時間：2023-03-14 15:20:55
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中圖分類號：S211 文獻標識碼：A
ADDIE模型是一套系統(tǒng)性的教學設計方法，主要包括教學目標的制定、教學策略的運用和教學評價的實施這些方面[1]。ADDIE這五個英文字母分別表示：Analysis分析、Design設計、Development開發(fā)、Implement實施和Evaluation評估。目前，ADDIE模型在國各大企業(yè)培訓課程開發(fā)和各高校經(jīng)管、社科類課程教學設計中逐漸被應用，并取得了較好的成效。
對高校經(jīng)管類課程而言，ADDIE 模型代表教學系統(tǒng)設計過程的一系列核心步驟，以實現(xiàn)教學目標和滿足學習需求為根本出發(fā)點，體現(xiàn)教學活動的時序性、系統(tǒng)性和針對性特征。本文以人力資源管理本科專業(yè)中的核心課程（如《員工培訓與選拔》、《員工培訓與開發(fā)》、《績效管理》、《薪酬管理》等）為案例，分析如何將ADDIE 模式融入到課程過程中去，達到優(yōu)化教學效果的目的。
一、分析階段
ADDIE教學設計的首要環(huán)節(jié)是分析階段，其目的是確定課程教學的客觀因素、教學目標以及學生的學習需求。其中，客觀因素主要指對現(xiàn)有學生的學習情況和課程資源擁有、使用情況進行分析；教學目標分可以從感知、理解和運用三個層面出發(fā)，將學生在課程學習后所達到的程度進行評價；學習需求分析可看作已實現(xiàn)的現(xiàn)有客觀因素中存在的待解決的問題，從而為下一階段如何將待解決的問題轉(zhuǎn)化為理想的教學目標奠定基礎。
筆者針某高校人力資源管理專業(yè)學生發(fā)放調(diào)查問卷，總共發(fā)放問卷120份，回收有效問卷100份。調(diào)查目的是為了了解學生學習人力資源管理專業(yè)課程的學習需求，以便教師更好的對人力資源管理課程進行下一步設計。調(diào)查內(nèi)容主要分為兩部分，分析統(tǒng)計結(jié)果大致如下：
（一）學習目標和方式（多項選擇）
99%的學生希望能夠順利通過期末考試；40%的學生想通過人力資源管理師職業(yè)資格考試；32%的學生想通過理論和實踐教學環(huán)節(jié)，對人力資源工作的相關技能進行訓練；此外，有近50%的同學希望老師在人力資源管理專業(yè)課程中多引用案例教學；有46%的同學希望學生之間能分組模擬人力資源部門，針對具體的HR工作業(yè)務場景在老師的指導下進行模擬訓練，有28%的同學建議可采用校企合作課程的形式，可以讓企業(yè)專家來校為同學講課，也可通過企業(yè)在學校設立校企合作基地，以實習的形式對HR部門的一些簡單工作（如校園招聘會、面試選拔、新員工培訓等）進行真槍實戰(zhàn)的演練。
（二）學習動機和人才培養(yǎng)模式（開放式問題）
學生希望教師對學生的教學以鼓勵和引導為主，不希望“滿堂灌”、“填鴨式”的傳統(tǒng)教學模式， 如果教學內(nèi)容能更加簡明實用并略帶趣味和挑戰(zhàn)性，學生的學習積極性將會得到提高；此外，學生還希望能掌握更多的自學途徑和方法，了解人力資源前沿理論，最好能結(jié)合一些實習工作，充分利用課余時間，在掌握專業(yè)知識之余還能得到物質(zhì)激勵。
二、設計階段
設計階段以前期分析為基礎，確定教學流程及教學序列，確立工作進度，選擇具體的媒體形式[2]。本階段是利用上一階段的分析結(jié)果，制訂課程的教學目標，明確具體的教學計劃可以指導 ADDIE 的其他因素，使教學目標最終實現(xiàn)。設計階段著重關注課程內(nèi)容，以及增強學生建立學習興趣、參與互動能力的教學方法和手段。
筆者通過在分析階段對人力資源管理專業(yè)學生所進行的問卷調(diào)查基礎上，還組織該專業(yè)學生進行座談，得知學生學習人力資源管理核心課程除了希望獲取知識，掌握工作技能外，更希望這類核心課程的學習能對其職業(yè)生涯規(guī)劃以及在邁向更高層次的學術研究上有所幫助。這需要教師在進行教學設計時充分考慮這些因素，在教學內(nèi)容方面有所拓展。根據(jù)學生的學習需求分析，教師應該在本階段摸索出一個“以學生為主題，教師為主導”的教學模式，例如圖文并茂的案例資料和公司HR部門的工作場景視頻更能刺激學生感官從而提高他們對所學知識的理解；此外，教師還應該靈活運用多媒體教學手段，并積極制作一系列針對某一知識點講解的微課程，有效提高學生的學習興趣和專注度。
三、開發(fā)階段
通過分析和設計階段的前期準備，教師應著手挑選下一階段所需要的教材及相關教學資源，形成各個教學單元，并靈活使用相應媒體手段，盡可能豐富教學信息。
講授人力資源管理核心課程的教師還應通過各個教學單位的重點，選取、整合一些人力資源管理工具箱、實際工作案例的視頻和其他網(wǎng)絡資源，作為課堂教學的補充材料。教師還可以創(chuàng)建、設計網(wǎng)絡教學平臺，致力于形成師生及時互動、 作業(yè)在線提交批改、教學資料和常用人力資源工具隨時查閱、以及習題庫與案例庫的不斷完善。當然，課程開發(fā)是雙向的，學生參與也是課程開發(fā)階段的重要組成部分，學生可以通過團隊合作、與企業(yè)講師的互動、小論文撰寫等方式參與，不僅能提高學生學習人力資源管理專業(yè)課程的積極性，還可以鍛煉他們在工作生活中解決問題的能力。
四、實施階段
實施階段旨在課堂、網(wǎng)絡、實訓實驗室等不同場合開展教學活動，傳遞教學方案和教學內(nèi)容。教學活動的實施應符合前期分析階段學生在問卷調(diào)查中普遍反映的需求，分步驟地實現(xiàn)設計階段所制訂的教學目標。在本階段，尤其要注意對學生理論聯(lián)系實際的教學指導以及多樣化的教學形式，對學習人力資源管理專業(yè)的學生而言，可以組織學生模擬企業(yè)HR部門的相關工作場景拍攝微視頻、對人事檔案管理中容易出現(xiàn)的一些問題（如勞動合同法、五險一金等）撥打熱線向勞動保障部門咨詢、參觀并學習市民之家的社保辦理流程、組織并參與專場招聘會等形式，逐漸實現(xiàn)從傳統(tǒng)的課堂向課下的延伸。
五、評估階段
評估階段主要包括兩個部分：形成性評估和總結(jié)性評估。形成性評估在ADDIE流程的每個階段都要進行，而總結(jié)性評估通常在幾個項目實施之后進行。因此，筆者認為評估階段并不是獨立存在的一個教學階段，而是貫穿于整個教學設計流程的始終。
人力資源管理專業(yè)的核心課程教學評估也可分為過程性評估和總結(jié)性評估：過程性評估主要在ADDIE流程的各個階段之內(nèi)和之間通過調(diào)查問卷、訪談、小測驗、教學質(zhì)量評價等形式收集信息[3]，在接下去的教學設計環(huán)節(jié)中不斷改進、完善教學設計方案，例如筆者通過對使用ADDIE模型教學前后的人力資源本科專業(yè)學生進行跟蹤調(diào)查，旨在了解學生的參與性、積極性和學習態(tài)度等方面的差異，來判斷所設計的教學流程是否有效；總結(jié)性評估主要在教學實施階段之后進行，根據(jù)評價結(jié)果來判斷學生的學習效果和教學目標的實現(xiàn)程度，并以此為依據(jù)確定是否要在今后的教學環(huán)節(jié)中修正改進現(xiàn)有的教學設計活動策略。
