時間：2023-07-30 08:51:20
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監(jiān)獄人民警察擔負著依法管理監(jiān)獄、執(zhí)行刑罰、對罪犯進行教育改造的重要職責，加強監(jiān)獄警察隊伍建設(shè)是確保監(jiān)獄正確執(zhí)行刑罰、懲罰和改造罪犯、預防和減少犯罪的客觀需要，是實踐依法治國基本方略、提格公正文明執(zhí)法水平、推動監(jiān)獄工作改革發(fā)展的根本保證。加強對監(jiān)獄人民警察的教育培訓，尤其是對新警察的培訓是監(jiān)獄隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。根據(jù)《中華人民共和國監(jiān)獄法》第四十條的規(guī)定，女犯由女性人民警察直接管理。目前全國有女犯監(jiān)獄（即關(guān)押對象為女性罪犯的監(jiān)獄）30余所，從事直接管理女性罪犯的女獄警數(shù)萬人。由于女犯監(jiān)獄女警察職業(yè)性別的特殊性，對調(diào)入女犯監(jiān)獄的警察進行系統(tǒng)的崗前培訓則顯得猶為重要。本文以某女子監(jiān)獄為例，通過對女犯監(jiān)獄新警察近年崗前培訓工作的經(jīng)驗總結(jié)、對女犯監(jiān)獄新警察現(xiàn)狀及成因分析，在引入公共人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，思考并建立一個更為系統(tǒng)有效的教育培訓模式。
一、概念的界定及相關(guān)理論
（一）女犯監(jiān)獄新警察
近年，監(jiān)獄的新警察有以下幾種來源：一是通過公務(wù)員招錄程序錄入的新警，他們中包含有高校應(yīng)屆畢業(yè)生、已有工作經(jīng)驗的社會人員。這類新警在職業(yè)特性上的一個共同點是此前未有從事監(jiān)獄工作的經(jīng)驗，對監(jiān)獄的認識只停留在初步的感性認識上，對自己將要在監(jiān)獄從事的具體工作不清楚、不了解。二是從公安系統(tǒng)或其他行政單位調(diào)入的警察，這類新警與新錄用公務(wù)員相比，除了有一定的工作經(jīng)驗外，一樣對監(jiān)獄工作僅有感性認識。三是從其他監(jiān)獄調(diào)入的警察，由于監(jiān)獄管理工作的特性，在男犯押犯單位工作的女警察是不直接參與對罪犯的管理和教育的，這類新警進入女犯監(jiān)獄工作后，要面臨新的工作要求和模式。
對于女性罪犯押犯單位而言，由于要擔負依法管理監(jiān)獄、執(zhí)行刑罰、對罪犯進行教育改造的職責，因此，所有不具備直接管理女性罪犯工作經(jīng)驗的警察都應(yīng)定義為新警。
（二）新警培訓目標的確定
在公共人力資源管理理論中，新員工培訓又稱為崗前教育、入職培訓、上崗引導等，是公共部門為新進工作人員所專門設(shè)計并實施的培訓，目的在于讓新進工作人員盡快融入新的工作環(huán)境、遵從新的工作規(guī)則和程序，并盡早為組織實現(xiàn)績效。
根據(jù)《中華人民共和國監(jiān)獄法》的規(guī)定，作為國家刑罰執(zhí)行機關(guān)，監(jiān)獄的功能是以對罪犯實行懲罰和改造相結(jié)合、教育和勞動相結(jié)合的原則，將罪犯改造成為守法公民。其任務(wù)是為了正確執(zhí)行刑罰，懲罰和改造罪犯，預防和減少犯罪。
在此前提下，女犯監(jiān)獄新警察的教育培訓目標應(yīng)定義為，以實現(xiàn)監(jiān)獄的功能和任務(wù)為目的，讓新警察樹立警察意識和職業(yè)精神，盡快實現(xiàn)警察的角色轉(zhuǎn)變；盡快掌握監(jiān)獄工作的基礎(chǔ)知識和業(yè)務(wù)技能；在身心狀態(tài)方面，要能盡快適應(yīng)工作環(huán)境，盡快實現(xiàn)職業(yè)性別的角色轉(zhuǎn)變。
（三）相關(guān)理論簡述
1、勝任素質(zhì)理論。美國心理學家麥克里蘭提出了勝任力素質(zhì)及其相關(guān)理論，他認為勝任力由知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機5個層次構(gòu)成，不同層次的能力素質(zhì)在個體身上的表現(xiàn)形式不同。同時，他將從事某項工作最低應(yīng)該具備的能力稱為基準性能力；把能夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的自我概念、特質(zhì)、動機稱為鑒別性能力。國內(nèi)學者認為，勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的，可以客觀衡量的個體特征，以及由此產(chǎn)生的可預測的、指向績效的行為特征。勝任素質(zhì)理論的引入，可以更為客觀的衡量新警察的培訓效果，并為建立系統(tǒng)、合理、有效的新警培訓模式提供科學依據(jù)。
2、人力資源的培訓與開發(fā)理論。在公共部門人力資源管理領(lǐng)域，人力資源的培訓與開發(fā)是指公共部門通過有計劃的培訓、教育和開發(fā)活動，提高員工的知識、技能和能力水平，改善工作人員的態(tài)度，提高工作效率，促進公共組織的發(fā)展和員工
的成長。它包括以下三個方面的內(nèi)容。（1）培訓，時間較短的，有組織的，有目的的使培訓對象獲得當前工作應(yīng)掌的某種知識技巧的行為，能使組織在短期內(nèi)收益。（2）教育，時間較長的，系統(tǒng)化，規(guī)范化的使教育對象在能力、品德及態(tài)度等方面有較大提高的活動，著眼于服務(wù)組織的長期目標。（3）開發(fā)，對組織認定為具有某項潛能的員工，為其未來發(fā)展而進行的正規(guī)教育、在職實踐以及個性和能力的測評等活動，服務(wù)于組織的長遠目標。其中的“培訓”與本文試圖探討的新警察培訓密切相關(guān)。在此基礎(chǔ)上，女犯監(jiān)獄的新警察培訓工作應(yīng)當以實現(xiàn)監(jiān)獄的功能與任務(wù)為目的，以警察崗位勝任力標準為指向，在科學人力資源培訓理論的基礎(chǔ)上，建立一套完整有效的新警察培訓模式。
二、新警察培訓現(xiàn)狀
（一）廣西女子監(jiān)獄新警察培訓情況綜述
近10年來，廣西女子監(jiān)獄新調(diào)入警察約170人，來自于監(jiān)獄系統(tǒng)的約88人，新招錄（含定向委培）約60人，系統(tǒng)外調(diào)入約22人。這些新警在正式上崗前都必須參加由自治區(qū)監(jiān)獄管理局主辦，由警官學校負責具體實施的為期三個月的初任培訓。在初任培訓結(jié)束回到各自監(jiān)獄單位后，監(jiān)獄在這些新警正式上崗前都要經(jīng)歷以下兩種形式的新警察培訓：
