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【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）11C-0099-02

高水平的實訓教師隊伍是高職實訓教學質量的重要保障。但是，目前高職高專院校高素質的實訓教師數(shù)量短缺，管理方面存在不少問題，主要表現(xiàn)在：一是學校管理者在觀念上輕視實訓教師，使得實訓教師的自身價值沒有得到認可；二是實訓教師學歷普遍較低，其資格認定和職稱評定目前沒有自成體系，主要采用的是與理論教師相當?shù)臉藴剩苯訉е聦嵱柦處熉毞Q、課酬相對較低，缺乏激勵；三是實訓教師數(shù)量的短缺使得師生比嚴重超標，實訓教師的教學壓力非常大，實踐教學質量難以保證，不僅限制了學生實踐能力的提升，也影響了學校的辦學質量。如何擴大和穩(wěn)定實訓教師隊伍是擺在高職院校管理者面前一個具有實踐意義的重要命題，高職院校必須更新觀念，重視人才培養(yǎng)，重視實訓教師的個人職業(yè)發(fā)展，以務實的精神切實提高實訓教師的待遇水平，增加發(fā)展機會，加大培養(yǎng)力度，完善管理體制。

一、資格認定體制

西方發(fā)達國家對實訓教師資格的認定標準相當嚴格。以德國和美國為例，要成為一名高職的實訓教師，首先要具備大學本科畢業(yè)文憑或者學士以上的學位，同時必須有所授課程的工作經(jīng)歷。他們也會聘請在崗的職業(yè)技術人員作為兼職教師。這些兼職的實訓教師不但有實際工作經(jīng)驗，還能帶來實用性、針對性、時效性較強的課程講授，并且?guī)硇袠I(yè)內的人才需求信息，節(jié)約學校的辦學成本。

而我國并沒有就實訓教師的資格制定專門的認定標準，這也導致了高職院校的實訓教師隊伍良莠不齊。借鑒發(fā)達國家的認定標準，制定符合我國實際的實訓教師資格標準是當務之急。首先，學歷方面，由于我國民眾受教育程度的普遍提高，大學本科教育水平成為進入高職院校執(zhí)教的基本門檻。其次，必須獲得我國高等學校普通教師資格。專業(yè)技術方面，可以有兩種認定方式：一種是獲得了國家勞動部門認可的職業(yè)資格證書，另一種是5年以上的相關行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，并已獲得了一定的技術職稱。

高職院校的實訓教師不僅要具有扎實的專業(yè)理論基礎，還應掌握熟練的操作技能，擁有豐富的實訓場地管理經(jīng)驗，具備一定的崗位應變能力和施救能力，具體的資格認定工作則由各高職院校根據(jù)自身的實際情況，在符合高校教師資格的普遍標準的基礎上靈活制定標準。高職院校應該遵循“按需設崗”的原則，公開、公平、嚴格地招聘實訓教師。根據(jù)教育部的精神，企業(yè)專家、能工巧匠可以作為在崗不在編的專任教師或者聘用的兼職教師。因為高職類院校與地方經(jīng)濟之間的關系緊密，課程開發(fā)更注重實用性，企業(yè)專家、能工巧匠等都具有豐富的實踐經(jīng)驗，能更好地聯(lián)系實際，對學生的職業(yè)素質和職業(yè)技能進行塑造和培養(yǎng)。

二、薪酬體制

目前實訓教師的薪酬體制存在不合理的地方：高職院校專任教師的薪酬一般分為基本工資和課酬兩塊，基本工資因為是財政撥款，差距不大，但是課酬方面存在較大差距。實訓教師的課時多，授課壓力大，但是課酬的標準與理論教師相當，甚至還低于理論教師，這種分配上的不合理嚴重挫傷了實訓教師的積極性。實訓教師的薪酬應該在看齊理論教師的基礎上，根據(jù)其專業(yè)技術職稱和授課效果適當?shù)乩_檔次，鼓勵實訓教師利用假期去企業(yè)頂崗掛職鍛煉，接觸最新的行業(yè)信息，為學生的就業(yè)提供幫助。對于實訓教師的薪酬體系構建應該分為三部分：

第一，專任實訓教師薪酬。專任實訓教師一般都屬于“雙師型”教師，不僅需具有較強的實踐操作能力，還需具有較高的理論課教學水平，這就對教師提出了更高的要求。為鼓勵教師在做好理論研究的同時鉆研專業(yè)技術，應在考核了其授課效果后，付給他們高于同等級職稱的理論課教師的課酬。

第二，實訓教師頂崗、掛職鍛煉薪酬。實訓教師的培養(yǎng)，其中必不可少的一個部分就是到企業(yè)頂崗、掛職，教師在企業(yè)期間，應享受同等級別的行政人員的坐班津貼，學校還應報銷教師往返的車費、住宿費，根據(jù)教師在企業(yè)期間的表現(xiàn)，適當?shù)亟o予部分出差補貼作為獎勵。

第三，兼職實訓教師薪酬。學校應根據(jù)兼職實訓教師在企業(yè)擔任的職務、行政級別、技術的級別分檔次支付講課講座酬金。兼職實訓教師的專業(yè)技術能力較強，成本較低，高職院校可適當提高兼職實訓教師的比例。

三、培養(yǎng)體制

要進一步優(yōu)化師資隊伍結構，必須加強對實訓教師培養(yǎng)工作的整體規(guī)劃，以高職院校的辦學宗旨為前提和基礎，結合院校發(fā)展實際，造就一批既懂理論、動手能力強，又了解行業(yè)企業(yè)動態(tài)和社會需求的高素質專業(yè)化職教師資隊伍。

（一）培養(yǎng)目標。實訓教師的來源主要分為兩類，一類是直接來自企業(yè)，這批教師具有很強的實踐操作能力，但是學歷較低，理論基礎較為薄弱；另一類是從學校內部的年輕理論教師培養(yǎng)起來的，這部分教師學歷較高，有很強的理論授課能力，但是缺乏實踐經(jīng)驗，專業(yè)技能不過硬。高素質的實訓教師應該既具備過硬的專業(yè)技能，又有扎實的理論基礎和科研能力。

（二）培養(yǎng)內容。根據(jù)培養(yǎng)目標，實訓教師培養(yǎng)的內容主要包括兩大塊：第一塊為理論知識和教學技能，包括教育心理學、科研方法、現(xiàn)代教育技術手段等；第二塊是專業(yè)技能和專業(yè)知識，包括實驗室管理和維護、財務知識、設備維修及保養(yǎng)、實踐操作能力等。

（三）培養(yǎng)方式。對實訓教師的培訓應分為校內和校外兩大部分，主要培養(yǎng)方式如下：一是依靠企業(yè)，掛職頂崗。學校與企業(yè)合作，安排教師到企業(yè)生產(chǎn)的第一線，以一線員工的身份參與生產(chǎn)實踐，提高專業(yè)技能和操作熟練程度，以便于設計出符合工作實踐要求的實訓課程，切實提高學校實訓課程質量。二是利用課余時間，在校內開展教師技能培訓，可以為每位實訓教師配備教學經(jīng)驗豐富的理論教師作為指導老師，帶動和指導實訓教師的科研工作和理論教學。三是聘請行業(yè)內專家與教師交流和切磋，就產(chǎn)學研結合形成的理論和現(xiàn)實問題進行深入的探討，為學校的實訓課程設置和培養(yǎng)目標的修訂提供咨詢和指導。四是鼓勵實訓教師參與或者帶隊參與各個專業(yè)不同級別的技能競賽，通過競賽提高技能，促進教學。五是鼓勵實訓教師參加職業(yè)資格鑒定，通過獲得國家認可的職業(yè)資格，提升教師的專業(yè)能力，也可以加深教師對專業(yè)崗位的認識，通過調整教學內容，培養(yǎng)出高水平的專業(yè)人才。六是同行交流，可以通過公開課和座談會等形式，組織教師之間的交流和互相促進。

四、評價體制

目前對實訓教師的評價體制，基本按照專業(yè)教師或者是實驗室管理技術人員的標準，缺乏高職院校的特色。另外，評價主體和評價指標的設置也不合理：評價主體主要是學校領導，缺乏來自實訓教師同行內部和學生的評價。評價指標設計單一，簡單參照理論教師的考核指標，如科研工作量、課時量等，不能體現(xiàn)實訓教師工作的特色?；蛘唠m然有專門的實訓教師評價體系，但評價內容偏重實訓室和設備的維護管理，教學部分的工作所占的權重少。

評價體制構建應包括：一是評價目的。對實訓教師進行評價的目的是促進教師的職業(yè)發(fā)展，是一種發(fā)展性的評價。二是評價指標和權重。評價指標應該包含教學、科研和服務三方面。教學評定的數(shù)據(jù)包括本學期或者學年授課門數(shù)、學生數(shù)量以及課后學生評教等級?？蒲袆t以參加的學術會議、各級刊物公開發(fā)表的論文數(shù)，編寫的教材、著作，申請到的科研經(jīng)費等。服務的評定包括在校內管理和維護的實訓室和實訓設備，與企業(yè)合作開發(fā)產(chǎn)品和研發(fā)新技術，創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和獲得的科技進步獎項。權重上面可以適當加大與企業(yè)合作研發(fā)新技術和新產(chǎn)品的比重。三是評價主體和評價方法。評價主體應該盡可能地將能夠接觸到實訓教師的相關個人包括在內，如同行（評價實訓教學技能）、理論老師（評價教學法和教學技術）、行業(yè)專家（評價專業(yè)技能）、學生、分管領導（評價思想和工作量）。評價方法應該結合定性與定量評價，定量評價相對客觀，可以通過工作量、技能競賽獲獎情況和職業(yè)資格等相結合來評價。