在以上的五個階段中，分析和設計階段是前提，開發(fā)與實施階段是核心，而評估階段作為保證，彼此互為聯(lián)系，密不可分。筆者認為，高校人力資源管理專業(yè)課程的教學，通過引用ADDIE教學設計模型，根據(jù)學生需求，為他們“量身訂制”課程教學方法，從而更為系統(tǒng)有序地安排教學過程，優(yōu)化教學效果，提高教學質(zhì)量，這也將成為有效改善傳統(tǒng)的經(jīng)管類課程缺乏操作性、互動性、趣味性的一條新途徑。
[1][美]Walter Dick 等著：《教學系統(tǒng)化設計》（第五版 影印版）[M].北京：高等教育出版社，2002：4-6
[2]加涅.教學設計原理[M].上海：華東師范大學出版社，1999：22-24
人力資源綜合評價指標需要遵循整體性、系統(tǒng)性原則，這是由人力資源本身性質(zhì)決定的。人力資源本身具有涉及范圍廣、情況復雜的特征，所以我們要對人力資源進行整體、系統(tǒng)的描述。特別是涉及系統(tǒng)內(nèi)部聯(lián)系、系統(tǒng)各組成要素互相影響的部分，這些部分能夠清晰表明人力資源發(fā)展狀況。其次，綜合評價指標還需要遵循可比性原則。可比性原則指的是要在控制變量的情況下，對同一醫(yī)院不同階段的人力資源進行比較，或者對不同醫(yī)院同一階段的人力資源情況進行對比。從控制變量的對比中，了解當前人力資源的發(fā)展程度，根據(jù)存在的問題進行處理；綜合評價指標的代表性原則指的是將所有搜集到的人力資源評價方案進行整體，挑選那些具有代表性的評價方案，作為人力資源綜合評價的最終結(jié)論；人力資源綜合評價指標要遵循相關的可操作性原則。對于醫(yī)院人力資源指標的獲取，應該根據(jù)現(xiàn)實情況，挑選那些具有可靠性與代表性的數(shù)據(jù)。然后將這些數(shù)據(jù)用簡潔明了的方式進行排列，得出人力資源評價的可靠結(jié)果。
二、基于核心競爭力的人力資源投入
人力資本指的是醫(yī)院所擁有具有相關技術能力人才的總和。人力資本具有增值的作用與多方面的使用價值，是醫(yī)院整個資源體系中不可或缺的部分。英國經(jīng)濟學家泰勒指出：人力資本不僅僅指某一行業(yè)所擁有相關方面人才數(shù)量的多少，更重要的是人力資源自身素質(zhì)高低、能力的高下。其中具有高素質(zhì)與較高技術水平的人力資源，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多更大的效益與利潤。而醫(yī)院人力資本組成具有以下幾方面：護理方面人員、主治醫(yī)師人員、醫(yī)院管理人員等。
醫(yī)院人力資源的素質(zhì)水平，需要從人力資源自身學歷高低，擁有技能兩方面進行評判。以上兩方面不僅能夠考察人力資源質(zhì)量方面的情況，也能夠表明醫(yī)院整體人力資源比例特征。人力資源的技能結(jié)構需要從醫(yī)院人力資源職稱方面來體現(xiàn)，通過分析醫(yī)院人力資源中高級職稱、中級職稱、低級職稱，在護理、主治醫(yī)師、醫(yī)院管理人員中所占的比例，得出人力資源技能結(jié)構。人力資源的學歷結(jié)構，則可以從本科、碩士、博士等學歷，在在護理、主治醫(yī)師、醫(yī)院管理人員中所占的比例得出。其中年輕群體的技能指標與學歷結(jié)構，為醫(yī)院人力資源部門考察的主要內(nèi)容。
三、基于核心競爭力的人力資源管理
醫(yī)院人力資源所掌握的能力與知識體系，需要相關管理人員進行合理分配與整合，才能發(fā)揮其最大作用。人力資源管理能力即能夠很好處理人力資源分配方面問題，將個人本身具備知識技能轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力。人力資源優(yōu)勢的挖掘，能夠顯著提高醫(yī)院本身綜合競爭實力，保證人力資源合理分配。本文通過研究相關醫(yī)院人力資源文件，著重從人力資源吸引能力、投資能力兩方面進行人力資源闡述。
人力資源吸引包括多方面的內(nèi)容，主要建設方面為：醫(yī)院口碑與企業(yè)形象、技能培訓機會等。醫(yī)院口碑與企業(yè)形象是醫(yī)院本身長久經(jīng)營的結(jié)果，醫(yī)院形象包括：醫(yī)院自身的技術水平、醫(yī)院經(jīng)營模式、醫(yī)院專業(yè)方向等方面的內(nèi)容。醫(yī)院口碑與企業(yè)形象是居民群眾對醫(yī)院科技水平、服務態(tài)度、整理管理方面的肯定，是醫(yī)院綜合競爭力的主要表現(xiàn)部分。
醫(yī)院技能培訓機會指的是醫(yī)院自身能帶給員工的發(fā)展空間，也就是通過相關技能的培訓，醫(yī)院員工能夠更加高超的技術水平與廣闊的發(fā)展前景。如今醫(yī)院員工工作不僅考慮醫(yī)院物質(zhì)待遇問題，更加會考慮自身以后的發(fā)展空間問題。所以如今醫(yī)院大量引進國外先進技術、開展出國考察活動，或者提供機會幫助員工進一步深造碩士、博士學位，使人才心甘情愿留在企業(yè)內(nèi)部。
醫(yī)院對于所擁有的人力資源增值的主要方式為人力資源投資。人力資源資本投入的大小，決定著醫(yī)院未來人力資源實力的強弱。人力資源資本投入包括方方面面的內(nèi)容，主要包括：物質(zhì)的投入、技能教授、人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)、素質(zhì)文化的建構等。人力資源物質(zhì)的投入指的是通過對企業(yè)員工物質(zhì)獎勵，包括工資獎勵、福利制度、出差課題等經(jīng)費援助。通過物質(zhì)的直接獎勵，使員工能夠發(fā)揮更大的人力作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
企業(yè)對人力資源的技能教授，也是醫(yī)院發(fā)展的重要課題之一。由于科學技術的飛速發(fā)展，企業(yè)人力資源的技術水平也要進行相應的提高；原來的人力資源技能已經(jīng)不能滿足如今醫(yī)院的發(fā)展需求，所以要對人力資源進行新技能的培訓，才能保證人力資源價值的升值。其中醫(yī)院內(nèi)部的年均培訓費與培訓指標為技能教授的主要花費項目；人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)，對醫(yī)院長遠發(fā)展具有重要作用。創(chuàng)新是醫(yī)院競爭力的主要源頭，是提升醫(yī)院整體硬件能力與人力資源能力的主要途徑。人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)，特別是加大創(chuàng)新資費的投入，對整體人才創(chuàng)新體系形成具有極大幫助。其中醫(yī)院科研創(chuàng)新經(jīng)費投入以及技術人員經(jīng)費投入，為人力資源創(chuàng)新主要投入項目；素質(zhì)文化的建構對于醫(yī)院內(nèi)部人文環(huán)境、醫(yī)院外部口碑，具有重要影響。素質(zhì)文化也是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分，醫(yī)院在文化方面投入主要表現(xiàn)在文化活動費用投入上。
