時間：2023-06-05 08:44:13
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答：黨的十八屆五中全會提出，“建立個人學習賬號和學分累計制度，暢通繼續(xù)教育、終身學習通道”。《國務院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》（國發(fā)〔2012〕41號）提出，實行五年一周期不少于360學時的教師全員培訓制度，推行教師培訓學分制度。《教育部 國家發(fā)展改革委 財政部關(guān)于深化教師教育改革的意見》（教師〔2012〕13號）明確提出，教師培訓實行學分管理，教師培訓學分作為教師資格定期注冊、教師考核和職務（職稱）聘任的必備條件?！督逃筷P(guān)于深化中小學教師培訓模式改革 全面提升培訓質(zhì)量的指導意見》（教師〔2013〕6號）進一步提出，建立培訓學分認證制度，學時學分合理轉(zhuǎn)化；建立教師培訓學分銀行，實現(xiàn)教師非學歷培訓與學歷教育學分互認。
2010年，中央財政支持實施“國培計劃”，深化培訓模式、管理機制等方面改革，加強培訓團隊和機構(gòu)建設(shè)，產(chǎn)生了較好的示范帶動作用，教師培訓機會逐漸增多，教師培訓質(zhì)量逐步提高。但是，當前教師培訓仍然存在著重項目設(shè)計、輕整體規(guī)劃，重統(tǒng)一培訓、輕教師選學，重短期學習、輕持續(xù)提升，重學時認定、輕結(jié)果應用等問題，亟待進一步改進和完善。
2012年，教育部在遼寧、浙江、湖南、重慶等地啟動教師培訓學分管理試點。經(jīng)過3年多的試點工作，4?。ㄊ校┰囆薪處熍嘤枌W分管理取得了成效，教師全員培訓有序推進，培訓專業(yè)化管理水平有效提升，教師參訓動力明顯增強，有力地促進了教師專業(yè)持續(xù)發(fā)展，為研究起草《意見》、全面推行教師培訓學分管理奠定了堅實的基礎(chǔ)。
2.請介紹一下《意見》的總體思路
答：《意見》是“十三五”時期加強中小學教師培訓長效機制建設(shè)、切實提高教師培訓針對性和實效性的重要舉措。針對教師培訓管理中存在的不規(guī)范問題和教師參訓動力亟待激發(fā)的現(xiàn)狀，《意見》提出，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構(gòu)建培訓學分標準體系，科學規(guī)劃培訓課程，積極推行教師培訓選學，完善培訓學分審核認定制度，建立健全培訓學分轉(zhuǎn)換與應用機制，深化教師培訓管理改革，進一步提升培訓質(zhì)量。
3.《意見》有哪些主要內(nèi)容？
答：《意見》共8條約2500字。包括三個方面的內(nèi)容。
一是提出總體要求（第1條）。明確教師培訓學分管理要解決的主要問題，提出推行培訓學分管理的改革方向，并對建設(shè)教師培訓學分標準體系、做好教師培訓規(guī)劃進行了重點闡釋。
二是明確主要措施（第2-7條）。包括分層提供培訓課程、建立學分認定規(guī)范、嚴格學分審核認定、探索建立學分銀行和強化學分應用等內(nèi)容。
三是加強組織保障（第8條）。主要就推進教師培訓學分信息化管理、落實教師培訓學分管理職責等提出具體要求。
4.《意見》做了哪些制度設(shè)計創(chuàng)新？
答：《意見》以激發(fā)教師參訓動力，促進教師終身學習，促進教師持續(xù)成長為目標，對推動和規(guī)范中小學教師培訓學分管理做了以下制度設(shè)計創(chuàng)新。
一是構(gòu)建教師培訓學分標準體系?！兑庖姟访鞔_提出，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構(gòu)建培訓學分標準體系。學分標準體系的構(gòu)建將有助于各地科學制定教師培訓周期規(guī)劃和年度計劃，有利于培訓機構(gòu)分層、分類、分科建立教師培訓課程體系，有利于推進廣大教師按需開展自主選學。
二是健全學時學分合理轉(zhuǎn)換機制。學時反映了學習的時長，學分則反映了學習的質(zhì)量。針對當前不少地區(qū)存在的學時與學分簡單換算，未體現(xiàn)培訓層級和學習成效差異，不能對教師參訓學習形成激勵的問題，《意見》明確提出，要合理制定培訓學時與培訓學分轉(zhuǎn)換辦法，體現(xiàn)培訓級別和學員學習成效差異。在學時與學分的轉(zhuǎn)換上，實行培訓層級不同、學員學習成效不同、承擔培訓任務層次不同，差異性認定培訓學分的制度，體現(xiàn)了培訓學分的“含金量”，將極大地調(diào)動教師參訓的積極性。
三是探索建立教師培訓學分銀行。《意見》明確提出，探索建立教師培訓學分銀行，記錄和存儲教師參加培訓與自主研修的成果，推動高等學校認可培訓學分，建立非學歷培訓與學歷教育的銜接機制，搭建教師專業(yè)成長的“立交橋”，拓寬教師終身學習通道。建立培訓學分銀行將有力推動高等院校、區(qū)縣研訓機構(gòu)、一線學校的協(xié)同，促進教師職前培養(yǎng)和職后培訓的一體化。
四是注重發(fā)揮培訓學分應用價值。針對當前培訓學分管理執(zhí)行不到位、結(jié)果未有效運用、未能發(fā)揮激勵功能等現(xiàn)象，《意見》提出，將培訓學分與教師管理、學?？荚u和教育督導工作相結(jié)合；加強教師培訓學分監(jiān)測與通報，分級落實監(jiān)測責任，及時年度和周期監(jiān)測報告。強化教師培訓學分的有效應用，將教師參與培訓與自身專業(yè)持續(xù)發(fā)展結(jié)合，依托教師信息化管理平臺，建立教師培訓檔案，適時記錄教師所學課程、學習成效和學時學分等關(guān)鍵信息，對教師遞進式、持續(xù)性、終身化成長起到重要的支撐作用。
5.《意見》出臺后，對貫徹實施有哪些要求？
答：推行教師培訓學分管理是完善五年一周期的教師全員培訓制度，健全教師培訓管理機制，激發(fā)教師參訓動力，促進教師終身學習的重要舉措，各級教育行政部門、教師研訓機構(gòu)和廣大學校要高度重視，切實把培訓學分管理作為推進教師培訓改革的重要抓手，結(jié)合自身實際抓好貫徹實施。
我受大會主席團委托，向大會匯報公司七屆六次職代會籌備工作情況。
__年*月*日，公司七屆職代會四次聯(lián)席會議閉會后，工會即將代表提出有關(guān)建議和意見以書面形式提交行政領(lǐng)導，督促有關(guān)部門落實。半年來，公司各級積極貫徹會議精神，并落實了職工代表提出的有關(guān)建議。9月份，領(lǐng)導班子調(diào)整后，就著手對七屆六次職代會工作進行了為期三個多月的分階段部署。
首先，為了進一步完善企業(yè)各項管理工作，公司組織有關(guān)人員專程赴內(nèi)蒙、山東、河北、臺山等地學習兄弟企業(yè)先進的管理經(jīng)驗，并組織專題宣講會對廣大干部進行宣傳，使大家深受啟發(fā)，收益非淺。
第二，針對當前焊接現(xiàn)狀和管理現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)查，兩項調(diào)查共收回問卷344份，收到建議110份。通過調(diào)查不僅從客觀上摸清了公司存在的一些問題，而且從主觀上也使廣大職工對企業(yè)發(fā)展提高了認同感和增強了信心。
第三，組織公司中層干部召開管理工作研討會專題對公司資金管理、承包管理、培訓管理、外包管理、班組建制等關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的問題進行座談。參加座談會的干部不單純談問題，而且更注重于提出解決問題的思路和辦法。有許多通過群策群力、集思廣益的思路已被充實到本次經(jīng)理的行政工作報告中。
本次會議，即七屆六次職代會的主要議題是：全面適應市場經(jīng)濟，提升企業(yè)競爭能力。
提交本次大會審議和討論的文件有：《公司行政工作報告》、《20__年公司勞動保護安全、環(huán)保技術(shù)措施計劃完成情況及20__年度勞動保護安全、環(huán)保技術(shù)措施計劃報告》、《20__年度公司職工福利基金使用情況及20__年度職工福利基金收支預算情況報告》、《20__年度公司業(yè)務招待費使用情況匯報》、《20__年度職工統(tǒng)籌費交繳情況匯報》、《20__年七屆職代會專門小組工作情況匯報》、《20__年度公司立功競賽暨創(chuàng)建優(yōu)秀公司工作規(guī)劃》等七個文件。
為開好本次職代會，公司工會和各基層工會主要做了四個方面的工作：
一是自去年11月份起召開公司、基層二級民主懇談會，在各個層次，各個方面廣泛聽取了近200人次的職工意見和建議。工會召集公司黨政主要領(lǐng)導與部分青年知識分子進行民主懇談。工會將懇談會中職工的意見和建議以書面形式報告公司領(lǐng)導。
