shí)行起來(lái)確實(shí)很困難。而在職教師缺乏社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)代教育理念和現(xiàn)代教育技術(shù)能力不足。
2．設(shè)備、儀器、圖書(shū)等資源管理制度落后
我國(guó)高職學(xué)院設(shè)備、儀器等資產(chǎn)管理存在以下問(wèn)題：①采購(gòu)的計(jì)劃性不強(qiáng)；②可行性論證不夠；③設(shè)備部門(mén)所有制，追求小而全，存在重復(fù)購(gòu)置現(xiàn)象；④陳舊、過(guò)期儀器設(shè)備較多等。我國(guó)高職學(xué)院普遍還存在“重購(gòu)買(mǎi)，輕使用”的現(xiàn)象。資產(chǎn)購(gòu)買(mǎi)回來(lái)以后，不重視日常管理和日常維修的現(xiàn)象，使用部門(mén)的設(shè)備管理臺(tái)帳、使用臺(tái)帳、維護(hù)臺(tái)帳幾乎沒(méi)有，即使有也很不健全，有的設(shè)備甚至購(gòu)買(mǎi)回來(lái)很長(zhǎng)時(shí)間后都不投入使用。
3．財(cái)務(wù)管理不完善
(1)資金短缺。高職學(xué)院的資金來(lái)源主要是政府撥款和學(xué)生學(xué)費(fèi)收入，政府的資金投入主要偏向基礎(chǔ)教育和普通高等教育，對(duì)高職教育重視不夠。在生源不足的時(shí)候，學(xué)校的經(jīng)費(fèi)只夠維持正常的增長(zhǎng)，難以拿出大量的資金進(jìn)行硬件建設(shè)和教學(xué)建設(shè)。
(2)教學(xué)經(jīng)費(fèi)不足。在很多高職學(xué)院師生比例不盡合理，學(xué)校行政和后勤人員過(guò)多，造成了學(xué)院人員經(jīng)費(fèi)支出比重普遍過(guò)大，導(dǎo)致教學(xué)投入的資金不足。
(3)不重視實(shí)物資產(chǎn)管理，未建立資產(chǎn)定期清查盤(pán)點(diǎn)制度。主要表現(xiàn)在固定資產(chǎn)的購(gòu)置往往只列支出而不入資產(chǎn)賬，賬物無(wú)法核對(duì)，家底不清或前清后亂；固定資產(chǎn)的報(bào)廢、調(diào)撥和變賣(mài)未按規(guī)定的程序報(bào)批，資產(chǎn)處置的隨意性較大。資產(chǎn)損失浪費(fèi)嚴(yán)重；實(shí)物資產(chǎn)賬目登記不完整，普遍存在有賬無(wú)物或有物無(wú)賬。
三、提高我國(guó)高職學(xué)院教學(xué)資源使用效率的措施
(一)改革高職學(xué)院宏觀管理體制，優(yōu)化人財(cái)物投入的主體結(jié)構(gòu)
政府要轉(zhuǎn)變職能，由對(duì)學(xué)校直接的行政管理，變?yōu)檫\(yùn)用立法、撥款、規(guī)劃、信息服務(wù)、政策指導(dǎo)和必要的行政手段，進(jìn)行宏觀管理。逐步下放權(quán)力，保證高職院校發(fā)展自主權(quán)。加大地方政府對(duì)高職教育的統(tǒng)籌權(quán)，使地方政府能夠根據(jù)本地區(qū)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，統(tǒng)籌規(guī)劃高職教育的發(fā)展目標(biāo)，發(fā)揮地方政府的積極性，增加教育投入。市、州政府要建立多渠道籌措經(jīng)費(fèi)的機(jī)制，保證辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入，支持學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展。
(二)創(chuàng)新高職學(xué)院內(nèi)部管理制度
1．改革高職學(xué)院管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，減員增效，深化用人制度改革，全面推行聘任制和聘用制。在學(xué)校機(jī)構(gòu)設(shè)置改革的同時(shí)，對(duì)學(xué)校行政管理人員、教學(xué)科研人員都實(shí)行競(jìng)聘上崗，按照“按需設(shè)崗，公開(kāi)招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘用，嚴(yán)格考核，合同管理”的原則，實(shí)行真正意義上的聘任制和聘用制。
2．深化校內(nèi)分配制度改革，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，打破平均主義，對(duì)在教學(xué)和科研作出貢獻(xiàn)的給予重獎(jiǎng)，對(duì)優(yōu)秀拔尖人才、學(xué)術(shù)帶頭人和骨干大幅度提高待遇。通過(guò)用人和分配制度改革形成激勵(lì)機(jī)制，形成活力。
3．推進(jìn)高職學(xué)院內(nèi)部管理體制改革，加大后勤社會(huì)化改革的力度。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高職學(xué)院在辦學(xué)過(guò)程中有大量的人力、物力、財(cái)力和精力放在后勤和行政工作上，使大量的教育經(jīng)費(fèi)用于非教育工作，大大制約了教育投入經(jīng)費(fèi)的作用，降低了學(xué)校辦學(xué)的經(jīng)濟(jì)效益。推進(jìn)后勤社會(huì)化改革，就是要使有限的教育資源投入真正用于教育，提高學(xué)校辦學(xué)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，要加快高職學(xué)院后勤社會(huì)化改革力度，實(shí)現(xiàn)高校后勤的規(guī)范剝離，后勤實(shí)體自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，并引入市場(chǎng)機(jī)制，讓社會(huì)力量參與學(xué)校后勤工作。
