序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇財務(wù)競聘問題范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！

篇1

企業(yè)招聘計劃書的主要內(nèi)容包括擬聘用的崗位、應(yīng)聘人員的條件、招聘組織、招聘時間安排、招聘的程序等。

制作企業(yè)招聘計劃書的基本要求是：

(1)企業(yè)招聘計劃書對擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便于應(yīng)聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件，應(yīng)當盡量詳細具體，比如，有的崗位可能適合于女性，有的可能適合于男性，應(yīng)當在條件中列明，具有可操作性。

(2)企業(yè)招聘計劃書時間安排既要考慮到有利于企業(yè)的運作，也要考慮到有利于應(yīng)聘人員應(yīng)聘。

(3)企業(yè)招聘計劃書招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關(guān)的部門參與招聘考核工作。哪個部門需要人，則應(yīng)由哪個部門作為主要負責人，審核應(yīng)聘人員的相關(guān)資料和筆試、面試。

招聘計劃書（一）

一、招聘人數(shù)及工種

根據(jù)公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司**年生產(chǎn)規(guī)模的擴大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。(如下)

部門名稱 需要工種 需要人數(shù)(男/女) 合計

倉儲2個 (不限) 司機1個(男)

搬運工1個(男) 銷售人員1個(不限) 技術(shù)人員1個 (男) 生產(chǎn)人員1個(男) 市場人員1個 (不限) 出納1個(女)

采購人員1個(男) 會計人員1個(女)

二、招聘要求及條件

1、取得會計從業(yè)資格證或從事財務(wù)工作3年以上;

2、精通稅務(wù)相關(guān)法律法取得規(guī)，熟悉企業(yè)財務(wù)制度及流程;

4、良好的協(xié)調(diào)能力和團隊精神，能承受較大工作壓力;

5、物流企業(yè)工作者優(yōu)先;

5、大專及以上學歷、年齡、性別不限。

三、招聘時間及方式

1、招聘信息時間：

①將**年7月份定為本公司的“招聘宣傳月”;

②每周二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作

③在學校張貼廣告，在學院貼吧招工信息。

2、招聘方式：

①在周邊地區(qū)大量張貼廣告;

②通過中介等渠道招聘員工;

③聯(lián)系各中專院校，招聘技術(shù)人才;

④公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介等。

四、招聘費用

1、張貼廣告花費500元;

2、租用招聘場地300元。

招聘計劃書（二）

一、xx年度招聘情況回顧及總結(jié)

xx年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

二、xx年度崗位需求狀況分析

經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計與核算，xx年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計流失率，經(jīng)初步分析xx年度招聘崗位信息如下：

(1)公司高管包括：執(zhí)行總經(jīng)理、運營副總等;

(2)中層干部包括：行政管理部經(jīng)理、銷售部渠道部經(jīng)理等;

(3)后勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財務(wù)等;

(4)xx年1月計劃招聘總?cè)藬?shù)：3人左右(銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

三、xx年度招聘需求

根據(jù)公司xx年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則

(1)合適偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(3)校園招聘：淄博職業(yè)學院等;

(4)現(xiàn)場招聘：張店人才市場;

(5)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦。

五、招聘的實施

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關(guān)學校的的免費招聘會;

(3)聯(lián)系淄博職業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;

(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;

(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系。

六、入職培訓(xùn)

1、新人入職必須證件齊全有效。

2、新人入職當天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定。

3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定。

七、招聘效果統(tǒng)計分析

1、人力資源部應(yīng)及時更新員工花名冊

2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進工作

3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。

八、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

篇2

Abstract: Through the analysis of the status of multi-irrigation area of human resources, to identify three main problems of human resources management allocation and personnel structure is irrational, and introduced the basic idea of deepening the irrigation area of human resource management and the establishment of the appointment, employed as the basis employment system; to coordinated management and strict workers total control off four countermeasures to improve the irrigation area of human resources management.  Key words: human resources management; ideas; countermeasures

中圖分類號：C962文獻標識碼： A 文章編號：2095-2104（2012）03-00

人力資源管理是實現(xiàn)資源合理配置的首要，是單位不斷創(chuàng)新的源動力，是單位穩(wěn)定發(fā)展的重要組織保障。實踐證明，單位要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須重視人力資源管理。