1、崗位“傳、幫、帶”。作為監(jiān)獄歷來的傳統(tǒng)，新警察在正式分配到各個監(jiān)區(qū)后，都會由監(jiān)區(qū)教導員為每名新警指定一名或多名經(jīng)驗豐富的老警察作為其“導師”，在到崗后的一個月內(nèi)，新警察不單獨行使執(zhí)法權(quán)，不計入“三大現(xiàn)場”值勤警力，不單獨找罪犯進行個別談話教育等。一個月內(nèi)，由“導師”負責對新警察言傳身教，幫助其盡快適應(yīng)監(jiān)獄工作環(huán)境，盡快熟悉工作職責，盡快掌握基本業(yè)務(wù)技能。崗位“傳、幫、帶”有效的起到了新警察上崗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“導師”的不同，教育水平參差不齊，在教育的過程中難免出現(xiàn)標準不一、效果不佳等現(xiàn)象。
2、集中脫產(chǎn)培訓。由監(jiān)獄教育培訓部門統(tǒng)一組織新警察進行集中脫產(chǎn)培訓，利用監(jiān)獄師資進行教學，內(nèi)容以監(jiān)獄歷史、各項規(guī)章制度、監(jiān)管改造業(yè)務(wù)知識、警體技能和傳統(tǒng)教育為主，其中監(jiān)獄歷史和傳統(tǒng)教育是最具監(jiān)獄特色的培訓內(nèi)容。監(jiān)獄歷史課程大多由監(jiān)獄主要領(lǐng)導和離退休的老領(lǐng)導進行講授，內(nèi)容包括了對監(jiān)獄創(chuàng)業(yè)初期的內(nèi)外環(huán)境的回顧，對監(jiān)獄先進人物事跡的介紹，對監(jiān)獄現(xiàn)狀的介紹和對未來發(fā)展的規(guī)劃。傳統(tǒng)教育則是組織新警外出到條件艱苦的監(jiān)獄參觀，到女子監(jiān)獄的歷史押犯點參觀等形式，讓新警直觀的感受監(jiān)獄工作的艱苦與責任，有效的促進了新警迅速調(diào)整心態(tài)以適應(yīng)監(jiān)獄工作的嚴格要求。
但由于新警調(diào)入時間存在一定的間隔，加之監(jiān)獄教學資源的局限性，不少新警在調(diào)入一段時間之后才能參加監(jiān)獄的集中脫產(chǎn)培訓，未能在正式上崗執(zhí)法前得到有針對性的教育，因此監(jiān)獄對新警察的集中脫產(chǎn)培訓效果未能得到充分發(fā)揮。
3、警察心理援助發(fā)揮輔助作用。廣西女子監(jiān)獄于2010年正式啟用了警察心理援助中心，在完善心理調(diào)節(jié)硬件設(shè)施的基礎(chǔ)上，監(jiān)獄以心理援助中心為依托，成立了警察心理俱樂部，利用業(yè)余時間組織一些例如讀書會、心情分享座談、團體心理輔導等活動，幫助警察特別是在職業(yè)適應(yīng)過程中遇到困難的新警察調(diào)整身心狀態(tài)。目前該監(jiān)獄警察心理援助中心運行三年來，逐漸積累和探索了一套警察心理支援機制，為新警上崗前后的心理調(diào)試做出了積極的貢獻。
（二）新警察存在問題及原因分析
1、新招錄公務(wù)員存在的問題。一是心理適應(yīng)性相對較弱。對監(jiān)獄工作的現(xiàn)狀由理想到現(xiàn)實的心理落差較大。有調(diào)查顯示，三分之二的擇業(yè)者報考監(jiān)獄警察職位是出于對警察職業(yè)的向往和對公務(wù)員身份的認同，對監(jiān)獄工作的實際情況并沒有清晰的認識，對工作的強度沒有理性認識，從而導致上崗一段時間后，產(chǎn)生嚴重的心理落差，進而出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象。二是工作經(jīng)驗欠缺，缺乏應(yīng)對挫折的經(jīng)驗。近年新招錄的公務(wù)員大多為應(yīng)屆畢業(yè)生或是工作時間不長的年輕人，他們大多受家庭全方面的照顧較好，經(jīng)受挫折磨練相對較少，在面對需要管理的形形各類罪犯時，往往難以較好應(yīng)對各種大小挫折。三是崗位知識欠缺。雖然新招錄警察都具備一定的學力，在全日制教育期間積累了豐富的學科知識和較廣泛的多元知識，但對于在監(jiān)獄工作中隨時需要運用的心理咨詢、管理教育、突發(fā)事件處置等方面的知識和技術(shù)相對欠缺。
2、從監(jiān)獄系統(tǒng)外單位調(diào)入人員存在的問題。這類新警察有較為豐富的工作經(jīng)驗，但由于接觸監(jiān)獄工作較少，對監(jiān)獄工作了解不多，與新招錄公務(wù)員一樣存在心理適應(yīng)性弱和崗位知識欠缺的問題。而且，在某種程度上，這類新警由于有了上一職業(yè)的較為長期的從業(yè)經(jīng)驗，在心理上存在功能固著，因而轉(zhuǎn)變職業(yè)角色的過程中相對新公務(wù)員更慢。此外，由于與上一職業(yè)有了對比，監(jiān)獄工作的巨大壓力、重大的監(jiān)管責任等讓這類新警在較長一段時間內(nèi)無法平衡，甚至最后不得不辭職。
3、從監(jiān)獄系統(tǒng)其他男犯監(jiān)獄調(diào)入人員存在的問題。這類新警不但有較豐富的工作經(jīng)驗，且對監(jiān)獄工作比較了解。但由于此前在男犯未從事直接管理罪犯的工作，一是對個別教育、現(xiàn)場管理、獄情收集等專業(yè)性強的業(yè)務(wù)技能并不掌握；二是對女犯的特點不甚了解，因而在從事對女犯進行管理教育的具體過程中也常會遇到不少問題。
4、女性性別角色和職業(yè)角色沖突導致的問題。由于女性的性別角色，在社會家庭生活中較男性而言擔負著更多照顧家庭、撫養(yǎng)孩子、贍養(yǎng)老人的具體事項，這需要大量的時間和精力。而對于女犯監(jiān)獄警察這一職業(yè)角色，又需要她24小時備勤、時刻關(guān)注分管的罪犯、投入大量精力確保監(jiān)管安全、提高罪犯改造質(zhì)量等。在性別角色和職業(yè)角色的沖擊下，如果沒有合適的引導和幫助，大部分新警察需要花較長時間調(diào)整，甚至部分人一直無法適應(yīng)這樣的沖突，最后只能選擇離職。
