首頁 > 優(yōu)秀范文 > 人力資源培養(yǎng)規(guī)劃
時間：2024-04-01 15:01:42
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇人力資源培養(yǎng)規(guī)劃范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
一、專業(yè)發(fā)展概況
1.專業(yè)發(fā)展背景
當今中國經(jīng)濟社會的發(fā)展迅速，但是資源環(huán)境和城鎮(zhèn)化問題并沒有解決。我國人均資源占有量僅世界人均占有量的一半。在資源利用中表現(xiàn)為資源消耗量不斷增加、資源利用率低、浪費嚴重等。環(huán)境問題也日益突出，主要表現(xiàn)為環(huán)境污染、水土流失、生態(tài)破壞等問題。同時城鄉(xiāng)發(fā)展失調(diào)，表現(xiàn)為城鄉(xiāng)居民收入增長不協(xié)調(diào)、城鄉(xiāng)居民生活消費不協(xié)調(diào)、城鄉(xiāng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動不協(xié)調(diào)、城鎮(zhèn)化與工業(yè)化發(fā)展不協(xié)調(diào)等。要從根本上解決上述問題，就必須實施科學的資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理。為適應社會對這方面的人才需求，國家教育部1999年頒布實施的高校新專業(yè)目錄中設立了資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)（簡稱“資環(huán)專業(yè)”）。該專業(yè)的人才培養(yǎng)目標大多數(shù)學校定位在：使學生掌握生態(tài)學、地理科學、環(huán)境科學、規(guī)劃科學、管理科學的相關理論和技能，能夠在科研機構(gòu)、高等學校、企事業(yè)單位與行政管理部門從事環(huán)境保護、資源開發(fā)利用與規(guī)劃、管理等工作的高級專門人才。
目前全國范圍內(nèi)已經(jīng)有160多所院校開設這個專業(yè)。包括北京大學、南京大學、武漢大學、吉林大學、新疆大學等綜合性院校，也有師范類院校、地質(zhì)礦產(chǎn)類院校、農(nóng)林類院校和建筑工程類院校等。
2.專業(yè)設置存在的問題
從專業(yè)名稱、培養(yǎng)目標和能力要求上看，該專業(yè)目前主要存在以下幾個問題：（1）專業(yè)特色不突出，研究范圍廣博而不精，缺乏主干方向。該專業(yè)培養(yǎng)要求是“厚基礎、寬口徑”，專業(yè)課程設置涵蓋環(huán)境科學、城市規(guī)劃、房地產(chǎn)、土地資源管理、區(qū)域經(jīng)濟、地理科學等多學科知識，由于專業(yè)名稱涉及資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理，許多院校設置的課程體系過于追求“全面”，使得課程繁雜，沒有較為集中的方向。（2）專業(yè)定位過高，市場需求不緊密。目前，絕大多數(shù)院校都將資環(huán)專業(yè)的培養(yǎng)目標定位為能在科研機構(gòu)、高等學校、企事業(yè)單位和行政管理部門從事相關工作。事實上社會對“管理”類的人才需求并不多，社會真正需求的是從事基礎工作和技術工作的人才。高校和科研機構(gòu)對一般本科層次的人才基本不接受。（3）理論課程設置過多，實踐動手能力不強。由于該專業(yè)涉及多個學科，理論課程設置過多，總學時又有限，所以實踐教學顯得尤為不足，學生缺乏具體的實踐操作技能，遠不能適應社會對應用型人才的需求。（4）相應碩士點專業(yè)缺乏，畢業(yè)生深造專業(yè)分散。對于資環(huán)專業(yè)畢業(yè)的本科生有很大一部分要選擇繼續(xù)深造，但在碩士學位點中沒有相應專業(yè)，學生只要在相近專業(yè)如環(huán)境科學、地理科學、城市規(guī)劃、管理科學甚至法學等專業(yè)報考研究生，為學生深造帶來一定的難度。以上這些問題使社會對資環(huán)專業(yè)認知度不高，專業(yè)發(fā)展受到一定的影響。