五、 職稱體系

目前高職院校的實訓教師的職稱評定主要分為兩個系列：一是理論課教師系列，二是實驗人員職稱系列，個別教師則向經(jīng)濟師、會計師等專業(yè)職稱系列靠攏。理論課教師職稱系列的評定需要科研成果和，這對企業(yè)出身的實訓教師有相當大的難度；如果向實驗人員職稱系列靠攏，一些學校領導往往存在偏見，即使職稱上去了，卻是高職低聘；而經(jīng)濟師、會計等專業(yè)職稱系列，對高數(shù)等專業(yè)基礎知識要求較高，要通過國家統(tǒng)一的考試，這對實訓教師來說難度較大。因此，現(xiàn)有的這些職稱系列對實訓教師是不太公平的，必須設計一套適合實訓教師成長，體現(xiàn)實訓教師價值的職稱系列。

第一，體系設計依據(jù)。高職院校實訓教師職稱系列的設計，一是應考慮普通高校教師系列的職稱評定標準；二是應參考國家職業(yè)資格鑒定的等級評定標準；三是可以參考實驗室管理人員的職稱評定標準，既照顧到高職院校實訓教師的特點，又能體現(xiàn)高職院校的辦學宗旨。

第二，職稱系列。高職院校的實訓教師職稱級別可設初級、中級和高級，具體的職稱名稱可以是實訓助教，實訓講師，實訓高級講師等，對于來自企業(yè)基層崗位，技術能力較強，但是學歷低、科研能力差的實訓教師，可根據(jù)專業(yè)的緊缺程度，專業(yè)技術的等級劃分為實訓技師、中級技師和高級技師等。

第三，初定條件、申報條件。高職院校實訓教師的初定和申報應該綜合考慮高校教師的學歷水平、專業(yè)技術能力、在企業(yè)從事專業(yè)技術工作的年限，科研工作量和實訓工作量。這幾個因素之間應該是互補的關系，學歷水平只要達到基本要求，對科研工作的評定標準可根據(jù)其專業(yè)技術能力、專業(yè)從業(yè)年限和實訓工作量等指標適當放寬。

第四，職稱轉評。根據(jù)普通高校教師職稱轉評的標準，中等教師系列、經(jīng)濟系列、表演系列、工程系列和會計系列等都可轉評為實訓教師的相應職稱。轉評標準應該嚴格按照實訓教師職稱系列的評審條件，初級、中級可直接按照評定條件轉評，高級職稱則必須通過同行專家的技術考核和論文答辯。

【參考文獻】

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實踐教學活動主要有參觀、調查、實驗、練習、實習、生產(chǎn)勞動、課程設計、畢業(yè)設計等形式。實踐教學有如下作用：（1）有助于形成和發(fā)展學生的職業(yè)能力，實踐教學可以形成和發(fā)展學生的操作技能和心智技能，開發(fā)人腦的潛力，從而形成學生的從業(yè)能力。（2）培養(yǎng)學生良好的意志品質，在完成實踐教學任務的過程中，學生需要經(jīng)過不斷的訓練才能使自己的行為符合職業(yè)的要求，有助于培養(yǎng)學生適應現(xiàn)場艱苦的工作條件、枯燥的生活。（3）培養(yǎng)團結協(xié)作的職業(yè)觀念和職業(yè)道德，（4）獲得和鞏固專業(yè)理論知識，所謂“做中學，學中做”。（5）實踐教學是檢驗教學質量的重要手段，能提高學生的學習興趣。

一、實踐性教學不足原因分析

實踐性教學不足，客觀上有資源不足方面的原因。擴招之后問題更加明顯。我們可能把相當大的經(jīng)費花到蓋房子中去，社會資源也是嚴重不足，我國的經(jīng)濟規(guī)模與美國和加拿大相比只有它的1/8，而我們工科學生的數(shù)量是十倍于人家。社會上許多工廠企業(yè)不愿意接收學生去實習，這個問題以前就有，現(xiàn)在更加嚴重了。造成這種現(xiàn)狀的原因，既有客觀方面的如教育投入不夠，更有主觀方面認識片面、不足、重視不夠等原因。

1．學校對實踐教育不夠重視，教師自身實踐能力不足。無論公共課教師專業(yè)基礎課教師還是專業(yè)課教師，絕大多數(shù)高校的教師源于高校畢業(yè)生，而從企業(yè)調入的教師所占的比例少，雙師型教師在高校并不受重視；學校對評職稱主要是看有多少科研項目、多少論文，而對實踐并無要求。大多數(shù)教師的實踐能力處于薄弱狀態(tài)，使教師的實踐教學指導能力和水平受到限制。

2.我國的高校統(tǒng)編教材無論就其系統(tǒng)的嚴密或是規(guī)范程度，都是首屈一指的。作為理論的升華和系統(tǒng)整理，嚴密和規(guī)范理應成為教材編寫的主要準則。而教材與理論專著的不同之處在于教材應當具備對學習者的誘導和啟發(fā)，哲學、倫理學、文學、歷史的片言只句，以最切合內容的方式引進到我們的教材中去，以增加、提高學生閱讀、學習教材的趣味，而我們的教材這方面明顯不足。高職教材應強調其實用性、實踐性，而不應該是本科教材的壓縮。

教材良莠不齊，極大地影響了了教學。我從事土力學與地基基礎課程教學，所用的教材從本科層次、高職層次、中專層次共有十來本，總的看法是本科的教材編寫系統(tǒng)，難易恰當；文字通順，邏輯性、系統(tǒng)性強；風格統(tǒng)一，前后連貫，同一概念、公式在不同章節(jié)表現(xiàn)相同。而高職教材版本多，普遍質量較差。重視理論的完整，而缺乏對學習者的引導；甚至有的教材還脫離實際、脫離規(guī)范。去年使用的建筑工程專業(yè)的《土力學與地基基礎》某教材，在同類教材中，質量不錯。在教學中，也發(fā)現(xiàn)一些問題。如在土的物理性質中介紹的是土粒相對密度，在自重應力計算應用中卻以從未提及的土粒重度的形式出現(xiàn)；地基的沉降計算，是土力學中的一個重點內容，也是一個難點內容。在介紹分層總和法原理、方法后，詳細介紹了其八個計算步驟，應以受壓前后的壓力確定對應的孔隙比，例題卻以常量的壓縮系數(shù)形式出現(xiàn)；同樣的，規(guī)范法確定沉降計算深度可以相對沉降控制，教材不僅對公式作了介紹，可是在接下來的例題中卻并不是按照規(guī)范的辦法去確定計算深度。這種問題對初學土力學的高職學生而言，對迷信教材的學生而言，可說是災難性的。

3．教學方法及手段存在的問題及改進對策。“填鴨式”傳統(tǒng)教學方法仍然盛行，這是因為部分教師對教學過程是一個教與學互動的過程認識不足、實踐不夠。目前，高校普遍采用多媒體教學，課時緊，教學內容多，教材與計劃要求的理論與計算占據(jù)了課堂教學的大多數(shù)時間，加上實踐教學素材少，因此實踐教學積極性不高，實踐教學明顯不足。

二、對策

針對存在的問題，可從以下幾個方面加以改善：

1．教師的選配與考核。學校應多渠道配備教師：高職院校的教師的增加或補充應改變主要從畢業(yè)的研究生的錄用或招聘的方式，從專業(yè)對口的施工企業(yè)、設計院、研究院調入或招聘的年富力強并能符合教師任職條件的工程技術人員（5年以上工作經(jīng)驗）應成為增加教師人數(shù)的主要方式，聘請有實踐經(jīng)驗的校外兼職教師。

對現(xiàn)有教師加強實踐，走校企聯(lián)合之路：我校在這方面已采取了有效的手段，比如派青年教師參加工程監(jiān)理、工程設計、結合工程的科研項目等，取得了很好的效果。校企聯(lián)合，優(yōu)勢互補，是高等職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展的方向。從校內有計劃地選派教師到企業(yè)參加工程實踐，同時幫助企業(yè)解決技術和管理方面的實際問題使他們更好地與企業(yè)的技術人員和管理人員做好雙向溝通，并允許他們參加工程系列專業(yè)技術職務資格評審或通過考試獲得資格證書反之，從企業(yè)聘請既有扎實的理論基礎，又有較強實踐經(jīng)驗的工程技術人員擔任實踐教學指導教師，并允許他們參加教師專業(yè)技術職務資格評審及高校教師資格認定。這些有實踐經(jīng)驗的工程技術人員在實踐教學指導中能力強、效果好，同時對學校的在職專任教師起到“傳”、“幫”、“帶”的作用。