四、基于核心競爭力的人力資源績效
醫(yī)院績效重要部分之一，為人力資源績效。本文主要針對醫(yī)院醫(yī)療、技術、管理等進行人力資源績效剖析。通過對醫(yī)院設施水平、科研水平、經(jīng)營方案、工作能力等內(nèi)容分析，指出綜合評價指標績效。
高職院校的教學資源是學校為學生提供學習和實踐的基本物質(zhì)條件，是學生在知識、能力、素質(zhì)等方面得以全面提升的保證，教學資源對于實現(xiàn)高職院校人才培養(yǎng)目標具有重大意義。因此，高職院校必須分析自己所擁有的教學資源的狀況，并對存在的問題提出建設措施。
一、我國高職學院教學資源利用現(xiàn)狀
(一)高職學院人力資源使用效率分析
1．生職比分析
生職比是反映一個學校學生與全體教職員工對比情況的數(shù)據(jù)．即：生職比=本年度在校學生數(shù)÷本年度在校教職工數(shù)。生職比是高校人力資源利用效率的最基本的指標，生職比反映了學校人力資源利用效率的整體水平。在假定學生培養(yǎng)質(zhì)量相同的前提下，提高生職比是提高高校人力資源利用效率的主要途徑之一。
從表1可以看出，我國高職學院的生職比逐年提高，主要原因是高校擴招，高職學院學生人數(shù)快速增長。2005—2007年本科院校的生職比分別為7．91、8．03、8．05，那么相對于本科院校來說，我國高職學院的生職比要高一些，說明了我國高職學院的人力資源利用效率比本科院校要高一些。
2．教師資源利用情況
教師在高校的教學、科研以及整個辦學過程中都處于一個核心的地位。一個學校人力資源利用效率高不高，關鍵看教師資源利用效率高不高。衡量教師資源利用效率的一個重要指標是生師比．生師比是指全年標準大學生與全年專任教師平均數(shù)之比，是反映教師利用是否充分的指標。
從表2可以看出，我國高職學院生師比逐年提高，且增加的速度快于本科院校生師比增加的速度。從2005年以后，我國高職學院的生師比一直高于本科院校。國際上普通高校的生師比標準是16：1。數(shù)據(jù)上看，我國高職學院的生師比趨于合理。實際上，我國高職學院教師工作量很大，專任教師的周課時一般都在l6—26節(jié)之間(但國家教育部相關文件中規(guī)定，50％的專任教師周課時必須
(二)物力資源使用效率分析
1．教室等空間資源使用情況
目前國內(nèi)高校校舍等資產(chǎn)的利用率普遍較低。我國高職學院2005年末校舍面積達到65390千平方米，2006年末校舍面積達到84798千平方米，2005年和2006年生均校舍面積分別達到了l8．74平方米和19．34平方米。據(jù)調(diào)查，湖南某高職學院其中的一個校區(qū)共有117個教室，若每個教室能放下80個座位，校區(qū)共有約6000名學生，利用教室利用率計算公式(即：教室每周實際利用時數(shù)，教室座位數(shù)，或者學生總數(shù)，教室座位數(shù))計算可知，教室的平均利用率大概只有58．94％，說明教室的利用率明顯偏低。
2．實驗室等儀器設備使用情況
實驗室等儀器設備是進行教學、科研的重要陣地，是衡量高職院校教學、科研能力和管理水平的重要標志。目前，我國高職學院實驗室利用率還比較低，主要表現(xiàn)為：
(1)實驗室的功能還停留在保證學生基本實驗教學的層面，未能實現(xiàn)對學生開放，難以滿足學生素質(zhì)教育、個性需求、興趣愛好、發(fā)明創(chuàng)造的需要。
(2)在提升辦學層次、迎接教育部專家評估驗收時，集中購置了一些主要用于科研方面的“高、精、尖”儀器設備。由于受人才隊伍、科研水平、管理體制等因素的限制，這些大型精密儀器設備大部分處于閑置狀態(tài)，一部分成了貴重的擺設，導致儀器設備利用率和投資效益不高。
(3)實驗室設置分散，實驗設施不配套，很難發(fā)揮有限實驗資源的作用。教學實驗室重復、分散、低效的現(xiàn)象比較突出，整體布局不合理，不能實現(xiàn)資源共享，實驗室的效益得不到充分的發(fā)揮。
(4)維修經(jīng)費投入不足，儀器設備無法改造、維修，更無法更新?lián)Q代，結(jié)果部分實驗室只能沿用老化、性能衰退的儀器設備為學生做實驗，而且很多設備不能使用。
3．圖書文獻資源的利用情況
圖書館是高校辦學的支柱之一，是高校校園文化的重要陣地，是學生的第二課堂。但就目前高職院校圖書館的現(xiàn)狀來看，它的價值一直沒有得到充分的利用，館藏利用率普遍偏低，這是高職院校圖書館一直努力尋求解決辦法卻一直被其困擾的一個問題。
從表3可知，不管是圖書文獻的存量還是新購置圖書文獻的數(shù)量，我國高職學院都遠遠低于本科院校。主要原因是資金相對緊張，對圖書館投入的財力缺口很大，致使圖書館每年所購圖書無論從種類上還是從數(shù)量上都很少。于是我國很多高職學院面臨：一方面由于投入少，圖書文獻更新慢，造成一部分學生覺得想看書，守著圖書館卻無書可看；另一方面，圖書文獻資源本來就少，卻又大部分閑置。
(三)財力資源使用效率分析
學校財力資源使用效率的評估指標主要有：
1．人員經(jīng)費占教育事業(yè)費比重
從表4可以看出，以2006年為例，我國高職學院的事業(yè)性經(jīng)費支出中人員性經(jīng)費合計為1492361．8萬元，公用經(jīng)費合計為1620407．2萬元。在事業(yè)性經(jīng)費支出中，人員性經(jīng)費支出基本上占去一半。人員經(jīng)費比重大，說明在教育事業(yè)費的分配中多數(shù)是用于支付教職工的工資、福利等，用于開展教學工作的比重過小，這樣不利于教育質(zhì)量的提高。
2．業(yè)務費占教育事業(yè)費比重
從理論上講，高校的業(yè)務費應占一定的比例，以保證學校的順利發(fā)展。從調(diào)查結(jié)果看，我國高職學院的業(yè)務費比例比較低。如2006年，我國高職學院的事業(yè)性經(jīng)費中，人員性經(jīng)費占去將近一半。公用經(jīng)費中，行政辦公費、修繕費和其他又占去三分之一左右，真正用于教學的經(jīng)費即教學業(yè)務費和教學設備費只有六分之一，單就教學業(yè)務費而言，其在教學事業(yè)經(jīng)費中所占比重還不到十二之一。造成這種狀況的原因主要是教職工隊伍膨脹、行政辦公費開支過高所致。
3．生均教育事業(yè)費
生均教育事業(yè)費是指學校教育事業(yè)費投入總額與標準大學生之比，計算公式為：
生均教育事業(yè)費=教育事業(yè)投入總額／標準大學生數(shù)