石津灌區(qū)管理局是一個擁有360多人的水利事業(yè)單位。多年來他們在人力資源管理、經(jīng)營機制、管理體制改革等方面下了不少功夫，也取得了明顯的成效，如政策制度體系逐步完善，人才資源的基礎(chǔ)性作用得到有效發(fā)揮，隊伍整體實力不斷增強。但是在人力資源管理方面還存在一些突出問題，主要表現(xiàn)為：對人才資源是第一資源的認識不到位，高層次創(chuàng)新型人才和高技能人才較為短缺，隊伍結(jié)構(gòu)和布局不盡合理，政策制度尚需改進完善。

一、人力資源現(xiàn)狀

1、人才資源配制和人才結(jié)構(gòu)不盡合理。

灌區(qū)目前有專業(yè)技術(shù)人員206人，職稱結(jié)構(gòu)為：正高級職稱人員14人，占專業(yè)技術(shù)人員的7%；副高級職稱人員45人，占專業(yè)技術(shù)人員的22%；中級職稱人員52人，占專業(yè)技術(shù)人員的25%；助理及以下職稱人員95人，占專業(yè)技術(shù)人員的46%。學歷結(jié)構(gòu)為：碩士研究生學歷7人，占專業(yè)技術(shù)人員的3%；大學本科學歷112人，占專業(yè)技術(shù)人員的55%；大學?？茖W歷78人，占專業(yè)技術(shù)人員的38%；中專學歷9人，占專業(yè)技術(shù)人員的4%。從人才引進方面來說，灌區(qū)引進人才的等次較低，與水利設(shè)計、研究單位只引進博士、研究生相比相差一個大的檔次，導(dǎo)致灌區(qū)高素質(zhì)人才、拔尖人才少；另外，上世紀90年代末由于一些客觀原因，灌區(qū)連續(xù)3年招收了近50名水利中專生，灌區(qū)急需的人才不能引進，導(dǎo)致人才資源的配制不合理，專業(yè)技術(shù)人員的文化結(jié)構(gòu)與灌區(qū)發(fā)展不協(xié)調(diào)的現(xiàn)狀。

2、技術(shù)工人隊伍年齡老化嚴重，斷檔問題突出。

在138名技術(shù)工人中，技術(shù)等級結(jié)構(gòu)為：技師17人，占技術(shù)工人的12%；高級工99人，占技術(shù)工人的72%；中級工15人，占技術(shù)工人的11%；初級工7人，占技術(shù)工人的5%。在138名技術(shù)工人中，30歲及以下人員6人，占技術(shù)工人總數(shù)的4%；31歲至40歲的24人，占技術(shù)工人總數(shù)的17%；41歲至50歲有36人，占技術(shù)工人總數(shù)的26%；50歲至59歲有72人，占技術(shù)工人總數(shù)的52%。灌區(qū)引進工人途徑單一（每年接收的復(fù)員軍人），工人年齡老化問題突出，斷檔問題嚴重。

3、用人機制和分配機制不活。

盡管近幾年灌區(qū)在職工管理、工資、獎金和福利分配方面采取了一定的激勵措施，但是力度不大，個別崗位仍存在干多干少報酬、待遇一樣的問題。在科級干部使用上，盡管采取了競聘、聘任等制度，但仍存在只能上、不能下的問題，用人機制沒有真正搞活；在職稱評聘問題上，還沒有實現(xiàn)真正的評聘分離，有資格有崗位就聘任，就兌現(xiàn)工資，職工沒有壓力感。

二、深化人力資源管理的基本思路

制定“三制”、“四定”辦法（即：“三制”為對科級干部實行聘任制、競崗制，對一般職工實行聘用制；“四定”就是定編、定崗、定員、定待遇），推進崗位管理工作，完善科級干部隊伍管理，加強專業(yè)技術(shù)隊伍和工人隊伍建設(shè)，建立充滿生機與活力的灌區(qū)用人機制，充分調(diào)動各類人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高職工隊伍的整體實力，增強單位活力和自我發(fā)展的能力。