二是去年12月4日，召開年內(nèi)職代會專門小組第二次例會專題研究職代會閉會期間的民主管理工作。規(guī)章制度、工資福利、民主評議、廠務公開、集體協(xié)商五個專門小組對20__年工作進行了總結(jié)。
三是人力資源、安全保衛(wèi)等有關(guān)部門對20__年《集體合同》履行情況進行了自查。
四是閔行分公司召開了基層職代會，對本部門20__年度工作進行了認真的總結(jié)，并對20__年工作做了規(guī)劃。
同時，以公司工會為主的大會籌備小組和有關(guān)部門認真配合，積極工作，按要求完成文件起草工作。工會按照職代會有關(guān)規(guī)定，對本次職代會的具體工作與基層工會主席和職工代表組長以及有關(guān)職能部門進行了多次協(xié)商和安排。
本次大會分預備會議和正式會議兩個階段進行。
20__年12月26日預備會議前，工會將本次會議的文件發(fā)到每個職工代表（包括列席代表）手中，以便代表們按時參加分組討論審議。20__年12月27日至20__年1月5日，預備會議期間，職工代表對大會文件進行了專題學習討論。在民主懇談會和預備會議討論審議文件的過程中，職
工代表提出了一些中肯的意見和建議，主要有以下五點：1、成本管理問題。
公司要切實推行資金集中管理和資金使用預算及申報制度，加強成本控制。對內(nèi)要從車輛的使用、通訊費、辦公費等方面要采取預算管理和費用包干管理，控制“出血點”。對外要完善外包單位的結(jié)算工作，降低招投標成本。
2、承包管理及經(jīng)濟責任制問題。
公司在施工管理上應采取憑《施工任務單》結(jié)算制度。項目承包管理制度要有可操作性，項目施工中要切實落實專人做好承包的各項基礎(chǔ)工作，在承包管理的執(zhí)行過程中要完善相應的監(jiān)督機制。
3、培訓及人才培養(yǎng)問題。
公司要完善職工自我培訓的激勵機制，無論單一崗位培訓，還是多工種技能培訓，從企業(yè)“要我學”變?yōu)槁毠ぁ拔乙獙W”。公司應從機制上和措施上鼓勵職工提高技能。
4、外包管理問題。
外包隊伍和材料供應商的選擇，除了有公司各部門進行會審外。還應采取各種渠道把他們資質(zhì)等級、工作實績、物供價格、職業(yè)素養(yǎng)等綜合能力實行公示制，讓職工評定并知曉。
5、班組建制問題。
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
人力資源是每家企業(yè)發(fā)展的一項關(guān)鍵要素,是推進企業(yè)做強、做優(yōu)的持續(xù)發(fā)展的動力，燃氣公司要實現(xiàn)不斷創(chuàng)收的企業(yè)目標，更要有完善的制度體系，高素質(zhì)的兩道團隊健康的勞動用工才能為燃氣公司構(gòu)建和諧發(fā)展增添力量。如何將有限的人力資源充分發(fā)揮好，利用好，是燃氣公司首要的任務，要有“重視人才，善于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使用人才”的管理理念，為企業(yè)不斷發(fā)展注入新的活力。
一、燃氣公司人力資源管理存在的主要問題
1.人才結(jié)構(gòu)單一，缺乏經(jīng)營管理人才
燃氣公司管理技術(shù)人員專業(yè)管理能力不強，絕大部分是從公司內(nèi)部選拔任用，思維模式和工作方式比較傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新，急需引進、培養(yǎng)年輕有專長、擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理念的后續(xù)人才。
2.用人制度不完善
企業(yè)仍然存在因事?lián)袢?，強調(diào)人適應工作。部分崗位設(shè)置未能做到人盡其才，按才錄用和因事設(shè)崗的原則。用人機制和歷史遺留的原因，部分燃氣公司未能完全做到因事設(shè)崗。人員流動率較低，沒有形成真正意義上的進出機制，“優(yōu)勝劣汰”的原則在人力資源管理中并未形成，且由于地理位置、薪酬待遇等自身條件限制不能真正招到企業(yè)急需的人才。
3.企業(yè)人力資源管理機制不完善
燃氣公司部分崗位的設(shè)置未能真正堅持人盡其才、按才錄用和因事設(shè)崗的原則。在燃氣公司中，現(xiàn)行的崗位技能工資制設(shè)計不夠合理，存在同崗同酬不同工作量（質(zhì)量）的現(xiàn)象；薪酬不能與公司業(yè)績真正聯(lián)系起來，造成員工對收入滿意度低，導致員工主動性不高，無法激發(fā)和保持員工的工作熱情；薪酬體系的不合理及自身條件限制，也導致公司難以引進外部人才。實施崗位技能工資后，員工的收入有了明顯提高，但由于分配的激勵機制和約束機制沒有得到有效的發(fā)揮，出現(xiàn)了“相對大鍋飯”現(xiàn)象。
4.員工培訓內(nèi)容比較單一，培訓效果不佳
培訓內(nèi)容（如業(yè)務培訓、管理培訓、態(tài)度培訓、綜合素質(zhì)培訓等）中業(yè)務培訓占了相當大的比重，大多數(shù)員工覺得在培訓中學到的知識對實際工作作用不大。由于培訓的內(nèi)容和方式不能清晰地傳達公司培訓的戰(zhàn)略意圖及對員工的期望，這種信息的錯失造成員工的感知與公司意圖的錯位，是導致培訓效果不佳的重要原因。
二、燃氣公司人力資源配置的基本原則
燃氣公司進行人力資源優(yōu)化配置必須遵循以下原則：
1.企業(yè)內(nèi)部為主的原則
燃氣公司在使用人才時，應首先從本單位人才著手。企業(yè)內(nèi)部要建立起人力資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成企業(yè)發(fā)展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。
2.能級對應原則
燃氣公司人力資源優(yōu)化的目的應該是使企業(yè)整體人力資源功能強化，人與崗位相匹配。對于不同能級水平的崗位，安排具有相應能力的人才，做到能級對應。
3.便于調(diào)節(jié)的原則
隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工的能力在各自的崗位也在不斷變化。因此，需要保證隨著企業(yè)崗位的變化，隨時對人員配備進行調(diào)節(jié)，保證燃氣公司的人力資源能級對應。避免一職定終身的現(xiàn)象發(fā)生。
4.優(yōu)勢定位原則
燃氣公司管理者可以根據(jù)員工的優(yōu)勢，安置到最有利于優(yōu)勢發(fā)揮的崗位上。同時，員工可以根據(jù)自身的優(yōu)勢，選擇適合自己的崗位，確保能級對應，避免人力資源的浪費。
三、燃氣公司人力資源管理對策及建議
因才施用，讓專業(yè)的人干對口的事，這是企業(yè)人力資源配置必須堅持的基本原則。燃氣公司人力資源管理重點應解決以下六個方面的問題：
1.根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務和業(yè)務流程設(shè)置崗位，同時作好崗位分析和崗位測評，科學公正確定崗位類別和差異，并以此作為確定崗位工資的依據(jù)。依據(jù)崗位測評分析制定好崗位職務工作手冊，讓職工清晰了解從事本崗位工作應具備的知識、能力，本崗位業(yè)務及流程、職責、權(quán)限、工作應達到的質(zhì)量標準、與其他工作崗位的聯(lián)系等，確保內(nèi)部人力資源配置合理化。
2.針對專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不足、專業(yè)錯位和專業(yè)不對口等現(xiàn)象，可以采取如下措施予以解決。一是宏觀評估整個公司的人才結(jié)構(gòu)，合理整合有限的技術(shù)資源；二是從大專院校招聘專業(yè)對口、綜合素質(zhì)好的畢業(yè)生到公司，充實現(xiàn)有技術(shù)力量；三是在同行業(yè)中挖掘適合公司的人才資源。
組建專業(yè)營銷團隊