從效率角度看，生均教育事業(yè)費越低，教育事業(yè)費的利用效率越高。2005年和2006年我國高職學院的生均教育事業(yè)費分別為6916．59元和7203．91元，而同期本科院校的生均教育事業(yè)費是5648．68元和5932．34元。相比較而言，高職學院的教育事業(yè)費的利用效率相對較低。
二、我國高職學院教學資源利用效率低的原因分析
(一)資產(chǎn)主體不明確
目前，我國職業(yè)學院在資源利用方面存在的問題，根子還是出在體制上。雖然《高等教育法》對高校的法人地位作了規(guī)定，但實際上高校內(nèi)的資產(chǎn)依舊沒有明確的產(chǎn)權關系。從行政管理的角度看，高職教育管理的權、責、利不明確，國家作為高職教育資源的終極所有者和投資主體沒有很充分地行使所有者的權利，承擔所有者的義務。學校有權管理，但管理的責權不明確，責權利不對稱，很難履行其職責，使大量的高校資源要素難以流動并合理組合，影響了高校資源的有效利用和價值的實現(xiàn)。
(二)效率觀念意識淡薄
長期以來，高等教育投資事實上被當作國家無償給予教育單位的“贈品”，一方面微觀教育單位不存在或很少有自有資金投入，另一方面各個微觀單位既不承擔任何投資風險，更不存在任何意義的“虧損”或“破產(chǎn)”的威脅，他們往往不考慮怎樣合理使用教育資源，而是不斷地提出投資需求。不珍惜教育投資，資源利用效率意識淡薄，是當前高校包括高職學院資源使用管理中普遍存在的一個問題。它直接導致了高校資源的普遍浪費和使用低效率。
(三)學校管理不完善、不合理
1．人力資源管理創(chuàng)新理念尚未形成
我國高職學院人力資源管理基本上還是停留在“人事管理”和“檔案管理”上，以“事”為中心。至于人力資源的開發(fā)，就僅僅局限于組織教師培訓進修或引進研究生的工作，人才資源開發(fā)效率不高。在人力資源應用上，“能上不能下、能高不能低、能進不能出”的舊機制仍然存在，還存在“熬年頭…‘論資排輩”等現(xiàn)象，聘用制度未能真正發(fā)揮其作用。在人力資源的培訓上，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，尤其缺乏對教師的實踐性技能培訓。雖然每個高職學院都說要引進社會企業(yè)中的專業(yè)實踐能手，但實行起來確實很困難。而在職教師缺乏社會實踐經(jīng)驗，現(xiàn)代教育理念和現(xiàn)代教育技術能力不足。
2．設備、儀器、圖書等資源管理制度落后
我國高職學院設備、儀器等資產(chǎn)管理存在以下問題：①采購的計劃性不強；②可行性論證不夠；③設備部門所有制，追求小而全，存在重復購置現(xiàn)象；④陳舊、過期儀器設備較多等。我國高職學院普遍還存在“重購買，輕使用”的現(xiàn)象。資產(chǎn)購買回來以后，不重視日常管理和日常維修的現(xiàn)象，使用部門的設備管理臺帳、使用臺帳、維護臺帳幾乎沒有，即使有也很不健全，有的設備甚至購買回來很長時間后都不投入使用。
3．財務管理不完善
(1)資金短缺。高職學院的資金來源主要是政府撥款和學生學費收入，政府的資金投入主要偏向基礎教育和普通高等教育，對高職教育重視不夠。在生源不足的時候，學校的經(jīng)費只夠維持正常的增長，難以拿出大量的資金進行硬件建設和教學建設。
(2)教學經(jīng)費不足。在很多高職學院師生比例不盡合理，學校行政和后勤人員過多，造成了學院人員經(jīng)費支出比重普遍過大，導致教學投入的資金不足。
(3)不重視實物資產(chǎn)管理，未建立資產(chǎn)定期清查盤點制度。主要表現(xiàn)在固定資產(chǎn)的購置往往只列支出而不入資產(chǎn)賬，賬物無法核對，家底不清或前清后亂；固定資產(chǎn)的報廢、調(diào)撥和變賣未按規(guī)定的程序報批，資產(chǎn)處置的隨意性較大。資產(chǎn)損失浪費嚴重；實物資產(chǎn)賬目登記不完整，普遍存在有賬無物或有物無賬。
三、提高我國高職學院教學資源使用效率的措施
(一)改革高職學院宏觀管理體制，優(yōu)化人財物投入的主體結(jié)構
政府要轉(zhuǎn)變職能，由對學校直接的行政管理，變?yōu)檫\用立法、撥款、規(guī)劃、信息服務、政策指導和必要的行政手段，進行宏觀管理。逐步下放權力，保證高職院校發(fā)展自主權。加大地方政府對高職教育的統(tǒng)籌權，使地方政府能夠根據(jù)本地區(qū)社會、經(jīng)濟發(fā)展的需要，統(tǒng)籌規(guī)劃高職教育的發(fā)展目標，發(fā)揮地方政府的積極性，增加教育投入。市、州政府要建立多渠道籌措經(jīng)費的機制，保證辦學經(jīng)費的投入，支持學校的建設與發(fā)展。
(二)創(chuàng)新高職學院內(nèi)部管理制度
1．改革高職學院管理機構設置，減員增效，深化用人制度改革，全面推行聘任制和聘用制。在學校機構設置改革的同時，對學校行政管理人員、教學科研人員都實行競聘上崗，按照“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘用，嚴格考核，合同管理”的原則，實行真正意義上的聘任制和聘用制。
2．深化校內(nèi)分配制度改革，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，打破平均主義，對在教學和科研作出貢獻的給予重獎，對優(yōu)秀拔尖人才、學術帶頭人和骨干大幅度提高待遇。通過用人和分配制度改革形成激勵機制，形成活力。
3．推進高職學院內(nèi)部管理體制改革，加大后勤社會化改革的力度。長期以來，我國高職學院在辦學過程中有大量的人力、物力、財力和精力放在后勤和行政工作上，使大量的教育經(jīng)費用于非教育工作，大大制約了教育投入經(jīng)費的作用，降低了學校辦學的經(jīng)濟效益。推進后勤社會化改革，就是要使有限的教育資源投入真正用于教育，提高學校辦學的經(jīng)濟效益。因此，要加快高職學院后勤社會化改革力度，實現(xiàn)高校后勤的規(guī)范剝離，后勤實體自主經(jīng)營、自負盈虧，并引入市場機制，讓社會力量參與學校后勤工作。
4．建立與完善儀器設備建設、使用、管理機制，切實強化實踐教學環(huán)節(jié)。建立與完善實驗儀器設備建設論證機制，堅持兼收并蓄的對外開放原則，實行短期長遠相結(jié)合的規(guī)劃體制，實施人、設備、證卡、票據(jù)等統(tǒng)一管理機制，健全各類實驗實訓的基本操作規(guī)程與安全操作條例，完善消耗性材料的管理制度、損壞儀器設備的賠償管理制度、儀器設備的租用管理制度等。
關鍵詞： 高職高專 掛職培訓 成效及對策
1.引言