改革教師專業(yè)技術職務評聘辦法：高職院校教師職務的任職條件方應做明確的規(guī)定，對教師各級專業(yè)技術職務相應的實踐能力，提出明確的要求，對改革高職院校教師專業(yè)技術職務評聘辦法發(fā)揮杠桿作用。高職院校應自覺地完善教師專業(yè)技術職務聘任辦法，每一年都要對教師實行嚴格考核，并突出對教師實踐能力的要求，按其達到要求的程度來推薦參加教師職稱資格評審。鍛煉出一支既有理論知識又有專業(yè)技術實踐能力的雙師型教師隊伍。

2．教材改進對策。學生感到大學里學習的專業(yè)知識很多沒有用，脫離實際，“過時了”，從而對專業(yè)知識學習產(chǎn)生厭學情緒。這就要求教師選取合適的教材。所選的教材在內容上應具有較強的邏輯性，使學生容易接受；在內容上應強調實踐性，能結合工程實踐;并對教材有所取舍。

3．教學過程的改進。在教學中應摒棄“填鴨式”教學方法，盡可能多采用“啟發(fā)式”、“案例式”教學。

由于土木工程專業(yè)課實踐性強，學生以前未接觸過這方面的知識或了解很少，大部分學生感到專業(yè)課比基礎課難學、難懂，沒有學習積極性。教師也感到專業(yè)課的教學不能像講授基礎課那樣能引起學生的興趣。

如在教授土的物理性質指標時，教材大多為換算而換算，無實用價值，教學中應該結合填土工程、路堤填筑工程，使學生感到學有所用，同時能提高學生的應用能力。

參考文獻

[1]許玉柏.對高職辦學實踐中若干問題的理性思考[J].高教探索，2003，（2）．

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高職院校對學生職業(yè)應用能力、技術能力培養(yǎng)目標的完成，主要依賴實訓教師來完成。根據(jù)高職教育發(fā)達國家的經(jīng)驗，把實訓課程作為高職院校的關鍵教學環(huán)節(jié)，實訓教師要占教師總數(shù)的一半以上。而據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示，2005年我國高職院?？倲?shù)1047所，高職院校教師總數(shù)達到29．8萬人[1]，2006年高職院校總數(shù)達到1100所，高職教師人數(shù)突破30萬人，其中實訓教師實際比例剛剛接近1／3[2]。近年來，實訓教師數(shù)量偏少的問題已成為我國高等職業(yè)技術教育發(fā)展中亟待解決的問題之一。制約實訓教師隊伍建設的諸多因素中，缺乏適合實訓教師自身發(fā)展特點的專業(yè)技術職務序列是主要因素之一。因此，解決高職院校實訓教師的專業(yè)技術職務序列問題，將成為我國加快高職院校師資隊伍建設、快速發(fā)展高等職業(yè)教育的關鍵性環(huán)節(jié)。

一、目前高職院校實訓教師職稱問題現(xiàn)狀

1．高職院校實訓教師職稱評聘在國家職稱序列政策上的空缺。自建國以來，我國對高等院校從事理論教學的教師系列 (含實驗系列)專業(yè)技術職務任職資格的認定和管理有一套相對成熟的做法。在職稱申報、評審、聘用等方面已經(jīng)形成了一個較為合理的管理模式，對高校教師隊伍的人才引進、培養(yǎng)發(fā)揮了應有的作用。但是由于高職教育屬于高等教育的新興領域，其教師隊伍的特殊性還沒有在職稱評定系列中得到體現(xiàn)，特別是實訓教師沒有符合自身實際的單列職稱系列，使得實訓教師資格和水平無相應評定標準，造成職稱無法科學評定，崗位難以準確聘任，應有待遇無法落實，直接影響了教師的工作熱情。

2．在實訓教師技術職稱評聘中存在誤區(qū)。實訓教師既要具備一定的理論知識、教學水平，特別還要具備應用技術能力及教學方法，這與理論課教師有著顯著的區(qū)別。但是不少職業(yè)技術學院為了解決現(xiàn)實的教師職稱問題，穩(wěn)定實訓教師隊伍，采取參照高校理論課教師的職稱管理和評聘方法為實訓教師評聘技術職務，采用論文、論著、科研項目等評聘標準，使他們晉升講師、副教授和教授系列。這明顯是一種不合理、不科學的做法。高職院校實訓教師與高等學校理論課教師的科研水平有一定差距，都在一個職稱評審系列上評聘不符合客觀現(xiàn)實。在目前國家還沒有設置實訓教師職稱評聘系列的情況下，實訓教師要么向理論課教師靠攏，要么向實驗技術人員靠攏，嚴重挫傷了實訓教師教育教學的積極性和創(chuàng)造性，制約了高職教育的健康發(fā)展。

3．高職教育發(fā)展迅猛，實訓教師數(shù)量缺口加大。以廣東省高職院校為例，1984年廣東省有高職院校3所，2005年，高職高專院校66所，在校生24萬人，占普通高校本專科在校生的 52．1％；招生數(shù)10．33萬人，占當年本?？普猩鷶?shù)的58．66％，專任教師數(shù)只有14625人[3]，缺編情況較為突出。而充當高職院校實踐教學骨干的實訓教師數(shù)量更加稀缺，一些高職院校的實訓課程由于缺乏實訓教師，長期由沒有實際操作經(jīng)驗的理論課教師代課，嚴重影響了實訓課程的教學效果。與此同時，實訓教師職稱問題得不到有效解決，使得現(xiàn)有實訓教師轉行流失問題加劇，進一步加大了實訓教師隊伍的缺口，很難保證實訓課程的教學質量。

二、高職院校實訓教師職稱問題給高職教育帶來的影響

高職院校實訓教師缺乏相應的職稱評價系列，給實訓教師隊伍建設、學生培養(yǎng)和高職院校建設發(fā)展等方面都帶來很多負面影響。

1．高職實訓教師難引進、難培養(yǎng)、難穩(wěn)定。沒有相應的技術職稱，就失去了社會人才評價的基準，實訓教師隊伍就缺乏吸引力和凝聚力。首先是實訓教師隊伍要吸引新鮮人才力不從心。同樣是高職院校教師，同樣是培育人才，實訓教師和專業(yè)教師就失去社會評價的平衡點。其次因為沒有職稱評價，實訓教師就享受不到應有的待遇。缺失了職稱待遇的杠桿，使得實訓教師跳槽到企業(yè)做高級技工、技師，或者轉行搞理論教學，往高校教師職稱條件上靠攏，以提高待遇；實訓教師沒有好的待遇激勵，造成實訓教學質量下降。目前全國高職院校實訓教師師資缺口都比較大，嚴重的院校缺口達到50％以上[4]。實訓教師職稱難以解決和相應的待遇滯后，應引起國家和社會的關注。

2．實訓教師缺少，教學質量無法保證，學生實踐能力受到影響。實訓課程是培養(yǎng)高級應用型技術人才的必需教學環(huán)節(jié)。實踐教學體系是提高學生創(chuàng)新精神和實踐能力的重要途徑，其建設的好壞，將直接影響著創(chuàng)新型實踐人才的培養(yǎng)質量 [5]。由于實訓教師職稱杠桿缺乏效能，實訓教師的社會評價和實際待遇無法兌現(xiàn)，直接導致實訓教師隊伍數(shù)量與質量達不到高職院校培養(yǎng)技能型人才的實訓要求。為達到實踐操作的教學效果，高職院校實訓教學一般要占到高職總教學課時的 50％以上，一些實踐應用性強的專業(yè)實訓課程比例甚至高達 65％。按照這個比例計算，實訓課教師總量至少要占高職院校教師總數(shù)的一半以上，但是很大一部分院校連30％都很難達到。專業(yè)師資的缺乏使實訓教學質量難以保障。更有甚者，有些課程由于缺乏專業(yè)教師無法開課。

3．高職院校的特色優(yōu)勢受到嚴重影響。高職教育的核心是培養(yǎng)應用型人才，這一目標定位是高職教育區(qū)別于普通高等教育之處，作為朝陽產(chǎn)業(yè)其發(fā)展優(yōu)勢也在于此。所以高職教育應該圍繞培養(yǎng)學生的動手能力展開，課程設置也應該致力于縮短學生能力和實際就業(yè)崗位要求之間的差距。而這一優(yōu)勢的保持顯然依賴于高職教學中大量、優(yōu)質的實訓教學。然而目前由于職稱問 題的瓶頸制約，實訓教師隊伍難以穩(wěn)定，使得一些高職院校在職業(yè)實踐能力的養(yǎng)成方面力不從心，被迫模糊了職業(yè)教育的鮮明辦學特色。長此以往，高職院校的特色優(yōu)勢必然降低甚至喪失。

總之，缺失實訓教師職稱杠桿的調節(jié)和引導，實訓教學將長期處于較低層次運行狀態(tài)，使得職業(yè)教育培養(yǎng)的畢業(yè)生將仍然是“大專生”的復制，是本科院校的“壓縮餅干”，職業(yè)教育的發(fā)展前景堪憂，國家的教育發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)堪憂。

三、高職院校實訓教師技術職稱評聘體系的構想

根據(jù)高職院校實訓教師應具備應用能力、技術能力的特點，應該建立一套有別于高校理論教學、實驗教學人員系列，又有別于技工學校生產(chǎn)實習指導教師系列的實訓教師職稱系列。