4．建立與完善儀器設(shè)備建設(shè)、使用、管理機(jī)制，切實(shí)強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。建立與完善實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備建設(shè)論證機(jī)制，堅(jiān)持兼收并蓄的對(duì)外開(kāi)放原則，實(shí)行短期長(zhǎng)遠(yuǎn)相結(jié)合的規(guī)劃體制，實(shí)施人、設(shè)備、證卡、票據(jù)等統(tǒng)一管理機(jī)制，健全各類(lèi)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)的基本操作規(guī)程與安全操作條例，完善消耗性材料的管理制度、損壞儀器設(shè)備的賠償管理制度、儀器設(shè)備的租用管理制度等。
關(guān)鍵詞： 高職高專(zhuān) 掛職培訓(xùn) 成效及對(duì)策
1.引言
隨著高校的擴(kuò)招和高等教育的深化改革，部分“中師”升格成“大專(zhuān)”，“大專(zhuān)”升格成“本科”，同時(shí)，一批“普通本科高等學(xué)校”向“應(yīng)用技術(shù)類(lèi)型高等學(xué)校轉(zhuǎn)型”，這些變化不斷沖擊著高職院校教師隊(duì)伍的發(fā)展。以筆者所在院校為例，雖然由“中師”升格成“大專(zhuān)”，堅(jiān)定主動(dòng)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的理念，立足馬鞍山、輻射長(zhǎng)三角，實(shí)施教師教育和高職教育“一體兩翼”并行的辦學(xué)格局和“同城錯(cuò)位”的發(fā)展戰(zhàn)略，但整體師資隊(duì)伍建設(shè)還需加強(qiáng)，尤其是職業(yè)類(lèi)教師的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力。近年來(lái)，我校旅游與外語(yǔ)系主動(dòng)和萬(wàn)豪酒店集團(tuán)合作，依托萬(wàn)豪基金會(huì)“萬(wàn)禮豪程”教育合作項(xiàng)目，定期選派骨干教師赴酒店掛職鍛煉，取得了豐碩的成果?！叭f(wàn)禮豪程”是萬(wàn)豪家族基金會(huì)一項(xiàng)具有前瞻性的慈善項(xiàng)目，該基金會(huì)為萬(wàn)禮豪程項(xiàng)目首期投入人民幣4，050萬(wàn)元，旨在通過(guò)促進(jìn)全球?qū)W術(shù)界和業(yè)界精英們緊密合作，協(xié)力提高中國(guó)服務(wù)業(yè)教育水平，讓青年人在中國(guó)服務(wù)行業(yè)一展抱負(fù)。筆者很榮幸地參加了上海新發(fā)展亞太JW萬(wàn)豪酒店的寒假掛職，受益匪淺。
2.高職專(zhuān)業(yè)教師赴企業(yè)掛職鍛煉的成果
2.1掛職鍛煉有利于提高教師的實(shí)踐能力
目前，高職專(zhuān)業(yè)教師學(xué)歷高，具備系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，但缺少實(shí)際企業(yè)鍛煉機(jī)會(huì)和經(jīng)驗(yàn)。新入職教師從“校門(mén)”到“校門(mén)”，直接走上講臺(tái)；在職教師因擴(kuò)招后教學(xué)任務(wù)重等種種原因，大多沒(méi)有企業(yè)實(shí)踐工作經(jīng)歷。在這樣的背景下，如果專(zhuān)業(yè)教師能夠深入企業(yè)掛職鍛煉，積極參與企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理等活動(dòng)，不僅可以拓寬視野，了解實(shí)際工作現(xiàn)實(shí)，學(xué)到相關(guān)知識(shí)，豐富自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且可以完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高教師的實(shí)踐技能和雙師素質(zhì)。以筆者在上海萬(wàn)豪酒店掛職為例，掛職培訓(xùn)的每個(gè)環(huán)節(jié)都經(jīng)過(guò)了組織者的精心籌劃，使得教師置身于一個(gè)大型學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)室，給予了一個(gè)難能可貴的機(jī)會(huì)，既可以體驗(yàn)現(xiàn)實(shí)生活中的酒店顧客服務(wù)，又可以深入了解酒店的實(shí)際運(yùn)營(yíng)。在掛職鍛煉期間，筆者進(jìn)入人力資源部、酒店餐飲部（咖啡廳、中餐廳、宴會(huì)廳、清酒燒、大堂吧、牛扒館）、廚房（冷房、總廚辦公室、38樓廚房）、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部（市場(chǎng)部、預(yù)訂部、行政公寓、宴會(huì)銷(xiāo)售、市場(chǎng)關(guān)系）、前廳（禮賓部、前臺(tái)、客戶(hù)服務(wù)、總機(jī)）、客房部（公共區(qū)域、客房、洗衣房、制服間、健身房）、財(cái)務(wù)部、保安部、工程部等部門(mén)，同部門(mén)的主管或領(lǐng)班一起工作，熟悉酒店的餐廳、大堂吧、酒廊運(yùn)作，了解樓層、客房、公共區(qū)域、制服房、洗衣房、健身房的運(yùn)作，熟悉前臺(tái)、AYS、禮賓部、商務(wù)中心的運(yùn)作，了解酒店各項(xiàng)制度的制定、員工管理的各種報(bào)表，參與對(duì)新員工的招聘、電話(huà)預(yù)約、面試等人事工作等，并積極與我系正在酒店實(shí)習(xí)的學(xué)生進(jìn)行座談交流。深入了解了各部門(mén)操作流程和工作內(nèi)容，以及部門(mén)之間如何溝通和協(xié)調(diào)；同時(shí)熟悉了核心服務(wù)崗位職責(zé)、服務(wù)技能及酒店規(guī)章制度、管理體系等。掛職培訓(xùn)不僅讓專(zhuān)業(yè)教師學(xué)習(xí)了酒店的一線操作知識(shí)和技巧，為專(zhuān)業(yè)課教學(xué)提供了生動(dòng)的素材，而且感受了萬(wàn)豪集團(tuán)文化以人為本的核心價(jià)值觀對(duì)實(shí)習(xí)生的影響與改變。一個(gè)月虛心學(xué)習(xí)和認(rèn)真工作，為今后教學(xué)和實(shí)踐指導(dǎo)積累了寶貴經(jīng)驗(yàn)，有利于學(xué)生對(duì)未來(lái)服務(wù)崗位職責(zé)、服務(wù)技能及基層管理理論有更直觀的理解，以更好地貼近行業(yè)實(shí)際。