客戶經(jīng)理人才提升管理1.人才引進結(jié)合外部招聘和內(nèi)部招聘的方式，分別從知識、技能、態(tài)度、行為，四個方面考察欲引進的人次。其中通過外部招聘引進高素質(zhì)的應屆畢業(yè)生以及經(jīng)驗豐富的客戶經(jīng)理；通過內(nèi)部招聘的形式引進行內(nèi)優(yōu)秀的柜臺人員。2.人才培訓需要在人才引進的同時開展客戶經(jīng)理的培訓工作，在培訓過程中，首先需明確業(yè)務發(fā)展策略對客戶經(jīng)理的能力需求，其次，有針對性地制定培訓計劃、培訓目標，進而組織實施相應的培訓，并且對培訓效果進行相應的反饋與監(jiān)測。針對培訓內(nèi)容可以從客戶經(jīng)理制度類培訓、客戶經(jīng)理金融營銷類培訓、客戶經(jīng)理實戰(zhàn)類培訓這三個方面進行展開。3.薪酬激勵應通過相應的薪酬激勵制度建立高效的激勵體制，使企業(yè)員工具備顧客導向意識和市場導向意識，為顧客提供更滿意的服務。其中存量客戶資源的分配是實施公司客戶經(jīng)理績效管理必不可少的第一步，因為存量客戶資源的初始分配決定了他們可能創(chuàng)造價值和自身收益的空間，因此確定和衡量客戶經(jīng)理創(chuàng)造的價值或所祈禱的作用使解決客戶經(jīng)理績效管理問題的核心。確定績效指標和客戶分配原則，這樣可以得到每一位客戶經(jīng)理的任務貢獻度，任務貢獻度相對較高的客戶經(jīng)理可以分配相對較少的目標增量任務，進而確定每位客戶經(jīng)理的目標任務量。接著，將任務目標完成率引入到客戶經(jīng)理的目標任務完成收入計算中，增強對目標值完成狀況的考核。最終，在存量客戶分配及目標任務考核方式確定過后，建議從行業(yè)類型、客戶類型、業(yè)務類型三個方面綜合計算客戶經(jīng)理的總收入。而針對個金業(yè)務的客戶經(jīng)理，建議采用同公司客戶經(jīng)理同樣的考核方式，與公司客戶經(jīng)理之間的差別在于減少了存量客戶分配這一環(huán)節(jié)，通過對客戶信息的進一步分析，提升客戶的服務有效性和效益貢獻度，強化后續(xù)的客戶維護工作，進而將營銷成果進一步放大。
讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
使新員工迅速投入工作,降低離職率.
二．公司整體培訓：
致新員工的一封信
企業(yè)簡介
企業(yè)標識
企業(yè)文化及愿景
企業(yè)十年宣傳片
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖
各部門職能及各分公司簡介
關(guān)于企業(yè)
企業(yè)人才觀
工資體系
福利體系(補助,資金,假期,提成,優(yōu)惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)
辦事“指南”
智能化辦公系統(tǒng)應用
溝通交流機制及方式
各經(jīng)理郵箱列表
轉(zhuǎn)正及離職辦理流程
培訓費及工裝費
著裝規(guī)范
衛(wèi)生制度
值班及脫崗處罰
安保條例
服務二十條
服務二十條處罰條例
考級制度
回答新員工提出的問題
三、培訓流程
到職前：
l致新員工歡迎信(附件一)
l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經(jīng)理介紹)
l準備好新員工辦公場所、辦公用品
l準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料
l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
l準備好布置給新員工的第一項工作任務
到職后:部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）
1.到職后第一天：
到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定
新員工工作描述、職責要求本部門faq
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工吃第一頓午餐.
2.到職第五天:
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)
3.到職后第六天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設(shè)定下次績效考核的時間
4.到職后第十五天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極回應.不冷落
5.到職后第三十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
6.見習官制度:
轉(zhuǎn)正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續(xù)試用或勸退.
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表(附件三)（到職后一周內(nèi)）
公司整體培訓考核試題(培訓后)
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(附件四)（到職后30天部門經(jīng)理填寫）
觀察期考核表(轉(zhuǎn)正后前三個月由部門經(jīng)理填寫)
五、新員工培訓教材
入職培訓課件，員工手冊．本部門faq．服務二十條．
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料
根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓
培訓四步驟:
第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)(首先調(diào)整心態(tài),讓他把心放下)
迫不及待地向新員工灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環(huán)境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝
通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發(fā)了“合理化
建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化.
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來，這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。
創(chuàng)造感動,對新工關(guān)心到無微不至的程度,為新員工過日子,經(jīng)常與新員工溝通交流.發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決.
2.用企業(yè)先進事例鼓舞新員工.
去年年初，孫暉剛到電力公司，顧不上一路旅途的疲勞和艱辛，便深入盛源熱電廠和檢修公司，摸清了基層單位人員結(jié)構(gòu)、管理模式和設(shè)備狀況，發(fā)現(xiàn)了需要進一步完善提高的問題。由他撰寫的調(diào)研報告獲得公司領(lǐng)導認可，提出的建設(shè)性意見得到重視和落實，使電力公司技術(shù)管理工作更加規(guī)范有序。
2014年3月，盛源熱電廠機組投運初期運行不穩(wěn)定，每次跳閘停機后，孫暉總是及時趕到現(xiàn)場，參與機組恢復和原因查找。對數(shù)次導致非停的油系統(tǒng)缺陷，他建議采購顆粒度化驗儀，加強油質(zhì)劣化趨勢監(jiān)督，對油系統(tǒng)管路和油箱進行清洗，并整改了設(shè)計不合理的管路，實現(xiàn)了運行中小機油系統(tǒng)單獨檢修，從而徹底消除隱患，杜絕了類似缺陷的重復發(fā)生。目前，盛源熱電廠機組運行逐步趨于穩(wěn)定。
針對一師電力公司員工素質(zhì)相對不高的實際，孫暉積極爭取浙江省、臺州市援疆指揮部的支持，依托浙能集團公司技術(shù)力量雄厚的優(yōu)勢，他大膽地提出選送一批車間技術(shù)骨干外送浙能集團學習的提素計劃。
2014年，孫暉先后4次帶檢修公司、盛源熱電廠生產(chǎn)骨干30人到浙江臺州電廠、樂清電廠參加機組檢修和啟動調(diào)試，并借助浙能集團海天電力檢修公司承修華能集團機組的機會，參與了裝機容量100萬千瓦的大型機組主機檢修。
在外送一師電力員工學習的同時，孫暉狠抓企業(yè)內(nèi)培，指導檢修公司、盛源熱電廠制定詳細可行的頂崗培訓計劃，依托華電保運團隊，簽訂師徒協(xié)議，定期進行理論、實操考查。經(jīng)過半年多針對性的突擊培訓，兩部門的頂崗計劃初步實現(xiàn)，使華電保運人員減少65人，從而使電力公司續(xù)簽保運合同金額減少520萬元，大大降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本。