隨著高校的擴招和高等教育的深化改革，部分“中師”升格成“大?！?，“大?！鄙癯伞氨究啤?，同時，一批“普通本科高等學?！毕颉皯眉夹g類型高等學校轉(zhuǎn)型”，這些變化不斷沖擊著高職院校教師隊伍的發(fā)展。以筆者所在院校為例，雖然由“中師”升格成“大?！?，堅定主動服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的理念，立足馬鞍山、輻射長三角，實施教師教育和高職教育“一體兩翼”并行的辦學格局和“同城錯位”的發(fā)展戰(zhàn)略，但整體師資隊伍建設還需加強，尤其是職業(yè)類教師的專業(yè)實踐能力。近年來，我校旅游與外語系主動和萬豪酒店集團合作，依托萬豪基金會“萬禮豪程”教育合作項目，定期選派骨干教師赴酒店掛職鍛煉，取得了豐碩的成果?！叭f禮豪程”是萬豪家族基金會一項具有前瞻性的慈善項目，該基金會為萬禮豪程項目首期投入人民幣4，050萬元，旨在通過促進全球?qū)W術界和業(yè)界精英們緊密合作，協(xié)力提高中國服務業(yè)教育水平，讓青年人在中國服務行業(yè)一展抱負。筆者很榮幸地參加了上海新發(fā)展亞太JW萬豪酒店的寒假掛職，受益匪淺。
2.高職專業(yè)教師赴企業(yè)掛職鍛煉的成果
2.1掛職鍛煉有利于提高教師的實踐能力
目前，高職專業(yè)教師學歷高，具備系統(tǒng)的專業(yè)理論知識，但缺少實際企業(yè)鍛煉機會和經(jīng)驗。新入職教師從“校門”到“校門”，直接走上講臺；在職教師因擴招后教學任務重等種種原因，大多沒有企業(yè)實踐工作經(jīng)歷。在這樣的背景下，如果專業(yè)教師能夠深入企業(yè)掛職鍛煉，積極參與企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營管理等活動，不僅可以拓寬視野，了解實際工作現(xiàn)實，學到相關知識，豐富自己的實踐經(jīng)驗，而且可以完善自己的知識結(jié)構，提高教師的實踐技能和雙師素質(zhì)。以筆者在上海萬豪酒店掛職為例，掛職培訓的每個環(huán)節(jié)都經(jīng)過了組織者的精心籌劃，使得教師置身于一個大型學習實驗室，給予了一個難能可貴的機會，既可以體驗現(xiàn)實生活中的酒店顧客服務，又可以深入了解酒店的實際運營。在掛職鍛煉期間，筆者進入人力資源部、酒店餐飲部（咖啡廳、中餐廳、宴會廳、清酒燒、大堂吧、牛扒館）、廚房（冷房、總廚辦公室、38樓廚房）、市場營銷部（市場部、預訂部、行政公寓、宴會銷售、市場關系）、前廳（禮賓部、前臺、客戶服務、總機）、客房部（公共區(qū)域、客房、洗衣房、制服間、健身房）、財務部、保安部、工程部等部門，同部門的主管或領班一起工作，熟悉酒店的餐廳、大堂吧、酒廊運作，了解樓層、客房、公共區(qū)域、制服房、洗衣房、健身房的運作，熟悉前臺、AYS、禮賓部、商務中心的運作，了解酒店各項制度的制定、員工管理的各種報表，參與對新員工的招聘、電話預約、面試等人事工作等，并積極與我系正在酒店實習的學生進行座談交流。深入了解了各部門操作流程和工作內(nèi)容，以及部門之間如何溝通和協(xié)調(diào)；同時熟悉了核心服務崗位職責、服務技能及酒店規(guī)章制度、管理體系等。掛職培訓不僅讓專業(yè)教師學習了酒店的一線操作知識和技巧，為專業(yè)課教學提供了生動的素材，而且感受了萬豪集團文化以人為本的核心價值觀對實習生的影響與改變。一個月虛心學習和認真工作，為今后教學和實踐指導積累了寶貴經(jīng)驗，有利于學生對未來服務崗位職責、服務技能及基層管理理論有更直觀的理解，以更好地貼近行業(yè)實際。
2.2掛職鍛煉有利于提高教師教學和教科研能力
教師到企業(yè)鍛煉，在深入實地調(diào)查研究的基礎上可以收集大量一線信息。教師可以主動聯(lián)系企業(yè)管理者、員工并進行多方面的深入交流；可以借助人力資源部對畢業(yè)生、實習生進行跟蹤調(diào)查，進行人才需求調(diào)查，了解企業(yè)對人才培養(yǎng)、專業(yè)設置、畢業(yè)生能力等方面的要求，進而相應調(diào)整學校人才培養(yǎng)方案，對學校專業(yè)設置、課程安排及課程結(jié)構體系、教學計劃和教學大綱、教學內(nèi)容和方式、教學組織形式等按市場需求進行改革，努力解決目前高等職業(yè)教育中存在的理論與實踐相脫節(jié)的問題，這樣培養(yǎng)出來的學生才是真正的復合型高級人才。筆者在掛職期間曾有幸參加酒店全英文的最高行政會議，回校后，通過親身經(jīng)歷和學生分享了英語，尤其是流利的英語口語在五星級酒店的重要性；通過和德籍總經(jīng)理進行早餐約談，詳細了解了企業(yè)高層對人才的期望；也曾在餐飲部邀請德籍總監(jiān)錄制對話視頻，以豐富案例教學等。掛職鍛煉在提高了教師教學水平的同時，也潛移默化地提升了教科研水平，教師回校后可結(jié)合專業(yè)特色，開發(fā)校本教材。例如，我系針對餐飲部教學編寫的《酒店情景英語》校本教材已進入小范圍試用階段，后期將進行反饋、修改、定稿和全面使用；教師也可以積極和酒店合作，開展項目咨詢和研究，申報產(chǎn)學融合、人才培養(yǎng)的相關教科研課題等。
2.3掛職鍛煉有利于建立良好互動的校企聯(lián)系
“校企結(jié)合，產(chǎn)學研結(jié)合”是高等職業(yè)技術院校的辦學改革方向，掛職鍛煉教師作為學校與企業(yè)聯(lián)系的橋梁，有利于提高教師實踐技能和自身綜合素質(zhì)。此外，專業(yè)教師到企業(yè)鍛煉，會給企業(yè)帶來豐富的理論知識、規(guī)范的操作要求或未來的人才儲備。比如，對于“萬禮豪程”項目，這是雙贏的，在掛職后的執(zhí)教過程中，教師在潛意識里加入了萬豪的特色，將萬豪酒店集團的核心價值觀、酒店服務精神和專業(yè)技巧深度融進教學，為萬豪培養(yǎng)了潛在的忠誠員工。同時，教師可以將自己對某些問題的想法與企業(yè)交流，為企業(yè)的生產(chǎn)組織、業(yè)務管理和產(chǎn)品銷售提出好的建議，幫助企業(yè)建立健全規(guī)章制度，提高單位經(jīng)營管理水平。如，筆者在掛職期間因所學專業(yè)為英語，所以積極發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，參加人力資源本部每周對員工的英語培訓項目，通過精誠合作，共同培養(yǎng)酒店優(yōu)秀員工。可見，掛職鍛煉有利于建立校企聯(lián)系，促進校企聯(lián)合辦學，加強學校與企業(yè)的聯(lián)系，擴大學校知名度。以筆者所在院校為例，我校在2016年10月成功主辦了2016年安徽省旅游院校合作聯(lián)盟第五屆旅游論壇暨萬豪酒店集團萬禮豪程（華東）教學研討會，來自全國49所高等院校、8家合作企業(yè)及安徽省旅游學會的領導、教師近200人齊聚一堂，共襄盛舉。這是?？圃盒５谝淮纬衚這樣的大會，極大地提高了我校的知名度。本次會議是一場旅游、酒店研究及教育的盛宴，會上中外教育工作者共同分享教學方法及學術研究方向，積極探討相關議題。會議內(nèi)容豐富，對教師今后開展教學及研究有很大的啟示和幫助。通過參加此次會議，我校不僅加強了與省內(nèi)兄弟院校的交流與聯(lián)系，同時為學院謀得了新的發(fā)展思路。旅游與外語系旅游英語和酒店管理專業(yè)將進一步拓展與萬里豪程的合作項目，推動專業(yè)建設，切實做到與市場接軌，與國際接軌，進一步提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