2.2掛職鍛煉有利于提高教師教學(xué)和教科研能力
教師到企業(yè)鍛煉，在深入實(shí)地調(diào)查研究的基礎(chǔ)上可以收集大量一線信息。教師可以主動(dòng)聯(lián)系企業(yè)管理者、員工并進(jìn)行多方面的深入交流；可以借助人力資源部對(duì)畢業(yè)生、實(shí)習(xí)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查，進(jìn)行人才需求調(diào)查，了解企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)設(shè)置、畢業(yè)生能力等方面的要求，進(jìn)而相應(yīng)調(diào)整學(xué)校人才培養(yǎng)方案，對(duì)學(xué)校專(zhuān)業(yè)設(shè)置、課程安排及課程結(jié)構(gòu)體系、教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱、教學(xué)內(nèi)容和方式、教學(xué)組織形式等按市場(chǎng)需求進(jìn)行改革，努力解決目前高等職業(yè)教育中存在的理論與實(shí)踐相脫節(jié)的問(wèn)題，這樣培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生才是真正的復(fù)合型高級(jí)人才。筆者在掛職期間曾有幸參加酒店全英文的最高行政會(huì)議，回校后，通過(guò)親身經(jīng)歷和學(xué)生分享了英語(yǔ)，尤其是流利的英語(yǔ)口語(yǔ)在五星級(jí)酒店的重要性；通過(guò)和德籍總經(jīng)理進(jìn)行早餐約談，詳細(xì)了解了企業(yè)高層對(duì)人才的期望；也曾在餐飲部邀請(qǐng)德籍總監(jiān)錄制對(duì)話(huà)視頻，以豐富案例教學(xué)等。掛職鍛煉在提高了教師教學(xué)水平的同時(shí)，也潛移默化地提升了教科研水平，教師回校后可結(jié)合專(zhuān)業(yè)特色，開(kāi)發(fā)校本教材。例如，我系針對(duì)餐飲部教學(xué)編寫(xiě)的《酒店情景英語(yǔ)》校本教材已進(jìn)入小范圍試用階段，后期將進(jìn)行反饋、修改、定稿和全面使用；教師也可以積極和酒店合作，開(kāi)展項(xiàng)目咨詢(xún)和研究，申報(bào)產(chǎn)學(xué)融合、人才培養(yǎng)的相關(guān)教科研課題等。
2.3掛職鍛煉有利于建立良好互動(dòng)的校企聯(lián)系
“校企結(jié)合，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合”是高等職業(yè)技術(shù)院校的辦學(xué)改革方向，掛職鍛煉教師作為學(xué)校與企業(yè)聯(lián)系的橋梁，有利于提高教師實(shí)踐技能和自身綜合素質(zhì)。此外，專(zhuān)業(yè)教師到企業(yè)鍛煉，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)豐富的理論知識(shí)、規(guī)范的操作要求或未來(lái)的人才儲(chǔ)備。比如，對(duì)于“萬(wàn)禮豪程”項(xiàng)目，這是雙贏的，在掛職后的執(zhí)教過(guò)程中，教師在潛意識(shí)里加入了萬(wàn)豪的特色，將萬(wàn)豪酒店集團(tuán)的核心價(jià)值觀、酒店服務(wù)精神和專(zhuān)業(yè)技巧深度融進(jìn)教學(xué)，為萬(wàn)豪培養(yǎng)了潛在的忠誠(chéng)員工。同時(shí)，教師可以將自己對(duì)某些問(wèn)題的想法與企業(yè)交流，為企業(yè)的生產(chǎn)組織、業(yè)務(wù)管理和產(chǎn)品銷(xiāo)售提出好的建議，幫助企業(yè)建立健全規(guī)章制度，提高單位經(jīng)營(yíng)管理水平。如，筆者在掛職期間因所學(xué)專(zhuān)業(yè)為英語(yǔ)，所以積極發(fā)揮專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，參加人力資源本部每周對(duì)員工的英語(yǔ)培訓(xùn)項(xiàng)目，通過(guò)精誠(chéng)合作，共同培養(yǎng)酒店優(yōu)秀員工?？梢?jiàn)，掛職鍛煉有利于建立校企聯(lián)系，促進(jìn)校企聯(lián)合辦學(xué)，加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)的聯(lián)系，擴(kuò)大學(xué)校知名度。以筆者所在院校為例，我校在2016年10月成功主辦了2016年安徽省旅游院校合作聯(lián)盟第五屆旅游論壇暨萬(wàn)豪酒店集團(tuán)萬(wàn)禮豪程（華東）教學(xué)研討會(huì)，來(lái)自全國(guó)49所高等院校、8家合作企業(yè)及安徽省旅游學(xué)會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)、教師近200人齊聚一堂，共襄盛舉。這是專(zhuān)科院校第一次承k這樣的大會(huì)，極大地提高了我校的知名度。本次會(huì)議是一場(chǎng)旅游、酒店研究及教育的盛宴，會(huì)上中外教育工作者共同分享教學(xué)方法及學(xué)術(shù)研究方向，積極探討相關(guān)議題。會(huì)議內(nèi)容豐富，對(duì)教師今后開(kāi)展教學(xué)及研究有很大的啟示和幫助。通過(guò)參加此次會(huì)議，我校不僅加強(qiáng)了與省內(nèi)兄弟院校的交流與聯(lián)系，同時(shí)為學(xué)院謀得了新的發(fā)展思路。旅游與外語(yǔ)系旅游英語(yǔ)和酒店管理專(zhuān)業(yè)將進(jìn)一步拓展與萬(wàn)里豪程的合作項(xiàng)目，推動(dòng)專(zhuān)業(yè)建設(shè)，切實(shí)做到與市場(chǎng)接軌，與國(guó)際接軌，進(jìn)一步提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
