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中圖分類號：F223 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）02-0093-04
一、引言
煤炭作為我國的主體能源，在一次能源結(jié)構(gòu)中占70%左右，煤炭的地位在未來相當(dāng)長的時間內(nèi)不會動搖。近十年來，我國的煤炭產(chǎn)量屢創(chuàng)新高，但是由于受到國際金融危機深度影響，我國經(jīng)濟增速下行，煤炭市場的需求放緩、價格下滑，煤炭產(chǎn)能過剩壓力顯現(xiàn)。然而我國煤炭工業(yè)發(fā)展的“十二五”規(guī)劃目標(biāo)是實現(xiàn)煤炭行業(yè)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，實施大規(guī)模的兼并重組，發(fā)展大型企業(yè)集團，有序建設(shè)大型煤炭基地，保障煤炭穩(wěn)定供應(yīng)。因此，各煤炭企業(yè)應(yīng)以國家改革發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，采取有效措施提高煤炭企業(yè)的自身經(jīng)營效率，解決發(fā)展過程中的不協(xié)調(diào)、不平衡、不可持續(xù)等問題，提升企業(yè)的綜合競爭實力，在激烈的市場競爭中處于不敗之地。因而，如何對我國煤炭企業(yè)的經(jīng)營效率進行有效評價是我國煤炭工業(yè)發(fā)展面臨的一大重要課題。
本文構(gòu)建基于財務(wù)指標(biāo)的績效評價指標(biāo)體系，并采用DEA方法對我國煤炭行業(yè)25家上市公司2007―2010年的效率狀況進行數(shù)量分析，比較我國煤炭行業(yè)上市公司的經(jīng)營績效的差異性，對效率低下的煤炭企業(yè)做投影分析，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀適當(dāng)調(diào)整企業(yè)的投入產(chǎn)出，試圖提高企業(yè)的經(jīng)營效率。
二、煤炭企業(yè)經(jīng)營績效評價DEA模型
DEA是使用數(shù)學(xué)規(guī)劃（包括線性規(guī)劃、多目標(biāo)規(guī)劃、具有錐形結(jié)構(gòu)的廣義最優(yōu)化、隨機規(guī)劃等）理論模型，評價具有多個輸入、多個輸出變量的決策單元（Decision Making Unit，簡記DMU）之間的相對有效性（我們把它稱為DEA有效）。數(shù)據(jù)包絡(luò)分析的基本思路是把每一個評價單位（觀測）作為一個DMU，再把所有的DMU構(gòu)成被評價群體，通過綜合分析投入和產(chǎn)出之間的比率，把觀測的投入和產(chǎn)出指標(biāo)的權(quán)重作為變量進行綜合評價，來確定有效生產(chǎn)前沿面，再根據(jù)各DMU與有效生產(chǎn)前沿面的距離，確定每個DMU是否DEA有效；還可以應(yīng)用投影分析的方法指出非DEA有效或弱DEA有效DMU的原因及提出改進的方向和措施。
具有代表性的DEA模型有CCR模型（最常用）、BCC模型、FG模型和ST模型。本文采用CCR和BCC（或稱為C2GS2）模型，用來評價我國上市煤炭企業(yè)的“綜合有效”和“規(guī)模有效”。本文基于煤炭行業(yè)上市公司的理論模型如下，本文研究25家煤炭行業(yè)上市公司經(jīng)營效率，即有25個DMU（j=1，2，…，n），每個DMU都有涉及企業(yè)規(guī)模及成本的投入指標(biāo)，如固定資產(chǎn)凈額、員工人數(shù)、營業(yè)成本（i=1， 三、煤炭企業(yè)經(jīng)營績效評價DEA模型實證
煤炭上市公司占據(jù)了我國煤炭行業(yè)的絕大部分資本，因此也可以說上市公司的業(yè)績能夠反映整個煤炭行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。本文將煤炭行業(yè)上市公司界定為在所掌握的資產(chǎn)限制條件下，通過經(jīng)營獲得企業(yè)收益的同質(zhì)機構(gòu)，以此評價其相對效率。根據(jù)滬、深兩市的25家煤炭上市公司的2007―2010年的年報數(shù)據(jù)（年報主要來源于新浪財經(jīng)和網(wǎng)易財經(jīng)），建立DEA相對效率評價模型，通過DEAP軟件求解各公司的綜合效率、純技術(shù)效率、規(guī)模效率，如表1所示。
四、上市煤炭企業(yè)經(jīng)營績效評價結(jié)論
利用表1數(shù)據(jù)，對滬、深兩市的25家煤炭上市公司在2007―2010年的綜合、純技術(shù)、規(guī)模效率進行評價分析。并對未達到DEA有效的數(shù)家企業(yè)進行投影分析，以期望為企業(yè)的管理者在改善經(jīng)營績效時提供指導(dǎo)。
1. 綜合效率分析。從煤炭行業(yè)上市公司來看，四年來的平均綜合效率值為0.730 4，仍有26.96%改善煤炭行業(yè)經(jīng)營效率的空間，其中國投新集、恒源煤電、靖遠(yuǎn)煤電、開灤煤礦、煤氣化、平煤股份、鄭州煤電的綜合效率偏低，都低于0.6；DEA綜合效率值在0.6～0.7之間的上市公司數(shù)有十家，占到了40%，由此可見我國大多數(shù)煤炭企業(yè)的綜合效率還普遍較低；廣州控股、大同煤業(yè)、兗州煤礦、中國神華的的綜合效率值達到0.8，另有大有能源、伊泰B股的綜合效率水平達到了0.9以上，只占到6家公司；處于數(shù)據(jù)包絡(luò)面上的煤炭上市公司只有凱迪電力這一家公司；中國神華、中煤能源作為全國兩大大型煤炭生產(chǎn)企業(yè)，其綜合效率在四年間一直維持在0.7～0.8的水平上，中國神華的綜合效率由2007年的0.81下降至2010年的0.77，中煤能源的綜合效率由2007年的0.79連年下降至2010年的0.73。由此可見，在2007―2010年間我國的煤炭行業(yè)總體績效不佳，綜合效率基本維持在0.7左右。凱迪電力公司在近幾年中通過增資、控股擴大了公司資本，同時公司也注重綠色能源的開采及使用，實施從環(huán)保型企業(yè)向綠色能源綜合型環(huán)保企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的策略，因此凱迪電力的經(jīng)營效率在近幾年中一馬當(dāng)先。造成煤炭行業(yè)總體效率不高的原因有多方面，我國的煤炭生產(chǎn)和消費規(guī)模逐年遞增，又由于受到國際金融危機的影響，我國的整體經(jīng)濟增速下行，煤炭市場的需求放緩、價格下滑，煤炭行業(yè)產(chǎn)能過剩形勢嚴(yán)峻，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)不合理制，這都制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。
2. 純技術(shù)有效性分析。和綜合技術(shù)效率相比，中國煤炭行業(yè)各上市公司的純技術(shù)效率要相對較好，平均純技術(shù)效率為0.869，且在2008年純技術(shù)效率達到了最大值0.931 4，其中有2家公司在近4年當(dāng)中均保持純技術(shù)DEA有效，分別是大有能源、凱迪電力；4家公司在3年內(nèi)是處于純技術(shù)DEA有效的，分別是廣州控股、潞安環(huán)能、露天煤業(yè)、伊泰B股、中國神華；冀中能源、煤氣化、平煤股份、上海能源、西山煤電的純技術(shù)效率在近四年均未達到DEA有效，占到企業(yè)總數(shù)的20%，因此以上5家企業(yè)還應(yīng)采取措施提高純技術(shù)效率水平，來提高企業(yè)的經(jīng)營績效水平；中國神華的純技術(shù)效率在近四年均保持DEA有效，中煤能源的純技術(shù)效率均保持在0.9以上，且有兩年達到了DEA有效，充分體現(xiàn)了我國兩大國有大型煤炭企業(yè)的管理、科學(xué)技術(shù)、資源的配比安排等項目的科學(xué)合理性。從這些數(shù)據(jù)可以看出，中國煤炭行業(yè)的大部分上市公司純技術(shù)績效較穩(wěn)定，并且維持在較高的水平上，也說明各企業(yè)的投入要素組合比較合理，并取得了較好的產(chǎn)出效果，但是冀中能源、煤氣化、平煤股份、上海能源、西山煤電的技術(shù)績效相對較低，科學(xué)合理的安排各要素的配比并達到提升企業(yè)的經(jīng)營效率目的，才是企業(yè)的明智之舉。
3. 規(guī)模效率分析。與綜合績效比較，我國煤炭行業(yè)的規(guī)模效率也是較好的，平均水平達到了0.843，這和我國煤炭行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀也是相符的。雖然歷年規(guī)模效率達到1的企業(yè)不多，有72%的企業(yè)規(guī)?？冃Щ揪S持在0.8以上，四年來各企業(yè)的規(guī)模變化不明顯；恒源煤電、開灤煤礦、潞安環(huán)能、露天煤業(yè)、盤江股份、平煤股份、鄭州煤電、中煤能源的規(guī)模效率在0.8以下，說明以上企業(yè)的規(guī)?？冃н€有提升空間；中國神華、中煤能源的規(guī)模效率水平偏低，影響了企業(yè)的綜合效率水平，導(dǎo)致中國神華和中煤能源在DEA相對效率評價中較弱。除了大有能源、凱迪電力、蘭花科創(chuàng)、伊泰B股等企業(yè)達到規(guī)模收益不變外，其余企業(yè)均是規(guī)模報酬遞減，即隨著投入量的加大，產(chǎn)出量的增加量不斷減小，這說明在企業(yè)中可能存在著過度的投入，過度的投入導(dǎo)致生產(chǎn)的擴張，而這種擴張超越了該企業(yè)的規(guī)模承受能力，因此這類公司就必須根據(jù)實際情況，相應(yīng)的減少資本，調(diào)整資本結(jié)構(gòu)及企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成，強化內(nèi)部管理體制，提高企業(yè)的投入產(chǎn)出效率，將生產(chǎn)調(diào)整到最佳狀態(tài)，從而改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。
4. 投影分析。依據(jù)DEA的基本原理，我們可以對未達到DEA有效的決策單元進行投影分析，將非DEA有效轉(zhuǎn)化DEA有效的單元。這里我們選取四年來綜合效率平均值在0.6以下的決策單元，進行投影分析。結(jié)果如表2所示。
與原始投入產(chǎn)出相比較，各企業(yè)在每項指標(biāo)中均有所變動，以下對各企業(yè)的具體情況進行具體分析。國投新集、恒源煤電在保持原有產(chǎn)出水平不變的情況下要達到生產(chǎn)前沿面，應(yīng)適當(dāng)減少其投入水平，固定資產(chǎn)凈額、員工人數(shù)、營業(yè)成本可以分別減少51.9%、41.1%、41.2%和43.2%、43.2%、43.2%，由此可見國投新集、恒源煤電投入的資源利用率較低，從而導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營績效偏低，并且大約有40%以上的資產(chǎn)閑置，也就是說企業(yè)資產(chǎn)沒有得到充分合理的應(yīng)用，并給企業(yè)造成了資源的嚴(yán)重浪費。同時在人力及營業(yè)成本投入方面，也存在著約為四成的冗余現(xiàn)象。通過投影分析調(diào)整投入量，也使得凈利潤的投影值提高將近一倍，大大提升了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。開灤煤礦、平煤股份、上海能源的企業(yè)投入也存在過量現(xiàn)狀，冗余低于30%，但是平煤股份的勞動力投入臃腫嚴(yán)重，人員減少率達到了59.0%，說明平煤股份的機構(gòu)龐大人員冗余較為嚴(yán)重，這也是導(dǎo)致平煤股份綜合效率偏低的可能原因。鄭州煤電的投入產(chǎn)出變動均不大，究其原因可能是由于鄭州煤電規(guī)模效率影響導(dǎo)致的。鄭州煤電純技術(shù)效率水平連年增長，并在2010年達到了純技術(shù)效率有效，可見資產(chǎn)的組合比較合理，但是從規(guī)模效率來看，資本的規(guī)模偏大，適當(dāng)?shù)目s減資本的投入，使資本維持在企業(yè)高效經(jīng)營的規(guī)模范圍內(nèi)。
綜上，通過對煤炭企業(yè)進行DEA有效性及其投影分析，可知我國煤炭行業(yè)的總體經(jīng)營效率水平還比較低，為提高各企業(yè)的經(jīng)營效率公司應(yīng)著眼于純技術(shù)效率、規(guī)模效率的提高。對于綜合技術(shù)水平較低的恒源煤電、開灤煤礦、鄭州煤電等公司，考慮到公司的規(guī)模效率水平的偏低現(xiàn)狀，因此提高規(guī)模績效才是公司的明智之舉，相應(yīng)的減少資本，調(diào)整資本結(jié)構(gòu)及企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成，強化內(nèi)部管理體制，提高企業(yè)的投入產(chǎn)出效率，將生產(chǎn)調(diào)整到最佳狀態(tài)，從而改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率；煤氣化公司的綜合技術(shù)效率、純技術(shù)效率水平都比較低，因此可以將純技術(shù)效率的提高作為企業(yè)經(jīng)營效率提高的突破口，科學(xué)合理的安排各投入產(chǎn)出要素的配比并達到提升企業(yè)的經(jīng)營效率目的；平煤股份的綜合技術(shù)水平、純技術(shù)效率水平、規(guī)模效率水平在上市工地排名中均處于較低水平，因此平煤股份必須雙管齊下，合理調(diào)整投入產(chǎn)出的配比及生產(chǎn)規(guī)模的收益，以達到提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的目的。
參考文獻：
[1]魏權(quán)齡.數(shù)據(jù)包絡(luò)分析[M].北京：科學(xué)出版社，2004.