3.高職專業(yè)教師赴企業(yè)掛職鍛煉的探索
高職院校專業(yè)教師赴企業(yè)鍛煉取得了良好的效果，但也存在一定的問題。影響專業(yè)教師赴企業(yè)掛職鍛煉的原因是多方面的，既包含社會環(huán)境與人們觀念等原因，又有校企合作與學校自身管理的問題。如，一些專業(yè)教師平時教學任務已經(jīng)很繁重，很難抽出時間到企業(yè)鍛煉，而到了假期，往往要占用休息時間，導致教師積極性并不高。又如，目前職稱評審注重的是學歷、課題等硬性指標，而較少考慮教師的實踐技能和雙師素質(zhì)，這樣的指揮棒使得教師不得不埋頭研究、多發(fā)論文，還有其他種種原因?qū)е聮炻氬憻挷⒉豁樌?/p>
3.1企業(yè)、學校、教師三方協(xié)同合作
教師到企業(yè)掛職鍛煉涉及三方利益，應協(xié)同合作，以共贏為原則，形成企業(yè)與高職共同辦學的良性機制。企業(yè)方面需考慮專職教師到企業(yè)掛職鍛煉，對企業(yè)人才儲備、技術創(chuàng)新等都有重要的發(fā)展意義；學校作為教師依托平臺，應意識到教師掛職的企業(yè)是學生頂崗實習的重要基地，是學生就業(yè)的重要去向，應對企業(yè)足夠重視和尊重，積極完善教師隊伍建設；從教師層面來說，教師應意識到赴企業(yè)掛職鍛煉是一次寶貴的機遇，有劃地成長為“雙師型教師”。
3.2做好掛職結(jié)束后交流、考核工作
掛職鍛煉期滿，教師應認真填寫專業(yè)教師赴企業(yè)掛職鍛煉考核表，由掛職單位考核，交院系備案。對考核不合格的，學院可采取一定的懲罰措施，如，適當減少掛職鍛煉所折合的工作量，減少下次培訓的機會等，從而約束掛職教師的行為，提高教師掛職鍛煉的質(zhì)量。除此以外，掛職教師還要根據(jù)在企業(yè)實踐的經(jīng)歷，積極分享掛職成果和經(jīng)驗。為同行和學生做一次專題講座；撰寫一份針對人才培養(yǎng)、課程建設、教材建設、教學改革、實習實訓等內(nèi)容的專題報告；遞交掛職鍛煉個人總結(jié)。學校將組織“掛職教師經(jīng)驗交流會”，查看掛職教師的工作日志及工作過程中搜集的資料，以便資源共享，使教師共同成長。
3.3完善掛職鍛煉的管理體制
建立完善管理機制，促進專職教師赴企掛職鍛煉，可以從以下幾方面展開：一是將掛職經(jīng)歷作為教師職稱評定時的參考條件，專業(yè)教師在申報職稱的過程中，要求有半年的企業(yè)掛職鍛煉，作為“雙師”素質(zhì)認定的重要條件之一；二是與年終績效考核相結(jié)合，對于掛職鍛煉的教師要在年終考核時適當加分，在優(yōu)秀教師評選、骨干教師推薦、專業(yè)技術帶頭人選拔等方面享有優(yōu)先權，充分調(diào)動教師掛職鍛煉的積極性；三是保證掛職教師的待遇，給予一定的交通、午餐等補助和校內(nèi)津貼，津貼發(fā)放按照考核的百分比發(fā)放，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的給予一定的額外獎勵。對于赴企鍛煉的教師制定科學合理的目標，通過每一階段的學習鍛煉，專業(yè)技術、實踐能力達到考核標準。
4.結(jié)語
高職人才培養(yǎng)過程中需要一支專業(yè)理論扎實和實踐經(jīng)驗豐富的高素質(zhì)教師隊伍，而外出赴企業(yè)掛職培訓在提高專業(yè)教師業(yè)務素質(zhì)、增強實踐能力方面具有不可替代的作用，是培養(yǎng)“雙師”素質(zhì)有效又切實可行的方法。對于教師赴企掛職鍛煉的研究，仍以實踐層面較多，還需不斷探索研究，以期努力提高高職專業(yè)教師掛職鍛煉的成效。
參考文獻：
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【作者簡介】瓊達女藏族1978.3職稱：助教學位：本科主要研究方向：從事旅游管理方面的教學
1 研究地概況
你可能聽說過，尼泊爾有個天堂般的博卡拉［1］，很多歐美人愿意在此終老；可你知不知道，就有這么個可以與博卡拉媲美的地方――巴松措。巴松措［2］位于中國自治區(qū)林芝地區(qū)工布江達縣錯高鄉(xiāng)境內(nèi)。是紅教（藏傳佛教寧瑪派）的一處著名神湖和圣地。巴松錯四面環(huán)山，氣候溫和，風景秀麗。湖面平均海拔3538m，長約10km，平均寬度2.5km，湖水最深處為166m。總面積25.9 km 2。湖水清澈見底，四周雪山倒映其中，黃鴨、沙鷗、白鶴等飛禽浮游湖面。巴松錯在藏語中的意思是“三巖湖”。距川藏公路44km，距拉薩370km。 巴松錯以自身的許多優(yōu)勢，在2000年被國家旅游局評為國家AAAA級旅游景區(qū)。
2 旅游資源及定性評估
景區(qū)內(nèi)旅游資源豐富、類型多樣、主要特點突出。
2.1資源價值很高
2.1.1資源完整度高，奇特性、觀賞性很強
本景區(qū)地文景觀、水域風光、生物景觀、天象與氣候景觀、歷史勝跡、現(xiàn)代勝跡及傳統(tǒng)民俗文化都有分布［3］，類型多樣，內(nèi)容完整(見表1)。巴松錯湖水清澈見底，四周環(huán)繞的雪山倒映其中。黃鴨、沙鷗、白鶴等飛禽悄然浮游在水面，湖中則是游魚如織往來穿梭，更顯得一派寧靜。距岸邊大約一百米處有一座小島名為扎西島，傳說該島是一“空心島”，即島與湖底是不相連而漂浮在湖水上的。雖然只是個傳說，卻讓人覺得蔚為神奇，你到島上也不妨試試在島的某些地方跺跺腳，看是否有空心的感覺。
島上又有一小巧玲瓏面積不足200的寺廟，名為“錯宗工巴寺”，始建于吐蕃贊普時期，是寧瑪派寺廟，距今已有1500多年的歷史了。廟內(nèi)主供蓮花生，在一尊大威德金剛塑像腳下，有兩塊天然鵝卵石上面有一凹進的圓窩，傳說是格薩爾王征戰(zhàn)此地時戰(zhàn)馬留下的蹄印。另外在這個不大的小島上的其他地方，也密布著許多神奇?zhèn)髡f：格薩爾王揮劍于石頭上留下的劍痕、樹葉上有自然形成的藏文字母的“字母樹”、松藏干布在石上留下的足印、蓮花生洗臉的神泉……林林總總讓人不由得對這充滿神奇的小島頓生景仰之心。
巴松錯南岸一處小溪邊，還有一充滿神奇?zhèn)髡f的“求子洞”，在一塊大石上有一寬約20多cm，深約40cm的小洞，洞中有一圓形突出的石頭，整個造型形似女性生殖器。傳說這個小洞曾被蓮花生大師加持過，來此求子甚為靈驗。離此不遠的沙灘上，還有“蓮花生修行洞”。湖西岸有“格薩爾王試箭處”，據(jù)說在每年的藏歷四月十五日那天，會在碧藍湖水下面的湖底中心線長出一條長長的白色帶子，當?shù)厝耸髂鞘谦I給格薩爾王的一條巨大的白色哈達。
2.1.2科考價值突出，科普意義較大
科學考察價值反映旅游資源的某種科學研究功能，在自然科學、社會科學和教學科研方面有什么樣的特點，能否作為科教工作者、科學探索者和追求者現(xiàn)場研究的場所。巴松措湖水清澈見底，四周環(huán)繞的雪山倒映其中。從巴松措朔源而上，多為大型山谷冰川。保存了大量古代冰期和現(xiàn)代冰雪活動形成的冰川地貌，古冰川活動遺留下來的“V”型谷、終磧壟、側(cè)磧堤等地貌形態(tài)，隨處可見。因此，該景區(qū)不僅景色旖旎，科學價值、科普意義也很明顯。