根據(jù)財政部、證監(jiān)會、審計署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會等五部委2010年4月15日聯(lián)合的《關(guān)于印發(fā)企業(yè)內(nèi)部控制配套指引的通知》（財會〔2010〕11號）（下文簡稱《通知》），企業(yè)內(nèi)部控制配套指引于2012年1月1日起在上海證券交易所、深圳證券交易所主板上市公司施行。2011年1月，中國證監(jiān)會召開了“資本市場實施企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范動員部署視頻會議”，安排2011年在部分主板上市公司進行實施企業(yè)內(nèi)控規(guī)范試點，要求所有主板上市公司在2011年做好實施企業(yè)內(nèi)控規(guī)范的準備工作。本文就大型國有企業(yè)內(nèi)控基本規(guī)范實施過程中出現(xiàn)的問題進行論述，并提出改進措施和建議，以期推動企業(yè)內(nèi)部控制更好地進行。
一、大型國有企業(yè)實施內(nèi)部控制基本規(guī)范的現(xiàn)狀
根據(jù)《通知》相關(guān)要求，2012年是《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及配套指引實施的第一年，已有部分上市公司執(zhí)行或試點內(nèi)控規(guī)范體系，中央直屬企業(yè)也在自愿參與內(nèi)控規(guī)范體系的試點工作，另有許多大中型企業(yè)紛紛按照內(nèi)控規(guī)范的要求積極籌備內(nèi)控建設(shè)與實施工作。
二、實施內(nèi)部控制基本規(guī)范過程中存在的問題
（一）企業(yè)管理層對內(nèi)部控制的認識不全面，不少企業(yè)的認識只停留在成本控制層次
內(nèi)部控制實施的主體應是企業(yè)全體員工，其中，企業(yè)管理層是整個內(nèi)部控制實施的關(guān)鍵。部分企業(yè)的管理層認為內(nèi)部控制不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟價值，間接價值的產(chǎn)生也需要經(jīng)過很長的時間才能顯現(xiàn)出來，往往忽視了內(nèi)部控制在企業(yè)管理中的重要作用。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示：有29.41%的企業(yè)認為加強內(nèi)控有助于企業(yè)監(jiān)控并降低成本，一些被訪者表示，實施內(nèi)控在一定程度上增加了工作量，但并未收到提升效率的作用，反而提高了成本和費用。由此可知，企業(yè)管理層對于內(nèi)部控制作用的認識并不全面。
（二）內(nèi)部控制進展快，但達標率低
制度設(shè)計與制度執(zhí)行是保證企業(yè)良好運作的關(guān)鍵。目前相當一部分大型國有企業(yè)對內(nèi)部控制制度不夠重視，建立的內(nèi)部控制制度不盡合理。更多的情況是，企業(yè)雖然建立了內(nèi)部控制制度，但在具體執(zhí)行時有章不循，使內(nèi)部控制流于形式，失去了應有的剛性和嚴肅性，內(nèi)部控制制度形同虛設(shè)。據(jù)調(diào)查顯示：44%的受訪公司稱已經(jīng)建立了良好的內(nèi)部控制機制，比2007年的25%提高了19個百分點，但是仍有超過半數(shù)（56%）的受訪公司尚未建立內(nèi)部控制機制或者其內(nèi)部控制機制仍未完善。
（三）企業(yè)對內(nèi)部控制的監(jiān)督機制乏力
內(nèi)部控制環(huán)境是指一個企業(yè)的基調(diào)和氛圍，對內(nèi)部控制形成外部約束，并直接影響員工的控制意識?？刂骗h(huán)境是內(nèi)部控制框架體系的第一要素，被視為其他控制要素的基礎(chǔ)。控制環(huán)境因素主要包括管理層的經(jīng)營理念和經(jīng)營風格，企業(yè)員工的道德價值觀和工作勝任能力，管理當局的授權(quán)和職責分工方法等。內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)和控制制度的有效運行，有賴于企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。從目前我國情況看，特別是大多數(shù)國有企業(yè)改制后，雖然形式上也建立了法人治理結(jié)構(gòu)，但由于產(chǎn)權(quán)不明晰，未能形成有效的內(nèi)部權(quán)力制衡機制，從而使內(nèi)部控制制度不能有效運行，權(quán)力失去監(jiān)督，出現(xiàn)了會計信息失真、管理者專權(quán)獨斷和內(nèi)部人相互勾結(jié)等問題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。2009年德勤《中國上市公司內(nèi)部控制調(diào)查分析報告》顯示：只有23.53%的企業(yè)增加了內(nèi)部控制檢查的頻率，僅約17.65%的企業(yè)落實了內(nèi)部控制考核工作。
（四）內(nèi)部控制動力不足
目前的內(nèi)部控制設(shè)計，只注重業(yè)務流程設(shè)計，忽視了整體性、高層次的內(nèi)部控制，造成目前的內(nèi)部控制度動力不足，權(quán)位不夠，效果不佳，受人關(guān)注度不高。內(nèi)部控制的收益具有隱形化、長期化和社會化等特點，當邊際管理成本高于邊際收益時，企業(yè)本身的內(nèi)部控制動力則明顯不足。當然，管理層在自己為所欲為的同時，還是希望基層員工在日常的生產(chǎn)經(jīng)營中，嚴格遵守相關(guān)的規(guī)章制度。然而，員工同樣有自己的利益取向，與企業(yè)也是一種契約關(guān)系，這種契約關(guān)系在激勵機制不健全的情況下，同樣存在道德風險和逆向選擇的問題，所以基層員工也存在執(zhí)行內(nèi)部控制動力不足的問題，從而導致企業(yè)上下都缺乏執(zhí)行內(nèi)部控制的源動力。
三、推進國有大型企業(yè)有效實施內(nèi)部控制規(guī)范的建議
（一）將內(nèi)控的實施與一體化管理體系有機結(jié)合，共同促進
內(nèi)控體系建立過程與一體化管理體系成果有重復，未能實現(xiàn)資源的合理利用。由于管理體系多，造成相應的檢查、審核多，增加下屬單位的負擔。針對這一情況，可將生產(chǎn)經(jīng)營管理所需要執(zhí)行的各內(nèi)控標準有機融入一體化管理體系文件，并做到統(tǒng)一、簡化、協(xié)調(diào)、優(yōu)化，以提高整體管理水平。
1.將內(nèi)控體系的支持性文件、制度與一體化管理體系整合，必須體現(xiàn)兩個管理體系的要求，應著重解決5W1H（What對象，Where場所，When時間和程序，Who人員，Why原因，How方式）問題，明確職責便于操作。
2.把內(nèi)控手冊納入一體化管理體系手冊，實現(xiàn)一體化管理，在手冊的方針、目標、管理職責、組織機構(gòu)、人力資源等內(nèi)容中要體現(xiàn)內(nèi)控標準，實現(xiàn)完整包容。
3.將一體化管理體系與內(nèi)控評價體系整合為單一評價程序，即將兩個體系各自評價管理制度整合成單一管理制度，內(nèi)審人員（評價人員）依據(jù)制度進行核查，統(tǒng)一進行評價。
（二）設(shè)計快捷高效的內(nèi)控體系實施流程
要根據(jù)我國大型國有企業(yè)的特點及其內(nèi)部控制的現(xiàn)狀，并結(jié)合我國的國情，以增強企業(yè)的競爭力為目標來設(shè)計大型國有企業(yè)的內(nèi)部控制體系。具體設(shè)計流程如下：
1.整理企業(yè)的內(nèi)部控制程序進行風險評估。企業(yè)要分析所處的內(nèi)外部環(huán)境、治理結(jié)構(gòu)，識別企業(yè)主要面臨的風險并進行評估，并據(jù)此梳理業(yè)務流程。
2.建立有效的制度體系。要根據(jù)第一步的結(jié)果來制定有關(guān)內(nèi)部控制制度。要在分析風險的基礎(chǔ)上，首先針對風險產(chǎn)生的重要環(huán)節(jié)來制定相應的內(nèi)部控制制度，逐漸形成企業(yè)的內(nèi)部控制的制度體系來指導和規(guī)范企業(yè)的各項活動。
3.設(shè)計企業(yè)的內(nèi)部控制程序。在充分考慮控制要素的基礎(chǔ)上，按照銷售與收款業(yè)務循環(huán)、采購與付款業(yè)務循環(huán)、生產(chǎn)與存貨業(yè)務循環(huán)、工資與薪金業(yè)務循環(huán)、投資與融資業(yè)務、資金業(yè)務循環(huán)等相關(guān)流程來進行設(shè)計，各項規(guī)章的制定應注意考慮相互牽制、授權(quán)控制等內(nèi)容，與此同時要突出重點控制環(huán)節(jié)、規(guī)范流程以便于操作。