3.人才培養(yǎng)模式探索
為了解決資環(huán)專業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的問題，不少院校根據(jù)學校的原有專業(yè)和學科背景，對資環(huán)專業(yè)課程設置進行改革，出現(xiàn)了不同的辦學模式。主要有：（1）與測量工程學合辦。如南京工業(yè)大學和武漢大學等，通過實踐很強的測量學的學習，使得學生有很強獲取基礎數(shù)據(jù)資料的動手能力，為后續(xù)的城鄉(xiāng)規(guī)劃設計奠定了良好的基礎。（2）與地理學合辦。如南京大學、華東師范大學等，利用地理學的綜合性和地理信息系統(tǒng)專業(yè)的技術，培養(yǎng)的學生除了具備地理學的系統(tǒng)知識、城市規(guī)劃學的動手能力外，還有良好計算機基礎。（3）與資源、環(huán)境生態(tài)學合辦。如河海大學等，以資源環(huán)境學院為依托，在資源環(huán)境的監(jiān)測、評價的基礎上，加上城鄉(xiāng)規(guī)劃的內(nèi)容，培養(yǎng)資源環(huán)境分析、評價和規(guī)劃的專業(yè)型人才。（4）與工程管理學合辦。資環(huán)專業(yè)結(jié)合工程管理學的知識，培養(yǎng)能在國內(nèi)外工程建設領域從事項目決策和過程管理人才。另外，還有與城市規(guī)劃、園林設計合辦，突出培養(yǎng)學生的城市規(guī)劃、園林設計的動手設計能力。以上辦學模式體現(xiàn)了資環(huán)專業(yè)的綜合性和邊緣性的特點，有很強的靈活性和創(chuàng)新性。
二、我校資環(huán)專業(yè)改革與實踐
1.專業(yè)設立與發(fā)展
南京曉莊學院于2001年在地理科學系開始招收資環(huán)專業(yè)的學生，由于辦學條件限制和就業(yè)影響，幾年來該專業(yè)一直是隔年招生。從畢業(yè)生的就業(yè)情況來看，由于專業(yè)設置過于寬泛，課程繁雜，沒有明確的就業(yè)方向，畢業(yè)生一次就業(yè)率很低，就業(yè)去向非常復雜和分散，并且不少學生在與專業(yè)無關的單位就業(yè)。隔年招生和低的就業(yè)率嚴重影響了我校資環(huán)專業(yè)的發(fā)展，辦學規(guī)模一直上不去，造成教學資源浪費，辦學效益低下。正在專業(yè)發(fā)展困惑之際，學校在2009年進行院系調(diào)整，決定將地理科學學院與生命科學系、化學系合并，組建生物化工與環(huán)境工程學院，發(fā)揮資源優(yōu)勢，提高辦學效益，旨在培養(yǎng)應用型人才。當年，恰逢英國基爾大學來我校訪問，提出該校的自然科學學院環(huán)境與可持續(xù)發(fā)展專業(yè)與我校合作辦學，聯(lián)合培養(yǎng)環(huán)境保護方面的本科生。我校資環(huán)專業(yè)抓住這一契機，利用我?；瘜W、生物專業(yè)的師資和教學設備條件及英國基爾大學的師資和技術，瞄準市場需求，大膽進行改革，在資環(huán)專業(yè)中開辟出“環(huán)境監(jiān)測治理與評價”方向，為社會培養(yǎng)急需的環(huán)境保護方面的應用型人才。
2.培養(yǎng)目標定位與要求
隨著人類社會的迅速發(fā)展，全球環(huán)境問題日益嚴峻惡化。環(huán)境保護與可持續(xù)發(fā)展已成為時代主題。加強環(huán)境保護工作已經(jīng)成為我國長期的一項基本國策，成為支持我國可持續(xù)發(fā)展最重要的一環(huán)。江蘇省正致力于建設“綠色江蘇”和生態(tài)省。如何積極實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，保持人口、資源、環(huán)境與經(jīng)濟社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，已經(jīng)成為各級政府、各個行業(yè)必須面對的嚴峻課題，環(huán)保業(yè)將成為我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一支勁旅，環(huán)境保護專業(yè)人缺口巨大。我們設立資環(huán)專業(yè)環(huán)境監(jiān)測治理與評價方向，符合當前社會發(fā)展的迫切要求。