三、深化人力資源管理的對策

（一）建立以聘任、聘用為基礎(chǔ)的用人制度

1、深化科級干部選拔聘任制度。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，不斷深化干部選拔聘用制度改革，完善民主推薦、競聘演講等制度，探索公推公選、公推竟職等競爭性選拔方式，推行黨委討論決定主要干部票決制，試行“新提拔干部機關(guān)、基層雙向掛職一年”制度，健全完善干部考核評價體系，增強競爭力度，為優(yōu)秀人才盡早脫穎而出創(chuàng)造條件。全面推進干部培養(yǎng)、選拔、聘用、交流、考核、監(jiān)督等體制機制創(chuàng)新，努力構(gòu)建完備的干部制度體系。總結(jié)運用考履職情況、考現(xiàn)實表現(xiàn)、考公認程度、開展談心談話“三考一談”的經(jīng)驗，形成既有考核內(nèi)容又有考核指標的比較完善的評價體系，真正解決干部的能上能下問題。

2、完善職工全員聘用制度。結(jié)合灌區(qū)實際，研究擬訂崗位設(shè)置管理實施辦法及實施細則，統(tǒng)籌管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位和特設(shè)崗位的控制比例及等級設(shè)置，明確有關(guān)條件、政策和機制，本著“制度入軌，平穩(wěn)過渡，逐步到位，規(guī)范管理”的原則，力爭全面落實全員聘用制。

完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工勤技能崗位聘任制。建立正常有序的考核、競崗、聘用和解聘制度，推行評聘分離，實行動態(tài)管理。定崗、競崗是搞好評聘分離工作的前提和基礎(chǔ)，因此，評聘分離工作開始前，必須首先搞好各崗位的設(shè)置、競崗、聘用等項工作。崗位設(shè)置既要兼顧單位之間橫向平衡，又要突出單位特色。聘用各崗位職務(wù)不能突破上級部門設(shè)定的比例。出現(xiàn)空崗，可由初次取得和原來競崗落選人員競崗。競聘到相應(yīng)崗位的人員與灌區(qū)簽定聘用合同，明確雙方的責任、義務(wù)和職責，按照合同條款，履行自己的責任和義務(wù)。實行評聘分離后，各類人員在什么崗位享受什么待遇，突出崗位與報酬的關(guān)系。通過建立解聘、辭聘制度，增加用人制度的靈活性，解決人員的能進能出問題。

（二）、統(tǒng)籌管理，嚴把職工總量控制關(guān)。

本著量出為入的原則，加強對職工總量的控制，每年招錄的人員不超過退休人員數(shù)量。要按照灌區(qū)2011-2015年人力資源規(guī)劃要求，職工總量控制在370人左右，不突破390人的編制。一是嚴把人員的調(diào)入關(guān)。本著引進人才的原則，適當引進一些高素質(zhì)、高技能人才，為灌區(qū)所用。要向水利科研、設(shè)計等單位學習，制定相應(yīng)的政策措施，定框子、定條件，用政策做擋箭牌，擋人情、擋面子，不符合條件的要敢擋敢拒。二是嚴把招聘學生入口關(guān)。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展和實際工作的需要，灌區(qū)需要的高素質(zhì)、高技能的拔尖人才越來越多，招收學生的學歷也越來越高。灌區(qū)人力資源規(guī)劃中強調(diào)2013年之前，本科以上學歷保持在100%，非水利類專業(yè)控制在20%。2014年之后，二類本科以上學歷達到60%，爭取到2015年達到80%以上。只有這樣，才能提高灌區(qū)職工隊伍素質(zhì)，才能把好職工總量控制關(guān)。

（三）、調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分發(fā)掘和合理利用人才資源。

在現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，逐步引進和培養(yǎng)灌區(qū)高層次人才，合理培養(yǎng)使用各類急需的實用人才，滿足人才總體需求和實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。實施專業(yè)技術(shù)人員知識更新工程，全面抓好新理論、新知識、新技術(shù)的培訓(xùn)，著力提升專業(yè)技術(shù)人員原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進消化吸收再創(chuàng)新能力。依托工程建設(shè)項目、重點工作研究，強化人才資源的統(tǒng)一配置，形成專業(yè)技術(shù)人才錘煉基地，加大加快青年人才的培養(yǎng)，按照人力資源規(guī)劃要求，5年內(nèi)在工程建設(shè)、用水管理、水利發(fā)電、財務(wù)管理、資產(chǎn)經(jīng)營、人力資源等方面努力造就5―10名科技帶頭人和數(shù)支高水平創(chuàng)新團隊。