（三）內(nèi)控體系建設(shè)相關(guān)建議
1.大型國有企業(yè)內(nèi)部控制的組織。大型國有企業(yè)往往具有成員單位多、層級多、跨地域、跨行業(yè)經(jīng)營、企業(yè)文化存在差異、管理水平存在差異、集團管控難度大等特點，這就更加突出了內(nèi)控管理、風險管理對于集團企業(yè)的重要性。
（1）建立強有力的推進機制。建立企業(yè)內(nèi)控體系雖然不是將原有制度另搞一套，但很可能涉及各部門職能的重新劃分和現(xiàn)有業(yè)務流程的更改，而且建立過程工作量大、需協(xié)調(diào)的事情多，應建立定期例會制度和專職常設(shè)辦事機構(gòu)，確保實施后的日常維護。（2）做好培訓是前提?！镀髽I(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》表面看文字不多，但內(nèi)涵豐富，涵蓋企業(yè)管理的方方面面，因此，對基本規(guī)范的培訓學習至關(guān)重要。首先對各部門骨干人員的深入培訓是準備工作的第一步。其次是要求內(nèi)控小組或相關(guān)人員深入研究、學習《內(nèi)部控制基本規(guī)范講解》，保證內(nèi)控工作的順利組織實施。最后，在有外腦介入的企業(yè)中，內(nèi)控實施過程中外腦將會對企業(yè)相關(guān)人員實施內(nèi)控培訓，這個培訓是貫穿內(nèi)控咨詢管理工作的全部，企業(yè)專兼職內(nèi)控人員在培訓中應掌握內(nèi)控的組織、培訓、評價測試等方面知識。
2.借助外腦。企業(yè)要善于借助外部資源，合理利用外腦，避免走彎路。對于大部分企業(yè)而言，《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》是首次實施，內(nèi)控體系的建立尤其重要，因此，聘請有資質(zhì)、有經(jīng)驗的咨詢機構(gòu)是內(nèi)控實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，咨詢機構(gòu)以中立的立場，結(jié)合行業(yè)經(jīng)驗，幫助企業(yè)建立適合自身發(fā)展的內(nèi)部控制框架，在內(nèi)控工作過程中發(fā)現(xiàn)公司的內(nèi)控問題，并提出客觀，公正，專業(yè)的診斷建議。因此，建議企業(yè)結(jié)合自身情況，對咨詢機構(gòu)進行調(diào)研，采用招標等方式確定行業(yè)經(jīng)驗豐富、實力強、與企業(yè)規(guī)模匹配的咨詢機構(gòu)實施內(nèi)部控制管理咨詢。
3.對關(guān)鍵控制點的設(shè)計是關(guān)鍵。對關(guān)鍵控制點的設(shè)計至關(guān)重要，就在借助外腦的情況下，對關(guān)鍵控制點的設(shè)計也不應完全依賴于外腦，因為外腦對企業(yè)的了解不如企業(yè)人員，從而容易遺漏關(guān)鍵控制點或增加不必要的關(guān)鍵控制點。這就要求企業(yè)相關(guān)人員或內(nèi)控小組成員對關(guān)鍵控制點進行謹慎判斷，反復確認，使得確認好的關(guān)鍵控制點有效，從而保證內(nèi)控工作的控制度合理、有效。
4.對內(nèi)控缺陷數(shù)量的評價。在內(nèi)控評價階段，如果以各單位內(nèi)控出現(xiàn)缺陷數(shù)量越少越好為標準，則所屬分子公司在自評價階段容易掩飾缺陷或問題。內(nèi)控評價的目的不是為了發(fā)現(xiàn)缺陷或問題，根本目的是為了改正這些缺陷或問題，提升企業(yè)的管控水平。因此建議對內(nèi)控缺陷的評價應結(jié)合整改情況或制定的整改方案一同評價。
5.組織專題研討會討論內(nèi)控出現(xiàn)問題，選擇最優(yōu)解決方案。在內(nèi)控體系建設(shè)過程中，會發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理與內(nèi)控規(guī)范不匹配的情況，針對具體問題，一方面外腦會在診斷報告中提出處理建議；另一方面建議內(nèi)控工作小組組織企業(yè)相關(guān)單位或部門以專題研討會的形式對相關(guān)問題進行深入討論，并形成處理建議，這樣可以將外腦的建議與企業(yè)實際相結(jié)合形成最優(yōu)解決方案。
（四）建立企業(yè)內(nèi)部控制的長效監(jiān)督和評價機制
企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)是一個長期的、動態(tài)的過程，而由于國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的不斷變化，整改后的內(nèi)部控制體系也并不能保證是永遠有效的，為此，在體系建立和運行過程中，要根據(jù)企業(yè)的實際不斷完善，搭建規(guī)范化企業(yè)運作平臺，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。因此，建立起內(nèi)部控制的長效監(jiān)督和評價機制是必不可少的。
1.各級管理層應在日常的經(jīng)營治理過程中注重對內(nèi)部控制有效性的監(jiān)督，假如發(fā)現(xiàn)錯誤、舞弊等異常情況，不僅要就事論事地加以處理，還必須考慮其中是否隱含了內(nèi)部控制出現(xiàn)漏洞的信號，亡羊補牢，懲前毖后。
2.各子公司應結(jié)合總公司內(nèi)部控制評價體系測試，逐步建立符合自身實際情況的內(nèi)部控制評價標準，從而使內(nèi)部控制體系有相對的標準可依，經(jīng)過不斷演進與完善，逐步建立起企業(yè)的內(nèi)部控制建設(shè)標準與評價標準。
0.導論
內(nèi)部控制制度是隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展而產(chǎn)生的，是企業(yè)內(nèi)部管理制度的一個重要組成部分。內(nèi)部控制，是指一個單位為了實現(xiàn)其經(jīng)營目標，保護資產(chǎn)的安全完整，保證會計信息資料的正確可靠，確保經(jīng)營方針的貫徹執(zhí)行，保證經(jīng)營活動的經(jīng)濟性、效率性和效果性而在單位內(nèi)部采取的自我調(diào)整、約束、規(guī)劃、評價和控制的一系列方法、手續(xù)與措施的總稱。
1.金杯電工公司存貨內(nèi)部控制現(xiàn)狀分析
金杯電工股份有限公司（簡稱金杯電工），是湖南省最大的電線電纜生產(chǎn)企業(yè)，其前身成立于1999年9月，2004年5月改制為股份有限公司，于2010年12月成功上市。
1.1金杯電工存貨的內(nèi)部控制流程
金杯電工公司總部、各事業(yè)部目前使用用友ERP―U8軟件對公司的供應鏈和財務進行管理。
1.2金杯電工存貨內(nèi)部控制環(huán)節(jié)
一是存貨采購環(huán)節(jié)。公司總部的采購方式包括邀請招標采購、競爭性詢價談判采購、合約采購、定點采購和自行采購。二是存貨驗收入庫環(huán)節(jié)，利用用友ERP-U8軟件進行控制。三是存貨倉儲管理環(huán)節(jié)。要求倉管員不定期巡查，做好防火、防霉、防爆、防潮等工作。四是存貨出庫退庫環(huán)節(jié)。各部門根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計劃領(lǐng)用材料，辦理領(lǐng)用手續(xù)，相關(guān)主管領(lǐng)導簽字批準。五是存貨盤點環(huán)節(jié)。倉庫存貨由倉庫人員和財務部門一起盤點，在產(chǎn)品和廢料由生產(chǎn)部門和財務一起盤點。六是存貨報廢處置環(huán)節(jié)。廢品倉庫保管員登記廢品庫存明細賬。
2.金杯電工存貨內(nèi)部控制的問題
存貨采購環(huán)節(jié)。金杯電工公司總部的集中采購量大，有嚴格采購程序，對采購方式有比較嚴格的規(guī)定。其余物資由各事業(yè)部自行采購，各事業(yè)部采購程序較總部要薄弱。
存貨驗收入庫環(huán)節(jié)。一是入庫的復核工作不到位。在原材料采購入庫環(huán)節(jié)中可能出現(xiàn)訂單存貨單價與結(jié)算發(fā)票存貨單價悖離。二是產(chǎn)成品及廢線入庫不及時。