一、價格策略的效益評價
1．電價折扣
(1)現(xiàn)金折扣策略的效益評價。在電費回收工作中應(yīng)用現(xiàn)金折扣，有利于激發(fā)用電戶的繳費熱情，而且使供電企業(yè)快速回籠資金。同時，還使用電戶得到了實惠，取得了較好的經(jīng)濟效益，供電企業(yè)的電費回收有關(guān)指標(biāo)如表1所示。
（2）數(shù)量折扣策略的效益評價。電能是不能儲存的商品，而且現(xiàn)階段處于電力緊張階段，不應(yīng)該大范圍的實行數(shù)量折扣策略。因此，在某些地區(qū)，高耗能企業(yè)比重較大，為了照顧其發(fā)展，刺激當(dāng)?shù)亟?jīng)濟，在一定階段內(nèi)還將實行對高耗能企業(yè)的優(yōu)惠電價。
在通常情況下，需求的價格彈性是一個負(fù)數(shù)，當(dāng)一種商品的價格上漲時，其需求量一般會下降，因此ΔQ／ΔP(由價格變化導(dǎo)致的需求的變化)是負(fù)值，于是，Ep也是負(fù)的。
當(dāng)價格彈性在數(shù)值上大于l，就說需求具有價格彈性，因為此時需求量的百分比下跌要大于價格的百分比上漲；如果價格彈性在數(shù)值上小于1，就說需求缺乏彈性。一般來說，一種商品的需求彈性取決于該商品有多少替代商品。在有較接近的替代商品存在的時候，價格的上漲會使消費者減少該商品的購買，而轉(zhuǎn)向購買更多的替代商品，這時需求的價格彈性較大；如果沒有較接近的替代商品，需求往往就缺乏價格彈性。
可見，對于電能這種缺乏彈性的商品，當(dāng)價格降低時，售電量雖然有―定程度的增長，但是，總的售電收入?yún)s減少。因此，單純從市場經(jīng)濟與商品型論的角度來講，目前不宜對電能采用數(shù)量折扣的策略。
2．峰谷電價。在一個市場中，影響價格的因素有很多。其中最重要的是商品的價值和市場的供求關(guān)系。商品的價格以價值為中心，在供求關(guān)系的影響下，圍繞著價值上下波動。在電力市場中，由于電力這種商品的特殊性，使得電力商品要反映其成本，而不能完全體現(xiàn)供求關(guān)系。但是，隨著電力工業(yè)市場化改革的逐步推進，供求關(guān)系在制定電價的過程中發(fā)揮著日益重要的作用。因此，我們要對供求關(guān)系有關(guān)的基本理論進行闡述。
從理論上來講，實施峰谷分時電價所要達到的最佳狀態(tài)就是有 一個較平坦的、沒有明顯峰谷的負(fù)荷曲線。雖然這種情況由于用戶的實際用電特點是不可能完全達到的，但是這種理論上的最佳狀態(tài)是我們研究峰谷分時電價的理想目標(biāo)。從用戶的角度看，當(dāng)達到這種狀態(tài)時，由于其用電量在各個時段基本相同，在不同時段將電價以合理比例上下浮動，將使得用戶高峰時段的電費增加額與低谷時段的電費減少額相抵。當(dāng)用戶的高峰時段用電量大于低谷時段用電量時，其高峰時段的電費增加額大于低谷時段電費減少額，就會促使用戶調(diào)整用電時間，避峰用電，達到優(yōu)化系統(tǒng)負(fù)荷的效果。
制定合理的峰谷分時電價是要以合理的峰谷時段劃分為基礎(chǔ)。我國各省區(qū)在進行電網(wǎng)負(fù)荷的峰谷時段劃分時，多參照相近地區(qū)峰谷時段劃分方法，或根據(jù)以往經(jīng)驗進行劃分，缺乏科學(xué)性和靈活性。峰谷時段的劃分應(yīng)該針對負(fù)荷曲線的最高峰點和最低谷點進行討論，確定負(fù)荷曲線下各時點分別處丁峰時段和谷時段的可能性，從而為峰谷時段的劃分提供一定的利學(xué)依據(jù)。
3．可中斷電價。在實行可中斷電價時，要首先根據(jù)年負(fù)荷曲線，確定每年實施的月份；根據(jù)各月份典型的負(fù)荷曲線，確定實施的時段；根據(jù)系統(tǒng)負(fù)荷預(yù)測的結(jié)果，決定不同月份實施可中斷負(fù)荷的目標(biāo)，每天缺電負(fù)荷的某一比例即為實施該策略要削減或轉(zhuǎn)移的負(fù)荷， 可中斷電價的經(jīng)濟效益為其帶來的收益與成本的差值。
二、促銷策略的效益評價
現(xiàn)在實行的電力促銷策略主要分為兩種，―種是對電能優(yōu)點和供電企業(yè)形象的宣傳；一種是與替代能源進行比較，使用戶自覺地把電能作為首選能源。無論采用哪種促銷手段，得到的效益都是通過激發(fā)用戶購買電能的愿望，從而帶來用電需求的增長。用電設(shè)備可以分為兩種：一種是目前較為普及的用電設(shè)備，如居民用戶中的電視，工業(yè)用戶中的電機等；一類是目前尚未普及，但擁有較好應(yīng)用前景的用電設(shè)備，如居民用戶中的空調(diào)、電熱水器、電炊具、計算機及第三產(chǎn)業(yè)用戶中的蓄冷式空調(diào)系統(tǒng)、電鍋爐等。第二種用電設(shè)備對未來用電需求的變化影響較大，是實行促銷策略的重點。
對促銷策略的經(jīng)濟效益進行定量化研究的步驟為；首先，采集數(shù)據(jù)，促銷策略對增強客戶購買空調(diào)、電熱水器等用電設(shè)備意愿的作用；然后，計算促銷策略帶來每年用電量的增長；最后，計算對供電企業(yè)利潤的影響。
三、優(yōu)質(zhì)服務(wù)策略的效益評價
服務(wù)策略帶來的經(jīng)濟效益即提供某項服務(wù)措施使售電量增加帶來的利潤，減去在該措施實施過程中增加的費用支出。其中，費用支出部分包括增加的工作人員工資、設(shè)備投入、維修費等。通過服務(wù)策略增加的用電量反應(yīng)在以下幾個方面：
(1)由客戶對供電企業(yè)的親近感所帶來的用電量。優(yōu)質(zhì)的服務(wù)可以拉近客戶與供電企業(yè)之間的距離，使客戶產(chǎn)生心理上的親近感和認(rèn)同感，這樣，在與燃?xì)獾绕渌茉吹母偁幹?，客戶會更多地選擇電能，為供電企業(yè)帶來經(jīng)濟效益；(2)報裝手續(xù)、故障維修等時間的縮短帶來的用電量。簡化報裝手續(xù)，及時、高效地進行故障維修等都是優(yōu)質(zhì)服務(wù)策略的一部分，由此用戶花費在手續(xù)、故障上的時間縮短，而用電的時間相對變長，這樣不僅可以提高用戶的用電質(zhì)量，還可增加一部分用電量；(3)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)使用戶更多地使用各種用電設(shè)備。在對電熱水器、空調(diào)等用電設(shè)備進行促銷時，配合擴容等服務(wù)措施，使用戶可以選擇更多的用電設(shè)備，并且增加使用的時間，帶來用電量的增長。
現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離的經(jīng)營模式，使得經(jīng)營者實際控制著企業(yè)的發(fā)展命脈，經(jīng)營者的能力、努力程度、對企業(yè)的貢獻程度都影響著企業(yè)的發(fā)展，因此，客觀公正的評價經(jīng)營者的管理行為和努力程度，并采取有效的激勵措施給予正面激勵，對于激發(fā)經(jīng)營者為企業(yè)發(fā)展努力起著至關(guān)重要的作用。但是由于經(jīng)營者管理行為的不規(guī)范、工作產(chǎn)出的不易度量，要對經(jīng)營者績效進行直觀的測量，在技術(shù)上是比較困難的，且在實際工作中也不易操作。因此，客觀公正的評價經(jīng)營者績效一直是理論界、學(xué)術(shù)界研究的熱點問題。
目前，許多學(xué)者針對經(jīng)營者績效評價問題做了大量理論研究和實證研究。馮英俊等教授提出了二次相對效益的概念，為評價企業(yè)績效和經(jīng)營者績效提供了一種新方法，為后人的研究奠定了理論基礎(chǔ)；梁巧轉(zhuǎn)等在總結(jié)以往對經(jīng)營者業(yè)績進行評價的方法的基礎(chǔ)上，提出了一種基于EVA和RPE的職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績評估方法，為設(shè)計合理的經(jīng)營者激勵契約提供了依據(jù)；陸玉梅提出了經(jīng)營者業(yè)績評價指標(biāo)設(shè)計的原則，并設(shè)計了一套經(jīng)營者業(yè)績評價的指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上通過模糊綜合評價模型對經(jīng)營者的業(yè)績進行評價；周莉等借助于功效系數(shù)法，建立了經(jīng)營者相對業(yè)績評價模型，并借此研究了上市公司經(jīng)營者相對業(yè)績與激勵狀況，為經(jīng)營者激勵機制的建立提供了參考；王宗軍等建立了一套包含財務(wù)指標(biāo)、企業(yè)發(fā)展能力、戰(zhàn)略管理能力、決策能力等指標(biāo)的相對全面、系統(tǒng)的高管人員績效評價指標(biāo)體系，并運用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)評價模型用自適應(yīng)的模式識別方法對高管人員的績效進行了評價；楊少梅等學(xué)者通過建立相對完善的評價指標(biāo)體系，采用AHP法確定指標(biāo)權(quán)重，用灰色關(guān)聯(lián)度分析法建立決策矩陣，以實現(xiàn)對管理人員績效的綜合評價。
但是，這些評價方法的評價結(jié)果往往含有評價對象客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，僅僅體現(xiàn)了它們的實力，難以反映經(jīng)營者的主觀努力程度，因此影響了評價的公正性；對于管理者的評價指標(biāo)的量化存在一定的困難，人為因素過多，難以做到客觀合理?；诖?，本文在分析了企業(yè)績效和經(jīng)營者績效的基礎(chǔ)上，提出了基于數(shù)據(jù)包絡(luò)分析的二次相對效益模型，以剔除客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣對經(jīng)營者績效的影響，從而更加科學(xué)公正的評價經(jīng)營者管理績效。
一、經(jīng)營者業(yè)績與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系
企業(yè)績效是指利用企業(yè)內(nèi)部資源進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所獲得的全部經(jīng)營成果。經(jīng)營者績效是指不受企業(yè)環(huán)境中經(jīng)營者不可控因素的影響下，經(jīng)營者通過自身的能力、努力，利用企業(yè)內(nèi)部資源進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所獲得的經(jīng)營成果。經(jīng)營者績效和企業(yè)績效最終都是以企業(yè)的經(jīng)營成果來體現(xiàn)的，經(jīng)營者績效是企業(yè)績效的一部分。兩者之間唯一的區(qū)別就是：是否有經(jīng)營者不可控的外部因素的影響。同一行業(yè)不同企業(yè)它們面對的外部不可控因素是相似的，這些因素是經(jīng)營者無法控制的，從理論上說，在同一行業(yè)內(nèi)，要客觀公正的評價經(jīng)營者的業(yè)績，只要在企業(yè)績效的基礎(chǔ)上剔除外部不可控因素的影響就可以得到。經(jīng)營者績效與企業(yè)績效的關(guān)系如下圖所示：
經(jīng)營者績效與企業(yè)績效關(guān)系圖
二、經(jīng)營者績效評價方法構(gòu)建
1.評價方法構(gòu)建的思路
A. Charnes, W. W. Cooper和E. Rhodes在1978年提出的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）理論與分析方法是研究具有相同類型部門間的相對有效性的十分有用的工具[7]，因此是本文構(gòu)建模型的理論基礎(chǔ)。
本文首先構(gòu)建了績效評價指標(biāo)庫，通過對選取的樣本數(shù)據(jù)的分析，借助因子分析的方法，將大量的變量歸納為幾個可以綜合反映指標(biāo)的公共因子，將各公共因子的方差貢獻率占提取公共因子的總貢獻率的比重為權(quán)重進行加權(quán)平均，求得綜合因子。第一年的綜合因子，反映的是評價對象的基礎(chǔ)狀況，稱為參考指數(shù)；第二年的綜合因子，反映了評價對象的當(dāng)前的狀況，稱為當(dāng)前指數(shù)。將第一年的公共因子作為輸入，第二年的公共因子作為輸出，計算出各評價對象的二次相對效益值，以此作為剔除客觀基礎(chǔ)條件影響的經(jīng)營者主觀努力程度的評價依據(jù)。
2.評價方法構(gòu)建步驟
（1）評價指標(biāo)體系構(gòu)建
在對經(jīng)營者業(yè)績進行評價時，經(jīng)營者為企業(yè)創(chuàng)造的價值是評價者最關(guān)注的，因此主要采用財務(wù)指標(biāo)進行評價；而且本文所采用的是二次相對評價方法，評價對象非財務(wù)指標(biāo)值的變化，會通過財務(wù)性評價指標(biāo)值的動態(tài)變化反映出來，因此，本文在設(shè)計評價指標(biāo)體系中未引入非財務(wù)性指標(biāo)。