5、崗前教育或崗前引導效果不明顯引發(fā)的問題。當前所有新警察在正式上崗前都必須參加由?。ㄗ灾螀^(qū)）監(jiān)獄管理局組織的，時間一般在1個月到3個月不等的全脫產(chǎn)培訓。通過這樣的集中培訓，一是為新警察的職業(yè)角色轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了條件。二是幫助他們掌握監(jiān)獄基本知識，熟悉常規(guī)業(yè)務(wù)，初步具備上崗執(zhí)法條件。但目前的崗前培訓仍存在一些問題：一是培訓時間較短，不及香港的五分之一，不到新加坡的七分之一，相當于法國的十二分之一和英國的二十四分之一。二是培訓內(nèi)容更新慢。特別涉及新形勢下監(jiān)獄應(yīng)急處置、網(wǎng)絡(luò)輿情應(yīng)對、物防技防新舉措新突破等方面內(nèi)容較少。三是機制不健全。目前尚未出臺新警察崗前培訓的規(guī)范性文件，一些規(guī)定或要求例如司法部下發(fā)的監(jiān)獄勞教人民警察隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要、各?。ㄗ灾螀^(qū)）下發(fā)的教育培訓要點等文件中。對新警察到單位后的實地崗前培訓更是沒有明確要求。以上存在問題使得新警察的崗前教育效果打了折扣，不能很好滿足監(jiān)獄工作對新警察的期望和需要。
三、新警察教育培訓模式探究
司法部部長吳愛英提出，要大力提高監(jiān)獄警察隊伍“六種能力”，即大力提高執(zhí)法能力，大力提高教育改造能力，大力提高維護監(jiān)所安全穩(wěn)定能力，大力提高應(yīng)急處置能力，大力提高信息化實戰(zhàn)應(yīng)用能力，大力提高開拓創(chuàng)新能力。司法部印發(fā)的隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要中指出，要努力建設(shè)一支政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄勞教人民警察隊伍，要使監(jiān)獄勞教人民警察的
思想政治素質(zhì)進一步提高，執(zhí)法能力要進一步增強。圍繞司法部提出的對監(jiān)獄警察隊伍能力的要求，結(jié)合廣西女子監(jiān)獄新警察的實際情況，結(jié)合現(xiàn)代公共人力資源管理理論，運用勝任素質(zhì)理論及相關(guān)技術(shù)對女犯監(jiān)獄新警察崗前培訓分析，嘗試建立一個較為系統(tǒng)的有效的教育培訓模式。
（一）基于勝任素質(zhì)的女犯監(jiān)獄新警察培訓體系構(gòu)建思路
根據(jù)監(jiān)獄工作對警察的能力要求，建立女犯監(jiān)獄警察勝任力模型，并以此模型作為新警察培訓的指南，通過培訓需求分析和課程設(shè)計達到引導、規(guī)范、滲透的目標，為監(jiān)獄輸送合格的執(zhí)法者。
1、設(shè)定目標并收集數(shù)據(jù)。在公共人力資源管理領(lǐng)域，勝任力素質(zhì)模型的建立是為了找到那些保證產(chǎn)生高績效的素質(zhì)要求,因此首先要明確到底什么是所謂的高績效,要清楚界定高績效的各類目標的要求和行為表現(xiàn)。確定績優(yōu)標準可以通過分析職位說明書或者其他書面資料來獲得,但更為常用和有效的一種方法是以那些出色勝任工作的員工為標準,利用行為訪談技術(shù)來獲取建立績優(yōu)素質(zhì)模型的各項數(shù)據(jù)。對于監(jiān)獄工作而言，結(jié)合已經(jīng)開展的績效考核工作，在對各個崗位職責進行分析的同時，對績效分數(shù)高和獲得優(yōu)秀表彰稱號的警察進行行為訪談，從中獲取初步的關(guān)鍵行為描述、知識、技能和特質(zhì)的描述。通過問卷調(diào)查、關(guān)鍵事件訪談等方法，對監(jiān)獄領(lǐng)導、中層領(lǐng)導進行調(diào)查，收集決策層對各個崗位應(yīng)具備素質(zhì)、能力、技能等行為的期望。
這一步驟簡單的說，就是利用各種分析和訪談技術(shù)，收集關(guān)于勝任崗位的警察應(yīng)具備的知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機等可以客觀衡量的個體特征，和應(yīng)采取的行為的大量描述詞匯。
2、勝任力素質(zhì)模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，對這些信息進行歸類、分析，對提取的素質(zhì)進行分類、闡述和命名，建立一個最初步的素質(zhì)模型框架?？蚣芙⒑螅枰墒苓^專業(yè)培訓的人員對框架內(nèi)各項要素的程度、各個要素間的關(guān)系進行分析，還要再次通過關(guān)鍵事件訪談及在實際評估中的應(yīng)用來逐步驗證素質(zhì)模型的有效性，并進行不斷的修改，最終建立起某一崗位的素質(zhì)模型。就監(jiān)獄工作而言，根據(jù)監(jiān)獄崗位的大致劃分，可建立政治工作崗位模型、管理教育崗位模型、生產(chǎn)經(jīng)營崗位模型、行政后勤崗位模型，并可進一步細分。
（二）女犯監(jiān)獄新警察培訓的實施環(huán)節(jié)
1、培訓課程設(shè)計。新警培訓課程的設(shè)計是培訓的重點環(huán)節(jié)，培訓課程的設(shè)計應(yīng)遵循針對性、系統(tǒng)性、從宏觀到微觀的原則。針對女犯監(jiān)獄新警察的特點和在以往培訓中存在的問題，在設(shè)計課程內(nèi)容時要有針對性的消除產(chǎn)生問題的因素。課程設(shè)計可圍繞新警身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)三大方面展開。
例如，由于對監(jiān)獄警察職業(yè)理想的設(shè)定與現(xiàn)實狀況之間的巨大差距，導致新警普遍存在心態(tài)不平衡問題，課程應(yīng)包括理想信念教育、監(jiān)獄歷史變遷、職業(yè)道德培育、心理調(diào)節(jié)等內(nèi)容。針對業(yè)務(wù)知識技能缺乏，則應(yīng)在一定量的理論課程外設(shè)置更多的實踐操作內(nèi)容。對于女犯監(jiān)獄新警察而言，心理健康教育是特別需要重視的內(nèi)容，專業(yè)心理健康教育的介入有助于女犯監(jiān)獄新警察盡快實現(xiàn)性別角色和職業(yè)角色的平衡，有助于舒緩女性的職業(yè)焦慮的家庭焦慮，幫助女新警盡快達到崗位執(zhí)法要求，勝任崗位職責。
總之，培訓課程的設(shè)計應(yīng)建立在對培訓需求的科學了解基礎(chǔ)之上。運用公共人力資源管理中，關(guān)于培訓需求分析的理論及技術(shù)，結(jié)合監(jiān)獄在新警培訓中的實際情況，對培訓需求進行信息采集、分析，從而得出有針對性的培訓課程設(shè)計指導。