2.1.3文化價值較高
巴松錯距岸邊大約一百米處有一座小島名為扎西島，小島上有唐代的建筑“錯宗工巴寺”，是有名的紅教寧瑪派寺廟，距今已有1500多年的歷史。它的建筑風格不同于其它寺院：為土木結(jié)構，上下兩層，殿內(nèi)主供蓮花生、千手觀音和金童玉女。寺南有一株桃和松的連理樹。更為重要的是，它對該區(qū)紅教的發(fā)展研究具有重要的文化價值。巴松錯湖南岸一處小溪邊，還有一個充滿神奇?zhèn)髡f的“求子洞”。湖西北還有15大的巨石，大石中心有一可供一人鉆過的洞，據(jù)說能鉆此洞可消災除病。離此不遠的沙灘上，還有“蓮花生修行洞”，是紅教的一處著名神湖。 位于工布江達縣錯高鄉(xiāng)境內(nèi)的工布民族、工布服飾，地方風情不同于藏民族，這里居住著許多其他少數(shù)民族，這些給工布風情為主的民俗文化區(qū)域增添了新的文化內(nèi)容。
2.2景區(qū)規(guī)模較大
2.2.1景點數(shù)量多，地域組合好
該景區(qū)內(nèi)自然景點，人文景點數(shù)量多，大大小小景點近幾十個。各景點之間都有道路相通，交通條件也基本上具備。因此，從景區(qū)的內(nèi)部組合和外部組合條件看，不僅資源完整度高，景點數(shù)量多，特色突出，而且地域組合好。
2.2.2旅游環(huán)境容量大
一個完整的生態(tài)系統(tǒng)，有克服外界干擾破壞的能力而使自身保持平衡狀態(tài)［4］-［6］。在本論文中主要運用了自然地理容量計算方法，測定該景區(qū)的旅游環(huán)境容量［7］。即：PCC＝(A/Vla)．Rf。其中，A為可利用的公共區(qū)域面積；Vla為每位游客所需要占有的面積（每位游客所需要的自由空間假設為1）；Rf為每日所接待的人次（計算方法為營業(yè)時間/游客的平均逗留時間）；根據(jù)此公式可以經(jīng)過計算得出： 巴松錯AAAA級風景名勝區(qū)（37.5km2）的最大旅游日容量為：760～1490人，年旅游容量可達30萬人以上。
2.3旅游基礎設施
據(jù)調(diào)查，目前該景區(qū)發(fā)展旅游業(yè)所必要的交通、接待設施、醫(yī)療衛(wèi)生和旅游商品生產(chǎn)等基礎服務條件均已滿足該區(qū)旅游業(yè)發(fā)展的需求。但旅游商品的品種單一，質(zhì)量一般，產(chǎn)量有限。
2.4人力資源
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，旅游業(yè)所需管理、服務、商貿(mào)等多方面人才將大大增加，而目前該景區(qū)所雇傭的景區(qū)工作人員多半來自本地農(nóng)民，缺乏專業(yè)的旅游從業(yè)人員，因此在旅游活動中帶來許多不便，建議引進或培訓旅游服務的專業(yè)人員。借廣東、福建林芝的大好機遇，從而可以培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的景區(qū)講解員和管理人員。
3綜合定量評價
3.1層次分析法
旅游資源可視為一個復雜的系統(tǒng)。運用層次分析法是將這一系統(tǒng)分解為若干層次、若干因子，并從比較中求得每一因子較客觀的評價。層次分析法在自然、經(jīng)濟、社會、環(huán)境生態(tài)等方面的應用已極為廣泛，尤其是對自然、經(jīng)濟和社會資源的綜合評價其優(yōu)越性更加突出。
3.1.1根據(jù)保繼剛建立的旅游資源評價指標體系進行的定量評價。
根據(jù)保繼剛建立的旅游資源評價指標體系［8］，該指標體系的顯著特點是從景區(qū)價值、容量和條件三個方面來反映評價對象的綜合價值，即從資源價值、景點規(guī)模和旅游條件來構筑定量評價的一級層次。特點是資源價值分值比重相當高，占總分值的72%，景點規(guī)模占總分值的16%，景點規(guī)模較小.旅游條件權重最低，僅為12%。在此基礎上巴松錯旅游景區(qū)的分值為74.2，其中資源價值分62.5，景點規(guī)模分7，旅游條件分僅為7.7，顯然該區(qū)旅游的價值相當高，但景點規(guī)模較小(表2)。
3.1.2根據(jù)李玉祥建立的評價指標體系進行定量評價
根據(jù)李玉祥建立的評價指標體系［9］該指標體系與前述評價體系有所不同，即從市場條件，旅游資源和投資條件構成待開發(fā)旅游景點區(qū)位條件評價的一級層次，分值的權重旅游資源56分，市場條件32分，投資條件12分，無疑該評價體系既突出了資源本身的價值含量，同時也強調(diào)了市場潛力市場空間因子，將市場導向作為價值評估的重要內(nèi)容，促進資源優(yōu)勢向經(jīng)濟優(yōu)勢的轉(zhuǎn)化，其現(xiàn)實意義十分明顯。從錯高湖旅游景區(qū)旅游資源的評價值看，市場條件19分，旅游資源分值46分，投資條件5.3分，旅游資源分值占標準值的85%，市場條件占55%，顯然旅游資源條件很好，市場開發(fā)潛力較好 (表3)。
3.2價值工程法
價值工程(VE)是20世紀40年代興起的一種現(xiàn)代管理方法，由于其核心是分析系統(tǒng)的功能，故運用于旅游資源功能評價不失為一種可行的方法。
引用羅成德教授的研究結(jié)果［10］，旅游資源功能評價建立在自然因素、人文因素、景區(qū)規(guī)模和旅游條件的一級功能權重的分配上，其標準分見表4，并通過森林保護與游憩專業(yè)學生（學生人數(shù)34人）打分取平均值，則該景區(qū)旅游資源評分值為72分，其中自然因素占標準分值的83.5%，人文因素占標準分的55%，景區(qū)規(guī)模分值占標準分50%，旅游條件功能為5分。毫無疑問，價值工程法盡管功能因素劃分與層次分析法有所差異，但該景區(qū)旅游資源的評價結(jié)果是基本一致的，總分范圍在70～80分之間，且該景區(qū)旅游資源的價值是巨大的，但基礎條件仍很薄弱，一般地說相當于二級旅游景區(qū)范疇。
4結(jié)論
無論是層次分析法還是價值工程法評價結(jié)果都與定性評價結(jié)果基本一致，即該景區(qū)資源價值功能突出，尤其是國家森林公園巴松錯、4A級國家風景名勝區(qū)仲錯湖和三色湖等具有國際性的意義，是自然、人文景觀組合較具備的景區(qū)之一。
單從旅游資源本質(zhì)而言，完全有理由也有條件可歸結(jié)為一級旅游區(qū)域范疇。但西特的自然地理條件和社會歷史背景，使該景區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、交通通訊、周邊環(huán)境建設等基礎和服務設施還較落后，從而大大弱化了該景區(qū)旅游資源綜合評價的結(jié)果。
基于該景區(qū)景點、線路、景區(qū)網(wǎng)絡沒有完全規(guī)范化、投資難度大、經(jīng)濟水平低、開放程度不高、以科考、探險、研究為主的旅游定位是維系該區(qū)旅游資源開發(fā)的主流，普通客源市場的開拓與旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近期仍難成為現(xiàn)實。