以往，在指標(biāo)的選取上，研究者往往會憑自己的主觀意志選取指標(biāo)，這樣往往會使選取的指標(biāo)并不能全面的反映評價對象的真實情況，產(chǎn)生以偏概全的問題。因此，在對上市公司披露數(shù)據(jù)綜合分析的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了一個相對全面的財務(wù)指標(biāo)庫，將盡可能多的信息包括在內(nèi)，避免主觀選擇指標(biāo)造成重要信息的遺漏。包括以下指標(biāo)：流動比率，資產(chǎn)負(fù)債率，利息保障倍數(shù)，固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，每股現(xiàn)金流量，每股凈資產(chǎn)，主營業(yè)務(wù)利潤率，營業(yè)凈利率，主營業(yè)務(wù)增長率，營業(yè)收入增長率，主營利潤增長率，總資產(chǎn)增長率。
一、商業(yè)銀行績效評價的主要方法評述
（一）單一財務(wù)比率分析法
單一財務(wù)比率分析法就是指以企業(yè)財務(wù)報表資料為基礎(chǔ)和起點，采用一系列專門的方法，計算某一銀行具體報告期的財務(wù)比率，并將結(jié)果進行縱向和橫向?qū)Ρ龋源伺袛嘁粋€金融機構(gòu)績效水平及財務(wù)狀況優(yōu)劣的方法。傳統(tǒng)單一財務(wù)比率分析法中使用的財務(wù)指標(biāo)一般構(gòu)建在一定會計期間的基礎(chǔ)之上，其優(yōu)點是考慮了利潤因素和財務(wù)費用因素，卻沒有將權(quán)益資本成本納入考察范圍內(nèi)。
（二）效率前沿面法
效率前沿面法是一種相對效率而不是絕對效率的績效分析法，效率前沿面始終是由樣本中最優(yōu)機構(gòu)或者組合構(gòu)成。效率前沿面法可細(xì)分為超對數(shù)模型、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析模型、隨機前沿法、后邊緣方法、自由分步法等，金融機構(gòu)可利用以上方法來確定效率前沿面，并用來估計其他銀行績效數(shù)值，在行業(yè)內(nèi)進行績效優(yōu)劣的評價。
（三）因子分析法
因子分析法的出發(fā)點在于研究原始變量相關(guān)矩陣內(nèi)部的依賴關(guān)系，根據(jù)不同組別的相關(guān)性差異將原始變量績效分組，相關(guān)性較高的變量分配為一組，不同組別間的變量具有較低的相關(guān)性。每組變量指代一個基本結(jié)構(gòu)，通常用一個不可觀測的綜合變量表示，這個基本結(jié)構(gòu)即為公共因子。由此可以看出，因子分析可用少數(shù)幾個因子，在一定程度上起到簡化分析的作用。近幾年來，計算機技術(shù)帶動著因子理論和方法成功運用于經(jīng)濟、金融等多個領(lǐng)域，使得因子分析的實踐和應(yīng)用更加豐富。
二、國外文獻綜述
相對于一般的經(jīng)營績效評價的研究，銀行經(jīng)營績效評價的研究相對起步較晚，大約20世紀(jì)50年代，國際經(jīng)濟學(xué)界開始關(guān)注銀行經(jīng)營績效問題并進行研究，但大部分只是簡單的研究。而對于經(jīng)營績效評價體系的研究則于20世紀(jì)70年代才開始。究其原因，在于當(dāng)時政府對商業(yè)銀行監(jiān)管的逐步放松，使得進入金融行業(yè)的非金融公司數(shù)量增多，金融產(chǎn)品種類不斷豐富，導(dǎo)致商業(yè)銀行間的競爭加劇。盈利空間的不斷縮小引起西方理論界和實務(wù)界對商業(yè)銀行經(jīng)營績效分析體系的重視，大量學(xué)者對其進行廣泛且深入的研究。
國外學(xué)者初期大部分應(yīng)用效率前沿面法對銀行業(yè)績效進行研究，其中應(yīng)用最為廣泛當(dāng)屬數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）。Slierman和Gold（1985）運用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法對14家商業(yè)銀行進行分析研究。其投入變量包括租金費用、員工人數(shù)和營業(yè)費用，產(chǎn)出變量由資源占用的大小和個別交易時間來得出，研究表明DEA方法可有助于商業(yè)銀行經(jīng)營績效的分析。1997年，Alain Sarzotti結(jié)合大量圖表和數(shù)據(jù)，測驗數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法對銀行經(jīng)營考評體系的重要性，結(jié)果表明數(shù)據(jù)包絡(luò)法將顯著有助于銀行的評價工作，并從激勵約束模型視角出發(fā)提出了銀行經(jīng)營績效考評標(biāo)準(zhǔn)。George E.Halkos（2004）采用數(shù)據(jù)包絡(luò)法DEA對1997～1999年希臘銀行的經(jīng)營績效進行評價，得到商業(yè)銀行的總資產(chǎn)規(guī)模擴大程度與經(jīng)營績效水平正相關(guān)的結(jié)論。
與此同時，單一財務(wù)比率分析法中的經(jīng)濟增加值在評價公司業(yè)績、創(chuàng)值能力上也得到了廣泛的應(yīng)用和推廣。Stephen.F.O’Byrne（l996）對工業(yè)類企業(yè)進行了衡量，在研究時發(fā)現(xiàn)：經(jīng)濟增加值反映的市場價值都大于利潤所反映的市場價值。Uyemura（1996）對1986～1995年美國排名前一百名的銀行進行研究，結(jié)果顯示：相比較于EPS、ROA、NI和ROE，經(jīng)濟增加值EVA和市場增加值MVA的相關(guān)性最高。Ray Russ于2001年指出若經(jīng)濟增加值EVA模型有效運用于企業(yè)，將會在一定程度上幫助企業(yè)創(chuàng)造價，甚至有可能扭虧為盈。除了上述兩種方法外，相關(guān)研究學(xué)者還利用了其他方法研究關(guān)于商業(yè)銀行的效率問題。
1972年，杜邦分析模型于由美國學(xué)者David Cole引入，并在銀行管理領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用。杜邦分析法中的凈資產(chǎn)收益率（ROE）包括兩個方面：資產(chǎn)凈利率（ROA）和權(quán)益乘數(shù)（EM），其優(yōu)點在于能對銀行盈利能力進行較為完整的分析，也能較為全面的衡量銀行經(jīng)營財務(wù)狀況。除此之外，杜邦分析模型能在一定層面上反應(yīng)出銀行經(jīng)營過程中各部門間的制衡關(guān)系，有助于管理者分析問題和查找問題原因。
Willam D.Miller（2000）將非財務(wù)因素引入商業(yè)銀行經(jīng)營績效考評體系，他認(rèn)為商業(yè)銀行的財務(wù)因素能夠為經(jīng)營考評提供參考依據(jù)，更為全面的反應(yīng)企業(yè)的利潤水平。與此同時，非財務(wù)因素的變動同樣可以為銀行提供發(fā)展機遇，同時關(guān)注非財務(wù)因素和財務(wù)因素能更為完整地評價企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。Willam D.Miller據(jù)此提出了10P經(jīng)營考評法，其中10P包括利潤（ProHt）、資產(chǎn)（Processes）、營銷渠道（PhysicalDistribution）、人事制度（People）、戰(zhàn)略計劃（Planning）、潛力（Potential）、銀行個性（Personality）等多項指標(biāo)，從而提供了一個全方位的商業(yè)銀行經(jīng)營績效考評體系。
從以上可以看出，經(jīng)過半個多世紀(jì)，隨著商業(yè)銀行經(jīng)營績效評價體系研究的發(fā)展，西方商業(yè)銀行的經(jīng)營績效評價體系已日臻成熟和完善，其經(jīng)營績效評價已經(jīng)突破了原來由單一財務(wù)指標(biāo)的階段，進化為財務(wù)因素和非財務(wù)因素綜合考慮的階段；超越了了由原來單純的定量分析或定性分析的階段，逐步演變?yōu)槎呦嘟Y(jié)合的階段。國外商業(yè)銀行的經(jīng)營績效研究評價體系對我國商業(yè)銀行績效評價體系的構(gòu)建具有一定的參考和借鑒價值，并為我國商業(yè)銀行的績效評價指明了方向。
三、國內(nèi)文獻綜述
我國對銀行績效評價的研究起步較晚，除了研究者數(shù)量有限外，使用方法也有限。隨著國內(nèi)外理論方法的發(fā)展，主要使用的方法有三類：因子分析法、經(jīng)濟增加值（EVA）、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）。
（一）采用因子分析法考察我國商業(yè)銀行績效
翟守強、秦志強（2008）運用因子分析方法對2007年12家國內(nèi)商業(yè)績效了評價，探討了商業(yè)銀行提高競爭績效的途徑，結(jié)果顯示國有商業(yè)銀行績效較低；上官飛、舒長江（2011）評價了全國13家商業(yè)銀行經(jīng)營績效，運用15個指標(biāo)按照特征值加權(quán)給出了各家銀行的績效排序，并在此基礎(chǔ)上提出了合理化建議；郭翠榮、劉亮（2012）選取了我國16家上市商業(yè)銀行作為研究對象，運用因子分析方法得出各樣本的經(jīng)營績效狀況，對其競爭力狀況進行了分析評價；譚華、陳燕華（2012）基于滬深兩地上市銀行年報的主要財務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，結(jié)合多元統(tǒng)計分析中的聚類分析和因子分析法，對所有上市銀行的經(jīng)營績效進行實證分析。
（二）采用經(jīng)濟增加值法考察我國商業(yè)銀行績效
2005年中國工商銀行福建省分行計劃財務(wù)部從商業(yè)銀行運用經(jīng)濟增加值為績效考核指標(biāo)的作用入手，對其體系進行可行性分析，進而從各方面闡述以經(jīng)濟增加值為核心的績效考核體系的具體組成及其核算方法，同時還提出商業(yè)銀行實施以經(jīng)濟增加值為績效考核評價體系需要解決明確管理動機完善資產(chǎn)負(fù)債管理加強企業(yè)文化建設(shè)和績效考評體系具體構(gòu)成等問題；字蘭和黃儒靖（2009）結(jié)合我國銀行業(yè)特點，調(diào)整了傳統(tǒng)的EVA模型，進而測算出我國11家商業(yè)銀行的EVA及其相關(guān)指標(biāo)，并采用加權(quán)最小二乘法進行回歸分析，找出驅(qū)動EVA的主要因素；王一平（2011）則將EVA用于測算中國滬深股市2007～2009年14家上市銀行的經(jīng)營績效，并從資產(chǎn)總額、銀行資產(chǎn)管理水平、資本充足率和不良貸款率等視角來探索EVA的驅(qū)動因素。
（三）采用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法考察我國商業(yè)銀行績效
楊寶臣、劉錚、高春陽（1999）、秦宛順、歐陽俊（2001）等均將數(shù)據(jù)包絡(luò)方法（DEA）運用于我國商業(yè)銀行，建立了綜合考慮我國商業(yè)銀行的經(jīng)營效率評價指標(biāo)體系，分別構(gòu)建我國銀行有效性評價的輸入指標(biāo)和輸出指標(biāo)；周逢民、張會元、周海、孫佰清（2010）將銀行經(jīng)營過程分為資金組織和資金經(jīng)營前后兩個相繼的階段，應(yīng)用兩階段關(guān)聯(lián)DEA模型評價了我國15家商業(yè)銀行2003年到2007年的總系統(tǒng)和兩個子階段的技術(shù)效率、純技術(shù)效率和規(guī)模效率。分析發(fā)現(xiàn)，國有商業(yè)銀行的技術(shù)效率普遍低于股份制商業(yè)銀行，主要由于資金經(jīng)營階段的經(jīng)營無效引起的。
綜上所述，雖然起步較晚，我國學(xué)者在研究構(gòu)建商業(yè)銀行經(jīng)營考評體系方面依然一定的成果。隨著制度和環(huán)境的不斷變化，即使是成熟的研究理論和方法亦需要不斷完善。及時更新理論使其跟上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，這將是今后我國學(xué)者在研究商業(yè)銀行經(jīng)營績效考評體系時需要改進的地方。
參考文獻
[1]翟守強，秦志強.基于因子分析上市商業(yè)銀行績效評價[J].金融經(jīng)濟，2008，14：56-57.
[2]上官飛，舒長江.基于因子分析的中國商業(yè)銀行績效評價[J].經(jīng)濟問題，2011，01：109-111.
[3]郭翠榮，劉亮.基于因子分析法的我國上市商業(yè)銀行競爭力評價研究[J].管理世界，2012，01：176-177.
[4]譚華，陳燕華.基于因子分析的上市商業(yè)銀行經(jīng)營績效實證研究[J].特區(qū)經(jīng)濟，2012，10：84-86.
[5]朱傳華，詹細(xì)明，黃金英.經(jīng)濟增加值模型在商業(yè)銀行價值評估中的應(yīng)用[J].統(tǒng)計與決策，2013，12：89-91.