3.高職專(zhuān)業(yè)教師赴企業(yè)掛職鍛煉的探索
高職院校專(zhuān)業(yè)教師赴企業(yè)鍛煉取得了良好的效果，但也存在一定的問(wèn)題。影響專(zhuān)業(yè)教師赴企業(yè)掛職鍛煉的原因是多方面的，既包含社會(huì)環(huán)境與人們觀念等原因，又有校企合作與學(xué)校自身管理的問(wèn)題。如，一些專(zhuān)業(yè)教師平時(shí)教學(xué)任務(wù)已經(jīng)很繁重，很難抽出時(shí)間到企業(yè)鍛煉，而到了假期，往往要占用休息時(shí)間，導(dǎo)致教師積極性并不高。又如，目前職稱(chēng)評(píng)審注重的是學(xué)歷、課題等硬性指標(biāo)，而較少考慮教師的實(shí)踐技能和雙師素質(zhì)，這樣的指揮棒使得教師不得不埋頭研究、多發(fā)論文，還有其他種種原因?qū)е聮炻氬憻挷⒉豁樌?/p>
3.1企業(yè)、學(xué)校、教師三方協(xié)同合作
教師到企業(yè)掛職鍛煉涉及三方利益，應(yīng)協(xié)同合作，以共贏為原則，形成企業(yè)與高職共同辦學(xué)的良性機(jī)制。企業(yè)方面需考慮專(zhuān)職教師到企業(yè)掛職鍛煉，對(duì)企業(yè)人才儲(chǔ)備、技術(shù)創(chuàng)新等都有重要的發(fā)展意義；學(xué)校作為教師依托平臺(tái)，應(yīng)意識(shí)到教師掛職的企業(yè)是學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的重要基地，是學(xué)生就業(yè)的重要去向，應(yīng)對(duì)企業(yè)足夠重視和尊重，積極完善教師隊(duì)伍建設(shè)；從教師層面來(lái)說(shuō)，教師應(yīng)意識(shí)到赴企業(yè)掛職鍛煉是一次寶貴的機(jī)遇，有劃地成長(zhǎng)為“雙師型教師”。
3.2做好掛職結(jié)束后交流、考核工作
掛職鍛煉期滿(mǎn)，教師應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)專(zhuān)業(yè)教師赴企業(yè)掛職鍛煉考核表，由掛職單位考核，交院系備案。對(duì)考核不合格的，學(xué)院可采取一定的懲罰措施，如，適當(dāng)減少掛職鍛煉所折合的工作量，減少下次培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，從而約束掛職教師的行為，提高教師掛職鍛煉的質(zhì)量。除此以外，掛職教師還要根據(jù)在企業(yè)實(shí)踐的經(jīng)歷，積極分享掛職成果和經(jīng)驗(yàn)。為同行和學(xué)生做一次專(zhuān)題講座；撰寫(xiě)一份針對(duì)人才培養(yǎng)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、教學(xué)改革、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)等內(nèi)容的專(zhuān)題報(bào)告；遞交掛職鍛煉個(gè)人總結(jié)。學(xué)校將組織“掛職教師經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)”，查看掛職教師的工作日志及工作過(guò)程中搜集的資料，以便資源共享，使教師共同成長(zhǎng)。
3.3完善掛職鍛煉的管理體制
建立完善管理機(jī)制，促進(jìn)專(zhuān)職教師赴企掛職鍛煉，可以從以下幾方面展開(kāi)：一是將掛職經(jīng)歷作為教師職稱(chēng)評(píng)定時(shí)的參考條件，專(zhuān)業(yè)教師在申報(bào)職稱(chēng)的過(guò)程中，要求有半年的企業(yè)掛職鍛煉，作為“雙師”素質(zhì)認(rèn)定的重要條件之一；二是與年終績(jī)效考核相結(jié)合，對(duì)于掛職鍛煉的教師要在年終考核時(shí)適當(dāng)加分，在優(yōu)秀教師評(píng)選、骨干教師推薦、專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人選拔等方面享有優(yōu)先權(quán)，充分調(diào)動(dòng)教師掛職鍛煉的積極性；三是保證掛職教師的待遇，給予一定的交通、午餐等補(bǔ)助和校內(nèi)津貼，津貼發(fā)放按照考核的百分比發(fā)放，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的給予一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于赴企鍛煉的教師制定科學(xué)合理的目標(biāo)，通過(guò)每一階段的學(xué)習(xí)鍛煉，專(zhuān)業(yè)技術(shù)、實(shí)踐能力達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.結(jié)語(yǔ)
高職人才培養(yǎng)過(guò)程中需要一支專(zhuān)業(yè)理論扎實(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的高素質(zhì)教師隊(duì)伍，而外出赴企業(yè)掛職培訓(xùn)在提高專(zhuān)業(yè)教師業(yè)務(wù)素質(zhì)、增強(qiáng)實(shí)踐能力方面具有不可替代的作用，是培養(yǎng)“雙師”素質(zhì)有效又切實(shí)可行的方法。對(duì)于教師赴企掛職鍛煉的研究，仍以實(shí)踐層面較多，還需不斷探索研究，以期努力提高高職專(zhuān)業(yè)教師掛職鍛煉的成效。
參考文獻(xiàn)：
[1]別敦榮，胡穎.論大學(xué)協(xié)同創(chuàng)新理念[J].中國(guó)高教研究，2012（10）.
[2]李春燕.提高高校教師實(shí)踐能力的對(duì)策研究[J].教育理論與實(shí)踐，2010（6）.