2、培訓方法選擇以及培訓周期的安排。培訓方法從形式上可分為靜態(tài)培訓與動態(tài)培訓，從開放性上可分為封閉式課堂培訓和開放式培訓，從課程上可分為案例教學與知識傳授，從培訓課件上可分為多媒體教學與傳統(tǒng)教學。對于監(jiān)獄新警察培訓來說，培訓方法的選擇應(yīng)以集中學習為主，以案例教學為主，加強實踐操作的指導。特別是應(yīng)當安排多所監(jiān)獄的實地學習，讓新警在正式走上執(zhí)法崗位前多接觸幾所監(jiān)獄的工作環(huán)境，以便于他們更好的融入今后的新集體。
在培訓的周期的安排方面，可借鑒英國新警培訓的分層階段性培訓安排法，第一階段由?。ㄗ灾螀^(qū)）級監(jiān)獄管理局組織培訓，對新警進行政治理論教育、監(jiān)獄基礎(chǔ)知識、基本理論、警察實用技能（含體能訓練、警械具使用、格斗術(shù)等）；第二階段由用人單位組織上崗前的集中脫產(chǎn)培訓，對新警進行監(jiān)獄文化教育（了解監(jiān)獄歷史、傳承、精神）、監(jiān)獄規(guī)章制度教育、職業(yè)道德教育、熟悉監(jiān)獄工作環(huán)境等；第三階段由新警所在監(jiān)區(qū)教導員負責指定老警察對其進行“傳幫帶”的教育。其別需要注意的是，在這三階段中所有師資都應(yīng)由至少?。ㄗ灾螀^(qū)）以上級別的監(jiān)獄管理部門組織專門的培訓，使新警培訓的師資水平相對一致且符合監(jiān)獄總體工作的需求。
3、新警察培訓的評估與管理。每一階段新警察培訓結(jié)束后，培訓業(yè)務(wù)部門及人事管理部門應(yīng)對培訓效果進行評估，將反饋的信息運用到對培訓課程設(shè)計、師資、培訓方法等方面的調(diào)整。評估的方法包括訪談法、問卷調(diào)查法、就勝任力模型的要素設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查問卷，調(diào)查新警培訓的效果。
在新警培訓的管理過程中，每一階段由相應(yīng)的培訓組織者進行管理，需要注意的是，在第三階段的培訓過程中，監(jiān)獄培訓業(yè)務(wù)部門、新警所在監(jiān)區(qū)教導員以及新警的“導師”要共同對新警培訓過程施加影響，而不是各自為政，這需要在制度上得到保證。
四、結(jié)語
新警培訓對監(jiān)獄警察的職業(yè)生涯有著非常重大的影響，對監(jiān)獄警察隊伍的穩(wěn)定性和總體素質(zhì)的提高也起著至關(guān)重要的作用。本文試圖運用公共人力資源管理的科學理論和技術(shù)，在總結(jié)以往女犯監(jiān)獄新警察培訓經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際建立女犯監(jiān)獄女警察勝任力素質(zhì)模型，并以此為指南建立一個一個分級分階段的新警培訓模式。盡管影響監(jiān)獄新警培訓效果的因素有很多，這一模式目前看來還略顯稚嫩，但相信今后在培訓實踐過程中的不斷積累和思考，在上級主管部門的正確領(lǐng)導下，在兄弟監(jiān)獄勞教單位的幫助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更為科學有效的新警培訓模式，為監(jiān)獄人民警察隊伍建設(shè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展起到應(yīng)有的作用。
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2基層企業(yè)員工教育培訓存在的問題
雖然多數(shù)企業(yè)都建立了員工教育培訓機制，但是就教育培訓所取得的效果來看：基層企業(yè)員工教育培訓的質(zhì)量與預期的還存在很大的差距，其主要表現(xiàn)為：
2.1教育培訓的目標不明確
雖然基層企業(yè)每年也會組織員工教育培訓活動，并且人事部門也會制定出詳細的培訓計劃，但是在具體的教育培訓過程中往往會將培訓重點放在如何組織相關(guān)人員培訓，以及培訓的課時完成情況，而忽視對培訓內(nèi)容的具體效果分析。就當前基層企業(yè)員工培訓的內(nèi)容看，其存在嚴重的同質(zhì)化現(xiàn)象，沒有建立與基層企業(yè)生產(chǎn)要求相結(jié)合的培訓制度，其更多的是以職業(yè)技能培訓為主，沒有建立與員工綜合素質(zhì)提升相關(guān)領(lǐng)域的教育培訓，結(jié)果導致員工對教育培訓的認知停留在提升職業(yè)技能的層面。
2.2教育缺乏系統(tǒng)性
目前基層企業(yè)員工教育培訓存在很大的隨意性、系統(tǒng)性，其主要表現(xiàn)為：一是基層企業(yè)員工教育培訓更多側(cè)重于短期技能培訓，對員工進行突擊培訓，忽視與企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的結(jié)合，也就是企業(yè)需要什么方面的人才，企業(yè)就開展什么方面的臨時培訓活動；二是基層企業(yè)員工培訓缺乏思想政治方面的教育。很多企業(yè)忽視思想政治教育，認為思想政治教育對企業(yè)的發(fā)展沒有任何實效，因此他們在開展思想政治教育培訓時不認真執(zhí)行，更多的時候?qū)⑵滟x予表面化、走過場。
2.3基層企業(yè)員工培訓激勵機制不健全
基于基層企業(yè)的管理制度的不健全，導致企業(yè)員工培訓激勵制度還存在很多缺陷，比如目前基層企業(yè)只是將員工教育培訓活動作為企業(yè)管理的單獨機制，而沒有與企業(yè)員工的職位晉升、薪酬待遇等掛鉤，導致員工參與員工培訓教育的積極性不高。同時基層企業(yè)員工教育培訓的方式也比較單一，很多企業(yè)在開展教育培訓活動時采取的是聘請相關(guān)專家、講師等對員工進行授課式培訓，員工在下邊被動地聽，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念的培訓模式必然會影響培訓的質(zhì)量。
3提升基層企業(yè)員工教育培訓質(zhì)量的具體對策
3.1建立明確的員工培訓目標
基層企業(yè)在開展員工教育培訓時一定要將企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略與短期發(fā)展需求相結(jié)合，制定明確的教育培訓目標，具體而言就是：一是要建立規(guī)章制度與企業(yè)文化相結(jié)合的培訓。制度與企業(yè)文化是教育培訓的基本內(nèi)容，也是開展企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，只有開展制度與企業(yè)文化才能保證員工的素質(zhì)符合企業(yè)的發(fā)展；二是專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能的培訓。開展專業(yè)知識與技能培訓是提升培訓質(zhì)量的條件，只有提升員工的技能才能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，才能為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)；三是政治理論與思想認識的培訓。思想政治教育是宣傳與貫徹黨的方針政策的重要途徑，因此企業(yè)要重視思想政治教育。