1．體系設計依據(jù)。設計高職院校實訓教師職稱系列的評定體系，一是參考高等院校教師系列的評審體系和要求；二是參考技工學校生產(chǎn)實習指導教師系列的職稱實踐要求；三是結合高職院校實訓教師的自身特點。

2．職稱系列。高職院校的實訓教師職稱級別可設實訓教員、實訓助理教師、實訓講師、實訓副教授、實訓教授。實訓教員、實訓助理教師為初級職稱，實訓講師為中級職稱，實訓副教授、實訓教授為高級職稱。與普通高等院校不同，高職院校應該設立教員職稱。因為高職院校擔任實訓課教學工作的多是具有應用能力、技術能力的教師，甚至是能工巧匠，而能工巧匠普遍學歷低，論文、專著、科研成果很少。他們能夠勝任實訓課的教學，具有較好的教學水平和教學質量，所以設立實訓教員的職稱可以解決相當部分教師的實際問題，對于穩(wěn)定實訓教師隊伍意義重大。

3．專業(yè)系列。實訓教師專業(yè)應該按照高職院校的專業(yè)、緊貼職業(yè)技術人才市場的實際需求進行設置。目前高職院校實訓教師專業(yè)系列的車工、銑工、磨工、木工、鉗工、電工、電焊工等技術系列設置，應轉變?yōu)楦呗氃盒ＫO的專業(yè)，如機械、電子電器、汽車維修、計算機應用、烹飪、工商管理、園林、廣告制作、建筑工程等專業(yè)，進行進一步歸類設置。

4．申報評審條件。在評審的必備條件上，高職院校實訓教師同理論課教師職稱系列所要求的基本條件是一致的，如思想政治素質的要求、思想品質和職業(yè)道德的要求、授課能力的要求等。(1)實訓教員技術職稱的評定。主要以實踐為主，以實踐操作水平和實訓教學效果進行評定。一般應具備相應行業(yè)的技術認證證書，并且實訓教學效果優(yōu)良。(2)實訓教員以上技術職稱的評定。設定高職院校教員職稱以上實訓教師評審條件時應考慮三個因素：一是與高校理論課教師職稱的學歷、年資條件相近，以達到同期同類教師之間的平衡；二是考慮到實訓教師的教學特殊性，應該注重體現(xiàn)應用能力、技術能力的水平要求；三是從事本專業(yè)的工作年限，以保證實訓教師自身必要的實踐積淀。綜合而言，制定具體標準時，這三個因素之間的權重關系應該綜合考慮設置，即對學歷學位高的教師，應用能力、技術能力的要求可以低一點，工作年限可以短一點；對學歷學位低的教師，應用能力、技術能力的要求應該高一點，工作年限長一點。(3)根據(jù)實訓教學的特點，在實訓教師專業(yè)技術職務(職稱)評定條件的具體方面，可以從專業(yè)資格、應用技術能力、教學質量、教學效果這四個方面進行評價。一是專業(yè)資格，即從實訓教師的準人條件人手，包括學歷、身體條件、崗位考核三方面。其中身體要求健康；聘期考核要求合格以上。而學歷條件一直是高職院校實訓教師關注的重點，一般認為實訓教師不需要較高的學歷條件。但為了高職教育的長遠發(fā)展，借鑒國外高職教育的經(jīng)驗，還必須在學歷條件給予足夠的限制。二是應用技術能力，即從事某項技術工作的能力水平，其具體衡量標準是技術水平等級證書。目前我國技術等級證書的認定部門較多，但要設立實訓教師評審條件，還需要深入考察、謹慎確定。三是教學質量。教學質量永遠是評價教師的一個重要指標。在評價教學質量時，評價方法也可有多樣性，比如實訓精品課程評比、實訓教學大賽、實訓優(yōu)秀獎評選、學生實訓課程統(tǒng)考對比等。在設定實訓教師職稱條件時，可以考慮精品課程等次、教學大賽獲獎等次、教學優(yōu)秀獎等次、實訓課程統(tǒng)考成績等次等方面因素，滿足其中一項要求即可。四是教學效果，其衡量可以借鑒高校成熟的做法——學生評教法。學生可根據(jù)自己的聽課感受，根據(jù)量表酌情評定。通過學生打分評教，可以對教師的教學效果有一個量化的評價。

5．實訓教師的聘任。高職院校實行聘任制應該按照實訓教師崗位進行聘任。對實訓教師的崗位聘任同樣應該有結構比例的要求，同樣應該遵循按需設崗，按崗聘任，“評聘分離”的原則，從具有相應任職資格的人員中聘任。

(作者周剛系河南職業(yè)技術學院人事處處長，河南鄭州 450046；徐振魯系鄭州大學副校長、河南省高校師資管理研究會理事長，河南鄭州 450001)

參考文獻

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[2]朱曉紅．新建高職院校師資隊伍建設與管理研究[D]．天津大學碩士學校論文，2004．

篇4

 

擁有一支質量過硬的“雙師型”教師隊伍是辦好高職院校的基本條件。“雙師型”教師是根據(jù)職業(yè)教育培養(yǎng)應用型人才的需要，對專業(yè)課教師提出的發(fā)展目標。然而，“雙師型”的實質內涵是什么，如何認定“雙師型”教師，如何建設“雙師型”教師隊伍等問題，一直未能得到解決。目前，國內學者關于“雙師型”職教教師的定義多達十多種，包括“雙證書說”“雙資格說”“雙能力說”“雙素質說”和“雙職稱說”等，其中“雙證書說”（即以教師是否持有“雙證”——教師資格證、行業(yè)或職業(yè)技能等級證為判斷標準）在職教界比較流行。雖然現(xiàn)在許多高校正在著力進行“雙師型”教師隊伍建設，但“雙師型”師資不足依然是高職院校辦學中的難題。為此，本文試從教育部對高職“雙師型”素質教師的內涵界定出發(fā)，探索如何合理認定和培養(yǎng)“雙師型”教師，以期能為高職院校“雙師型”師資隊伍建設尋找更為有效的途徑。 

一、高職院校“雙師型”教師的內涵 

 2004年4月12日，教育部辦公廳在《關于全面開展高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估的通知》（教高廳［2004］16號）中的附件——《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案(試行)》中對“雙師型”教師的內涵作了界定，即高職“雙師型”素質教師是指具有講師以上職稱，又具有下列條件之一的專任教師：（1）有本專業(yè)實際工作的中級（或以上）技術職稱（含行業(yè)特許的資格證書及其有專業(yè)資格或專業(yè)技能考評員資格者）；（2）近五年中有兩年以上（可累計計算）在企業(yè)第一線本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，或參加教育部組織的教師專業(yè)技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生專業(yè)實踐實訓活動；（3）近五年主持（或主要參與）兩項應用技術研究，成果已被企業(yè)使用，效益良好；（4）近五年主持（或主要參與）兩項校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果好，在省內同類院校中居先進水平。 

解讀該評估指標體系，“雙師型”教師必須具備：（1）雙證書或雙資格（教師資格證和行業(yè)專業(yè)資格證）；（2）雙職稱（講師和本專業(yè)實際工作的中級或以上技術職稱）；（3）雙能力（教學能力和專業(yè)實踐指導能力或應用技術研究能力）。它為教師指明了努力方向，即側重理論教學的專業(yè)課教師要通過積極參與企業(yè)實踐、培訓或應用研究等方式及時了解與理論教學相關的實踐知識和技能，成為符合高職教育特點和要求的“雙師型”教師，也即“雙師型”教師不僅應具備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平（強調教師所具備的教學能力和素質），又要具有較強的專業(yè)實踐能力和豐富的實際工作經(jīng)驗（強調教師所具備的實踐能力和素質）?？傊?，“雙師型”教師應具有明確的雙重技術職務或雙重資格。 

二、“雙師型”教師分階段培養(yǎng)的途徑 

鑒于以上教育部對高職“雙師型”教師內涵的指導性界定，筆者在此僅以財會專業(yè)教師為例來探討“雙師型”教師的培養(yǎng)步驟。 

（一）第一階段：“雙資格”或“雙證書”階段 

“雙師型”教師除了要掌握本專業(yè)的理論知識外，還要有與專業(yè)相結合的實踐經(jīng)驗和應用能力。因此，學校應鼓勵新任專業(yè)教師參加有關資格證書考試，對于非師范院校畢業(yè)的青年教師及廠礦企業(yè)調入的教師，首先應要求他們參加“新教師教學技能崗前培訓”，并且要獲得相關的教師資格證書；新分配來的師范類畢業(yè)生除了應參加必要的崗前培訓外，還要重點學習業(yè)務操作技能，并取得專業(yè)技術上崗證和專業(yè)技術資格職稱證書。例如，財會專業(yè)的教師除了應獲得教師資格證外，還必須獲得會計從業(yè)資格證書。會計從業(yè)資格證書的作用有三：第一，它是進入會計職業(yè)領域、從事會計工作的一種法定資質，從事會計工作的人員必須取得會計從業(yè)資格證書才能上崗工作，這是保證會計工作質量的重要前提；第二，它是會計人員報考會計師以上專業(yè)技術資格的必需條件之一；第三，持有會計從業(yè)資格證書的人員必須參加“會計人員后續(xù)教育”培訓，而這就能在一定程度上保證財會專業(yè)教師的專業(yè)知識得到更新。 