【作者簡(jiǎn)介】瓊達(dá)女藏族1978.3職稱(chēng)：助教學(xué)位：本科主要研究方向：從事旅游管理方面的教學(xué)
1 研究地概況
你可能聽(tīng)說(shuō)過(guò)，尼泊爾有個(gè)天堂般的博卡拉［1］，很多歐美人愿意在此終老；可你知不知道，就有這么個(gè)可以與博卡拉媲美的地方――巴松措。巴松措［2］位于中國(guó)自治區(qū)林芝地區(qū)工布江達(dá)縣錯(cuò)高鄉(xiāng)境內(nèi)。是紅教（藏傳佛教寧瑪派）的一處著名神湖和圣地。巴松錯(cuò)四面環(huán)山，氣候溫和，風(fēng)景秀麗。湖面平均海拔3538m，長(zhǎng)約10km，平均寬度2.5km，湖水最深處為166m。總面積25.9 km 2。湖水清澈見(jiàn)底，四周雪山倒映其中，黃鴨、沙鷗、白鶴等飛禽浮游湖面。巴松錯(cuò)在藏語(yǔ)中的意思是“三巖湖”。距川藏公路44km，距拉薩370km。 巴松錯(cuò)以自身的許多優(yōu)勢(shì)，在2000年被國(guó)家旅游局評(píng)為國(guó)家AAAA級(jí)旅游景區(qū)。
2 旅游資源及定性評(píng)估
景區(qū)內(nèi)旅游資源豐富、類(lèi)型多樣、主要特點(diǎn)突出。
2.1資源價(jià)值很高
2.1.1資源完整度高，奇特性、觀賞性很強(qiáng)
本景區(qū)地文景觀、水域風(fēng)光、生物景觀、天象與氣候景觀、歷史勝跡、現(xiàn)代勝跡及傳統(tǒng)民俗文化都有分布［3］，類(lèi)型多樣，內(nèi)容完整(見(jiàn)表1)。巴松錯(cuò)湖水清澈見(jiàn)底，四周環(huán)繞的雪山倒映其中。黃鴨、沙鷗、白鶴等飛禽悄然浮游在水面，湖中則是游魚(yú)如織往來(lái)穿梭，更顯得一派寧?kù)o。距岸邊大約一百米處有一座小島名為扎西島，傳說(shuō)該島是一“空心島”，即島與湖底是不相連而漂浮在湖水上的。雖然只是個(gè)傳說(shuō)，卻讓人覺(jué)得蔚為神奇，你到島上也不妨試試在島的某些地方跺跺腳，看是否有空心的感覺(jué)。
島上又有一小巧玲瓏面積不足200的寺廟，名為“錯(cuò)宗工巴寺”，始建于吐蕃贊普時(shí)期，是寧瑪派寺廟，距今已有1500多年的歷史了。廟內(nèi)主供蓮花生，在一尊大威德金剛塑像腳下，有兩塊天然鵝卵石上面有一凹進(jìn)的圓窩，傳說(shuō)是格薩爾王征戰(zhàn)此地時(shí)戰(zhàn)馬留下的蹄印。另外在這個(gè)不大的小島上的其他地方，也密布著許多神奇?zhèn)髡f(shuō)：格薩爾王揮劍于石頭上留下的劍痕、樹(shù)葉上有自然形成的藏文字母的“字母樹(shù)”、松藏干布在石上留下的足印、蓮花生洗臉的神泉……林林總總讓人不由得對(duì)這充滿(mǎn)神奇的小島頓生景仰之心。
巴松錯(cuò)南岸一處小溪邊，還有一充滿(mǎn)神奇?zhèn)髡f(shuō)的“求子洞”，在一塊大石上有一寬約20多cm，深約40cm的小洞，洞中有一圓形突出的石頭，整個(gè)造型形似女性生殖器。傳說(shuō)這個(gè)小洞曾被蓮花生大師加持過(guò)，來(lái)此求子甚為靈驗(yàn)。離此不遠(yuǎn)的沙灘上，還有“蓮花生修行洞”。湖西岸有“格薩爾王試箭處”，據(jù)說(shuō)在每年的藏歷四月十五日那天，會(huì)在碧藍(lán)湖水下面的湖底中心線長(zhǎng)出一條長(zhǎng)長(zhǎng)的白色帶子，當(dāng)?shù)厝耸髂鞘谦I(xiàn)給格薩爾王的一條巨大的白色哈達(dá)。
2.1.2科考價(jià)值突出，科普意義較大
科學(xué)考察價(jià)值反映旅游資源的某種科學(xué)研究功能，在自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)和教學(xué)科研方面有什么樣的特點(diǎn)，能否作為科教工作者、科學(xué)探索者和追求者現(xiàn)場(chǎng)研究的場(chǎng)所。巴松措湖水清澈見(jiàn)底，四周環(huán)繞的雪山倒映其中。從巴松措朔源而上，多為大型山谷冰川。保存了大量古代冰期和現(xiàn)代冰雪活動(dòng)形成的冰川地貌，古冰川活動(dòng)遺留下來(lái)的“V”型谷、終磧壟、側(cè)磧堤等地貌形態(tài)，隨處可見(jiàn)。因此，該景區(qū)不僅景色旖旎，科學(xué)價(jià)值、科普意義也很明顯。
2.1.3文化價(jià)值較高
巴松錯(cuò)距岸邊大約一百米處有一座小島名為扎西島，小島上有唐代的建筑“錯(cuò)宗工巴寺”，是有名的紅教寧瑪派寺廟，距今已有1500多年的歷史。它的建筑風(fēng)格不同于其它寺院：為土木結(jié)構(gòu)，上下兩層，殿內(nèi)主供蓮花生、千手觀音和金童玉女。寺南有一株桃和松的連理樹(shù)。更為重要的是，它對(duì)該區(qū)紅教的發(fā)展研究具有重要的文化價(jià)值。巴松錯(cuò)湖南岸一處小溪邊，還有一個(gè)充滿(mǎn)神奇?zhèn)髡f(shuō)的“求子洞”。湖西北還有15大的巨石，大石中心有一可供一人鉆過(guò)的洞，據(jù)說(shuō)能鉆此洞可消災(zāi)除病。離此不遠(yuǎn)的沙灘上，還有“蓮花生修行洞”，是紅教的一處著名神湖。 位于工布江達(dá)縣錯(cuò)高鄉(xiāng)境內(nèi)的工布民族、工布服飾，地方風(fēng)情不同于藏民族，這里居住著許多其他少數(shù)民族，這些給工布風(fēng)情為主的民俗文化區(qū)域增添了新的文化內(nèi)容。
2.2景區(qū)規(guī)模較大
2.2.1景點(diǎn)數(shù)量多，地域組合好
該景區(qū)內(nèi)自然景點(diǎn)，人文景點(diǎn)數(shù)量多，大大小小景點(diǎn)近幾十個(gè)。各景點(diǎn)之間都有道路相通，交通條件也基本上具備。因此，從景區(qū)的內(nèi)部組合和外部組合條件看，不僅資源完整度高，景點(diǎn)數(shù)量多，特色突出，而且地域組合好。
2.2.2旅游環(huán)境容量大
一個(gè)完整的生態(tài)系統(tǒng)，有克服外界干擾破壞的能力而使自身保持平衡狀態(tài)［4］-［6］。在本論文中主要運(yùn)用了自然地理容量計(jì)算方法，測(cè)定該景區(qū)的旅游環(huán)境容量［7］。即：PCC＝(A/Vla)．Rf。其中，A為可利用的公共區(qū)域面積；Vla為每位游客所需要占有的面積（每位游客所需要的自由空間假設(shè)為1）；Rf為每日所接待的人次（計(jì)算方法為營(yíng)業(yè)時(shí)間/游客的平均逗留時(shí)間）；根據(jù)此公式可以經(jīng)過(guò)計(jì)算得出： 巴松錯(cuò)AAAA級(jí)風(fēng)景名勝區(qū)（37.5km2）的最大旅游日容量為：760～1490人，年旅游容量可達(dá)30萬(wàn)人以上。
2.3旅游基礎(chǔ)設(shè)施
據(jù)調(diào)查，目前該景區(qū)發(fā)展旅游業(yè)所必要的交通、接待設(shè)施、醫(yī)療衛(wèi)生和旅游商品生產(chǎn)等基礎(chǔ)服務(wù)條件均已滿(mǎn)足該區(qū)旅游業(yè)發(fā)展的需求。但旅游商品的品種單一，質(zhì)量一般，產(chǎn)量有限。
2.4人力資源