3.2完善基層企業(yè)員工培訓教育體系
首先要建立系統(tǒng)的基層員工教育培訓工作流程?；鶎悠髽I(yè)在開展教育培訓時一定要站在戰(zhàn)略高度對教育培訓的流程進行規(guī)劃，保證基層企業(yè)員工教育培訓活動納入到企業(yè)的統(tǒng)一規(guī)劃中；其次建立差異化的基層企業(yè)員工教育培訓制度?；鶎悠髽I(yè)在進行員工教育培訓時，在選擇培訓內(nèi)容時一定要針對不同的工作崗位、人員制定不同的教育內(nèi)容。同時人力資源部門在制定教育培訓規(guī)劃時一定要多與其它部門溝通，及時了解其它部門對人才方面的要求；最后建立健全教育培訓評估機制。將員工教育培訓的結(jié)果進行及時地總結(jié)與評估，實現(xiàn)教育培訓價值的最大化。
教師不僅是知識的傳播者，他還要為培養(yǎng)下一代可塑型人材做出貢獻。由此可見，教師的職業(yè)特征具有未來性，管仲說：“百年樹人?！蔽覈磥砟芊裨谑澜缟险加幸幌?，就要靠我們這一代教師培養(yǎng)的祖國的下一代。因此，我們要認清我們肩負的歷史使命，樹立崇高的職業(yè)信念，為祖國的未來打下良好的基石。為此，我們應(yīng)為祖國培養(yǎng)出全面素質(zhì)的創(chuàng)新人材。對于我們的學生我們要用平等的眼光去看待，不能用成績把他們分為三六九等，也不能由于好惡而疏遠或親近誰，我們應(yīng)給予他們同等的發(fā)揮創(chuàng)造的機會，讓他們在我們創(chuàng)造的氣氛中健康成長。
二、通過對《教學的生成性》的學習，使我進一步了解了現(xiàn)代教育思想和理論。
理解了如何把先進的教學方式和理念貫穿于教學的全過程，同時，也讓我認識到當前教育需要更新了兩個重要的觀念：
第一、要更新自己的教育教學理念，這個過程也是一個自我發(fā)現(xiàn)和自我完善的過程。
第二，認識自我的角色定位，改變傳統(tǒng)的教育方式，做勤于學習，樂于教學的教師。
在今后的教學實施過程中，相信通過實踐也真正的感悟到了全新的教育思想在教學中所產(chǎn)生的效應(yīng)。這是以前傳統(tǒng)教學所無法比擬的。
三、通過對《教學關(guān)系》的學習，讓我更加正確的認識到自身的力量和價值，同時也給我的職業(yè)道德方面上了精彩一課，使我再一次重溫“高尚師德”的形象，并以此為自身的追求。
眾所周知，師德是教師最重要的素質(zhì)，是教師的靈魂。不僅是對教師個人行為的規(guī)范要求，而且也是教育學生的重要手段，起著“以身立教”的作用。因此，教師要做好學生的靈魂工程師，首先自己要有高尚的道德情操，才能以德治教，以德育人，才能成為一名合格的教育工作者。
一般來說,語言訓練由聽、說、讀、寫四項基本的技能構(gòu)成,也可以概括為理解技能和表達技能兩項技能,它們是相互影響、相互促進的。例如,語文教學中,聽、說、讀、寫是分不開的,過分強調(diào)一種技能而不能平衡發(fā)展的話,最終會制約整體語文水平的提高。所以,進行語言訓練的過程中,要從整體角度出發(fā),使資源實現(xiàn)整合與互補。語言訓練只有做到整體推進才能把各個部分有機結(jié)合起來,才能提高初中生語文水平和綜合能力。
語言訓練要注重語感的培養(yǎng)語感的培養(yǎng)對于語言訓練來說是至關(guān)重要的,可以說培養(yǎng)語感是進行語言訓練的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。通俗來講,語感即為人們對于語言的一種感受力。語感一般靠直覺,這種直覺不是對語言的簡單認知,而是通過長期的學習和實踐慢慢積累起來的,是進行語言學習的關(guān)鍵,體現(xiàn)著人們對于語言的熟練掌握程度。教師在教學環(huán)節(jié),要注意加強對學生的語感培養(yǎng)。只有通過不斷的強化訓練,完成對事物的理解過程,久而久之就形成了一種語感,有利于語文的深入學習。
語言訓練要進行語言積累入選為初中語文課本的文章多數(shù)是經(jīng)典、有啟迪價值的作品,這些作品可以說囊括了各類的語言現(xiàn)象,而且在表達方式上也是多種多樣。在語文教學過程中,進行語言訓練時要引導學生充分熟悉和掌握各種語言現(xiàn)象,熟練運用不同的表達形式。語言訓練是一項艱巨、復雜的系統(tǒng)性工程,是需要時間的積累和沉淀的。如果不具備一定量的語言積累,那么就不會形成語言技能。只有掌握了大量的詞匯和句法,才能變得才思敏捷,更好的進行語言的運用。教師可以培養(yǎng)學生進行好詞好句的摘錄,使之形成一種習慣。語言練訓中要引導學生自主表達初中語文教材中的體裁是多種多樣的,有的是論證嚴密的議論文,有的是知識性和思想性較強的社科類文章等等。
教師在語文教學過程中,要引導學生多讀課文、積累詞匯、揣摩文章規(guī)律,增加學生對于課文內(nèi)容的理解程度。把書本中的知識,如語言表達方式方法、技能技巧等轉(zhuǎn)化為自身知識,不斷吸取課本中的營養(yǎng)。然后在此基礎(chǔ)上進行表達。教師要多鼓勵學生自主表達,可以是自己的某個想法或者對于某件事情的看法等等,方式可以是靈活多樣的。引入講與練相結(jié)合的語言訓練方法傳統(tǒng)教學中行之有效的訓練方式就是“多讀多練”,因為讀寫都是基本技能,學生可以通過不斷的模仿練習提高自己的技能。教師根據(jù)具體情況設(shè)置學習小組,分組進行朗讀比賽,增加學生學習的熱情與積極性。由于初中語文教材多是經(jīng)典范文,反復的揣摩與誦讀一定會有很大收獲。
通過不斷的朗讀增加對文章內(nèi)容的理解和掌握,增加詞語的積累,提高運用語言的技巧。在進行讀和練的訓練時,初始階段要以讀為主,通過多讀不斷增加知識積累,進行遣詞造句的學習。然后在讀的基礎(chǔ)上進行有計劃的訓練,把讀和練結(jié)合起來。教師要引導學生去發(fā)現(xiàn)問題,進行獨立思考。學生在學與用的過程中,潛移默化的語言掌控的能力得以提高。
周六下午，在前臺和家長說話的劉主任聽到一對母子的談話，立刻很有禮貌地停止了講話，走到門口，看到一位打扮入時的年輕女子拉著一個十歲左右的孩子。孩子極不情愿地扭動著手，想要掙脫媽媽?！澳茫^來先坐一下，喝口水吧，”劉主任熱情招呼著：“小伙子，我們下盤棋吧?！薄跋率裁雌?，我不會下象棋?！笨吹讲鑾咨系南笃?，男孩不高興地說?！澳俏覀兙拖挛遄悠灏??！?/p>