雖然具有“雙資格”或持有“雙證書”的（教師資格證和職業(yè)資格證）的教師還不能稱之為“雙師型”教師，但如果一個專業(yè)教師不具備行業(yè)的從業(yè)資格證，那就更談不上向“雙師化”方向發(fā)展了。因此，具有行業(yè)資格證是保證教師實現(xiàn)“雙師化”的必要條件之一。 

（二）第二階段：“雙素質”階段 

“雙資格”或“雙證書”階段的理論性很強，但教師不僅要精通理論，更要吸收與現(xiàn)實生活、生產(chǎn)實踐緊密相關的新知識和新科技，并將之運用到教學中，讓學生能夠及時了解本專業(yè)的前沿知識，使其畢業(yè)后能很快地融入社會并適應本專業(yè)的工作。然而，高職?，F(xiàn)有的專業(yè)教師雖然大多具有一定的理論水平，但也存在著實踐經(jīng)驗不足，動手能力差的問題。針對這一狀況，高職院校要把培養(yǎng)一支教育觀念新、創(chuàng)新意識強、師德高尚、水平高超的“雙素質”教師隊伍作為第一要務。要真正讓“雙資格”或“雙證書”的教師成長為“雙師型”教師，就必須讓專業(yè)教師積極參與社會實踐；接受較長時期的專業(yè)培訓（即教育部文件中規(guī)定的“近五年中有兩年以上（可累計計算）在企業(yè)第一線本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，或參加教育部組織的教師專業(yè)技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生專業(yè)實踐實訓活動”）；深入生產(chǎn)一線掛職鍛煉等，并建立長效的培訓制度。 

具體來說，實踐形式主要有以下三種：一是專業(yè)教師帶領學生去企業(yè)駐點，連續(xù)進行為期幾個月的頂崗實習，專業(yè)教師在鍛煉自己的同時，又能方便、有效地指導和管理學生；二是要求教師聯(lián)系一家企業(yè)，作為教學和科研的聯(lián)系點，每年進行四次以上的短期實踐活動，具體可以采用頂崗作業(yè)、工作實習、合作研發(fā)、調查研究等多種形式，以及時掌握本專業(yè)、本學科發(fā)展的動態(tài)及實際應用情況，充分了解業(yè)務技術流程，并可參與企業(yè)的技術改造或革新等活動；三是由各系部聯(lián)系一些知名企業(yè)建立產(chǎn)、學、研互動的協(xié)作關系，聘請企業(yè)優(yōu)秀技術專家到校內開展實踐環(huán)節(jié)教學，屆時由相關專業(yè)教師充當助手。這樣既能讓專業(yè)教師迅速增加實踐經(jīng)驗，又能加強校內實驗室和實習工廠的建設。 

“雙師型”教師應該是具備“雙素質”的教師，他們在取得高等教育法規(guī)定的教師資格、熟悉高職教學規(guī)律、掌握教學技能的同時，還應具備相應的社會實踐經(jīng)驗，能夠獨立進行職業(yè)技能操作示范。一名“雙師型”教師既應具備教師的職業(yè)素質，又應具備與專業(yè)相關的行業(yè)職業(yè)素質。 

（三）第三階段：“雙職稱”階段 

具備“雙資格”或“雙證書”的專業(yè)教師在經(jīng)歷必要的企業(yè)實踐基礎上，還應獲得講師（實驗師）等中級教師職稱及與本專業(yè)相關的中級以上專業(yè)技術職稱（或職業(yè)資格）。例如，財會專業(yè)教師要獲得雙職稱，就必須在取得講師（實驗師）職稱前后報考并取得“中級會計師”專業(yè)技術資格證書；在獲評副教授（高級實驗師）職稱前后，還可以考慮報考“高級會計師”專業(yè)技術資格證書。通過一系列的會計從業(yè)資格考試、會計專業(yè)技術資格考試，不僅提高了財會專業(yè)教師的會計基礎理論知識水平，還提高了其運用會計理論指導學生進行實踐操作的能力；不僅使其熟悉了會計法規(guī)制度及其他相關法規(guī)制度，還增強了他們依法理財?shù)囊庾R以及對學生進行職業(yè)道德教育的能力。在“雙職稱”階段，不僅豐富了專業(yè)教師履行崗位職責所需的知識，還提高了其開展實踐工作的能力，同時也拓展了他們的經(jīng)營管理、內部控制、利用信息手段等方面的能力。 

因此，“雙職稱”是專業(yè)教師成為“雙師型”教師的必要條件。學校應鼓勵專業(yè)教師積極報考其他相關行業(yè)專業(yè)職稱（資格）證書。在具體的實施過程中，學?？梢宰屔贁?shù)教師先行報考做示范，然后再將重心由教師個體轉向教師群體，根據(jù)教師各自的特長和發(fā)展方向，以專業(yè)群為基礎，引導教師報考不同類別的職稱（資格）證書。例如，在財會專業(yè)系（部）中，教師可以報考中、高級會計師，也可報考注冊會計師、注冊稅務師，還可報考經(jīng)濟師、物流師等。這些專業(yè)職稱（資格）證書的取得為學校建設專業(yè)群和拓展專業(yè)方向提供了可能，并能使相近專業(yè)、相近學科的教師組合形成“雙師型”教師團隊。此外，隨著社會職業(yè)崗位群和社會實際需求的變化，以及不斷滿足高職教育對“雙師型”教師的實際教學需要，學校還應鼓勵專業(yè)教師報考相關新興行業(yè)專業(yè)職稱（資格）證書，以滿足學校調整專業(yè)方向的需要。 

（四）第四階段：“雙能力”階段 

經(jīng)歷了以上三個階段，專業(yè)教師才能夠較好地改善傳統(tǒng)教學模式，自覺地按照企業(yè)及社會的要求改善教學內容和教學方法，也才能在一定程度上具備將理論與實踐相結合的教育轉化能力（指教師將自己的專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)技能轉化為學生實際技能的能力，包括指導學生動手操作的能力、編寫專業(yè)教學內容和方案的能力等）?！半p能力”階段的特征還可以表述為“雙職稱（雙證書）+雙能力”。有學者認為，“雙職稱”（或“雙證書”）是“雙師型”教師的形式或外延，而“雙能力”是“雙師型”教師的內容或內涵?！半p職稱”（雙證書）和“雙能力”兩者相輔相成，缺一不可。 

放眼未來，“雙師型”教師還不是理想的高職教育教師，未來理想的高職教育教師在專業(yè)理論知識和專業(yè)實踐能力上應呈現(xiàn)整合的“一”，而不是目前的“雙”。因此，我們可以將“雙師型”教師界定為：具備教師資格和所教專業(yè)的實踐經(jīng)歷、技術資格證書；既能從事專業(yè)理論教學，又能指導技能訓練；既是知識的傳播者，又是實踐技能的示范者的復合型教師。 

三、“雙師型”教師的評聘與激勵 

教育部明確提出，到2010年高等職業(yè)學校中擔任專業(yè)課的“雙師型”教師比例要達到80%。但目前 “雙師型”教師還有近1/3的缺口。所以，要充分認識“雙師型”師資隊伍建設的緊迫性和重要性。 

在高職校教師的評聘與激勵工作中，第一，學校應當逐步建立起“雙師型”教師的上崗資格制度并嚴格貫徹實施，為提高整體教師隊伍的素質提供制度上的保障。例如，對那些已經(jīng)取得“雙職稱”的且已進行過兩年以上企業(yè)實踐工作的教師，學?？梢詫⑵湓u聘為“雙師型”教師，同時針對教師的企業(yè)實踐工作采取一次性或分次發(fā)放獎勵與津貼的方式。這樣才能調動“雙職稱”教師積極進入企業(yè)開展實踐活動，并在一定程度上解決“‘雙證’不一定就是‘雙師’，實際能力與資格證書之間不一定等值”的問題。學校應重用已取得“雙師型”資格的教師，同時督促那些尚未取得該資格的教師盡快提升自己。 

篇5

國網(wǎng)甘肅培訓中心現(xiàn)有專職培訓師133人，其中技術技能培訓師94人，管理培訓師28人，學歷教育教師11人。其中，男60人，女73人，平均年齡44.5歲；電工類專業(yè)培訓師74人，占專職培訓師總數(shù)的55.6%；非電工類專業(yè)培訓師59人，占專職培訓師總數(shù)的44.4%。具有教師職業(yè)資格的122人，占專職培訓師總數(shù)的91.7%，具有培訓師資質的3人，占專職培訓師總數(shù)的2.3%?？傮w來看，國網(wǎng)甘肅培訓中心專職培訓師數(shù)量較多，且學歷層次以本科為主，中高級職稱人數(shù)占了絕大部分比例，師資力量相對比較雄厚。

2013年3月，按照甘肅公司“三集五大”體系建設教育資源整合精神，新培訓中心在原來電力中專學校、技工學校和原培訓中心三家單位基礎上重新整合成立。面對新形勢、新機遇、新任務，現(xiàn)有培訓師隊伍亟需實現(xiàn)學歷教育向培訓轉型、課堂教學向現(xiàn)場實操轉型、理論傳授向生產(chǎn)實際的轉型。