一、構(gòu)建企業(yè)績效評價指標(biāo)體系的意義
國際上對企業(yè)績效評價問題的理論研究由來已久。特別是現(xiàn)代公司制誕生以后，出現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，由于資本所有者與企業(yè)經(jīng)營者處于信息不對稱的地位，資本所有者為了維護自己的權(quán)益不受侵犯，普遍采取企業(yè)經(jīng)營績效的事后評價方法，考核和評判經(jīng)營者的主觀努力程度和經(jīng)營成果。1973年美國喬伊和米勒在《國際會計》中指出：一個設(shè)計良好的業(yè)績評價系統(tǒng)，可以使企業(yè)高層管理者有效判斷當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營活動的獲利程度、發(fā)現(xiàn)企業(yè)尚未控制或控制不到位的領(lǐng)域、更有效地配置企業(yè)現(xiàn)有資源和評斷企業(yè)經(jīng)營者管理業(yè)績。具體而言，績效評價具有以下四個方面的基本功能：一是認(rèn)知功能；二是考核功能；三是引導(dǎo)和促進功能；四是挖潛功能。其中，引導(dǎo)和促進功能表現(xiàn)為：績效評價關(guān)注的是企業(yè)的真實績效，并通過一系列合理指標(biāo)，從各個不同側(cè)面對企業(yè)績效開展評價。因此，通過績效評價，可以將企業(yè)的各個方面和各個環(huán)節(jié)的行為取向引導(dǎo)到績效上來，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者和職工創(chuàng)造良好企業(yè)績效的積極性，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？梢?，如何評價企業(yè)績效，構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)績效評價指標(biāo)體系意義十分重大。主要表現(xiàn)在：可以為出資人行使經(jīng)營者的選擇權(quán)提供重要依據(jù)；可以為有效激勵企業(yè)經(jīng)營者提供可靠依據(jù)；有助于促進企業(yè)經(jīng)營觀念與發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變；可以有效加強對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督和約束；有利于推動企業(yè)實施《企業(yè)財務(wù)通則》和新的《企業(yè)會計準(zhǔn)則》。
二、構(gòu)建企業(yè)績效評價指標(biāo)體系的必要性
從我國企業(yè)績效評價方法的發(fā)展過程中，我們可以看到這樣一條主線：經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟時期以“實物產(chǎn)量指標(biāo)”為主體內(nèi)容的國有企業(yè)評價方法，到改革開放初期以“利潤總量指標(biāo)”為核心內(nèi)容的評價制度，進一步到20世紀(jì)90年代以“相對比率指標(biāo)”為基本內(nèi)容的管理評價體系。這條國有企業(yè)考核方法逐步發(fā)展與漸進深化的主線，是與中國經(jīng)濟管理體制從高度集中的計劃經(jīng)濟體制到有計劃的商品經(jīng)濟體制或計劃與市場相結(jié)合的過渡經(jīng)濟體制，再到社會主義市場經(jīng)濟體制的過程相伴隨的。貫穿我國企業(yè)績效評價方法三個發(fā)展階段的這條線索表明:評價方法與企業(yè)的管理方式、管理體制和經(jīng)濟環(huán)境密切相關(guān)。經(jīng)營發(fā)展環(huán)境是基礎(chǔ)，要求管理體制必須適應(yīng)；管理體制和管理方式又決定著評價方法的變化，這是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。全面考察我國企業(yè)績效評價方法的發(fā)展和實踐過程，可以從中得出許多重要的經(jīng)驗和教訓(xùn)，一是對企業(yè)績效評價的內(nèi)容必須全面；二是對企業(yè)考核的方法應(yīng)科學(xué)規(guī)范；三是對企業(yè)考核應(yīng)充分采用現(xiàn)代信息處理技術(shù)；四是對企業(yè)考核的結(jié)果應(yīng)關(guān)注其負(fù)作用。進入21世紀(jì)，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，企業(yè)已經(jīng)成為獨立的商品生產(chǎn)者與經(jīng)營者，政府與企業(yè)的關(guān)系已由過去的直接管理向間接管理轉(zhuǎn)變。盡快建立與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)和符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)綜合績效評價體系，已成為促進我國經(jīng)濟管理水平提高和推動企業(yè)經(jīng)營機制改善的一項迫切任務(wù)。
（一）市場經(jīng)濟條件下政府對企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，需要建立與之相適應(yīng)的企業(yè)綜合績效評價體系
改革開放前期國家長期實行高度集中的計劃經(jīng)濟管理體制，政府部門一般更多地關(guān)注宏觀經(jīng)濟效果；改革開放后國有企業(yè)的管理體制發(fā)生了根本變化，政府對國有企業(yè)的管理方式開始由行政審批逐步向間接管理轉(zhuǎn)變，即只定位于“裁判員”，不再當(dāng)“運動員”，這就需要盡快建立一套科學(xué)規(guī)范的企業(yè)綜合績效評價體系，以便對企業(yè)的經(jīng)營成果和經(jīng)營者業(yè)績能夠進行客觀、公正和公平的評判。
（二）促進國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營從粗放型向效益型轉(zhuǎn)變，需要建立與之相適應(yīng)的企業(yè)綜合績效評價體系
“高投入、低產(chǎn)出”的粗放型經(jīng)營管理方式是中國經(jīng)濟未來持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重弊端和隱患，面臨當(dāng)前經(jīng)濟全球化空前激烈的競爭，中國經(jīng)濟發(fā)展必須盡快實現(xiàn)從粗放型模式向效益型模式轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵在于正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營以提高效益為中心環(huán)節(jié)，使企業(yè)的經(jīng)營觀念和發(fā)展戰(zhàn)略建立在投入產(chǎn)出分析的基礎(chǔ)上，因而客觀上要求構(gòu)建以投入產(chǎn)出分析為核心內(nèi)容的企業(yè)綜合績效評價體系。
（三）加快國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，需要建立與之相適應(yīng)的企業(yè)綜合績效評價體系
建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的基本目標(biāo)，“管理科學(xué)”的實質(zhì)就是促進企業(yè)一切經(jīng)營活動都圍繞績效進行，以提高績效為出發(fā)點，因而需要盡快建立一套科學(xué)規(guī)范的企業(yè)綜合績效評價體系。
（四）加快改善國有企業(yè)經(jīng)營機制，需要建立與之相適應(yīng)的企業(yè)綜合績效評價體系
對國有企業(yè)績效進行全面、客觀和公正的評價，是在國有企業(yè)中建立和健全有效激勵與約束機制的必要手段，如對企業(yè)經(jīng)營者的科學(xué)考察和選用、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制和期權(quán)制，都必須以客觀、公正和公平的績效評價結(jié)果為前提。
（五）中國經(jīng)濟融入全球化體系，需要建立與國際接軌的企業(yè)綜合績效評價體系
中國加入WTO以后，在中國國民經(jīng)濟中發(fā)揮主導(dǎo)作用的國有企業(yè)必將加快融入全球化經(jīng)濟發(fā)展體系的步伐，因此，應(yīng)盡快建立以國際通行的投資報酬率為核心、國有出資人的投入產(chǎn)出分析為基礎(chǔ)的企業(yè)綜合績效評價體系，使中國企業(yè)評價方法與國際慣例基本接軌，將我國企業(yè)放在國際化的大環(huán)境下進行比較，以求生存、爭發(fā)展，促進國有企業(yè)競爭力的提高。
三、構(gòu)建企業(yè)績效評價指標(biāo)體系的基本思路
企業(yè)績效評價系統(tǒng)是企業(yè)管理控制體系的重要組成部分。它與企業(yè)的經(jīng)營控制系統(tǒng)、人事控制系統(tǒng)共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)管理控制體系。評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、計分方法和評價報告等作為企業(yè)績效評價系統(tǒng)的基本要素，它們之間存在著相互聯(lián)系，以及相互影響和相輔相成的關(guān)系。研究構(gòu)建中國企業(yè)綜合績效評價體系，重點需要解決的問題：一是設(shè)計符合國情的評價指標(biāo)體系；二是創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的評價標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)；三是選擇合理實用的評價計分方法；四是評價結(jié)果的規(guī)范示列和編制客觀的評價報告。
（一）構(gòu)建有利于新制度實施的績效評價體系的基本思路
要從我國國情出發(fā)，建立企業(yè)績效評價體系的首要目標(biāo)是為出資人服務(wù)；評價體系應(yīng)以財務(wù)效益分析為主體內(nèi)容；評價方法應(yīng)由傳統(tǒng)的縱向?qū)Ρ认驒M向比較分析轉(zhuǎn)換，采用定量與定性分析相結(jié)合，綜合考慮影響企業(yè)經(jīng)營的諸多因素，構(gòu)建多層次、多因素、多因子績效評價體系。
（二）構(gòu)建有利于新制度實施的績效評價體系的技術(shù)方法
以系統(tǒng)分析思想為建立評價體系的基礎(chǔ)理論；以數(shù)理統(tǒng)計分析方法為建立評價體系的科學(xué)基礎(chǔ)；以投入產(chǎn)出分析為評價體系的內(nèi)在核心；以多目標(biāo)決策法建立多層次、多因素評價指標(biāo)體系；以隸屬因子賦值法建立定性分析指標(biāo)體系；以平衡計分法使定量分析與定性分析有機結(jié)合；以德爾菲法確定各項評價指標(biāo)的不同權(quán)重；以沃爾比重法建立客觀、公正的評價對比標(biāo)準(zhǔn)體系；以功效系數(shù)法建立科學(xué)有效的評價計分方法。
（三）構(gòu)建有利于新制度實施的績效評價體系的步驟
第一步，將績效評價指標(biāo)分為三個層次，確定每一層次指標(biāo)；第二步，確定各層次評價指標(biāo)的權(quán)重；第三步，完成綜合績效評價指標(biāo)體系。根據(jù)定量指標(biāo)與定性指標(biāo)權(quán)重劃分，綜合計算對企業(yè)績效評價的總得分。具體計分公式為：綜合評價得分為定量指標(biāo)得分乘以權(quán)重加定性指標(biāo)得分乘以權(quán)重。評價結(jié)果是評價活動的最終成果，是對評價過程的概括和總結(jié)。企業(yè)績效評價指標(biāo)分為三個層次，采用不同層次的評價指標(biāo)進行評價會得出不同的評價結(jié)果。如運用第一層次評價指標(biāo)進行評價，可以形成企業(yè)效績的初步評價結(jié)果；運用前兩個層次評價指標(biāo)進行評價，可以形成企業(yè)績效更全面的修正評價結(jié)果；運用三個層次評價指標(biāo)進行評價，則可以形成企業(yè)效績的綜合評價結(jié)果。
物資公司績效評價管理系統(tǒng)構(gòu)建
（一）明確績效評價原則1、堅持全面、系統(tǒng)、規(guī)范、公平、公正原則全面、系統(tǒng)、規(guī)范：績效評價內(nèi)容全面，涉及企業(yè)經(jīng)濟活動的生產(chǎn)、經(jīng)營、財務(wù)等方方面面；績效評價管理強調(diào)對績效的系統(tǒng)管理，函蓋企業(yè)、組織部門、員工三個層面，每個層面均設(shè)有科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法；績效評價程序規(guī)范。公平、公正：績效評價主體在評價過程中要根椐明確規(guī)定的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀的評價資料進行評價，做到用事實說話，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實施評價。2、堅持內(nèi)部市場化管理原則績效評價是以公司經(jīng)濟效益為核心，綜合評價公司的經(jīng)營、管理和發(fā)展水平。將公司內(nèi)部不同層面組織之間經(jīng)濟運營活動納入市場化運作，實行全面成本核算管理，使績效評價結(jié)果可比、可信。3、堅持崗效掛鉤，效率優(yōu)先，向效益和苦臟累險工作崗位傾斜原則進行工作分析，將工作難度大，工作職責(zé)范圍寬及對公司貢獻大、績效高的人員賦予較高的績效等級。評價結(jié)果在薪酬計提、職級晉升、培訓(xùn)等方面體現(xiàn)出明顯差別，充分發(fā)揮績效評價的激勵功能。（二）成立績效評價領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)為強化公司績效評價工作，公司成立了績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組。公司總經(jīng)理、黨委書記擔(dān)任組長，公司副總經(jīng)理、總會計師擔(dān)任負(fù)組長，成員由經(jīng)營管理部、人力資源部、財務(wù)部、紀(jì)委監(jiān)察部、綜合辦公室、黨群工作部負(fù)責(zé)人組成，并對其職責(zé)作出如下規(guī)定：1）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組是績效評價最高決策和種裁機構(gòu)，負(fù)責(zé)謀化、審定績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法并督導(dǎo)貫徹實施，平衡解決績效評價過程中出現(xiàn)的問題，對期末績效評價結(jié)果及獎金分配方案進行審定。2）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在經(jīng)營管理部，具體負(fù)責(zé)績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法的起草和實施工作，建立健全績效評價管理基礎(chǔ)工作臺帳，做好基礎(chǔ)考評依據(jù)和數(shù)據(jù)資料的存檔工作。（三）績效評價運行程序每月6日前，財務(wù)部負(fù)責(zé)將各單位評價指標(biāo)當(dāng)月及累計完成情況，人力資源部負(fù)責(zé)將當(dāng)月預(yù)算工資中的固定部分，安全管理部負(fù)責(zé)將本月安全評價結(jié)果，分別經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人審核并加蓋公章后送交經(jīng)營管理部；經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)進行月份基礎(chǔ)工作檢查、日常工作評估等具體評價工作，并編制基礎(chǔ)工作達標(biāo)評價報告；經(jīng)營管理部依據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)，按管理辦法規(guī)定，計算各部門預(yù)算工資、效益工資提取額及單項獎勵額；每月10日前，由經(jīng)營管理部依據(jù)考核結(jié)果編寫績效評價兌現(xiàn)報告，并提交公司績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組審定通過；依據(jù)審定后結(jié)果，人力資源部向三級公司下達當(dāng)月工資總額通知書，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)向直屬單位和機關(guān)部門下達當(dāng)月獎金通知，各單位將獎金分配明細(xì)按要求時間報經(jīng)營管理部，由經(jīng)管部負(fù)責(zé)分類匯總報人力資源部作為最終薪酬計提依據(jù)。（四）績效評價指標(biāo)、權(quán)數(shù)、評價標(biāo)準(zhǔn)及計量方法物資公司是集團公司下設(shè)二級公司，組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成機關(guān)部門、直屬單位、三級公司。從事集團公司生產(chǎn)經(jīng)營物資供應(yīng)，外拓物資貿(mào)易和物流服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司結(jié)合自身經(jīng)營動特點，將公司總體經(jīng)營目標(biāo)層層分解,形成部門經(jīng)營目標(biāo)及員工工作目標(biāo),實施分層績效評價管理。1、績效評價指標(biāo)設(shè)置公司績效評價指標(biāo)由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)組成。共性指標(biāo)是根椐公司經(jīng)營屬性設(shè)置，個性指標(biāo)是根椐各部門經(jīng)營特性對共性指標(biāo)的補充?；谄胶庥浄挚ㄋ枷?，從四維角度以定量（財務(wù)類）與定性（非財務(wù)類）形式設(shè)置評價指標(biāo)。2、績效評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)數(shù)（1）績效評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。