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，旅游業(yè)所需管理、服務(wù)、商貿(mào)等多方面人才將大大增加，而目前該景區(qū)所雇傭的景區(qū)工作人員多半來(lái)自本地農(nóng)民，缺乏專(zhuān)業(yè)的旅游從業(yè)人員，因此在旅游活動(dòng)中帶來(lái)許多不便，建議引進(jìn)或培訓(xùn)旅游服務(wù)的專(zhuān)業(yè)人員。借廣東、福建林芝的大好機(jī)遇，從而可以培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的景區(qū)講解員和管理人員。
3綜合定量評(píng)價(jià)
3.1層次分析法
旅游資源可視為一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)。運(yùn)用層次分析法是將這一系統(tǒng)分解為若干層次、若干因子，并從比較中求得每一因子較客觀的評(píng)價(jià)。層次分析法在自然、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境生態(tài)等方面的應(yīng)用已極為廣泛，尤其是對(duì)自然、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)資源的綜合評(píng)價(jià)其優(yōu)越性更加突出。
3.1.1根據(jù)保繼剛建立的旅游資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行的定量評(píng)價(jià)。
根據(jù)保繼剛建立的旅游資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［8］，該指標(biāo)體系的顯著特點(diǎn)是從景區(qū)價(jià)值、容量和條件三個(gè)方面來(lái)反映評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合價(jià)值，即從資源價(jià)值、景點(diǎn)規(guī)模和旅游條件來(lái)構(gòu)筑定量評(píng)價(jià)的一級(jí)層次。特點(diǎn)是資源價(jià)值分值比重相當(dāng)高，占總分值的72%，景點(diǎn)規(guī)模占總分值的16%，景點(diǎn)規(guī)模較小.旅游條件權(quán)重最低，僅為12%。在此基礎(chǔ)上巴松錯(cuò)旅游景區(qū)的分值為74.2，其中資源價(jià)值分62.5，景點(diǎn)規(guī)模分7，旅游條件分僅為7.7，顯然該區(qū)旅游的價(jià)值相當(dāng)高，但景點(diǎn)規(guī)模較小(表2)。
3.1.2根據(jù)李玉祥建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行定量評(píng)價(jià)
根據(jù)李玉祥建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［9］該指標(biāo)體系與前述評(píng)價(jià)體系有所不同，即從市場(chǎng)條件，旅游資源和投資條件構(gòu)成待開(kāi)發(fā)旅游景點(diǎn)區(qū)位條件評(píng)價(jià)的一級(jí)層次，分值的權(quán)重旅游資源56分，市場(chǎng)條件32分，投資條件12分，無(wú)疑該評(píng)價(jià)體系既突出了資源本身的價(jià)值含量，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了市場(chǎng)潛力市場(chǎng)空間因子，將市場(chǎng)導(dǎo)向作為價(jià)值評(píng)估的重要內(nèi)容，促進(jìn)資源優(yōu)勢(shì)向經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)化，其現(xiàn)實(shí)意義十分明顯。從錯(cuò)高湖旅游景區(qū)旅游資源的評(píng)價(jià)值看，市場(chǎng)條件19分，旅游資源分值46分，投資條件5.3分，旅游資源分值占標(biāo)準(zhǔn)值的85%，市場(chǎng)條件占55%，顯然旅游資源條件很好，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)潛力較好 (表3)。
3.2價(jià)值工程法
價(jià)值工程(VE)是20世紀(jì)40年代興起的一種現(xiàn)代管理方法，由于其核心是分析系統(tǒng)的功能，故運(yùn)用于旅游資源功能評(píng)價(jià)不失為一種可行的方法。
引用羅成德教授的研究結(jié)果［10］，旅游資源功能評(píng)價(jià)建立在自然因素、人文因素、景區(qū)規(guī)模和旅游條件的一級(jí)功能權(quán)重的分配上，其標(biāo)準(zhǔn)分見(jiàn)表4，并通過(guò)森林保護(hù)與游憩專(zhuān)業(yè)學(xué)生（學(xué)生人數(shù)34人）打分取平均值，則該景區(qū)旅游資源評(píng)分值為72分，其中自然因素占標(biāo)準(zhǔn)分值的83.5%，人文因素占標(biāo)準(zhǔn)分的55%，景區(qū)規(guī)模分值占標(biāo)準(zhǔn)分50%，旅游條件功能為5分。毫無(wú)疑問(wèn)，價(jià)值工程法盡管功能因素劃分與層次分析法有所差異，但該景區(qū)旅游資源的評(píng)價(jià)結(jié)果是基本一致的，總分范圍在70～80分之間，且該景區(qū)旅游資源的價(jià)值是巨大的，但基礎(chǔ)條件仍很薄弱，一般地說(shuō)相當(dāng)于二級(jí)旅游景區(qū)范疇。
4結(jié)論
無(wú)論是層次分析法還是價(jià)值工程法評(píng)價(jià)結(jié)果都與定性評(píng)價(jià)結(jié)果基本一致，即該景區(qū)資源價(jià)值功能突出，尤其是國(guó)家森林公園巴松錯(cuò)、4A級(jí)國(guó)家風(fēng)景名勝區(qū)仲錯(cuò)湖和三色湖等具有國(guó)際性的意義，是自然、人文景觀組合較具備的景區(qū)之一。
單從旅游資源本質(zhì)而言，完全有理由也有條件可歸結(jié)為一級(jí)旅游區(qū)域范疇。但西特的自然地理?xiàng)l件和社會(huì)歷史背景，使該景區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、交通通訊、周邊環(huán)境建設(shè)等基礎(chǔ)和服務(wù)設(shè)施還較落后，從而大大弱化了該景區(qū)旅游資源綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果。
基于該景區(qū)景點(diǎn)、線路、景區(qū)網(wǎng)絡(luò)沒(méi)有完全規(guī)范化、投資難度大、經(jīng)濟(jì)水平低、開(kāi)放程度不高、以科考、探險(xiǎn)、研究為主的旅游定位是維系該區(qū)旅游資源開(kāi)發(fā)的主流，普通客源市場(chǎng)的開(kāi)拓與旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近期仍難成為現(xiàn)實(shí)。
【參考文獻(xiàn)】
[1]自治區(qū)旅游局.導(dǎo)游解說(shuō)詞，北京；中國(guó)旅游出版社，2003（2）64-65.