師資隊伍轉型培訓主要做法

開展實踐鍛煉和現(xiàn)場學習，提升技術技能培訓師

技能素質

一是積極推行技術技能培訓師現(xiàn)場“定期實踐制”及“周期輪訓制”，每年選派培訓師到一線頂崗實訓，開展實踐鍛煉和現(xiàn)場培訓學習。2014年，組織選拔配電運檢、變電檢修、繼電保護、電力營銷等10個專業(yè)10名優(yōu)秀技術技能專職培訓師到甘肅公司7家基層地市公司，從事為期6個月脫產(chǎn)現(xiàn)場掛崗“實踐鍛煉”。同時，結合培訓中心需要及實踐鍛煉個人實際，對每位“實踐鍛煉”人員量身定制了切實可行的培訓計劃。實踐鍛煉實行崗位跟班實習、利用在現(xiàn)場開展人員培訓、技能鑒定等工作機會進行工作實踐，主要學習本專業(yè)現(xiàn)場生產(chǎn)設備運行維護技術，參與現(xiàn)場一線日常運行維護工作。二是先后分批組織變電運行、電力營銷、輸配電線路等12個專業(yè)30多名技術技能培訓師深入到750kV蘭州東變電站、蘭供檢修工區(qū)、天供、電科院等單位進行短期（7天）現(xiàn)場學習。主要學習GW5、GW17型隔離開關的結構和調試方法，油務化驗、色譜分析、SF6氣體檢測等設備的操作流程、方法及結果分析，并進行了有關測試儀器的現(xiàn)場操作演示。

通過長期的實踐鍛煉和短期的現(xiàn)場學習，激發(fā)廣大培訓師學習熱情，引導廣大培訓師主動適應，積極投身轉型培訓，培訓師通過學習，積累了現(xiàn)場經(jīng)驗，業(yè)務能力得到了提高。同時，加強過程管理和結果考核應用，提升實踐鍛煉的實際效果，促進技術技能培訓師實踐能力的提升。

依托公司實訓室建設和“人才幫扶”專家，開展技術技能培訓師轉崗培訓

依托公司實訓室建設，發(fā)揮兼職培訓師引領帶動作用。充分利用公司“優(yōu)秀專家”在生產(chǎn)實際和管理實踐方面的優(yōu)勢，參與到中心培訓教學工作，增強培訓的針對性與實用性。通過共建“技能大師工作室”、專兼結對、項目共同開發(fā)、課題合作研究、設備安裝調試等形式，優(yōu)化培訓師知識和能力結構，與技術前沿、先進理念、生產(chǎn)現(xiàn)場保持同步，持續(xù)提升培訓師業(yè)務技能和綜合素質，積極推進技術技能培訓師轉崗培訓。

在公司的大力支持下，啟動了兼職培訓師周期制和項目制的管理和使用，從基層單位抽調10名專業(yè)理論扎實、實踐經(jīng)驗豐富的“人才幫扶”專家到培訓中心開展為期6個月的技術幫扶，指導參與中心技術技能培訓部開展技術技能培訓、生產(chǎn)實訓樓實訓室建設，指導參與實訓設備的安裝調試、培訓應用等工作。主要從實訓室建設、實訓室管理使用、培訓方案制訂、實訓項目開發(fā)、培訓課件開發(fā)、實訓課程授課、培訓教材開發(fā)等方面發(fā)揮技術引領帶動作用。每位“人才幫扶”專家每周針對繼電保護、電氣試驗、變電運行、用電檢查、直流電源、信息通信運維等6個實訓室電氣試驗、紅外、紫外、電費營業(yè)抄核收、計量管理、裝表接電等12個專業(yè)49名培訓師開展8學時技術培訓和轉崗培訓，每月共計320學時，半年可達1920學時。通過開展與專職培訓師“結對互幫互學”“師帶徒”等活動為中心培養(yǎng)技術技能骨干師資，有力地帶動了專職培訓師技能培訓水平的提升。

開展崗位專業(yè)培訓，提升培訓師專業(yè)素質和管理能力

以提升師資專業(yè)能力為重點，積極開展培訓師崗位專業(yè)培訓工作。每年選派150多人次參加省公司及上級指令性各類培訓班70余期；組織舉辦管理類、技術類和服務類培訓班40多期，參培人員培訓達900多人次。積極開展崗位專業(yè)培訓，提升員工創(chuàng)新能力、崗位勝任能力和職業(yè)發(fā)展能力。通過“老帶新，傳幫帶”、“一對一幫扶”、跟班觀摩學習、“員工交流大講堂”、工作問答、梳理工作流程與標準等多種方式，進行全方位多層次的崗位培訓，掌握培訓班流程等培訓管理技能，提升應急、溝通、協(xié)調等履職能力，加快推進培訓師日常崗位學習交流和工作角色扮演。按照轉型培訓管理流程，實施“三心”（細心、悉心、貼心）課堂管理，嚴格流程化、標準化作業(yè)，學會大處會掌控、小處能細致，不斷改進優(yōu)化培訓方式。在公司處級領導干部培訓、中層干部培訓、班站長能力提升培訓、一般管理人員能力提升培訓等實踐中、采取案例式、研討式、情景模擬式、體驗式、訓練式等培訓方式，通過專題研討、主題演講、卓越表達、頭腦風暴、優(yōu)秀學員交流講課等互動性強的授課方式，讓學員在較短時間內良好互動，積極參與，學有所得。通過“以工代培”等專業(yè)技術崗位培訓，增強為學員培訓、服務能力，提升培訓師專業(yè)素質和綜合管理能力。

大力開展崗位練兵，促進培訓師全面成長

深入開展崗位練兵活動，圍繞“三個結合”（崗位練兵與師資轉型相結合，崗位練兵與實訓室設備相結合，崗位練兵與提升技術技能培訓水平相結合），組織開展內容形式多樣、活動豐富多彩的崗位練兵。建立完善以7個專業(yè)、15個班組為單位的94個崗位練兵臺，以強化專業(yè)技能訓練現(xiàn)場培訓、專業(yè)培訓實操訓練，通過深入設備廠家、培訓機構、生產(chǎn)現(xiàn)場一線培訓，學習技術技能培訓先進經(jīng)驗，強化現(xiàn)場實際經(jīng)驗。通過外請專家有針對性地開展專業(yè)培訓，共同開發(fā)實訓設備功能和培訓項目，研討培訓講義。通過實操訓練，進一步加強培訓師的實際操作能力，掌握實訓設備功能及操作流程，有針對性地強化技能培訓師技能水平，深化實訓室實訓設備的運用。通過崗位練兵成果展示，既全面檢查了培訓的成果交流心得，又促進了培訓師全面成長。

積極組織高校進修，提升培訓師學歷教育水平

注重人才的培養(yǎng)，始終堅持科教興企，人才立企的發(fā)展戰(zhàn)略。組織15名中青年培訓師開展在職學歷教育，采取成人高等教育、高等自學考試教育、在職碩士研究生學歷教育等方式，在蘭州大學、重慶大學、華北電力大學、西安交通大學等知名高校參加工商管理碩士（MBA）、公共管理碩士（MPA）、工程碩士（GCT）和大專、本科等學歷教育學習；選派6名從事學歷教育非電專業(yè)青年教師赴省內高等院校進行技術技能類和管理類相關專業(yè)分別進行為期3-6個月的進修學習；選派5名優(yōu)秀中青年專業(yè)教師分5批次赴國網(wǎng)技術學院分別進行為期3-6個月的進修鍛煉。通過各種途徑提高培訓師專業(yè)知識和學歷層次，不斷更新知識結構，強化服務意識，推進高技能人才培訓師轉型，增加對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)的發(fā)展提供了堅實的人才保障。

開展交流學習，激發(fā)培訓師視野和思維創(chuàng)新

積極組織調研學習、交流學習等形式的轉型培訓，加快實現(xiàn)培訓能力轉型。先后專門組織18人次赴國網(wǎng)技術學院及國網(wǎng)湖北、四川、山西、江蘇、陜西等電力公司培訓中心進行實訓室創(chuàng)建專題調研學習。分兩批組織管理培訓部管理培訓師8人次赴大慶油田、深圳華為公司、聯(lián)想公司等優(yōu)秀大型技術密集型企業(yè)和公司的培訓中心開展二類項目調研和交流學習。同時，在公司實訓大樓設備安裝期間，邀請設備生產(chǎn)廠家技術人員對技術技能培訓部變電運行、配電線路、繼電保護、電力營銷等5個專業(yè)70多名實訓培訓師，從設備原理、安裝流程、操作演示及設備維護等方面進行現(xiàn)場培訓。以工作項目為課題，以現(xiàn)場實際為教案，實施計劃推進、定期檢查，促使盡快掌握設備操作技能，豐富專業(yè)知識，開拓培訓師視野、思路，提高綜合素質。