定量指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)是集團公司下達的預(yù)算指標(biāo)，在公司內(nèi)部按管理層級及經(jīng)營特點，逐層進行分解形成各部門預(yù)算指標(biāo)。定性指標(biāo)依據(jù)集團公司下達的年度重點工作以及公司內(nèi)部管理制度、細(xì)則的規(guī)定作為評價標(biāo)準(zhǔn)。（2）績效評價指標(biāo)權(quán)數(shù)?？冃гu價指標(biāo)權(quán)數(shù)指在特定的績效指標(biāo)體系中每項指標(biāo)的權(quán)重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評價計量，一個指標(biāo)體系總權(quán)數(shù)為100，其中每項指標(biāo)的權(quán)重可根椐各項指標(biāo)在整個體系中的重要成度，在總權(quán)數(shù)范圍內(nèi)進行分配。3、績效評價指標(biāo)計量方法績效評價指標(biāo)計量有多種方法，公司本著評價指標(biāo)計量科學(xué)、規(guī)范，評價結(jié)果公正，計算簡單及便于計算機管理等的原則，采用賦分計量的方法。即對每一評價指標(biāo)賦予基準(zhǔn)分，然后用評價指標(biāo)的基準(zhǔn)值與其實現(xiàn)值做比較，再按規(guī)定的計量規(guī)則,計算每一指標(biāo)實際得分。按計量規(guī)則不同，分為多種具體計分方法。（1）同比幅度計分法。同比幅度計分法即評價指標(biāo)實際得分按實現(xiàn)值與基難值的實際完成幅度大小，在標(biāo)準(zhǔn)分基礎(chǔ)上按同幅度進行加減分。其計算公式為：預(yù)期增長類評價指標(biāo)得分＝(實現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值)x標(biāo)準(zhǔn)分，預(yù)期緊縮類評價指標(biāo)得分=[2-(實現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值)]x標(biāo)準(zhǔn)分。（2）百分點增減幅度計分法。采用以實現(xiàn)值較基準(zhǔn)值增減百分點進行加減分的方法進行計分，其計算公式為:單項指標(biāo)得分=[1+(實現(xiàn)值-基準(zhǔn)值)]×標(biāo)準(zhǔn)分。（3）限額計分法。限額計分法為防止因評價標(biāo)準(zhǔn)確定不準(zhǔn)等因素，造成評價指標(biāo)完成幅度大起大落，評價指標(biāo)得分大幅度漲跌使績效評價失真，而對評價指標(biāo)實際得分采取最高、最低限分的計分方法。圈定指標(biāo)計分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計分法。幅度階梯計分法，完成指標(biāo)基準(zhǔn)值記標(biāo)準(zhǔn)分，出現(xiàn)增幅或減幅時，按增或減幅度分級加減分。適用核心評價指標(biāo)計分，如“利潤總額、綜合成本”等。4、績效評價結(jié)果應(yīng)用績效評價結(jié)果以績效獎金的形式進行分配,公司根椐年度總體目標(biāo)、結(jié)合各部門經(jīng)營特點、規(guī)模、難度及工作環(huán)境以及對公司的貢獻度，設(shè)計了符合公司情況的獎金組合。同時作為評價對象核發(fā)薪酬、調(diào)整薪酬、評選先進、聘職、安排培訓(xùn)的重要考核依據(jù)。（1）獎金項目。根椐經(jīng)常性、階段性、重要性等工作特點確立獎金項目，如月度獎、季度獎、單項獎、總經(jīng)理特別獎等項目。（2）分配方法。計分法、系數(shù)法、絕對值法綜合運用確定分配方案。1)首先，結(jié)合公司年度總體經(jīng)營目標(biāo)與部門工作側(cè)重點，針對不同獎勵項目確定部門獎金分配系數(shù)。結(jié)合崗位說明書與不同獎勵項目確定職級分配系數(shù)。然后針對獎勵項目確定各獎項標(biāo)準(zhǔn)額，結(jié)合績效評價結(jié)果計提部門獎金額度。如：部門基本獎＝標(biāo)準(zhǔn)額×部門系數(shù)×∑部門職級計獎系數(shù)。2)部門績效是員工績效的前題和基礎(chǔ),各部門結(jié)合自身特點確定員工職類、職級計獎系數(shù)計提個人獎金。如:個人基本獎＝部門基本獎÷∑職級計獎系數(shù)×個人計獎系數(shù)。
績效評價結(jié)果應(yīng)用分析
按月度匯總部門、職級人均獎金，進行部門間、同職級間、非同職級間及歷史同期的對比分析，動態(tài)了解部門間、非同職級間獎金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，解決問題，充分發(fā)揮績效評價管理激勵與約束導(dǎo)向功能、協(xié)調(diào)功能、優(yōu)化功能，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展雙贏。
作者：苗曉云 單位：開灤（集團）物資分公司
一、績效評價的定義
績效可以被解釋為一個過程也可以被解釋為一個工作過程后產(chǎn)生的成績或者結(jié)果?？冃гu價是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，運用科學(xué)的評價方法、按照評價的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對評價對象進行評價。它是企業(yè)改善內(nèi)部管理，提高經(jīng)濟效益的重要手段。
二、企業(yè)績效評價
企業(yè)的績效評價方法是企業(yè)經(jīng)營管理中重要的一部分，做好企業(yè)績效評價工作，對人力資源的工作業(yè)績以及企業(yè)的經(jīng)營效益進行全面、客觀的評價是企業(yè)改革與發(fā)展的依據(jù)，只有運用科學(xué)的績效評價方法對企業(yè)的經(jīng)營活動進行管理，才能確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。目前我國企業(yè)績效評價的現(xiàn)狀分析：
（一）績效評價系統(tǒng)不完善
公司的績效評價涵蓋了：績效計劃、績效實行、績效監(jiān)督與控制、績效考核與反饋等等，然而現(xiàn)今的企業(yè)沒有把績效評價簡單地理解為績效考核，以考核的方式對企業(yè)的績效進行單一的評價，使得企業(yè)的績效評價制度出現(xiàn)了很多問題：
企業(yè)的績效評價缺乏可操作性，評價缺乏客觀性與公正性；簡單地認(rèn)為績效考核就是績效評價工作的目的，對于績效評價運行中的寶貴的反饋信息視而不見。
（二）績效評價的動機不科學(xué)
正確的公司的績效評價應(yīng)該有多元目標(biāo)，應(yīng)該涉及到企業(yè)職工的責(zé)任分配，職位的分析，職工的培訓(xùn)，企業(yè)管理制度以及經(jīng)營方式的優(yōu)劣等方面，然而現(xiàn)實中的一些企業(yè)把績效評價簡單地作為企業(yè)員工晉升的依據(jù)，根據(jù)員工的績效評價成績來決定實行對應(yīng)的獎勵或者懲罰措施，這樣的動機無法實現(xiàn)績效評價活動的意義。
（三）績效考核方法不科學(xué)
1、缺乏一致的考核指標(biāo)。一般的企業(yè)的績效考核工作都是從上到下進行的，在沒有對不同工作崗位的工作性質(zhì)、工作量與難度做出分析與分類的情況下，就盲目的實現(xiàn)一個評價標(biāo)準(zhǔn)，這就自然導(dǎo)致了評價的不合理、不公正的現(xiàn)象。
2、考核過程不實際。雖然一些企業(yè)制訂了具體的績效考核評價制度與評價標(biāo)準(zhǔn)，但是卻沒有將這些制度或者標(biāo)準(zhǔn)真正地付諸實踐，在最后的年末總結(jié)中，僅憑關(guān)系或者印象打分，這樣的績效評價工作推動了實際意義，一切流于形式。
3、缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是對員工沒有評價的準(zhǔn)則與指標(biāo)，然而一些企業(yè)中沒有形成一套適合自身的科學(xué)的評價指標(biāo)。
三、績效評價指標(biāo)選擇方法
KPI（Key Performance Indicators關(guān)鍵績效指標(biāo)）的方法：是指衡量一個管理工作成效最重要的指標(biāo)，是一項數(shù)據(jù)化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標(biāo)。經(jīng)濟增加值EVA法：將企業(yè)稅后純營業(yè)利潤扣除，結(jié)合資產(chǎn)損益表以及負(fù)債表所得的企業(yè)指標(biāo)。BSC（Balance Score Card平衡計分卡）方法：目的在于找出超越傳統(tǒng)以財務(wù)計量為主的績效衡量模式，以使組織的“戰(zhàn)略”能夠轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶袆印薄＞垲惡头菂?shù)檢驗方法：用SPSS軟件實現(xiàn)，選擇的指標(biāo)滿足代表性和全面性。模糊嫡的方法：對不同的財務(wù)比率指標(biāo)，構(gòu)造隸屬函數(shù)，對指標(biāo)進行無量綱化處理，計算熵權(quán)，建立指標(biāo)體系。BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法：通過不斷的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，找出適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)在運行規(guī)律，從宏觀中發(fā)現(xiàn)內(nèi)涵，以不變應(yīng)萬變。DEMATEL方法：通過分析系統(tǒng)中因素之間的邏輯關(guān)系與直接影響矩陣計算因素的影響程度等篩選出關(guān)鍵績效指標(biāo)。LOWA算子法：通過對初選指標(biāo)模糊判斷，得到模糊評議形式給出的判斷矩陣，利用LOWA算子對模糊評議進行集結(jié)，構(gòu)建評價指標(biāo)體系。
四、現(xiàn)代績效評價發(fā)展潮流
21世紀(jì)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，經(jīng)營理念和方法發(fā)生著深刻的變革。與此相適應(yīng)，企業(yè)績效評價出現(xiàn)新的趨勢。1、注重企業(yè)的戰(zhàn)略管理。2、關(guān)注社會生態(tài)影響與績效的聯(lián)系。3、重視知識資本和創(chuàng)新力的融入。4、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。公司績效評價方法的優(yōu)化措施：1、根據(jù)企業(yè)的類型與現(xiàn)狀進行客觀評價與管理；2、以資金流量為基礎(chǔ)進行科學(xué)評價；3、多方面入手、全方位綜合評價。
企業(yè)的績效評價應(yīng)該是多層次、全方位的綜合評價，一方面要對企業(yè)的經(jīng)營狀況做出客觀的評價，另一方面要順應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展形勢與國家的制度規(guī)定。企業(yè)要采取全面的、全方位的權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)。
五、績效評價指標(biāo)選擇方法的結(jié)論
首先，EVA法，模糊嫡法和DEA法共同的缺點是只關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，因此所選指標(biāo)不能完全反應(yīng)績效水平因素。然后，KPI法選取的指標(biāo)關(guān)注了非財務(wù)的信息，但是指標(biāo)之間缺乏完整的邏輯關(guān)系；DEMATEL法和LOWA法選的指標(biāo)不完整。最后聚類和非參數(shù)檢驗是在指標(biāo)已經(jīng)確定時再選指標(biāo)。綜上所述，在績效評價中，BSC方法從戰(zhàn)略的高度選擇指標(biāo)，指標(biāo)體系全面。從單一的財務(wù)指標(biāo)的選擇不能滿足企業(yè)的要求，所以在績效評價指標(biāo)選擇方法中首選BSC方法。
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[中圖分類號] F272.5[文獻標(biāo)識碼] A[文章編號] 1006-5024(2008)02-0021-03
[作者簡介] 陳留平，江蘇大學(xué)財經(jīng)學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向為內(nèi)部控制、企業(yè)績效評價；
張凱，江蘇大學(xué)碩士生，研究方向為企業(yè)績效評價。(江蘇 鎮(zhèn)江 212013)
一、引言
企業(yè)績效評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)的方法，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者的業(yè)績，做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評判。
不過，現(xiàn)在很多關(guān)于企業(yè)績效評價的文章或者是單純的對企業(yè)經(jīng)營績效評價研究，或者是只對企業(yè)員工的個人績效評價進行研究，都沒有完全實現(xiàn)兩者的結(jié)合。本文將從企業(yè)績效評價體系的縱向方向進行研究，將企業(yè)績效評價分為三類：第一類，國家主管部門對企業(yè)的績效評價；第二類，企業(yè)集團公司對子公司的績效評價；第三類，企業(yè)對企業(yè)員工的績效評價。從這縱向的三個方面分別入手，闡述績效評價的方法，實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營績效的評價和對員工績效評價的結(jié)合。
二、國家主管部門對企業(yè)的績效評價
國有企業(yè)掌握著國家的經(jīng)濟命脈，擔(dān)負(fù)著關(guān)系國計民生的重要產(chǎn)品的生產(chǎn)和流通，在國民經(jīng)濟中占有主導(dǎo)和支配地位。國有企業(yè)的經(jīng)營管理主要由國家控制主導(dǎo)，按照國家的宏觀經(jīng)濟政策生產(chǎn)經(jīng)營。對國有企業(yè)進行經(jīng)營績效評價主要是對占有和使用國有資產(chǎn)的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進行比較分析和科學(xué)評價，它是各級政府確定國有資產(chǎn)投入、收益、國有企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整等重大經(jīng)濟活動的決策參考依據(jù)，也是對國有資產(chǎn)經(jīng)營者進行經(jīng)營業(yè)績考核、確保國有資產(chǎn)保值增值、防范國有資產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險的重要手段。
2006年9月，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會印發(fā)了《中央企業(yè)綜合績效評價實施細(xì)則》，詳細(xì)規(guī)定了企業(yè)績效評價的指標(biāo)與方法。我們參照此細(xì)則對國家需要管理和控制的國有企業(yè)以及含有國有資本或國有資產(chǎn)的企業(yè)進行績效評價。財務(wù)績效定量評價指標(biāo)由反映企業(yè)盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險狀況和經(jīng)營增長狀況四個方面的八個基本指標(biāo)和十四個修正指標(biāo)(銷售(營業(yè))利潤率、盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)、成本費用利潤率、資本收益率、不良資產(chǎn)比率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)現(xiàn)金回收率、速動比率、現(xiàn)金流動負(fù)債比率、帶息負(fù)債比率、或有負(fù)債比率、銷售(營業(yè))利潤增長率、總資產(chǎn)增長率、技術(shù)投入比率)構(gòu)成，用于綜合評價企業(yè)財務(wù)會計報表所反映的經(jīng)營績效狀況。企業(yè)管理績效定性評價指標(biāo)包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營決策、風(fēng)險控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻等八個方面的指標(biāo)，主要反映企業(yè)在一定經(jīng)營期間所采取的各項管理措施及其管理成效。財務(wù)績效定量評價指標(biāo)權(quán)重確定為70%，管理績效定性評價指標(biāo)權(quán)重確定為30%。在實際評價過程中，財務(wù)績效定量評價指標(biāo)和管理績效定性評價指標(biāo)的權(quán)數(shù)均按百分制設(shè)定，分別計算分項指標(biāo)的分值，然后按70∶30折算。
企業(yè)綜合績效評價計分方法采取功效系數(shù)法和綜合分析判斷法。其中，功效系數(shù)法用于財務(wù)績效定量評價指標(biāo)的計分，綜合分析判斷法用于管理績效定性評價指標(biāo)的計分。功效系數(shù)法是根據(jù)多目標(biāo)規(guī)劃的原理，把所要考核的各項指標(biāo)按照多檔次標(biāo)準(zhǔn)，通過功效函數(shù)轉(zhuǎn)化為可以度量的評價分?jǐn)?shù)，據(jù)以對被評價對象進行總體評價得分的一種方法。將功效系數(shù)法引入財務(wù)綜合分析中，是用來以彌補加權(quán)平均法的缺陷。功效系數(shù)法利用功效函數(shù)和確定的標(biāo)準(zhǔn)值，對評價對象的各項指標(biāo)實際值進行計算，一方面實現(xiàn)了評價指標(biāo)值和評價分值的轉(zhuǎn)換；另一方面可以通過分層進行功效函數(shù)計算，實現(xiàn)多層次指標(biāo)的綜合評價。同時，利用功效函數(shù)法在確定的計分公式、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重情況下，可以同時進行大批量的評價，具有較強的實用性。管理績效定性評價指標(biāo)的計分一般通過專家評議打分形式完成，聘請的專家應(yīng)不少于7名；評議專家應(yīng)當(dāng)在充分了解企業(yè)管理績效狀況的基礎(chǔ)上，對照評價參考標(biāo)準(zhǔn)，采取綜合分析判斷法，對企業(yè)管理績效指標(biāo)作出分析評議，評判各項指標(biāo)所處的水平檔次，并直接給出評價分?jǐn)?shù)。