男孩的五子棋在家里一直是最厲害的，爸爸媽媽爺爺奶奶都下不過他?？墒?，幾分鐘后，男孩越下越吃力了，身子不停地扭動，哪些白色、黑色的棋子好像不聽他的使喚了。突然，他雙手往前一推：“我不想玩了?！眲⒅魅挝⑿Φ卣f：“那我們玩?zhèn)€小游戲吧?！币宦牭接螒颍泻⑴d奮地坐直了：“什么游戲？”“腦筋急轉(zhuǎn)彎？小兒科”男孩撇撇嘴，不屑一顧。這是男孩的長處，說起這個，男孩很自豪，《腦筋急轉(zhuǎn)彎》的整本書都可以背下來，對答如流，班級里沒有人能難得倒他。
孩子的媽媽看到男孩正玩的起勁，就走了進去，看到走廊旁邊有個小小的書架，書架上放著一個個的小冊子，上面寫著《龍文教育 教師一對一 家庭教育》、《龍文教育 中小學生學習報》、《龍文教育 小升初學習寶典》，媽媽隨手拿起一本翻了翻，里面列舉了很多家庭教育中容易出現(xiàn)的問題和孩子的教育方法。正在媽媽看得入神的時候，剛才的那個劉主任過來了，招呼媽媽到咨詢室坐坐，問起孩子的情況。學習能力測評師劉主任了解到，男孩很聰明，記憶力、理解力都很強，但不愛學習，做事情缺乏耐心，動手能力比較差。男孩媽媽說，已經(jīng)去過幾家教育機構(gòu)了，也在一些一對一輔導中上過課，可效果不明顯，沒有什么改善，孩子也失去了信心，作為家長也不知道選擇哪一家輔導機構(gòu)才行。
知道家長半信半疑，劉主任安排楊老師給孩子上半節(jié)課的試聽課。然后帶著男孩媽媽參觀校區(qū)的布置、課室等。男孩媽媽看到宣傳欄上有很多孩子的照片，都洋溢著喜悅的笑臉，有一個好像正是男孩班級的同學。課室的墻壁上寫著一些古詩名句“一日之計在于晨，一年之計在于春”，另一個課室則寫著“明日歌”，這些都讓課室充滿著詩情畫意?！皧^斗室”“淵博室”“智慧室”等，每一個課室都有一個響當當?shù)拿郑泻⒌膵寢屇坎幌窘?，流連忘返。每一個課室都坐得滿滿的，里面既有小學生，也有初中生，還時不時有愉快的笑聲傳出來，整個校區(qū)一派欣欣向榮的景象。回到咨詢室后，男孩媽媽看到很多學生的檔案盒整整齊齊的擺放在書柜里。隨手抽出一個，檔案盒里排列有序的躺著“學習計劃”“階段性學習報告”“四次一測”以及每次上課的教案等。這些都是針對每個孩子量身定做的，針對每個孩子的個性而展開的教學。直到這時男孩媽媽緊鎖的眉頭才漸漸舒展。
這時男孩興沖沖跑來對媽媽說：“我看到我的同學了?！眿寢尨_定孩子愿意來后，就給孩子暫時報了兩個月的名。
兩個月后，劉主任正準備倒水喝時，聽到一個男孩在門外說話：“媽媽，到了，快進來?！眲⒅魅巫叱鋈ヒ豢?，男孩拉著媽媽的手，來到了門邊。媽媽趕緊上前說“劉主任，我們想接著報名，看來我們的選擇是對的，這才是真正的個性化教育?！?/p>
高老師先對本冊教材內(nèi)容進行了歸類，如西部風情、回味童年、語言的精妙、感恩親情等，從感性上讓授課者對本冊教材有了初步了解。然后又將教材分為識字教學、閱讀教學、口語交際，習作四個大的塊面并進行逐一講解。
2電力教育培訓工作中問題的解決措施
2.1做好員工實際需求分析工作分析電力企業(yè)員工的實際需求是開展教育培訓工作的首要環(huán)節(jié)，決定著教育培訓的內(nèi)容、目的和效果，因此要做好教育培訓前期的員工實際需求分析工作。在開展教育培訓之前，相關(guān)負責人要對員工的實際工作情況調(diào)查、分析和研究，找出現(xiàn)階段電力企業(yè)員工在工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題和需要改進之處，然后根據(jù)實際情況建立需求導向型的培訓機制，從而有針對性地指導實際的教育培訓工作。
2.2投入足夠的教育培訓經(jīng)費電力企業(yè)領(lǐng)導干部要改變以往的教育培訓觀念，充分認識教育培訓的重要性，將教育培訓看作是提高電力企業(yè)經(jīng)濟效益的最有利手段，在教育培訓工作上投入更多的精力和經(jīng)費，確保電力企業(yè)教育培訓工作能夠按照預定的目標開展，從而更快速、有效地做好電力企業(yè)員工的教育培訓工作，達到教育培訓的目的和效果。
2.3加強教育培訓師資隊伍的建設(shè)教育培訓師資隊伍是開展教育培訓工作的有力保障和重要組成部分，直接影響著教育培訓的質(zhì)量和效果，因此要加強電力企業(yè)教育培訓師資隊伍的建設(shè)。對于企業(yè)內(nèi)部的教育培訓師來說，他們本身已具備了較高的工作技能和豐富的實際工作經(jīng)驗，因此在這方面不用給予太多的教育，重要的是要加強他們技能理論知識的教育，提高他們的電力理論知識，從而使理論知識和實際工作經(jīng)驗相結(jié)合，在電力企業(yè)員工中更好、更全面地開展教育培訓工作。
2.4創(chuàng)新教育培訓方法要利用計算機、多媒體、網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)手段創(chuàng)新教育培訓方法，具體可從以下兩方面入手：①開展多層次的教育培訓，根據(jù)員工的實際情況，有針對性地選擇教育培訓方法；②改變單一的教育培訓方式，增加特殊作業(yè)培訓、崗中培訓等內(nèi)容，對電力企業(yè)員工展開全方位的教育培訓，從而更有效地達到教育培訓的目的。
2.5建立健全教育培訓激勵機制在電力企業(yè)教育培訓中建立和完善教育培訓激勵機制可以有效激發(fā)員工參與教育培訓的熱情，從而使他們主動參與到企業(yè)的教育培訓中。將激勵機制與員工的薪酬掛鉤，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，提升教育培訓的效果。
二、規(guī)范教育培訓工作信息化管理制度
為使信息化管理模式在新疆培訓事業(yè)發(fā)展中充分得到利用，最大程度的發(fā)揮其作用，應(yīng)該進一步規(guī)新疆質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)教育培訓工作信息化管理流程制度。我們要遵循流程最優(yōu)化的原則，根據(jù)新疆質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)教育培訓信息化管理模式的特點和現(xiàn)狀以及信息化管理模式，結(jié)合新疆質(zhì)監(jiān)培訓的實際情況，來規(guī)范信息化管理制度。
第一，堅持新疆質(zhì)監(jiān)培訓中心主任對整體工作的協(xié)調(diào)和指導，加強各培訓科室的協(xié)調(diào)與配合，增強推進信息化管理流程制度的合力，使信息化管理模式常態(tài)化。第二，完善信息化管理流程，促進其簡單清晰明了，讓工作人員便于操作、運用。第三，要求每期培訓班都要采用目前擁有的信息化管理平臺進行培訓相關(guān)工作，促進信息化管理工作的開展。
三、完善教育培訓工作信息化管理方法