深入開展課題開發(fā)，提升培訓師資研究能力

圍繞國網(wǎng)甘肅培訓中心核心業(yè)務，加強培訓研發(fā)的規(guī)劃與計劃，積極開展培訓項目及課程開發(fā)、培訓管理創(chuàng)新、培訓體系建設、培訓設施建設、師資隊伍建設、培訓教材建設、培訓標準建立、培訓考核評估等方面的研究力度。2013年組織培訓師參與培訓軟課題和培訓項目開發(fā)類9項、講義類5項；課件開發(fā)類12項；題庫開發(fā)類5項；培訓軟件開發(fā)類2項，共計33個項目。經(jīng)省公司培訓開發(fā)（二類）項目開發(fā)成果驗收會評審，《電力企業(yè)員工體驗式“壓力管理與心理調適”培訓課題研究》獲一等獎，《中層干部培訓創(chuàng)新之行動學習模式研究》獲二等獎，《公司35kV配電實訓室標準化操作流程仿真課件開發(fā)》《縣供電企業(yè)農(nóng)網(wǎng)營銷技能口袋書開發(fā)》獲三等獎。通過課題及項目研發(fā)帶動培訓師業(yè)務能力及綜合素質的提高，更新了培訓師教育培訓理念、手段、方法，促進中心整體培訓師資研究實力的提升。

組織開展資格認證，提升培訓師專業(yè)技術水平

一是加強專業(yè)技術資格取證。2013年組織25人參加副高級、中級專業(yè)技術資格申報，經(jīng)濟師考試，專業(yè)技術資格認定辦理了報名、論文收交、專業(yè)考試、資格審查、材料審查及申報、評審一系列工作。其中，8人取得職教系列副高級資格、1人取得電力工程系列副高級資格、3人取得職教系列中級資格、1人通過經(jīng)濟系列中級職稱考試、3人通過職教系列中級專業(yè)技術資格認定。評審、認定和考試通過率分別為70%、75%、25%。二是加強職業(yè)技能鑒定資格取證。按照文件要求，認真審查報名人員資格，對符合破格申報、直接晉級和轉換工種人員職業(yè)資格的申報鑒定工作，認真做好統(tǒng)計、資格審查工作，積極組織考前培訓，統(tǒng)籌安排考試時間，確保了職業(yè)技能鑒定工作順利運行。近兩年，技能鑒定報考工種24個，通過審查報名考試人員96人，有86名員工順利通過了技能鑒定考試，及格率達到89%。共組織10人參加技師評審，8人獲得技師資格；17人參加高級技師評審，其中11人獲得高級技師資格。中、高級技師評審通過率分別達80%和64.7%，創(chuàng)歷年最好成績。

目前，正在組織培訓師、培訓管理80人報名參加一、二級國家企業(yè)培訓師和高級、中級人力資源管理師職業(yè)資格的培訓、論文撰寫、職業(yè)考核取證備考工作。

開展比武競賽，提高培訓師的崗位履職水平

一是舉辦“中國夢、電網(wǎng)情、勞動美”培訓技能競賽。為進一步提高培訓管理水平和培訓師授課技能，打造理念先進的培訓管理隊伍和技能精湛的培訓師隊伍，為調動廣大培訓師學習技術、鉆研業(yè)務的積極性，推動開展崗位練兵和技能競賽活動，開展了“中國夢、電網(wǎng)情、勞動美”培訓技能競賽。此次競賽分培訓管理類和培訓師兩個專業(yè)組，共有培訓班主任和培訓師等180余名選手參加比賽。其中，培訓管理技能競賽以培訓班級組織管理為主，包括開班主持、課程主持、培訓活動等幾個環(huán)節(jié)；培訓師技能比賽以說課為主，包括課程定位、課題設計、內容選取與組織、教學模式設計等幾個環(huán)節(jié)。經(jīng)過各位選手的不懈努力，18名選手獲得獎勵名次。二是組織實訓室功能展示及深度應用技術培訓師崗位比武和培訓課件交流比賽。為了進一步激勵一線技術技能培訓師，以實訓室設備為基礎，結合現(xiàn)場實際設備和操作技能，深度挖掘和優(yōu)化實訓項目，展示相關實訓技能。主要含實訓室整體介紹、深入介紹實訓室應用現(xiàn)狀（實訓室管理、項目開發(fā)、課件開發(fā)、培訓方案、設備使用等）、突發(fā)事件處理及評委提問等3個比武環(huán)節(jié)。共有80余人參加初賽，參加決賽選手13人。三是舉辦“比技術、增安全、強素質”駕駛技能比武活動。技能比武分專業(yè)組和員工組進行，主要包括交規(guī)知識考試和現(xiàn)場實際操作2個項目。共有85名青工報名參賽，其中12人獲得名次。

通過比武競賽，以“以考促學，以比促練，以賽促培”的方式，充分調動廣大培訓師進一步提升培訓業(yè)務水平的積極性，切實提高培訓師的崗位履職水平。為引導師資轉型發(fā)揮了積極作用，在中心形成了比、學、趕、超的濃厚氛圍。

開展示范性課程分享，促進培訓師共同進步

為了適應公司“三集五大”體系建設對培訓工作的需求，積極開展培訓師“素質提升工程”，全面提升培訓師的能力水平，中心大力開展了形式多樣、內容全面的轉型培訓。組織開展專業(yè)示范性課程分享，按計劃已舉辦班組層面的示范性課程分享活動4期，部門層面的示范性課程分享活動2期，參與培訓師達到150多人次。分享內容主要結合實訓室具體情況，介紹了實訓室具體設備特別是事故加載系統(tǒng)的運行，操作流程、事故分析、故障排查以及操作中的注意事項，分享過程深入淺出，受到各位培訓師的一致好評，活動效果反響良好。

開展“冬季大練兵”，實踐檢驗崗位履職能力

在公司生產(chǎn)實訓大樓全面投入運行的情況下，依托實訓室的先進設備，緊密聯(lián)系生產(chǎn)現(xiàn)場和主要設備廠家，充分利用年底11月至明年1月培訓任務相對較輕的時間，開展為期三個月的技術技能培訓師“冬季大練兵”活動。采用集中培訓、現(xiàn)場培訓、專業(yè)培訓、實操訓練、課題研究、普考與技術比武、活動成果展示等各種培訓方式，主要通過“五個一”活動目標，即每位培訓師參加一項技術比武，完成一次現(xiàn)場培訓或專業(yè)培訓需求調研，制訂一項新的培訓方案，開發(fā)一個新的培訓課件，掌握一個新的培訓設備。緊密結合實訓室設備，圍繞技能水平和綜合能力提升，總計開展培訓項目59項，104期，培訓人次達819人次，總天數(shù)達到2466人天，通過“冬季大練兵”活動，進一步加快實訓設備熟悉、使用效率，全面促進了培訓師轉型。

篇6

[中圖分類號]G [文獻標識碼]A

[文章編號]0450-9889（2013）02C-0025-02

目前，我國高職教育辦學時間較短，與學術性本科院校相比，資源積累尚有很大差距，辦學思想、人才培養(yǎng)目標、辦學特色等方面處于探索當中，未能形成卓有成效的模式，人才培養(yǎng)質量有待進一步提升；同時，由于政策和社會文化的原因，高職教育仍被誤認為“次高等教育”，因此，國家于2006年啟了示范性高等職業(yè)院校建設，并在2010年繼續(xù)推進該建設計劃，進行骨干高職院校建設。這既給建設單位帶來了新的機遇，也使其擔負了示范和引領發(fā)展的重擔。而研究國內外職業(yè)教育先進經(jīng)驗，博采眾長，對于推進骨干高職院校建設具有現(xiàn)實意義。

一、骨干高職院校建設與競爭優(yōu)勢

截至2010年，全國共有本科院校1112所，高職院校1113所，是年高考人數(shù)跌進千萬以內，隨著學齡人口的逐年減少，高考人數(shù)減少不可逆轉，高等學校的競爭態(tài)勢已發(fā)生根本變化，學校規(guī)模、學生數(shù)量的擴張已不現(xiàn)實，品牌和質量將成為生存和發(fā)展的命脈。目前所有的高職院校都屬于?？茖蛹?，并且沒有類似本科院校的“985”、“211”等工程，尚未形成品牌效應，彼此間的差距難以被社會識別，故高職院校的競爭更為激烈。況且，職業(yè)教育的實踐性要求更多設施設備，教育投入更大，但國家教育經(jīng)費長期偏低，加劇了高職院校的困境。

骨干高職院校建設涉及巨大的利益。首先，財政部下?lián)艽蠊P資金，用于人才培養(yǎng)模式、師資隊伍、課程體系、實訓條件及社會服務等方面的建設，解決了高職院校發(fā)展的基本問題；其次，形成了良好的品牌效應，只要順利完成建設項目，就進入了全國高職院校的前200強，擠進“高職211”行列，從激烈爭奪中脫穎而出；再次，項目的實施促使建設單位深化教改，提高教學質量，不斷增強核心競爭力，人才的培養(yǎng)適應區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，從而吸引更多更優(yōu)生源，形成進出兩旺的良性循環(huán)。因此，骨干院校建設不僅僅是教育經(jīng)費的獲取，必將出現(xiàn)馬太效應，整合、占有教育資源的機會增多，形成競爭優(yōu)勢，導致“強者恒強、弱者恒弱”，對高職教育的發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。