三、企業(yè)集團公司對子公司的績效評價
從總體上而言，現(xiàn)在企業(yè)集團使用的績效評價方法符合我國的宏觀實際情況，能夠較為準(zhǔn)確地反映企業(yè)集團及各子公司的真實績效，使集團之間及各子公司之間的績效具有一定的可比性，但是仍存在以下幾個方面不足之處：
1.評價指標(biāo)之間具有明顯的相關(guān)性?，F(xiàn)行的評價方法是一種加權(quán)的加法綜合，這種方法要求各個評價指標(biāo)之間應(yīng)相互獨立，但是從現(xiàn)有的評價指標(biāo)體系看，所應(yīng)用的一些評價指標(biāo)具有較強的相關(guān)性。
2.權(quán)重賦值的主觀性?，F(xiàn)行的評價方法的主觀賦值權(quán)重是一個非常突出的問題，這樣人為地給基本指標(biāo)、修正指標(biāo)、評議指標(biāo)賦值，一方面不可避免導(dǎo)致對其中某些因素的過高或過低的估計，使評價結(jié)果不能完全反映企業(yè)集團母子公司的真實性情況；另一方面由于企業(yè)集團的母子公司普遍實行經(jīng)營者年薪制，即經(jīng)營者的報酬與母子各公司的財務(wù)指標(biāo)掛鉤，易導(dǎo)致經(jīng)營者進行會計操縱，虛增某些財務(wù)指標(biāo)。
3.權(quán)重的固定性。現(xiàn)行的評價體系在權(quán)重的設(shè)計上仍然沿用傳統(tǒng)的固定權(quán)重的方法，企業(yè)集團績效評價作為一個完整的體系，既要滿足國家管理當(dāng)局的宏觀調(diào)控的需要，又要有利于企業(yè)母子公司層次上的自我批評的需要。依據(jù)受托責(zé)任理論，企業(yè)集團績效評價需求主體包括資產(chǎn)所有者，企業(yè)集團管理者，母子各公司的管理者以及重大利益相關(guān)各方等。例如，對于國家所有者而言，最注重資本金的保值和增值，將資本金的安全性放在首位，這一點在現(xiàn)行評價體系中指標(biāo)權(quán)重的分配上體現(xiàn)的尤為明顯；對企業(yè)集團而言，最為關(guān)注的是企業(yè)集團整體和母子各公司當(dāng)前的效益和長遠(yuǎn)的發(fā)展能力，凈資產(chǎn)報酬率指標(biāo)則占據(jù)相對重要的地位；對于作為重大利益相關(guān)方代表之一的銀行債權(quán)方而言，反映企業(yè)償債能力指標(biāo)權(quán)重值應(yīng)相對突出。由此可見，固定權(quán)重值根本無法滿足績效評價工作中的實際需要。
4.評價體系的靜態(tài)性?？陀^現(xiàn)實總是在不斷發(fā)展和變化的，這就要求建立評價體系應(yīng)具有不斷變化和自我更新的能力。然而，現(xiàn)行的評價指標(biāo)體系的確定性和權(quán)重的固定性決定了現(xiàn)行的指標(biāo)體系具有靜態(tài)性。只有建立動態(tài)評價體系才能夠保障企業(yè)集團母子各公司在經(jīng)營過程中保持高度靈敏性，適時調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，改善內(nèi)部管理。
主成分分析是一種常用的多元統(tǒng)計方法，由于其降維的思想與多指標(biāo)評價指標(biāo)序化的要求非常接近，因此被廣泛的應(yīng)用與社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)中相關(guān)問題的評價中，逐漸成為一種具有實際價值的多指標(biāo)評價技術(shù)。主成分分析是考察多個數(shù)值變量相關(guān)性的一種多元統(tǒng)計方法。它是研究如何通過少數(shù)幾個主成分(即原始變量的線性組合)來解釋多變量的方差――協(xié)方差結(jié)構(gòu)。具體而言，就是導(dǎo)出少數(shù)幾個主成分，讓它們盡可能多地保留原始變量的信息，且彼此互不相關(guān)。主成分分析的實質(zhì)是將高維數(shù)據(jù)降為低維，使人們能夠更直觀地看到數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)，以便進一步進行聚類、回歸、因子分析，從而揭示更深刻的數(shù)據(jù)內(nèi)涵。因此，主成分分析方法是一種十分有效的統(tǒng)計工具。
主成分分析可以消除原始指標(biāo)之間的相關(guān)性，從而對指標(biāo)選擇的要求比較寬松；主成分分析可以有效的減少指標(biāo)維數(shù)，大為簡化評價步驟；通過主成分分析可以確定各指標(biāo)的權(quán)重，是一種重要的客觀賦權(quán)法。用主成分分析進行綜合評價需要遵循一定的步驟，各步驟采用的方法比較單一，不像其他多指標(biāo)綜合評價方法那樣有一定選擇余地，因此便于程式化處理和計算。從主成分分析結(jié)果中可以分析出被評價企業(yè)在某些指標(biāo)上的優(yōu)劣勢，從而為集團公司加強對企業(yè)的弱勢方面的管理提供決策依據(jù)。主成分分析評價法可以依照企業(yè)集團母子各公司的各項財務(wù)指標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系來確定權(quán)重以及對各指標(biāo)進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，很好地解決了現(xiàn)行指標(biāo)之間的相關(guān)性和權(quán)重賦值的主觀性。由于每個時期的各個財務(wù)指標(biāo)的值不定，最后得到的貢獻率不同，這就解決了權(quán)重固定性的問題。再加上在此方法中，指標(biāo)體系的選擇根據(jù)不同的主體需要來確定，就使整個評價體系能夠適應(yīng)復(fù)雜多變的現(xiàn)實，動態(tài)地解決現(xiàn)行評價體系靜態(tài)性問題。由此可見，在企業(yè)集團的績效評價中運用主成分評價法，能夠客觀、公允地評價企業(yè)集團整體及母子各公司的績效情況。
四、企業(yè)對企業(yè)員工的績效評價
對員工的績效評價，就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。這是一個包括觀察、評價和反饋的完整的過程。在此過程中，首先觀察員工在某個階段內(nèi)與工作有關(guān)的工作情況，然后對其工作行為與結(jié)果作出評價鑒定，在交流過程中對員工優(yōu)秀的行為與成績予以肯定與鼓勵，指出其不足之處，并商討改進的措施，以完成下期的目標(biāo)，實現(xiàn)員工個人與組織的共同發(fā)展。
在績效考評過程，對信息的處理方式大致可以分為兩類：定量考評和定性考評。定量考評是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要信息來源，建立績效考評數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得考核結(jié)果，并以數(shù)量的形式表示出來。常用的方法有：關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、等級鑒定法、行為錨定法等。定性考評也稱為專家考評，它是由考評主體對系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給考核對象進行打分或做出模糊的判斷，如很好、好、一般、不太好或不好。常用的方法有：評語法、排序法等。
定量考評雖然具有客觀性和可靠性強的優(yōu)點，但實際考評中，有許多對績效有重要影響的因素指標(biāo)是模糊的、難以量化的，比如對員工的品德、態(tài)度的評價，就是無法做出準(zhǔn)確定量的描述的。而定性考評的缺點也是顯而易見的：考評結(jié)果容易受考評主體的主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于考核主體的個人素質(zhì)，考核結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，容易造成人為的不公平。怎樣才能結(jié)合兩種考評方式的優(yōu)點呢?模糊數(shù)學(xué)的發(fā)展和應(yīng)用當(dāng)是為我們提供了減少定性考核主觀性的一種方法。
模糊理論是由美國加里福尼亞大學(xué)教授查德(L.A.Zadeh)于1965年創(chuàng)建的，它是用數(shù)學(xué)方法來研究和處理具有“模糊性”現(xiàn)象的數(shù)學(xué)，故通常稱為模糊數(shù)學(xué)。模糊評價的基本思想是：由于許多事情的邊界并不十分明顯，評價時很難將其歸于某個類別，于是先對單個因素進行評價，然后再對所有因素進行綜合模糊評價，防止遺漏任何統(tǒng)計信息和信息的中途損失，這有助于解決“是”或“否”這樣的確定性評價帶來的對客觀真實的偏離。
模糊評價方法能夠通過隸屬函數(shù)和隸屬度等概念來描述事物不確定的性質(zhì)。在客觀世界中，對事物的描述并不能簡單的歸結(jié)為絕對的肯定或否定，因此該方法在處理不確定性問題時具有明顯優(yōu)勢。隸屬函數(shù)為定性指標(biāo)的定量化提供了有效的途徑，可以處理主觀性較強的數(shù)據(jù)，例如通過問卷調(diào)查、德爾菲法等途徑搜集到數(shù)據(jù)，因此該方法適用性較強。它是對被評價對象進行定性的描述，歸為好、中、差等類別的評價過程。另外，通過模糊綜合評判得到的是一個評價向量，所包含的信息量比較豐富。在模糊測評里也含有主觀成分，例如權(quán)數(shù)的確定就是主觀的，不過這里的權(quán)數(shù)是由集體確定的，它與由個人決定的主觀評價有著本質(zhì)的不同。因此，可以認(rèn)為基于模糊理論的員工績效評估模型是主觀與客觀的統(tǒng)一物。也就是說，模糊測評模型雖然沒有從根本上排除主觀因素的影響，但是它對主觀因素進行了控制。
五、結(jié)束語
本文是從一個縱向的角度來分析企業(yè)績效評價的方法，從國家主管部門的評價到企業(yè)集團對子公司的績效評價再到企業(yè)對員工的績效評價，每個層次都有適合于它的績效評價方法，我們從不同層次的評價方法的使用中，也得出了現(xiàn)代企業(yè)績效評價的理論和方法的發(fā)展趨勢：
1.將績效評價納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理過程。傳統(tǒng)的財務(wù)績效評價方法主要為企業(yè)的事后管理提供有關(guān)的信息，容易導(dǎo)致企業(yè)的短期行為。為了更好地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營管理的要求，應(yīng)該將績效評價納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理過程，把企業(yè)既定的奮斗目標(biāo)作為績效評價和管理的起點。
2.將人力資本與知識資本納入績效評價指標(biāo)體系。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，而知識經(jīng)濟是以知識與人力資源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，加強對知識與人力資本方面的評價，體現(xiàn)無形資產(chǎn)在績效評價中的特殊作用是企業(yè)績效評價領(lǐng)域亟待解決的問題。因此，將知識與人力資本納入到績效評價指標(biāo)體系勢在必行。
3.突出創(chuàng)新能力在績效評價體系中的地位。新時期經(jīng)濟發(fā)展的核心特征就是創(chuàng)新，也正是因為有不斷創(chuàng)新，才使企業(yè)發(fā)展更具有旺盛的生命力?？梢赃@樣說，創(chuàng)新是企業(yè)核心競爭力形成與保持的關(guān)鍵因素。在設(shè)計企業(yè)績效評價體系時，全面考核評價企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績，既體現(xiàn)了企業(yè)的競爭能力，又反映了企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢。因此，創(chuàng)新業(yè)績的評價應(yīng)成為企業(yè)績效評價中的重要內(nèi)容。
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績效評價管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)，所必須的一種管理手段。建立一個先進、科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)績效內(nèi)控管理機制有助于提高企業(yè)經(jīng)營管理水平及核心競爭力，促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。所以應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識績效評價管理的重要性。如何正確認(rèn)識和實踐績效評價管理，增強企業(yè)科學(xué)發(fā)展能力，已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。
一、實施績效評價管理意義
（一）實施績效評價管理，有效推進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)
管理控制一般程序為確定控制目標(biāo)（確立評價標(biāo)準(zhǔn)）、衡量實現(xiàn)成效（實施評價）及分析偏差及糾正（對工作、行為的修正）。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)衡量實現(xiàn)成效，實質(zhì)上就是績效評價過程，績效評價構(gòu)成了管理控制的重要環(huán)節(jié)。通過透視反饋管理控制對象業(yè)務(wù)活動進展情況、實現(xiàn)幅度、存在問題及其原因，及時為企業(yè)管理者提供正確決策依據(jù)，控制企業(yè)未來發(fā)展方向，有效推進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。
（二）實施績效評價管理，促進管理控制制度創(chuàng)新，提升績效管理水平
企業(yè)經(jīng)濟運行效率，創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，戰(zhàn)略目標(biāo)達成都有賴于企業(yè)構(gòu)建一個科學(xué)、完善、高效的管理控制系統(tǒng)，而只有實施績效評價管理，才能獲得管理控制收效。通過績效評價全面系統(tǒng)的剖析影響企業(yè)目前經(jīng)營和長運發(fā)展的諸方面因素，能夠多維度地判斷企業(yè)的真實情況，有利于針對現(xiàn)存問題采取對策，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程與管理系統(tǒng)，創(chuàng)新管理控制制度，提升績效管理水平。
（三）實施績效評價管理，提升企業(yè)核心競爭力
實施績效評價管理，就是明確企業(yè)、部門、及個人的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。通過績效評價，可正確引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營行為，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，同時促使企業(yè)開闊視野，關(guān)注企業(yè)在行業(yè)中的位置，不斷優(yōu)化企業(yè)績效；通過評價與溝通，促使員工挖掘工作潛能，提高工作效率，進一步優(yōu)化自身績效；通過績效評價，可提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，實現(xiàn)資源合理配置及取得顯著經(jīng)濟效益，提升企業(yè)核心競爭力。
二、物資公司績效評價管理系統(tǒng)構(gòu)建
（一）明確績效評價原則
1、堅持全面、系統(tǒng)、規(guī)范、公平、公正原則
全面、系統(tǒng)、規(guī)范：績效評價內(nèi)容全面，涉及企業(yè)經(jīng)濟活動的生產(chǎn)、經(jīng)營、財務(wù)等方方面面；績效評價管理強調(diào)對績效的系統(tǒng)管理，函蓋企業(yè)、組織部門、員工三個層面，每個層面均設(shè)有科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法；績效評價程序規(guī)范。公平、公正：績效評價主體在評價過程中要根椐明確規(guī)定的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀的評價資料進行評價，做到用事實說話，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實施評價。
2、堅持內(nèi)部市場化管理原則
績效評價是以公司經(jīng)濟效益為核心，綜合評價公司的經(jīng)營、管理和發(fā)展水平。將公司內(nèi)部不同層面組織之間經(jīng)濟運營活動納入市場化運作，實行全面成本核算管理，使績效評價結(jié)果可比、可信。
3、堅持崗效掛鉤，效率優(yōu)先，向效益和苦臟累險工作崗位傾斜原則
進行工作分析，將工作難度大，工作職責(zé)范圍寬及對公司貢獻大、績效高的人員賦予較高的績效等級。評價結(jié)果在薪酬計提、職級晉升、培訓(xùn)等方面體現(xiàn)出明顯差別，充分發(fā)揮績效評價的激勵功能。
（二）成立績效評價領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
為強化公司績效評價工作，公司成立了績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組。公司總經(jīng)理、黨委書記擔(dān)任組長，公司副總經(jīng)理、總會計師擔(dān)任負(fù)組長，成員由經(jīng)營管理部、人力資源部、財務(wù)部、紀(jì)委監(jiān)察部、綜合辦公室、黨群工作部負(fù)責(zé)人組成，并對其職責(zé)作出如下規(guī)定：1）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組是績效評價最高決策和種裁機構(gòu)，負(fù)責(zé)謀化、審定績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法并督導(dǎo)貫徹實施，平衡解決績效評價過程中出現(xiàn)的問題，對期末績效評價結(jié)果及獎金分配方案進行審定。2）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在經(jīng)營管理部，具體負(fù)責(zé)績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法的起草和實施工作，建立健全績效評價管理基礎(chǔ)工作臺帳，做好基礎(chǔ)考評依據(jù)和數(shù)據(jù)資料的存檔工作。