【參考文獻】
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為了解護士對自己所從事的專業(yè)的認識程度以及其對工作穩(wěn)定性的影響，運用激勵手段，增進護士工作意識，提高工作成效，保證高品質(zhì)的護理服務質(zhì)量，對上海市6所醫(yī)院368名護士進行了工作價值觀的問卷調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果報告如下。
1對象及方法
1. 1對象隨機抽取上海市四所三級甲等醫(yī)院，兩所二級甲等醫(yī)院的護士368人為研究對象，其中三級甲等醫(yī)院248人，二級甲等醫(yī)院120人。均為女性，年齡20^51歲，平均年齡28. 14士6. 31歲。工作年限1^31年，平均15. 17士9. 39年。
1. 2方法
1.2.1調(diào)查問卷的來源本調(diào)查問卷量表是采用李冠儀于2000年所編制的工作價值觀量表。該問卷分為內(nèi)部價值、外部價值、工作彈性、人際關系及工作環(huán)境與個人因素5個因素。
1.2.2調(diào)查問卷的內(nèi)容(1)內(nèi)部價值:個人可直接從工作本身所獲取之報酬，包括興趣、創(chuàng)造力等;(2)外部價值:個人所獲取的報酬與工作本身無關，包括工作福利、權力地位等;(3)個人彈性:個人工作時間彈性較能滿足自己的生活、學習和娛樂活動;(4)人際關系:個人與同事之間所處的關系;(5)工作環(huán)境:個人對工作本身的看法或感受，包括對工作以外的環(huán)境的看法或感受。上述因素均為正值，得分越高，個人對工作價值觀的認知程度越高。
1.2.3計分方式全部問卷采用1級5級評分，1級~5級分別為:非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意，并依次給予5分、4分、3分、2分、1分。
1.2.4調(diào)查問卷的檢驗由課題組成員調(diào)查時，得到信度系數(shù)(Cronbach’ scx系數(shù))值為總量表0. 914 7，內(nèi)部價值0. 871 4，外部價值0. 886 4，工作彈性0. 851 2，人際關系0. 892 3，工作環(huán)境0. 875 %。
1.2.5回收情況由專人對醫(yī)院護理部有關人員進行培訓。本次調(diào)查共發(fā)問卷387份，回收有效問卷368份，回收率為95. 09 %。
1. 3分組方法按年齡、婚姻狀況、學歷及工作年限進行分組，年齡毛25歲98人，26^-35歲194人，36^45歲41人，>45歲35人。學歷:中專187人，大專154人，本科27人。已婚225人，未婚或離婚、喪偶143人。工作年限:G5年202人，5^10年89，10^20年65人，>20年12人。
1. 4統(tǒng)計學方法資料采用多元回歸分析及方差分析。全部數(shù)據(jù)運用SPSS 11. 0軟件進行數(shù)據(jù)處理。
2結(jié)果
2. 1問卷的再檢驗經(jīng)統(tǒng)計分析，工作價值觀問卷用于護士調(diào)查時的信度系數(shù)為:總量表0. 92，內(nèi)部價值0. 87，外部價值o. ss，工作彈性0. 85，人際關系0. 89，工作環(huán)境0. 88。與用于課題組成員時信度系數(shù)相比，差異無顯著性意義(PLO. 05) 。
2. 2不同組別的護士工作價值觀的比較(表1)
表1顯示，不同的年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限的護士在內(nèi)部價值上有差異(F值為4. 02，-2.96，3.79，4. 65)。不同工作年限的護士在外部價值上有差異(F值為。. 67)，不同的年齡、婚姻狀況、學歷的護士在外部價值無差異(F值分別為4. 23、一1. 23，0. 31)。年齡、婚姻狀況、學歷、護齡在工作彈性上無差異。(F值分別為。. 77、一。. O1，0. 59 ， 0. 45。不同的年齡、婚姻、學歷在人際關系上無差異(F值分別為1. 99、15，1. 02)。不同的護齡在人際關系上有差異(廠值為4. 618 )。在工作環(huán)境方面，不同年齡、婚姻狀況、學歷、護齡的護士有差異(F值分別為3.06，-2.31，2.86，5.65)。
2. 3護士的工作價值觀與離職傾向的多元回歸分析(表2)
表2顯示，護士的工作價值觀的外部價值(R值一。)對離職傾向稍有影響，而工作價值觀的工作彈性(俘值一209， P
3討論
3. 1護士的工作價值觀對工作穩(wěn)定性影響
3.1.1內(nèi)部價值與離職傾向之間關系內(nèi)部價值與離職傾向呈顯著負相關。這表明護士內(nèi)部價值得不到滿足，就會導致離職率提高。當前，護士所得的報酬相對較低，所付出的勞動得不到恰當?shù)膬r值體現(xiàn)，護士的低層次需要得不到充分滿足，這是造成護理專業(yè)隊伍不穩(wěn)定的重要因素。
3. 1. 2外部價值與離職傾向之間關系外部價值與離職傾向呈顯著相關。這顯示護士對本身之外的報酬認同程度越高，離職傾向也相對降低。護士不但需要得到社會認同，達到自身價值的體現(xiàn)，而且隨著社會的發(fā)展，還需得到社會給予相應的福利待遇，以實現(xiàn)其個人價值。
3. 1. 3工作彈性與離職傾向之間關系工作彈性與離職傾向呈顯著負相關，表示護士對工作彈性認識程度越高，離職傾向越低。由于護士的工作量大、責任重，對護士而言，既承受著較大的心理壓力，易產(chǎn)生抑郁焦慮情緒，免疫力下降，對工作產(chǎn)生疲憊感。同時也在一定程度上限制了工作之外的學習和娛樂活動，進而對個人的未來前景感到困惑，造成對工作滿意度下降，產(chǎn)生離職傾向。
3.1.4人際關系與離職傾向之間關系人際關系與離職傾向間呈顯著負相關，顯示護士對人際關系認知程度越高，其離職傾向越低。護士工作屬于團隊合作性工作，創(chuàng)造較強的凝聚力、和諧友愛的工作和生活氛圍，在一定程度上會激發(fā)護士的工作積極性和主動性，降低離職傾向。
3. 1. 5工作環(huán)境與離職傾向之間關系工作環(huán)境與離職傾向呈顯著負相關，表示護士對工作環(huán)境認識程度的降低，會導致離職率升高。護士需要從本身的工作得到樂趣，從而激發(fā)起對專業(yè)的熱愛。而單一重復刻板的護理工作會動搖護士工作的穩(wěn)定性。
3. 2護士個人屬性對工作穩(wěn)定性影響就護士個
人屬性來看，護齡高低會影響護士對工作價值的認識態(tài)度。本研究顯示，工作1年的護士尚未適應緊張的護理工作節(jié)奏，因此離職傾向大于20年以上護士;而工作5 -v 10年護士離職傾向大于10-20年護士，表示護士從事護理工作年限越短，對專業(yè)認知程度越低，離職傾向越高。同時年齡的高低也對離職傾向有一定的影響，小于25歲以下的護士，由于變動性大、自主性強等因素，專業(yè)穩(wěn)定性不如年齡大的護士。另外婚姻狀況、學歷層次的高低也會影響護士的離職傾向。
3. 3對策