(二)充分發(fā)揮區(qū)隊作用，開展“四個一”常規(guī)培訓活動充分體現(xiàn)區(qū)隊級培訓在公司四級培訓體系中的基礎(chǔ)地位，堅持開展并做好“四個一培訓”，即每日一題、每周一案例、每月一考、每季一次規(guī)程培訓。
(三)積極拓展培訓項目、培訓方法根據(jù)員工的培訓需求，在必備的安全培訓基礎(chǔ)上，實施幾個重點能力提升培訓項目，如班組長大講堂、人才培養(yǎng)培訓項目、實操培訓、員工現(xiàn)身說隱患等。
(四)建立培訓積分制度，不斷提高員工培訓積極性建立員工培訓積分制度，對員工參加的各項培訓進行積分，以掌握員工參加培訓情況和區(qū)隊培訓組織情況，以便區(qū)隊更好的組織人員參加培訓，幫助積分較少的員工學習更多的知識。
(五)外委施工單位培訓工作專人負責外委施工單位是安全管理的重點和難點，員工素質(zhì)更低，培訓難度更大，為提高外委施工單位員工培訓質(zhì)量，由專人負責外委施工單位員工培訓全面管理工作，統(tǒng)一制定培訓計劃，規(guī)范各隊的培訓重點，每周深入各單位進行指導和監(jiān)督，每季度進行一次統(tǒng)一考試，督促員工時刻去學習。
二、員工培訓存在的問題與原因分析
盡管榆家梁煤礦探索了一些新的工作方法和措施以促進培訓提升，但仍然存在很多問題需要改進，歸納如下：
(一)員工對培訓的態(tài)度和重視程度不夠調(diào)查發(fā)現(xiàn)有35.6%的員工不愿意參加各項培訓，主要原因是培訓占用休息時間和培訓內(nèi)容對實際工作幫助不大。員工主動學習意愿不高，特別是年齡較大工作經(jīng)驗豐富的老員工和新入企的富裕家庭子弟學習動力較低。
(二)工學矛盾日益突出，重生產(chǎn)輕培訓的觀念誤區(qū)依然存在隨著減員增效、高產(chǎn)高效等政策的深入，井巷開采延伸和標準化要求提高，員工工作量逐漸加大，工作時間趨于滿負荷，加班現(xiàn)象時有發(fā)生，工作與學習的矛盾逐漸加重。另外，一些員工在思想深處沒把培訓當作一回事，總認為生產(chǎn)第一，產(chǎn)量就是效益，當有培訓時，就會以生產(chǎn)任務(wù)重為理由拒絕參加培訓。
(三)“培訓兩個單一”問題仍比較突出“兩個單一”即培訓方式單一和培訓內(nèi)容單一。在培訓方法上，大多運用傳統(tǒng)課堂授課方式，“老師講，學生聽，考試測”，枯燥，效果不好。
(四)培訓效果不佳企業(yè)投入大量資金和時間對員工進行培訓，但企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合；未對員工的能力進行差別對待，不管水平高低，一律一刀切，接受一把尺子教育，造成“跟不上”或“吃不飽”現(xiàn)象；員工被動參加的多，主動學習的少，應(yīng)付的多，真正求知的少；員工參加的考試量比較多，降低了員工對培訓與學習的積極性。
(五)培訓評估機制不健全，成果轉(zhuǎn)化環(huán)境缺乏目前無法保證培訓產(chǎn)生出理想的培訓效果，評估工作只是在最初級的層次上，效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，對培訓課程中所學習的知識和技能進行考核，事后不再作跟蹤調(diào)查，沒有深入到員工的工作行為和態(tài)度改變、工作績效改善、能力提高和為企業(yè)帶來效益上來，同時，評估紀錄缺乏系統(tǒng)的管理。
三、改進培訓工作的措施和對策
針對上述問題，我們必須增強做好培訓工作的緊迫感和責任感，不斷豐富培訓形式，增強針對性、突出實用性，分層次、分專業(yè)、多渠道地開展培訓活動，努力把培訓工作和員工素質(zhì)提高到一個新水平。主要措施有：
(一)加強思想教育和激勵，轉(zhuǎn)變員工培訓觀念加強文化和思想宣傳，進行能力素質(zhì)建設(shè)和學習型組織建設(shè)，完善制度建設(shè)，逐步轉(zhuǎn)變員工“重生產(chǎn)輕培訓”的管理觀念；在工資中提取一定比例作為培訓切塊工資，細化培訓考核，使員工培訓與個人工資水平息息相關(guān)，通過工資獎金的激勵逐步轉(zhuǎn)變“培訓是負擔”的誤區(qū)，使員工從“要我學習”向“我要學習”轉(zhuǎn)變。
(二)加強培訓隊伍建設(shè)，提高培訓隊伍人員素質(zhì)培訓隊伍包括培訓管理人員和培訓師兩方面，培訓管理人員需要掌握系統(tǒng)的培訓專業(yè)理論知識和一定的煤礦系統(tǒng)知識，盡可能配備專業(yè)科班人員，公司要多組織培訓管理人員培訓，以規(guī)范、統(tǒng)一和提升培訓管理人員的能力素質(zhì)；加強培訓師隊伍建設(shè)。
(三)逐步為員工“減負”，調(diào)動員工的積極性合理劃分礦級、區(qū)隊級和班組級三級培訓內(nèi)容，充分利用科隊班前(后)會時間，減少對員工休息時間的占用，還能夠讓科隊更好的了解員工知識掌握程度，督促員工自主學習或復習。
（二）完善組織機制，形成制度保障。為保障師資水平，與清華大學、北京大學、深圳大學等多家知名院校和教育培訓機構(gòu)建立了長期合作關(guān)系，不斷充實更新師資和課程資源，實現(xiàn)動態(tài)管理，不斷提高講座的質(zhì)量和影響力。每期講座按照講座內(nèi)容和工作需要，提前進行名額分配。在組織實施上，立足長效長遠，專門下發(fā)文件，確定職責分工，明確工作程序。實行會前簽到、桌簽對應(yīng)、會后通報的制度，保證了參學率和出勤率。每期講座結(jié)束后都要對參學人員構(gòu)成情況，授課老師的滿意度情況，以及改進的意見建議等進行統(tǒng)計、分析和匯總，為更好地滿足學員需求，提高講座水準奠定了基礎(chǔ)。
（三）擴大受眾范圍，打造品牌效應(yīng)。為使領(lǐng)導干部雙休日講堂的覆蓋面更廣、參與面更大、影響力更強，在保證自治區(qū)直屬機關(guān)廳級以上領(lǐng)導為主要授課對象的同時，還適當分配了企業(yè)單位名額和處級領(lǐng)導干部名額。同時，把領(lǐng)導干部雙休日講座與內(nèi)蒙古黨校舉辦的主體培訓班次有機結(jié)合，學員構(gòu)成多元化，受眾面更加廣泛。黨的十精神輪訓班、中青年干部培訓班、新提任廳級領(lǐng)導干部培訓班、旗縣黨政正職讀書班的學員均聽過領(lǐng)導干部雙休日講座，通過他們的宣傳和參與，使講座產(chǎn)生強烈的社會反響，形成了一定的品牌效應(yīng)。同時，為進一步擴大覆蓋面，從第二十七期開始，我們已向盟市同步開通視頻。后期我們還將制作光盤、課件，利用“內(nèi)蒙古干部培訓網(wǎng)絡(luò)學院”提供在線學習服務(wù)。
二、特點成效