（三）績效評價運行程序
每月6日前，財務(wù)部負(fù)責(zé)將各單位評價指標(biāo)當(dāng)月及累計完成情況，人力資源部負(fù)責(zé)將當(dāng)月預(yù)算工資中的固定部分，安全管理部負(fù)責(zé)將本月安全評價結(jié)果，分別經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人審核并加蓋公章后送交經(jīng)營管理部；經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)進行月份基礎(chǔ)工作檢查、日常工作評估等具體評價工作，并編制基礎(chǔ)工作達標(biāo)評價報告；經(jīng)營管理部依據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)，按管理辦法規(guī)定，計算各部門預(yù)算工資、效益工資提取額及單項獎勵額；每月10日前，由經(jīng)營管理部依據(jù)考核結(jié)果編寫績效評價兌現(xiàn)報告，并提交公司績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組審定通過；依據(jù)審定后結(jié)果，人力資源部向三級公司下達當(dāng)月工資總額通知書，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)向直屬單位和機關(guān)部門下達當(dāng)月獎金通知，各單位將獎金分配明細(xì)按要求時間報經(jīng)營管理部，由經(jīng)管部負(fù)責(zé)分類匯總報人力資源部作為最終薪酬計提依據(jù)。
（四）績效評價指標(biāo)、權(quán)數(shù)、評價標(biāo)準(zhǔn)及計量方法
物資公司是集團公司下設(shè)二級公司，組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成機關(guān)部門、直屬單位、三級公司。從事集團公司生產(chǎn)經(jīng)營物資供應(yīng)，外拓物資貿(mào)易和物流服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司結(jié)合自身經(jīng)營動特點，將公司總體經(jīng)營目標(biāo)層層分解，形成部門經(jīng)營目標(biāo)及員工工作目標(biāo)，實施分層績效評價管理。
1、績效評價指標(biāo)設(shè)置
公司績效評價指標(biāo)由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)組成。共性指標(biāo)是根椐公司經(jīng)營屬性設(shè)置，個性指標(biāo)是根椐各部門經(jīng)營特性對共性指標(biāo)的補充?；谄胶庥浄挚ㄋ枷?，從四維角度以定量（財務(wù)類）與定性（非財務(wù)類）形式設(shè)置評價指標(biāo)。
2、績效評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)數(shù)
（1）績效評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。定量指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)是集團公司下達的預(yù)算指標(biāo)，在公司內(nèi)部按管理層級及經(jīng)營特點，逐層進行分解形成各部門預(yù)算指標(biāo)。定性指標(biāo)依據(jù)集團公司下達的年度重點工作以及公司內(nèi)部管理制度、細(xì)則的規(guī)定作為評價標(biāo)準(zhǔn)。（2）績效評價指標(biāo)權(quán)數(shù)?？冃гu價指標(biāo)權(quán)數(shù)指在特定的績效指標(biāo)體系中每項指標(biāo)的權(quán)重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評價計量，一個指標(biāo)體系總權(quán)數(shù)為100，其中每項指標(biāo)的權(quán)重可根椐各項指標(biāo)在整個體系中的重要成度，在總權(quán)數(shù)范圍內(nèi)進行分配。
3、績效評價指標(biāo)計量方法
績效評價指標(biāo)計量有多種方法，公司本著評價指標(biāo)計量科學(xué)、規(guī)范，評價結(jié)果公正，計算簡單及便于計算機管理等的原則，采用賦分計量的方法。即對每一評價指標(biāo)賦予基準(zhǔn)分，然后用評價指標(biāo)的基準(zhǔn)值與其實現(xiàn)值做比較，再按規(guī)定的計量規(guī)則，計算每一指標(biāo)實際得分。按計量規(guī)則不同，分為多種具體計分方法。
（1）同比幅度計分法。同比幅度計分法即評價指標(biāo)實際得分按實現(xiàn)值與基難值的實際完成幅度大小，在標(biāo)準(zhǔn)分基礎(chǔ)上按同幅度進行加減分。其計算公式為：預(yù)期增長類評價指標(biāo)得分＝（實現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值）x標(biāo)準(zhǔn)分，預(yù)期緊縮類評價指標(biāo)得分=[2-（實現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值）]x標(biāo)準(zhǔn)分。（2）百分點增減幅度計分法。采用以實現(xiàn)值較基準(zhǔn)值增減百分點進行加減分的方法進行計分，其計算公式為：單項指標(biāo)得分=[1+（實現(xiàn)值-基準(zhǔn)值）]×標(biāo)準(zhǔn)分。（3）限額計分法。限額計分法為防止因評價標(biāo)準(zhǔn)確定不準(zhǔn)等因素，造成評價指標(biāo)完成幅度大起大落，評價指標(biāo)得分大幅度漲跌使績效評價失真，而對評價指標(biāo)實際得分采取最高、最低限分的計分方法。圈定指標(biāo)計分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計分法。幅度階梯計分法，完成指標(biāo)基準(zhǔn)值記標(biāo)準(zhǔn)分，出現(xiàn)增幅或減幅時，按增或減幅度分級加減分。適用核心評價指標(biāo)計分，如“利潤總額、綜合成本”等。
4、績效評價結(jié)果應(yīng)用
績效評價結(jié)果以績效獎金的形式進行分配，公司根椐年度總體目標(biāo)、結(jié)合各部門經(jīng)營特點、規(guī)模、難度及工作環(huán)境以及對公司的貢獻度，設(shè)計了符合公司情況的獎金組合。同時作為評價對象核發(fā)薪酬、調(diào)整薪酬、評選先進、聘職、安排培訓(xùn)的重要考核依據(jù)。（1）獎金項目。根椐經(jīng)常性、階段性、重要性等工作特點確立獎金項目，如月度獎、季度獎、單項獎、總經(jīng)理特別獎等項目。（2）分配方法。計分法、系數(shù)法、絕對值法綜合運用確定分配方案。1） 首先，結(jié)合公司年度總體經(jīng)營目標(biāo)與部門工作側(cè)重點，針對不同獎勵項目確定部門獎金分配系數(shù)。結(jié)合崗位說明書與不同獎勵項目確定職級分配系數(shù)。然后針對獎勵項目確定各獎項標(biāo)準(zhǔn)額，結(jié)合績效評價結(jié)果計提部門獎金額度。如：部門基本獎＝標(biāo)準(zhǔn)額×部門系數(shù)×∑部門職級計獎系數(shù)。2） 部門績效是員工績效的前題和基礎(chǔ)，各部門結(jié)合自身特點確定員工職類、職級計獎系數(shù)計提個人獎金。如：個人基本獎＝部門基本獎÷∑職級計獎系數(shù)×個人計獎系數(shù)。
三、績效評價結(jié)果應(yīng)用分析
按月度匯總部門、職級人均獎金，進行部門間、同職級間、非同職級間及歷史同期的對比分析，動態(tài)了解部門間、非同職級間獎金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，解決問題，充分發(fā)揮績效評價管理激勵與約束導(dǎo)向功能、協(xié)調(diào)功能、優(yōu)化功能，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展雙贏。
商業(yè)銀行的績效評估是指銀行通過建立一整套科學(xué)、客觀、易操作的指標(biāo)考核體系，對經(jīng)營者和員工的工作作出系統(tǒng)的評價，進而公平地決定他們的地位、待遇和發(fā)展。它可以促進銀行的人才開發(fā)和合理利用，是人力資源的監(jiān)督、反饋系統(tǒng)，起著最終提高組織績效的作用。
一、績效評估與我國銀行業(yè)績效評估的特點
（一）績效評估的基本內(nèi)涵
績效評價工作屬于管理工作的范疇，本質(zhì)上是為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)的?？冃гu價工作的產(chǎn)生、發(fā)展與績效評價工作所處的社會經(jīng)濟、人文環(huán)境密不可分。隨著現(xiàn)代公司制度的出現(xiàn)，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，使得所有者需要借助一定的方法對經(jīng)營者的經(jīng)營績效做出評價。因為企業(yè)的約束機制即使很健全，由于不存在強勢的資本市場，信息的不對稱使得經(jīng)營者的努力程度和經(jīng)營水平不能夠被所有者完全了解。在約束機制不能夠解決這些問題時，業(yè)績評價制度可以在對經(jīng)營業(yè)績進行評價的基礎(chǔ)上對經(jīng)營者的努力結(jié)果進行相應(yīng)的獎勵，發(fā)揮激勵機制的作用；在一定程度上可以彌補約束機制的缺陷，激勵經(jīng)營者更好地完成所有者要求達到的目標(biāo)?？冃гu價工作隨著管理理論的發(fā)展而逐步得到完善。
（二）我國銀行業(yè)績效評估的特點
90年代以后，隨著信息技術(shù)的應(yīng)用和知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)之間的競爭更主要的是價值鏈之間的爭奪，企業(yè)必須考慮其戰(zhàn)略目標(biāo)，保持企業(yè)的核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢受到多方面的因素的影響，更多的是非財務(wù)指標(biāo)，這些指標(biāo)在傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)為主的績效評價體系中難以得到體現(xiàn)。此時，企業(yè)在生產(chǎn)階段的利潤已經(jīng)很低，一些管理咨詢師、投資者不再單純地以利潤和現(xiàn)金流量進行企業(yè)業(yè)績評價，而是以企業(yè)價值最大化為目標(biāo)，關(guān)注公司現(xiàn)時和未來價值的判斷，更加注重對企業(yè)的智力資本、創(chuàng)新能力、市場占有率等非財務(wù)指標(biāo)的關(guān)注，以財務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)信息，從市場角度來全面地評價經(jīng)營者的業(yè)績。此時績效評價中占主導(dǎo)的方法主要有美國的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分卡”及由思騰思特公司提出的EVA評價法。
二、我國銀行業(yè)績效評估的現(xiàn)狀與問題
隨著商業(yè)銀行經(jīng)營機制的不斷完善，競爭意識的不斷增強，我國的商業(yè)銀行已在績效評估方面進行了諸多的嘗試，為商業(yè)銀行績效評估理論發(fā)展做出了一定的貢獻。但是在逐步放開的金融市場中和進一步深化的金融改革中，商業(yè)銀行也日益暴露出績效評估體系中存在的一些問題：
（一）績效評估過程中的平均化傾向嚴(yán)重，影響評估的公正性
我國銀行業(yè)上下級之間不能充分進行考核溝通，考核的作用不能充分發(fā)揮，另外我國銀行業(yè)的業(yè)務(wù)80%以上由國有銀行把持，受到計劃經(jīng)濟的制約和本身銀行工作的復(fù)雜性，我國銀行業(yè)有著長期以來形成的平均主義思想偏好，尤其對于大多數(shù)的國有商業(yè)銀行來說，只考慮勞動時間的投入，不顧及實際勞動的投入的多少，以工齡的長短作為定崗定級的重要指標(biāo)，而淡化經(jīng)濟個體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻的，具有較高勞動技能的職工，并不能獲得相應(yīng)的物質(zhì)收益。
（二）績效評估方法落后，評估結(jié)果失真狀況大量存在
我國商業(yè)銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標(biāo)的設(shè)計上存在權(quán)重不合理，過分重視銀行短期經(jīng)營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續(xù)發(fā)展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標(biāo)體系僵化。績效評價基本上是對歷史經(jīng)營績效的總結(jié)。同時由于這些財務(wù)指標(biāo)很容易被人為調(diào)節(jié)、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價工作，因此信息失真現(xiàn)象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結(jié)果的可信度。
（三）績效評估內(nèi)容設(shè)置不全面，缺乏相配套的激勵措施
由于我國銀行業(yè)績效評估過程隨意性大，不能做到公平公正，績效評估結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，沒有將績效評估結(jié)果與績效工資、獎金掛鉤，銀行業(yè)績效評估內(nèi)容設(shè)置得不全面合理。我國銀行業(yè)進行經(jīng)營績效評價，不是為評價而評價。我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的激勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、激勵與約束不對稱、激勵方法未與風(fēng)險揭示相聯(lián)系的現(xiàn)象。激勵獎勵措施制定、實施的不當(dāng)對提高商業(yè)銀行的績效不但不會產(chǎn)生促進作用，相反有可能產(chǎn)生促退作用。
（四）一小部分銀行存在著按計劃比例分配評估結(jié)果的問題
由于我國部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應(yīng)銀行真實經(jīng)營狀況，績效評估體系也不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內(nèi)容以及績效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素，一少部分銀行存在著按計劃畢業(yè)分配評估結(jié)果的現(xiàn)象，使得銀行績效評估失去了原有的意義。這樣不僅造成業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任，還把績效考評的結(jié)果當(dāng)做“機密”對待。人事考核不公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感。
三、解決我國銀行業(yè)績效評估問題的對策
（一）以銀行產(chǎn)權(quán)制度改革，為績效評估的工作創(chuàng)建體制基礎(chǔ)
產(chǎn)權(quán)制度改革主要是指國有商業(yè)銀行。我國商業(yè)銀行中的四大國有商業(yè)銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國有商業(yè)銀行的績效評價工作對做好整個商業(yè)銀行系統(tǒng)的績效考評工作具有決定性的意義。
對國有商業(yè)銀行實施公司化改革和股份制改造，按照權(quán)力機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)、經(jīng)營機構(gòu)和監(jiān)管機構(gòu)相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長和監(jiān)事會組成的銀行法人治理結(jié)構(gòu)，有效地行使決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從而使各職能部門各司其職，權(quán)責(zé)明確，相互制約，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)有效的決策機制、制約機制和激勵機制。
（二）借鑒國外先進方法，創(chuàng)建適合我國的商業(yè)銀行績效評價體系
國外績效考評已經(jīng)從簡單的財務(wù)指標(biāo)考評發(fā)展到以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，將評價方法同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)最終經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合的評價階段。我國商業(yè)銀行績效評價體系應(yīng)用EVA法也應(yīng)該落實到位，具體方法如下：
1．考核范圍可控制：也就是在責(zé)任中心的自控范圍內(nèi)，不管在何時以何種方式發(fā)生的行為結(jié)果，都應(yīng)歸屬于該中心，由其負(fù)責(zé)；超過自控范圍內(nèi)的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內(nèi)發(fā)生的，該責(zé)任中心也不承擔(dān)責(zé)任。轉(zhuǎn)2．責(zé)任與權(quán)利相一致：擬構(gòu)建的EVA責(zé)任中心，其管理者應(yīng)有充足的決策權(quán)，以對此EVA中心的業(yè)績負(fù)責(zé)，保持此中心的決策權(quán)、業(yè)績考核和激勵體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對資源利用的結(jié)果負(fù)責(zé)。