倉庫保管實施不規(guī)范。倉庫保管人員定期巡查的控制活動，由于沒有明確的操作規(guī)范，落實不到位。
存貨出庫退庫環(huán)節(jié)。先材料出庫違背先進先出原則。其次，存貨出庫復核程序不到位。第三，存貨調(diào)撥審批手續(xù)不嚴謹。公司對銷售出庫單與調(diào)撥單的開具存在混淆不清的現(xiàn)象。
存貨盤點環(huán)節(jié)。存貨盤點小組結(jié)構(gòu)構(gòu)成存在缺陷，一般只清查存貨數(shù)量和重量是否賬實相符，即只重視財務方面的盤點、缺乏專業(yè)技術(shù)人員對對存貨的質(zhì)量作出正確評估。
存貨報廢處置環(huán)節(jié)。報廢存貨價值認定較主觀，公司對報廢存貨的價值認定也存在漏洞。
3.金杯電工公存貨內(nèi)部控制問題的原因
制度流于形式。執(zhí)行不到位是內(nèi)部控制效果不樂觀的直接原因。公司管理層把精力注重在制度的制訂上，卻不太重視內(nèi)部控制制度的執(zhí)行，公司內(nèi)，不按流程辦事、越權(quán)審批的案例時有發(fā)生。
信息溝通渠道過窄。各事業(yè)部之間缺少溝通渠道。雖然公司利用用友ERP-U8軟件對供應鏈和財務進行管理，但是ERP系統(tǒng)是相對獨立的，金杯電工公司各事業(yè)部及子公司之間缺乏有效溝通。此外，總部管理層與事業(yè)部之間的溝通渠道有限。
內(nèi)部控制監(jiān)控不力。金杯電工公司總部對存貨內(nèi)部控制進行的監(jiān)督、檢查機制存在缺陷。第一，總部對各事業(yè)部存貨內(nèi)控流程的抽查工作不到位。第二，總部對事業(yè)部的考核指標，缺少對存貨周轉(zhuǎn)相關(guān)考核指標，不能很好地提高各事業(yè)部強化存貨內(nèi)控的積極性。
4.改進建議
4.1存貨內(nèi)部控制各環(huán)節(jié)的改進建議
一是存貨采購環(huán)節(jié)。加快供應商信息共享建設(shè)，能夠提高總部管控效率。還要規(guī)范供應商選擇控制。供應商選擇應該集中，同時供應商的選擇程序應該規(guī)范。
二是存貨驗收入庫環(huán)節(jié)。要加強存貨入庫復核工作。針對訂單存貨單價與結(jié)算發(fā)票存貨單價悖離，產(chǎn)生由人為原因造成的暫估價與結(jié)算價的出入問題，以及倉庫管理員只關(guān)注入庫數(shù)量而忽視單價的問題，建議要加強針對倉庫保管員的培訓力度，同時采取有效的監(jiān)督手段。
三是存貨倉儲管理環(huán)節(jié)。采用 ABC分類法定期檢查存貨。原材料中主材的管理可以參考最佳庫容量的辦法，實施嚴格的檢查制度，降低安全庫容量。低值易耗品、包裝物的管理，由于其價值相對較低，可以擴大安全庫容量，減少對其的訂購次數(shù)。
四是存貨出庫退庫環(huán)節(jié)。一是對存貨出庫的審批和審核制度進行改進。二是建立自用原材料發(fā)出追究機制。
五是存貨盤點環(huán)節(jié)。應改進盤點小組結(jié)構(gòu)。建議在盤點過程中，增加一名質(zhì)檢部門工作人員負責對盤存存貨的質(zhì)量等進行監(jiān)盤。
六是存貨報廢處置環(huán)節(jié)。公司應當完善存貨報廢處置環(huán)節(jié)的控制流程，明確存貨處置的責任、審批權(quán)限和程序。首先，應當明確存貨處置的責任，審批權(quán)限和處置方案。
4.2存貨內(nèi)部控制執(zhí)行方面的建議
提高內(nèi)部控制制度的執(zhí)行力。提高執(zhí)行力，最重要的是要全面提高內(nèi)控人員素質(zhì)。針對內(nèi)控人員素質(zhì)提高，首先，要提高管理層和全體員工對內(nèi)部控制的重視程度。其次，可以定期舉辦一系列專項技能培訓班，注重提高培訓的系統(tǒng)性和實效性。最后，要關(guān)注員工的切身利益，促進薪酬分配制度改革。
優(yōu)化信息溝通機制。加快 ERP 系統(tǒng)在總部與事業(yè)部之間的信息共享建設(shè)，讓總部管理層能夠即時地了解存貨相關(guān)動態(tài)，反映存貨當前問題。
5.結(jié)論
加強對存貨的管理，建立行之有效的內(nèi)部控制制度是企業(yè)資產(chǎn)管理的重點之一。本文從存貨流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)分析金杯電工存貨內(nèi)部控制，結(jié)合電線電纜制造行業(yè)的生產(chǎn)特征，分析每個環(huán)節(jié)存在的問題，整體分析問題產(chǎn)生的原因。通過流程分析，參照企業(yè)內(nèi)部控制制度規(guī)范，提出了金杯電工企業(yè)存貨內(nèi)部控制各環(huán)節(jié)的優(yōu)化建議。從公司整體層面分析，提出了完善存貨內(nèi)部控制執(zhí)行方面的保障機制。
【參考文獻】
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[2]張立萍.內(nèi)部控制缺陷認定中存在的問題及對策.中國內(nèi)部審計，2011，（2）：48-49.
2、完成部門人員配備；
3、提升行政從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；
4、提高部門工作質(zhì)量要求；
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。
三、繼續(xù)績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展.第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
第二部分建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,強化日常行政管理.
行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造；建立公司內(nèi)部溝通機制；辦公室管理等三部分。
一、企業(yè)文化的深化塑造
企業(yè)文化的深化塑造，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。
1、將公司發(fā)展多年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內(nèi)完成。
1、修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。
3、對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。
一、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
4、加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
二、建立公司內(nèi)部溝通機制
1、建立民主評議機制。行政部計劃在第九年對公司部門主管進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門主管工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門主管績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門主管的評價的主觀性。
2、行政部在第九年將加強行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時行政部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
4、其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)行政部將繼續(xù)保持和完善。
3、規(guī)范使用《工作協(xié)調(diào)單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。
三、員工培訓制度
員工培訓是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。
1、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度.
2、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結(jié)等方式）等。
3、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。
第三部分建立人才招募與評定薪資標準.