經(jīng)過不斷的探索和努力，領(lǐng)導干部雙休日講堂已經(jīng)深受全區(qū)各級領(lǐng)導干部的好評和歡迎。干部一致認為，講座對提升干部自身政策水平、增強黨性修養(yǎng)、開闊理論視野、拓展工作思路、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維起到了積極的促進作用。雙休日講堂主要有以下幾方面特點和成效。
（一）層次高端，搭建最前沿的理論平臺。領(lǐng)導干部雙休日講座自開辦以來，所聘請的教師均為每個領(lǐng)域具有較高水準和知名度的專家學者，有些教師不乏具有世界影響力。如國防大學的金一南教授，我國著名經(jīng)濟學家、被譽為經(jīng)濟學界泰斗的厲以寧教授。還有國家部委的有關(guān)領(lǐng)導，如中央社會主義學院黨組書記、第一副院長葉小文，原國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局副局長閃淳昌，環(huán)保部總工程師萬本太等都受邀來到內(nèi)蒙古為我們作精彩講座。同時，講座內(nèi)容豐富多彩，涵蓋了經(jīng)濟、政治、管理、歷史、宗教等多個領(lǐng)域，為我區(qū)的領(lǐng)導干部全方位拓寬視野，夯實理論基礎(chǔ)，接受高端解讀，創(chuàng)新工作思路提供了一個良好的機遇，搭建了重要的平臺。
（二）影響力大，增強干部教育培訓的吸引力。領(lǐng)導干部雙休日講堂的開辦，有效提高了干部教育培訓的針對性和實效性，拓寬了干部教育培訓渠道，為廣大干部提供了更為優(yōu)質(zhì)的教育資源，越來越受到領(lǐng)導干部的青睞。有的干部連續(xù)聽過十幾次，每期還要主動參加，感覺到自身各方面知識，特別是思想認識水平有了較大提高。據(jù)統(tǒng)計，學員認為開設(shè)領(lǐng)導干部雙休日講座“非常有必要”的達到90%以上；對講座的課程設(shè)置、講授效果滿意率達到98%，非常滿意率達到65.6%。
（三）輻射力強，形成了良好的學習氛圍。領(lǐng)導干部帶頭學習、自覺學習，是新形勢下提高執(zhí)政能力、勝任領(lǐng)導工作的必然要求。在組織實施的過程中，我們嚴格按名額分配下達任務(wù)，強化過程管理和通報反饋，客觀上對干部學習起到了督促和鞭策的積極作用。良好的課堂反響、臺上臺下的積極互動，也增強了干部的學習積極性，形成了濃厚的學習氛圍，使干部學習變被動為主動。在這種學習氛圍的輻射和帶動下，干部的精力、心思和興趣更加集中，工作、生活更富有朝氣，推動了各項事業(yè)蓬勃發(fā)展。
三、幾點啟示
（一）領(lǐng)導重視是關(guān)鍵。一級看一級，領(lǐng)導是關(guān)鍵。自治區(qū)黨委王君書記親自抓學習，抓干部綜合能力素質(zhì)的提升，對開辦領(lǐng)導干部雙休日講堂給予高度重視，幾次率常委班子和其他省部級領(lǐng)導干部到現(xiàn)場聆聽講座。以普通學員的身份帶頭學習、帶頭記筆記，對開辦好自治區(qū)這一特殊培訓品牌，提出過很多寶貴意見和建議，使講座在不斷改進中提高，好評率、上座率持續(xù)攀升。
改革開放以來，隨著人民群眾的教育需求及需求類型的多樣化的發(fā)展，藝術(shù)教育成為素質(zhì)教育不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，高校藝術(shù)類教育成為此時代的主要培養(yǎng)模式，為滿足社會需求，培養(yǎng)四有人才發(fā)揮了重要作用。然而隨著社會的不斷進步，單一的高校教育培養(yǎng)模式已經(jīng)遠遠不能滿足社會的深層次需求時，社會藝術(shù)教育模式得以產(chǎn)生并不斷得到發(fā)展，縱觀二者的發(fā)展歷程，我們不難發(fā)現(xiàn)，二者的產(chǎn)生都與社會不斷進步發(fā)展和社會對于高素質(zhì)藝術(shù)人才的需求有著密切的聯(lián)系，同時二者的產(chǎn)生與發(fā)展，有力推動了地域特色文化的繼承和發(fā)展，為我國的社會主義文化建設(shè)注入了新的活力，不斷的滿足人民群眾的文化需求。
（二）高校藝術(shù)教育培養(yǎng)模式為社會藝術(shù)培養(yǎng)模式的發(fā)展創(chuàng)造了可能性
早期的高校藝術(shù)教育模式雖然有著不可比擬的優(yōu)勢，但卻存在者地域性與創(chuàng)新性的缺陷，無論是學科發(fā)展還是人才培養(yǎng)，乃至社會服務(wù)方面，其空間和舞臺是相當狹窄的。同時單單依靠單一的高校藝術(shù)教育，不僅難以為廣大受教育者提供應(yīng)有的資源保障，而且會加大藝術(shù)教育的城鄉(xiāng)、區(qū)域，及需求群體之間的差距，從而造成新的更深層次的教育不公平。為此避免上述缺陷的出現(xiàn)，社會藝術(shù)教育模式得以產(chǎn)生與發(fā)展，與社會高層次的需求適應(yīng)，可以肯定的是，社會藝術(shù)教育培養(yǎng)模式的產(chǎn)生是建立在高校教育模式的基礎(chǔ)之上的，正是因為高校藝術(shù)教育的發(fā)展，才為社會藝術(shù)教育模式的產(chǎn)生創(chuàng)在了必須的社會基礎(chǔ)。
二、高校藝術(shù)教育培養(yǎng)模式與社會藝術(shù)培養(yǎng)模式的不同點
兩種教育模式從產(chǎn)生到發(fā)展有著千絲萬縷的聯(lián)系，但二者卻同樣存在著大量的不同點，分析二者的不同點，找出其差異性，為我國藝術(shù)教育模式的進化提供理論支持有著重要的作用。
（一）高校藝術(shù)教育模式與社會藝術(shù)培養(yǎng)模式的教學模式的不同
高校藝術(shù)教學模式主要是建立在以班級為單位，以集中授課的課堂教學為基礎(chǔ)的模式之上，各高校根據(jù)國家相關(guān)制度政策的要求，制定統(tǒng)一的教學大綱，開設(shè)相似的課程，選聘各種層次的專業(yè)教師，制定專門的教學培養(yǎng)教案，集體授課，并進行統(tǒng)一的作業(yè)布置和考核，此種模式是一種傳統(tǒng)的教學模式，多為班級為主要培訓單位，學生數(shù)量多，較少關(guān)注學生個人素質(zhì)的差異性，同時高校教育模式有著學費相對較低的優(yōu)點。而相藝術(shù)培訓模式則與高校教育模式大不相同，其主要是建立在針對受訓人員的個性需求的基礎(chǔ)上，社會培訓機構(gòu)為受訓人員量身定制符合其自身特征的教學課程，較多的關(guān)注學生個人素質(zhì)的差異性，培訓機構(gòu)注重學生的個性發(fā)展以及對藝術(shù)能力的培養(yǎng)，強調(diào)創(chuàng)造性和自由性的結(jié)合，是一種典型的差異化基礎(chǔ)上的非學模式，其主要特點在于受訓人員流動制較強，學生數(shù)量為定額，人數(shù)較少，相對于前者，學費相對較高。