對于高職教育而言，無論是發(fā)展歷程還是治學經(jīng)驗，國外許多國家都走在我們的前面。鑒于文化傳承、產(chǎn)業(yè)結構、經(jīng)濟發(fā)展和社會制度等方面的不同，我國與歐美的職業(yè)教育發(fā)達國家在外部環(huán)境上有巨大差異，故研究以華人為主體的職業(yè)教育的后起之秀――新加坡南洋理工學院的先進經(jīng)驗，對于推進我國骨干高職院校建設，打造辦學特色，提升辦學質量和辦學水平，具有重大的借鑒意義。

二、南洋理工學院發(fā)展的先進經(jīng)驗

始建于1992年的新加坡南洋理工學院，依據(jù)本土環(huán)境與自身實力，有效整合德國“雙元制”的做法，形成極具特色的“教學工廠”模式，名聞遐邇。應當清醒地看到，南洋理工學院“教學工廠”模式的實施，不僅僅是校企合作、工學結合的推行，更是職業(yè)教育理念的創(chuàng)新，它需要外部環(huán)境、組織結構、管理制度及辦學理念的系統(tǒng)支撐。

（一）體制完善，外部環(huán)境優(yōu)越。新加坡自獨立以來，就十分重視職業(yè)培訓工作，政府把教育培訓和技能發(fā)展擺在顯著位置，政府重視教育的一項標志即新加坡的教育經(jīng)費在全國財政支出中占的比例，2010年度達20.86%，僅次于國防。保證了教育的基礎地位和發(fā)展。政府的支持和充足的財力使南洋理工學院得以擁有最新的設施設備，能夠滿足行業(yè)領先企業(yè)的高端要求，從而有條件選擇第一流的企業(yè)，保證校企合作的質量。

新加坡各種類型的教育形式相互銜接和相互溝通，在中學后教育中，高職與普高允許多次跨越和層層提升，學習成績優(yōu)秀的工藝教育學院學生可升入理工學院，理工學院的優(yōu)秀畢業(yè)生可升入大學。每位立志于學習的學生獲得了種種實現(xiàn)自身價值的渠道，得到適合于自身特長發(fā)揮的去處，形成了協(xié)調合理的結構層次和相互銜接、相互溝通的上升通道，而高職類的學院也得到了優(yōu)良的生源，人才培養(yǎng)質量有了保障。

（二）無界化校園，集中資源干實事。南洋理工學院十分重視團隊協(xié)作精神的培養(yǎng)，提出“無界化”的教育思想：通過項目打破組織結構的界限，促進教學資源的充分利用；以人為本，使不同的學系順暢交流，促進學院團隊精神形成和跨系級項目的開發(fā)。

無界化校園的落實，需要在組織結構既定的框架下，推行部門之間、學系之間的橫向合作的機制和文化，強化團隊精神，提升組織的柔性，增強學院的靈活度和反應能力，以應對市場的變與科技的發(fā)展。無界化校園的施行打破了部門之間、專業(yè)之間的界限，集中全院之力，相互合作，故能提高項目運作能力，增強科研創(chuàng)新實力，擴大校企合作的廣度和深度。

（三）融會貫通，“教學工廠”功效卓著?！敖虒W工廠”是南洋理工學院最為國人樂道的創(chuàng)新，它取材于德國的“雙元制”，基于本土的環(huán)境和情況加以融合改造而成?！敖虒W工廠”不是簡單地引企入校，在學校建立工廠，而是通過真實項目的實施，全方位營造工廠實踐的要求，滿足企業(yè)需求的同時，滿足教學的需要。

教學工廠觸及深層次的校企合作，它是企業(yè)實踐與學校教學的有機結合。教學工廠的項目、產(chǎn)品需求、檢驗評價標準等來源于企業(yè)，但由學校統(tǒng)一組織，按統(tǒng)一的教學計劃進行運作，它將學校和企業(yè)工廠這二元集于一身，融會貫通，更突出地把教育擺在本位上，鍛煉了學生的創(chuàng)新能力、團隊精神和解決實際問題的能力，促進了學院和企業(yè)的緊密聯(lián)系，貼近產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

（四）強調知識更新。煥發(fā)教師活力。南洋理工學院在招聘教員時，強調專業(yè)能力和工作經(jīng)驗，以借重其人脈資源，更好地聯(lián)系企業(yè)和市場；對于在職教職員管理，體制靈活，教職員的工作崗位有機調整，適度轉型，讓教師獲得多種工作經(jīng)驗，適應市場的新需求，同時也避免了資源受制于個人。

南洋理工學院教職員的發(fā)展倍受重視，稱之為“能力轉向”。南洋理工學院居安思危，充分重視日新月異、瞬息萬變的以創(chuàng)新為主導的知識型經(jīng)濟特點，珍惜人力資源，根據(jù)教師的專業(yè)領域、專業(yè)能力、產(chǎn)業(yè)需求和個人需要等提供相應的培訓，以創(chuàng)新應對變遷，適應無界化的要求，達到個人的“無貨架期”，保持師資的活力。

三、南洋理工學院的先進經(jīng)驗對骨干高職院校建設的啟示

國家示范性骨干高職院校建設已經(jīng)啟，為順利推行骨干高職院校建設，深化教育教學改革，提高人才培養(yǎng)質量和辦學水平，辦出特色，打出品牌，就應當廣泛汲取先進經(jīng)驗，新加坡南洋理工學院提供了可供借鑒的良好范本。

（一）借鑒無界化校園理念，打造高度集成的跨專業(yè)團隊。隨著現(xiàn)代科學的發(fā)展，學科分化越來越細與學科的綜合化趨勢越來越明顯同時并存，為了適應學科高度分化、高度綜合的發(fā)展趨勢，“專才”教育應與“通才”教育并重，這需要跨專業(yè)整合資源，借鑒無界化校園理念可收事半功倍之力。譬如，物流管理專業(yè)需要研究GPS、RFID、物聯(lián)網(wǎng)等新技術的突破和整合應用，才能把握未來物流發(fā)展的方向和趨勢，因此物流工程、物流信息技術、物流管理應統(tǒng)籌協(xié)調；智能農(nóng)業(yè)的發(fā)展涉及自化控制、信息技術、農(nóng)產(chǎn)品物流等，是一個系統(tǒng)的工程。只有通過項目調配資源，改革教師的管理和評價方式，增加組織柔性，相關學科、相關系部緊密合作，憑借多學科多專業(yè)的協(xié)作，增強科研、教學和社會服務能力，方能適應知識經(jīng)濟的發(fā)展，占據(jù)潮頭。

（二）借鑒“教學工廠”理念，深化實踐教學內涵。目前國內的實踐教學，基本上是認識企業(yè)的實際環(huán)境以及接受企業(yè)技能的訓練，學習方式是接受、模仿，即使有部分的頂崗實訓，大多工作技術含量較低甚至無技術含量，專業(yè)不對口的現(xiàn)象普遍存在，無法與教學有效地對接。高職院校要引入的不僅僅是職場環(huán)境、職場氛圍，更是實際企業(yè)面臨的問題和解決問題的思路、方法。因此，應通過各種途徑了解企業(yè)的實際項目，將真實的項目或者學院內項目有效地組織起來，引導學生去完成，而學院承擔由此帶來的風險。其主旨在于這些項目要緊緊圍繞教學目標，使學校的教學與生產(chǎn)實際緊密結合，由模擬到模仿再到融合，達到將實際企業(yè)環(huán)境引入到教學環(huán)境之中，并將兩者融合在一起。如此，學生的實訓是一種創(chuàng)造性地解決問題的過程，不僅僅是接受、模仿，學生在項目中學習的不僅僅是知識和技能，還包括工作經(jīng)驗，如項目都是受企業(yè)委托的，故其運作程序也必須符合企業(yè)行為的要求；一個項目往往涉及多個崗位，需要多人共同完成，學生在工作中就會學會互相合作的態(tài)度和方法。

（三）借鑒能力轉向理念，鼓勵教師提升專業(yè)能力。教師是高職院校最重要的資源，人才培養(yǎng)模式、專業(yè)設置、課程開發(fā)都要依靠教師去落實，校企合作需要教師去聯(lián)系，企業(yè)項目的實施要求教師具備實戰(zhàn)的能力。目前高職院校的教師聘任、評價和激勵機制不盡完善，不能鼓勵教師面向市場、面向企業(yè)，反而更多地促使教師們專注于寫論文、抓課題、評職稱。

學術性的研究當然是教師成長的一個方面，但是職業(yè)教育的本質要求專業(yè)不能脫離產(chǎn)業(yè)，否則就成了無本之木。故高職院校應注重教師的實戰(zhàn)能力，采取切實可行的措施使教師走進市場，通過到企業(yè)輪訓、參加企業(yè)項目培訓、新技術學習與實踐、企業(yè)兼職等途徑，強化教師與企業(yè)的聯(lián)系，提高教師專業(yè)技術水平與新技術的同步程度，不斷進行知識更新和技能提升。如此，教師可以挖掘和提升自己的市場價值，把企業(yè)面臨的問題與課程教學緊密地聯(lián)系起來，提升專業(yè)執(zhí)教能力和社會影響力，并使校企合作水到渠成。