行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
一、招聘具體實施方案：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。
2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。
3、規(guī)范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》,請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門。
4、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡為主，兼顧報刊、推薦等。其中網(wǎng)絡招聘主要考慮：中華英才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等（具體視情況另定）。
二、人員流動與勞資關(guān)系
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是行政部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。
1、人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％。
2、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
三、薪酬管理
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
四、員工福利與激勵
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應行政市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據(jù)公司目前狀況，在第八年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
1、計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、第八年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣貫。
今年來， ××市工商局在發(fā)揮職能、依法監(jiān)管拍賣活動中，始終圍繞“服務企業(yè)、規(guī)范拍賣”的目標，通過實施“三制一規(guī)范”，加強拍賣市場監(jiān)管，規(guī)范拍賣市場秩序,取得了較好效果。據(jù)統(tǒng)計，今年來我局查處違法違規(guī)拍賣案件__起；實施拍前拍后備案___次，現(xiàn)場監(jiān)管___ 次，監(jiān)管拍賣成交金額_.__億多元，為拍賣委托人、拍賣人和競買人避免經(jīng)濟損失____余萬元。
一、推行“拍賣企業(yè)聯(lián)絡制”，建立溝通服務橋梁。隨著××市經(jīng)濟的發(fā)展,拍賣交易行為的增多，各種違法違規(guī)行為也隨之出現(xiàn)。針對這種情況，××市工商局從今年初實施了“拍賣企業(yè)聯(lián)絡制”，由我局合同監(jiān)管科負責全市拍賣企業(yè)的整體聯(lián)絡，各縣（市、區(qū)）工商局指定專人負責聯(lián)絡該轄區(qū)內(nèi)拍賣企業(yè)。一是抓溝通，提高服務質(zhì)量。聯(lián)絡員每二個月定期到企業(yè)走訪一次，平時開通義務咨詢電話和聯(lián)系人電話。向拍賣企業(yè)提供法律咨詢__余次。通過走訪了解, 針對目前拍賣企業(yè)存在著較為嚴重的惡意競爭、違規(guī)操作、缺乏行業(yè)自律措施等問題，主動征詢多家拍賣企業(yè)意見，支持拍賣企業(yè)成立了拍賣行業(yè)協(xié)會，幫助協(xié)會制定了行業(yè)自律守則《拍賣企業(yè)“十不準”》，促進了全市拍賣企業(yè)規(guī)范操作。二是抓培訓，提高拍賣人員素質(zhì)。先后向全市拍賣企業(yè)和外地拍賣企業(yè)在××設(shè)立的分支機構(gòu)免費發(fā)放《拍賣法》和國家工商總局___號令《拍賣監(jiān)督管理暫行辦法》等法規(guī)資料___余份，開展拍賣監(jiān)管業(yè)務知識培訓_次，培訓人員___人次。同時,積極鼓勵和引導企業(yè)自身加強人才引進和教育，建立科學的管理機制，培育良好的企本文來源：文秘站 業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。三是抓合同示范文本推廣，提高合同履約率。我局在向企業(yè)宣傳和推廣合同示范文本的同時，指導企業(yè)和當事人簽約，幫助企業(yè)在合同中明確制訂防范條款，以保護合同當事人雙方的合法權(quán)益。目前，××市__家拍賣企業(yè)及分支機構(gòu)全部使用合同示范文本，推廣使用拍賣合同示范文本____ 份。
二、推行“事前預警建議制”，建立企業(yè)風險防范系統(tǒng)。為引導企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)拍賣中存在的問題，給予事前警示建議，幫助企業(yè)、競買人防范風險，避免不必要損失，我局結(jié)合監(jiān)管工作實際，推行了“事前預警建議制”，并在具體操作中始終把握備案審查和日常巡查兩個重點，發(fā)現(xiàn)線索，開展預警建議。一是對違反法律賦予工商職責范圍內(nèi)的行為，開展事前預警，及時下達預警通知書。前不久，××市某拍賣企業(yè)到我局辦理異地拍賣備案手續(xù)，經(jīng)審查發(fā)現(xiàn)該公司拍賣標的為一批名人字畫，但缺乏權(quán)屬證明及字畫鑒定資料。我局當場作出不予備案的通知，并警示該公司，如該標的強行拍賣成功，字畫出現(xiàn)權(quán)屬及真假問題，將承擔違法違約責任。同時，還及時向有意參加此次拍賣活動的當事人發(fā)出警示。事后該公司果斷撤消了拍賣活動，對預警表示了認可。二是對違反其他法律法規(guī)的行為，提出行政建議，下達建議文書。今年我局在審查一拍前備案材料時，發(fā)現(xiàn)××市××拍賣公司、××拍賣公司在拍賣中經(jīng)委托人授意限制他人參與合法競買、未獲得國有土地部門授權(quán)擅自拍賣國有劃撥土地的行為，及時下達了行政建議書，幫助企業(yè)改正了錯誤。今年以來，我局共下達預警通知書__份、行政建議書_份，受到了當?shù)卣推髽I(yè)的好評。
三、推行“拍賣三級監(jiān)管制”，全面規(guī)范拍賣交易行為。由于近年來工商行政管理部門著力加強拍賣市場監(jiān)管，各類違法拍賣行為日趨隱蔽，給拍賣監(jiān)管帶來了很大的不便。對此,我局通過推行三級監(jiān)管機制，嚴廳打擊違法違規(guī)拍賣行為。一是建立拍賣行業(yè)自我監(jiān)管機制。引導企業(yè)加強相互監(jiān)督，對不正當競爭行為予以制止和舉報；要求企業(yè)內(nèi)部建立合同管理機構(gòu)/！/、配齊合同管理人員和完善各項拍賣合同管理制度，對已舉行的拍賣活動進行自查，及時發(fā)現(xiàn)問題，加以改正；協(xié)助拍賣行業(yè)協(xié)會對不規(guī)范的拍賣操作進行批評。各拍賣企業(yè)先后制定和完善各類規(guī)章制度___余條，改進拍賣操作規(guī)程__項；二是建立工商巡查監(jiān)管機制。將市場巡查與拍賣現(xiàn)場監(jiān)管、_____投訴舉報和競賣咨詢服務緊密結(jié)合，細查線索，廣索案源。同時制定并實施了案件查辦進度公示制、案件交辦、督辦制，從而調(diào)動了監(jiān)管人員的工作積極性和主動性；三是建立社會監(jiān)督機制。今年我局利用各類媒體先后公布拍賣投訴舉報電話、咨詢服務電話__個，在受理投訴舉報的同時，重點開展咨詢服務工作。通過咨詢服務既向當事人宣傳了拍賣法律法規(guī)，也同時掌握當前違法拍賣的動向及線索，為及時打擊違法拍賣行為創(chuàng)造了有利地條件。今年來，我局先后接到拍賣投訴舉報和拍賣咨詢電話___余人次，廣大群眾已成為取得案件線索的重要來源。
四、推行“一規(guī)范”，完善拍賣監(jiān)管內(nèi)容。為了規(guī)范監(jiān)管內(nèi)容，提高管理效率，我局針對《拍賣法》《拍賣監(jiān)督管理暫行辦法》對拍賣備案、拍賣公告及現(xiàn)場監(jiān)拍的的規(guī)定過于模糊，基層監(jiān)管人 員難以操作的問題，進行了規(guī)范和完善。一是進一步規(guī)范拍賣備案資料內(nèi)容。在國家局___令基礎(chǔ)上增加了_項，即：拍賣標的權(quán)屬證明及有關(guān)部門的審批文件復印件；拍賣標的瑕疵情況；拍賣活動與拍賣企業(yè)登記地不一致的（異地舉行拍賣活動）,提交由企業(yè)登記注冊地工商行政管理機關(guān)出具的《異地拍賣委托監(jiān)管函》及拍賣企業(yè)有效的營業(yè)執(zhí)照復印件；二是規(guī)范拍賣公告形式和內(nèi)容。要求拍賣企業(yè)必須在拍賣標的所在地具有權(quán)威性、指導性的報紙或其他新聞媒介拍賣公告。同時拍賣公告應當載明下列事項：拍賣的時間、地點；拍賣標的；拍賣標的展示時間、地點；參與競買應當辦理的手續(xù)；需要公告的其他事項；三是規(guī)范了現(xiàn)場監(jiān)管內(nèi)容。對于六類拍賣活動一律實行現(xiàn)場監(jiān)督管理，即：公物拍賣；被執(zhí)法部門處罰拍賣的走私罰沒的拍品；有舉報、投訴的拍賣活動；拍賣企業(yè)有違法違規(guī)記錄；標的特殊，競買人數(shù)較多的；監(jiān)管人員認為需要進行現(xiàn)場監(jiān)管的。通過實施拍賣監(jiān)管內(nèi)容的規(guī)范和統(tǒng)一，完善了拍賣活動備案制度，保護了各方當事人的合法權(quán)益。