[2]旺堆。國(guó)家AAAA級(jí)旅游景區(qū)簡(jiǎn)介，人民出版社，2002.1
[3]方懷龍，張敏，趙墾田.林芝地區(qū)生態(tài)旅游發(fā)展現(xiàn)狀與對(duì)策研究[J]。林業(yè)科學(xué)，2004（5）。
[4]李丹.風(fēng)景名勝區(qū)警惕建設(shè)性破壞，《光明日?qǐng)?bào)》，1999，1-19
[5]龔雪輝.生態(tài)旅游豈能破壞生態(tài)，《光明日?qǐng)?bào)》，1998，5-23
[6]鄭北鷹.破壞森林犯罪行為仍很?chē)?yán)重，《光明日?qǐng)?bào)》，1999，1-15
[7]向風(fēng)行，李衛(wèi)述．湖南湄江風(fēng)景區(qū)旅游資源開(kāi)發(fā)利用．資源開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)，1996，(3)：80
為了解護(hù)士對(duì)自己所從事的專(zhuān)業(yè)的認(rèn)識(shí)程度以及其對(duì)工作穩(wěn)定性的影響，運(yùn)用激勵(lì)手段，增進(jìn)護(hù)士工作意識(shí)，提高工作成效，保證高品質(zhì)的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，對(duì)上海市6所醫(yī)院368名護(hù)士進(jìn)行了工作價(jià)值觀的問(wèn)卷調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。
1對(duì)象及方法
1. 1對(duì)象隨機(jī)抽取上海市四所三級(jí)甲等醫(yī)院，兩所二級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士368人為研究對(duì)象，其中三級(jí)甲等醫(yī)院248人，二級(jí)甲等醫(yī)院120人。均為女性，年齡20^51歲，平均年齡28. 14士6. 31歲。工作年限1^31年，平均15. 17士9. 39年。
1. 2方法
1.2.1調(diào)查問(wèn)卷的來(lái)源本調(diào)查問(wèn)卷量表是采用李冠儀于2000年所編制的工作價(jià)值觀量表。該問(wèn)卷分為內(nèi)部?jī)r(jià)值、外部?jī)r(jià)值、工作彈性、人際關(guān)系及工作環(huán)境與個(gè)人因素5個(gè)因素。
1.2.2調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容(1)內(nèi)部?jī)r(jià)值:個(gè)人可直接從工作本身所獲取之報(bào)酬，包括興趣、創(chuàng)造力等;(2)外部?jī)r(jià)值:個(gè)人所獲取的報(bào)酬與工作本身無(wú)關(guān)，包括工作福利、權(quán)力地位等;(3)個(gè)人彈性:個(gè)人工作時(shí)間彈性較能滿(mǎn)足自己的生活、學(xué)習(xí)和娛樂(lè)活動(dòng);(4)人際關(guān)系:個(gè)人與同事之間所處的關(guān)系;(5)工作環(huán)境:個(gè)人對(duì)工作本身的看法或感受，包括對(duì)工作以外的環(huán)境的看法或感受。上述因素均為正值，得分越高，個(gè)人對(duì)工作價(jià)值觀的認(rèn)知程度越高。
1.2.3計(jì)分方式全部問(wèn)卷采用1級(jí)5級(jí)評(píng)分，1級(jí)~5級(jí)分別為:非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意，并依次給予5分、4分、3分、2分、1分。
1.2.4調(diào)查問(wèn)卷的檢驗(yàn)由課題組成員調(diào)查時(shí)，得到信度系數(shù)(Cronbach’ scx系數(shù))值為總量表0. 914 7，內(nèi)部?jī)r(jià)值0. 871 4，外部?jī)r(jià)值0. 886 4，工作彈性0. 851 2，人際關(guān)系0. 892 3，工作環(huán)境0. 875 %。
1.2.5回收情況由專(zhuān)人對(duì)醫(yī)院護(hù)理部有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。本次調(diào)查共發(fā)問(wèn)卷387份，回收有效問(wèn)卷368份，回收率為95. 09 %。
1. 3分組方法按年齡、婚姻狀況、學(xué)歷及工作年限進(jìn)行分組，年齡毛25歲98人，26^-35歲194人，36^45歲41人，>45歲35人。學(xué)歷:中專(zhuān)187人，大專(zhuān)154人，本科27人。已婚225人，未婚或離婚、喪偶143人。工作年限:G5年202人，5^10年89，10^20年65人，>20年12人。
1. 4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法資料采用多元回歸分析及方差分析。全部數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS 11. 0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。
2結(jié)果
2. 1問(wèn)卷的再檢驗(yàn)經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，工作價(jià)值觀問(wèn)卷用于護(hù)士調(diào)查時(shí)的信度系數(shù)為:總量表0. 92，內(nèi)部?jī)r(jià)值0. 87，外部?jī)r(jià)值o. ss，工作彈性0. 85，人際關(guān)系0. 89，工作環(huán)境0. 88。與用于課題組成員時(shí)信度系數(shù)相比，差異無(wú)顯著性意義(PLO. 05) 。