3．考核業(yè)務(wù)要完整：在確定EVA中心的邊界時盡量保持其業(yè)務(wù)的完整性，任何一個完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的產(chǎn)品或者服務(wù)，應(yīng)該是完整的，在一個EVA中心，服務(wù)或者業(yè)務(wù)的流程全部實現(xiàn)。
（三）建立完善的激勵獎勵制度，增強績效評價工作的效力
為協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經(jīng)營者行為或提高企業(yè)家的素質(zhì)；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵機制使所有者與經(jīng)營者的利益趨同。實行以EVA為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應(yīng)的激勵獎勵制度。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術(shù)人員與一般行員的關(guān)系；處理好銀行短期利益與長遠(yuǎn)發(fā)展利益的關(guān)系。積極推進人事制度改革，引進競爭機制，結(jié)合商業(yè)銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質(zhì)與精神相結(jié)合的辦法，激勵機制要體現(xiàn)貢獻率、體現(xiàn)價值創(chuàng)造。將公司的經(jīng)營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業(yè)銀行沒有完全進行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結(jié)合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結(jié)合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權(quán)結(jié)合的辦法；對于銀行的普通員工也應(yīng)該制定完善的績效考評指標(biāo)體系，可以借鑒作業(yè)成本法的具體方法，將指標(biāo)分解到人，實行員工考核日常化、制度化、規(guī)范化。
（四）重視非財務(wù)的價值驅(qū)動因素，完善商業(yè)銀行績效評價體系
對于我國銀行業(yè)來講，在全球化的信息時代里也產(chǎn)生了一些新的資產(chǎn)，很難確定它們的可信價值，比如：員工的積極性、靈活性、創(chuàng)新能力，銀行信息系統(tǒng)的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產(chǎn)負(fù)債表之外，但是這些無形資產(chǎn)成為商業(yè)銀行在今天和明天的競爭環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵。經(jīng)濟增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實成本，但仍側(cè)重于衡量短期績效，在實踐中容易導(dǎo)致被考核機構(gòu)或個人重視短期業(yè)績而忽視長期成長性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。
綜上所述，我國銀行業(yè)績效考核不應(yīng)該孤立地進行，它應(yīng)該與其他績效溝通方法相互結(jié)合，并貫穿于目標(biāo)考核的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行總結(jié)，這樣員工績效改進就更有利于工作目標(biāo)的實現(xiàn)。我國銀行業(yè)績效考核一定要借鑒其他先進經(jīng)驗的同時，立足于自身特點，走制度化、規(guī)范化的道路。
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商業(yè)銀行的績效評估是指銀行通過建立一整套科學(xué)、客觀、易操作的指標(biāo)考核體系，對經(jīng)營者和員工的工作作出系統(tǒng)的評價，進而公平地決定他們的地位、待遇和發(fā)展。它可以促進銀行的人才開發(fā)和合理利用，是人力資源的監(jiān)督、反饋系統(tǒng)，起著最終提高組織績效的作用。
一、績效評估與我國銀行業(yè)績效評估的特點
（一）績效評估的基本內(nèi)涵
績效評價工作屬于管理工作的范疇，本質(zhì)上是為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)的。績效評價工作的產(chǎn)生、發(fā)展與績效評價工作所處的社會經(jīng)濟、人文環(huán)境密不可分。隨著現(xiàn)代公司制度的出現(xiàn)，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，使得所有者需要借助一定的方法對經(jīng)營者的經(jīng)營績效做出評價。因為企業(yè)的約束機制即使很健全，由于不存在強勢的資本市場，信息的不對稱使得經(jīng)營者的努力程度和經(jīng)營水平不能夠被所有者完全了解。在約束機制不能夠解決這些問題時，業(yè)績評價制度可以在對經(jīng)營業(yè)績進行評價的基礎(chǔ)上對經(jīng)營者的努力結(jié)果進行相應(yīng)的獎勵，發(fā)揮激勵機制的作用；在一定程度上可以彌補約束機制的缺陷，激勵經(jīng)營者更好地完成所有者要求達到的目標(biāo)?？冃гu價工作隨著管理理論的發(fā)展而逐步得到完善。
（二）我國銀行業(yè)績效評估的特點
90年代以后，隨著信息技術(shù)的應(yīng)用和知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)之間的競爭更主要的是價值鏈之間的爭奪，企業(yè)必須考慮其戰(zhàn)略目標(biāo)，保持企業(yè)的核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢受到多方面的因素的影響，更多的是非財務(wù)指標(biāo)，這些指標(biāo)在傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)為主的績效評價體系中難以得到體現(xiàn)。此時，企業(yè)在生產(chǎn)階段的利潤已經(jīng)很低，一些管理咨詢師、投資者不再單純地以利潤和現(xiàn)金流量進行企業(yè)業(yè)績評價，而是以企業(yè)價值最大化為目標(biāo)，關(guān)注公司現(xiàn)時和未來價值的判斷，更加注重對企業(yè)的智力資本、創(chuàng)新能力、市場占有率等非財務(wù)指標(biāo)的關(guān)注，以財務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)信息，從市場角度來全面地評價經(jīng)營者的業(yè)績。此時績效評價中占主導(dǎo)的方法主要有美國的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分卡”及由思騰思特公司提出的EVA評價法。
二、我國銀行業(yè)績效評估的現(xiàn)狀與問題
隨著商業(yè)銀行經(jīng)營機制的不斷完善，競爭意識的不斷增強，我國的商業(yè)銀行已在績效評估方面進行了諸多的嘗試，為商業(yè)銀行績效評估理論發(fā)展做出了一定的貢獻。但是在逐步放開的金融市場中和進一步深化的金融改革中，商業(yè)銀行也日益暴露出績效評估體系中存在的一些問題：
（一）績效評估過程中的平均化傾向嚴(yán)重，影響評估的公正性
我國銀行業(yè)上下級之間不能充分進行考核溝通，考核的作用不能充分發(fā)揮，另外我國銀行業(yè)的業(yè)務(wù)80%以上由國有銀行把持，受到計劃經(jīng)濟的制約和本身銀行工作的復(fù)雜性，我國銀行業(yè)有著長期以來形成的平均主義思想偏好，尤其對于大多數(shù)的國有商業(yè)銀行來說，只考慮勞動時間的投入，不顧及實際勞動的投入的多少，以工齡的長短作為定崗定級的重要指標(biāo)，而淡化經(jīng)濟個體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻的，具有較高勞動技能的職工，并不能獲得相應(yīng)的物質(zhì)收益。
（二）績效評估方法落后，評估結(jié)果失真狀況大量存在
我國商業(yè)銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標(biāo)的設(shè)計上存在權(quán)重不合理，過分重視銀行短期經(jīng)營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續(xù)發(fā)展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標(biāo)體系僵化?？冃гu價基本上是對歷史經(jīng)營績效的總結(jié)。同時由于這些財務(wù)指標(biāo)很容易被人為調(diào)節(jié)、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價工作，因此信息失真現(xiàn)象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結(jié)果的可信度。
（三）績效評估內(nèi)容設(shè)置不全面，缺乏相配套的激勵措施
由于我國銀行業(yè)績效評估過程隨意性大，不能做到公平公正，績效評估結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，沒有將績效評估結(jié)果與績效工資、獎金掛鉤，銀行業(yè)績效評估內(nèi)容設(shè)置得不全面合理。我國銀行業(yè)進行經(jīng)營績效評價，不是為評價而評價。我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的激勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、激勵與約束不對稱、激勵方法未與風(fēng)險揭示相聯(lián)系的現(xiàn)象。激勵獎勵措施制定、實施的不當(dāng)對提高商業(yè)銀行的績效不但不會產(chǎn)生促進作用，相反有可能產(chǎn)生促退作用。
（四）一小部分銀行存在著按計劃比例分配評估結(jié)果的問題
由于我國部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應(yīng)銀行真實經(jīng)營狀況，績效評估體系也不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內(nèi)容以及績效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素，一少部分銀行存在著按計劃畢業(yè)分配評估結(jié)果的現(xiàn)象，使得銀行績效評估失去了原有的意義。這樣不僅造成業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任，還把績效考評的結(jié)果當(dāng)做“機密”對待。人事考核不公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感。
三、解決我國銀行業(yè)績效評估問題的對策
（一）以銀行產(chǎn)權(quán)制度改革，為績效評估的工作創(chuàng)建體制基礎(chǔ)
產(chǎn)權(quán)制度改革主要是指國有商業(yè)銀行。我國商業(yè)銀行中的四大國有商業(yè)銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國有商業(yè)銀行的績效評價工作對做好整個商業(yè)銀行系統(tǒng)的績效考評工作具有決定性的意義。
對國有商業(yè)銀行實施公司化改革和股份制改造，按照權(quán)力機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)、經(jīng)營機構(gòu)和監(jiān)管機構(gòu)相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長和監(jiān)事會組成的銀行法人治理結(jié)構(gòu)，有效地行使決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從而使各職能部門各司其職，權(quán)責(zé)明確，相互制約，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)有效的決策機制、制約機制和激勵機制。
（二）借鑒國外先進方法，創(chuàng)建適合我國的商業(yè)銀行績效評價體系
國外績效考評已經(jīng)從簡單的財務(wù)指標(biāo)考評發(fā)展到以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，將評價方法同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)最終經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合的評價階段。我國商業(yè)銀行績效評價體系應(yīng)用EVA法也應(yīng)該落實到位，具體方法如下：
1．考核范圍可控制：也就是在責(zé)任中心的自控范圍內(nèi)，不管在何時以何種方式發(fā)生的行為結(jié)果，都應(yīng)歸屬于該中心，由其負(fù)責(zé)；超過自控范圍內(nèi)的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內(nèi)發(fā)生的，該責(zé)任中心也不承擔(dān)責(zé)任。
2．責(zé)任與權(quán)利相一致：擬構(gòu)建的EVA責(zé)任中心，其管理者應(yīng)有充足的決策權(quán)，以對此EVA中心的業(yè)績負(fù)責(zé)，保持此中心的決策權(quán)、業(yè)績考核和激勵體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對資源利用的結(jié)果負(fù)責(zé)。
3．考核業(yè)務(wù)要完整：在確定EVA中心的邊界時盡量保持其業(yè)務(wù)的完整性，任何一個完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的產(chǎn)品或者服務(wù)，應(yīng)該是完整的，在一個EVA中心，服務(wù)或者業(yè)務(wù)的流程全部實現(xiàn)。
（三）建立完善的激勵獎勵制度，增強績效評價工作的效力
為協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經(jīng)營者行為或提高企業(yè)家的素質(zhì)；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵機制使所有者與經(jīng)營者的利益趨同。實行以EVA為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應(yīng)的激勵獎勵制度。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術(shù)人員與一般行員的關(guān)系；處理好銀行短期利益與長遠(yuǎn)發(fā)展利益的關(guān)系。積極推進人事制度改革，引進競爭機制，結(jié)合商業(yè)銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質(zhì)與精神相結(jié)合的辦法，激勵機制要體現(xiàn)貢獻率、體現(xiàn)價值創(chuàng)造。將公司的經(jīng)營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業(yè)銀行沒有完全進行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結(jié)合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結(jié)合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權(quán)結(jié)合的辦法；對于銀行的普通員工也應(yīng)該制定完善的績效考評指標(biāo)體系，可以借鑒作業(yè)成本法的具體方法，將指標(biāo)分解到人，實行員工考核日常化、制度化、規(guī)范化。
（四）重視非財務(wù)的價值驅(qū)動因素，完善商業(yè)銀行績效評價體系
對于我國銀行業(yè)來講，在全球化的信息時代里也產(chǎn)生了一些新的資產(chǎn)，很難確定它們的可信價值，比如：員工的積極性、靈活性、創(chuàng)新能力，銀行信息系統(tǒng)的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產(chǎn)負(fù)債表之外，但是這些無形資產(chǎn)成為商業(yè)銀行在今天和明天的競爭環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵。經(jīng)濟增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實成本，但仍側(cè)重于衡量短期績效，在實踐中容易導(dǎo)致被考核機構(gòu)或個人重視短期業(yè)績而忽視長期成長性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。
綜上所述，我國銀行業(yè)績效考核不應(yīng)該孤立地進行，它應(yīng)該與其他績效溝通方法相互結(jié)合，并貫穿于目標(biāo)考核的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行總結(jié)，這樣員工績效改進就更有利于工作目標(biāo)的實現(xiàn)。我國銀行業(yè)績效考核一定要借鑒其他先進經(jīng)驗的同時，立足于自身特點，走制度化、規(guī)范化的道路。
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