盡管中小企業(yè)對會計服務的需求旺盛，但當前會計服務行業(yè)規(guī)范的欠缺以及業(yè)務種類的單一，已成為制約會計服務體系發(fā)展的主要因素。當前，我國會計服務體系主要存在如下問題：會計服務行業(yè)規(guī)范不健全、法律法規(guī)不到位、會計準則不完備、業(yè)務種類單一、規(guī)?；s化服務未達成等。針對這些問題，會計行業(yè)必須立足經(jīng)濟全球化趨勢，本著“揚棄”的思想，正視自身問題，有的放矢地尋求改革之路。
1.2會計從業(yè)人員整體素質(zhì)良莠不齊
我國會計從業(yè)人員約1500萬，其規(guī)模之龐大令人嘆為觀止。然而，人員規(guī)模方面的優(yōu)勢并不能掩蓋制約會計服務體系發(fā)展的根本性問題——從業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，整體上亟待提高。這個問題的癥結(jié)在于會計從業(yè)人員不注重自身業(yè)務水平的持續(xù)性提高，對不斷出臺的財稅法律法規(guī)熟視無睹、置若罔聞，會計依法依規(guī)的執(zhí)業(yè)意識淡薄，對會計電算化等新生會計管理手段一知半解，會計信息歸集分析處理能力低下等。
1.3中小企業(yè)內(nèi)控機制嚴重缺失
中小企業(yè)多半脫胎于家族型手工作坊或者私營企業(yè)，其內(nèi)部監(jiān)控機制局限于家族型人際關(guān)系的制約和內(nèi)控方式。對現(xiàn)代化的企業(yè)內(nèi)控機制，很多中小企業(yè)或者是不屑一顧，或者是望而卻步。總之，當前中小企業(yè)內(nèi)控機制的通病就是公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，內(nèi)部業(yè)務流程不健全，部門職責分工不明晰，內(nèi)控監(jiān)督機制不順暢、上層決策執(zhí)行效率低下。對此，很多中小企業(yè)采取回避態(tài)度，認為只要不觸碰制約企業(yè)發(fā)展的底線，還能一如既往地尋求“墻角數(shù)枝梅，凌寒獨自開”的生存空間。事實上，企業(yè)這種孤芳自賞的認識局限性往往會使其陷入惡性循環(huán)，使原本生機盎然的企業(yè)喪失規(guī)?；?、集約化發(fā)展的大好時機。
1.4中小企業(yè)成本控制、所有制性質(zhì)和信任度欠缺阻礙會計服務體系的市場化進程
通過外部規(guī)范化管理模式改變自身模式不合理之處的想法，在中小企業(yè)成本費用控制現(xiàn)實面前顯得捉襟見肘，不堪一擊。中小企業(yè)所有制性質(zhì)也是會計服務體系市場化進程發(fā)展的絆腳石。我國中小企業(yè)是以民營和私營性質(zhì)為主，企業(yè)性質(zhì)局限了企業(yè)的思維方式“。大多數(shù)私營中小企業(yè)都屬于家族企業(yè)，有些中小企業(yè)家長式管理問題嚴重，企業(yè)老板至高無上，這可能使得領(lǐng)導者變得自負，自認為什么都懂，完全有能力管理企業(yè)，從而不愿意接受會計咨詢服務。這對中小企業(yè)利用會計咨詢服務產(chǎn)生了不利影響?！盵1]此外，對會計服務信任度的欠缺也桎梏了我國會計服務體系的發(fā)展“。一些會計師事務所的違規(guī)行為損害了會計中介機構(gòu)的形象，社會公眾對注冊會計師的素質(zhì)、能力、發(fā)揮的作用仍持懷疑態(tài)度，而且不少企業(yè)主害怕咨詢服務人員泄漏了企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)秘密。這些都加劇了中小企業(yè)對會計咨詢服務需求的遲疑態(tài)度?！盵2]
1.5市場定位不準確和服務意識欠缺，制約會計服務體系的規(guī)?；M程
很多長期隸屬于政府部門的會計師事務所不能及時轉(zhuǎn)換經(jīng)營理念，在市場經(jīng)濟面前仍然患有“等、靠、要”的“軟骨病”，一廂情愿地依賴于政府行政手段的幫扶，自身市場定位模糊，服務意識欠缺。面對當前形勢，會計師事務所應當深刻認識到，其生存發(fā)展最終取決于其自身為社會提供的服務質(zhì)量。只有認清形勢，正確定位，良性發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
二、中小企業(yè)會計服務體系的展望與合理化建議
2.1中小企業(yè)會計服務體系的內(nèi)涵展望
我國未來中小企業(yè)會計服務體系應當立足于中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和現(xiàn)實需求，在體系內(nèi)涵方面應包含如下內(nèi)容：
第一，為中小企業(yè)內(nèi)部財會機制的完善提供咨詢服務。會計師事務所應當利用自身優(yōu)勢幫扶中小企業(yè)完善內(nèi)部機制，使其在工商稅務、內(nèi)部控制、股權(quán)變動、內(nèi)部審計、風險管理、融資策劃、增資驗資等多方面合法合規(guī)。
第二，為中小企業(yè)提供完善成熟的財稅信息服務。會計師事務所應當扶持中小企業(yè)建立起自身的財稅網(wǎng)絡平臺，推進中小企業(yè)財會工作流程的信息化進程。
第三，為中小企業(yè)提供人才培養(yǎng)服務。會計師事務所應當定期推出適合企業(yè)實際經(jīng)營狀況的特色培訓服務，幫助中小企業(yè)建立起多元化的財會教育培訓機制，使中小企業(yè)的經(jīng)營者和財務負責人接受現(xiàn)代企業(yè)管理理念，深諳市場經(jīng)濟環(huán)境下的財會經(jīng)營策略。第四，為中小企業(yè)提供特色籌資融資服務。會計師事務所應當為中小企業(yè)提供制定籌資計劃、編寫融資策劃書、提供融資審計等方面的特色服務。第五，為中小企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)遇到的各類問題提供糾偏和改善服務。
2.2合理化建議
2.2.1建立企業(yè)會計實務培訓平臺
政府有關(guān)部門應當聯(lián)合會計行業(yè)，建立中小企業(yè)會計實務培訓平臺。具體而言，建議由財政局、勞動局等部門聯(lián)合牽頭，組織規(guī)模較大的會計師事務建立起會計實務培訓平臺，通過系統(tǒng)化、定期化地推出會計實務培訓服務，優(yōu)化財務從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)，為中小企業(yè)財務人員素質(zhì)的提升提供助力。
2.2.2成立企業(yè)內(nèi)控機制專家研究團隊
建議相關(guān)部門聯(lián)合會計、審計、稅務、金融、法律等行業(yè)，組織相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜已芯科髽I(yè)內(nèi)部控制機制的完善策略，為中小企業(yè)提供財稅常見問題解答和咨詢服務。此外，專家團隊還可以致力于中小企業(yè)發(fā)展問題研究，為中小企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營和決策管理提供專業(yè)化建議，促進中小企業(yè)規(guī)?；?、集約化改革的順利過渡。
2.2.3設(shè)立企業(yè)財稅服務網(wǎng)絡平臺
針對當前中小企業(yè)財稅信息匱乏現(xiàn)狀，建議有關(guān)部門聯(lián)合會計師事務所建立企業(yè)財稅服務網(wǎng)絡，為中小企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的在線服務，拓展其信息獲取渠道，為企業(yè)搭建財稅服務網(wǎng)絡平臺，使中小企業(yè)在現(xiàn)代化的網(wǎng)絡資源中獲取發(fā)展動力和機遇。
2.2.4拓展會計服務業(yè)務種類
當前，中小企業(yè)除了需要傳統(tǒng)的財務會計報表審計服務外，還增添了內(nèi)控審核、資產(chǎn)評估、納稅、投融資咨詢、政策咨詢、信息技術(shù)咨詢、法律事務咨詢等新型專業(yè)化服務需求。針對這一趨勢，會計師事務所應當充分利用機會增加業(yè)務量，提升其市場競爭實力。