2. 2不同組別的護(hù)士工作價(jià)值觀的比較(表1)
表1顯示，不同的年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限的護(hù)士在內(nèi)部?jī)r(jià)值上有差異(F值為4. 02，-2.96，3.79，4. 65)。不同工作年限的護(hù)士在外部?jī)r(jià)值上有差異(F值為。. 67)，不同的年齡、婚姻狀況、學(xué)歷的護(hù)士在外部?jī)r(jià)值無(wú)差異(F值分別為4. 23、一1. 23，0. 31)。年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、護(hù)齡在工作彈性上無(wú)差異。(F值分別為。. 77、一。. O1，0. 59 ， 0. 45。不同的年齡、婚姻、學(xué)歷在人際關(guān)系上無(wú)差異(F值分別為1. 99、15，1. 02)。不同的護(hù)齡在人際關(guān)系上有差異(廠值為4. 618 )。在工作環(huán)境方面，不同年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、護(hù)齡的護(hù)士有差異(F值分別為3.06，-2.31，2.86，5.65)。
2. 3護(hù)士的工作價(jià)值觀與離職傾向的多元回歸分析(表2)
表2顯示，護(hù)士的工作價(jià)值觀的外部?jī)r(jià)值(R值一。)對(duì)離職傾向稍有影響，而工作價(jià)值觀的工作彈性(俘值一209， P
3討論
3. 1護(hù)士的工作價(jià)值觀對(duì)工作穩(wěn)定性影響
3.1.1內(nèi)部?jī)r(jià)值與離職傾向之間關(guān)系內(nèi)部?jī)r(jià)值與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。這表明護(hù)士?jī)?nèi)部?jī)r(jià)值得不到滿(mǎn)足，就會(huì)導(dǎo)致離職率提高。當(dāng)前，護(hù)士所得的報(bào)酬相對(duì)較低，所付出的勞動(dòng)得不到恰當(dāng)?shù)膬r(jià)值體現(xiàn)，護(hù)士的低層次需要得不到充分滿(mǎn)足，這是造成護(hù)理專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素。
3. 1. 2外部?jī)r(jià)值與離職傾向之間關(guān)系外部?jī)r(jià)值與離職傾向呈顯著相關(guān)。這顯示護(hù)士對(duì)本身之外的報(bào)酬認(rèn)同程度越高，離職傾向也相對(duì)降低。護(hù)士不但需要得到社會(huì)認(rèn)同，達(dá)到自身價(jià)值的體現(xiàn)，而且隨著社會(huì)的發(fā)展，還需得到社會(huì)給予相應(yīng)的福利待遇，以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。
3. 1. 3工作彈性與離職傾向之間關(guān)系工作彈性與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，表示護(hù)士對(duì)工作彈性認(rèn)識(shí)程度越高，離職傾向越低。由于護(hù)士的工作量大、責(zé)任重，對(duì)護(hù)士而言，既承受著較大的心理壓力，易產(chǎn)生抑郁焦慮情緒，免疫力下降，對(duì)工作產(chǎn)生疲憊感。同時(shí)也在一定程度上限制了工作之外的學(xué)習(xí)和娛樂(lè)活動(dòng)，進(jìn)而對(duì)個(gè)人的未來(lái)前景感到困惑，造成對(duì)工作滿(mǎn)意度下降，產(chǎn)生離職傾向。
3.1.4人際關(guān)系與離職傾向之間關(guān)系人際關(guān)系與離職傾向間呈顯著負(fù)相關(guān)，顯示護(hù)士對(duì)人際關(guān)系認(rèn)知程度越高，其離職傾向越低。護(hù)士工作屬于團(tuán)隊(duì)合作性工作，創(chuàng)造較強(qiáng)的凝聚力、和諧友愛(ài)的工作和生活氛圍，在一定程度上會(huì)激發(fā)護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性，降低離職傾向。
3. 1. 5工作環(huán)境與離職傾向之間關(guān)系工作環(huán)境與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，表示護(hù)士對(duì)工作環(huán)境認(rèn)識(shí)程度的降低，會(huì)導(dǎo)致離職率升高。護(hù)士需要從本身的工作得到樂(lè)趣，從而激發(fā)起對(duì)專(zhuān)業(yè)的熱愛(ài)。而單一重復(fù)刻板的護(hù)理工作會(huì)動(dòng)搖護(hù)士工作的穩(wěn)定性。
3. 2護(hù)士個(gè)人屬性對(duì)工作穩(wěn)定性影響就護(hù)士個(gè)
人屬性來(lái)看，護(hù)齡高低會(huì)影響護(hù)士對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)態(tài)度。本研究顯示，工作1年的護(hù)士尚未適應(yīng)緊張的護(hù)理工作節(jié)奏，因此離職傾向大于20年以上護(hù)士;而工作5 -v 10年護(hù)士離職傾向大于10-20年護(hù)士，表示護(hù)士從事護(hù)理工作年限越短，對(duì)專(zhuān)業(yè)認(rèn)知程度越低，離職傾向越高。同時(shí)年齡的高低也對(duì)離職傾向有一定的影響，小于25歲以下的護(hù)士，由于變動(dòng)性大、自主性強(qiáng)等因素，專(zhuān)業(yè)穩(wěn)定性不如年齡大的護(hù)士。另外婚姻狀況、學(xué)歷層次的高低也會(huì)影響護(hù)士的離職傾向。
3. 3對(duì)策