本專業(yè)方向培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，具備地理科學、環(huán)境科學、化學和生態(tài)學的基本理論，熟悉環(huán)境監(jiān)測、污染治理與環(huán)境評價的基礎知識，掌握環(huán)境監(jiān)測技術，具備一定的環(huán)境工程設計與環(huán)境質(zhì)量評價的基本技能，在環(huán)境保護領域中從事監(jiān)測、管理的應用型人才。
我們在課程設置中設立必修課和選修課。在必修課中設立自然地理學、環(huán)境地質(zhì)學、無機及分析化學、有機化學、現(xiàn)代儀器分析、環(huán)境科學、環(huán)境化學、環(huán)境微生物學、環(huán)境生態(tài)學、環(huán)境工程學、環(huán)境監(jiān)測技術、環(huán)境遙感技術、地理信息系統(tǒng)、環(huán)境評價、生態(tài)環(huán)境規(guī)劃等基礎課程。在選修課中設立三個模塊，一是環(huán)境監(jiān)測模塊，包括水、大氣、噪聲、土壤、生物等的分析和監(jiān)測，使學生能夠熟練掌握常用的各種環(huán)境化學分析技術；二是污染控制與治理模塊，包括廢水污染治理技術、大氣污染控制技術、固體廢物處理及資源化技術等，要求學生掌握各種處理工藝的設計及操作運行；三是環(huán)境評價與管理模塊，包括水土資源的評價與規(guī)劃，環(huán)境影響評價、環(huán)境管理學、資源環(huán)境經(jīng)濟學、城鄉(xiāng)規(guī)劃、環(huán)境法規(guī)等，要求學生具備環(huán)境管理的知識和能力。
3.新方案凸顯初步效益
我校資環(huán)專業(yè)“環(huán)境監(jiān)測治理與評價”方向的人才培養(yǎng)方案得到了有關專家的肯定，上級教育管理部門也批準該專業(yè)方向可以多類型多層次招生，一改過去資環(huán)專業(yè)隔年招生的尷尬局面。在2010年的招生中，我校資環(huán)專業(yè)實現(xiàn)了專轉(zhuǎn)本、二本中英合作和三本民辦同時招生的突破?？忌鷪竺e極，報到率100%。學生入校學習方向明確，專業(yè)思想穩(wěn)定，資環(huán)專業(yè)建設呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭。
三、結(jié)語
雖然我國資源環(huán)境與城鎮(zhèn)化問題日漸突出，擁有資環(huán)專業(yè)的高等院校一百多所，而該專業(yè)培養(yǎng)的學生就業(yè)形勢卻不樂觀，這緣于我國相當一部分高等學校特別是一些綜合性大學、師范院校等對資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理應用型人才的培養(yǎng)還是一個全新的課題。資環(huán)專業(yè)的發(fā)展要因地制宜，結(jié)合院校特點和地方社會經(jīng)濟發(fā)展建設的要求大膽改革，合理構(gòu)建人才培養(yǎng)目標、教學內(nèi)容和實踐教學環(huán)節(jié)，設立不同的選修模塊，使學生能夠根據(jù)自身的能力和愛好進行有側(cè)重的模塊選擇，為社會培養(yǎng)出急需的應用型專業(yè)人才。
參考文獻：
1 引言
CBE是competency based education的縮寫，通常譯為“以能力為基礎的教育體系”［1］。以能力為基礎的教育最早始于英國。在第二次世界大戰(zhàn)期間，為培養(yǎng)戰(zhàn)時需要的技術工人，英國采用能力模塊式的方法，取得了顯著的效果。從上世紀60年代開始，社會經(jīng)濟的發(fā)展又促使學校高效率地培養(yǎng)實用的技術人才，這樣能力模塊式教學更加受到重視，得到了較快的發(fā)展，該方法在北美和澳大利亞被廣泛采用。通過國家教委和中國教育國際交流協(xié)會主持的中國、加拿大高中后職業(yè)技術教育合作項目，該方法被系統(tǒng)地介紹到中國來，目前我國已有部分職業(yè)技術院校在試用該方法，但運用于地方高校本科教育，特別是專業(yè)人才培養(yǎng)的模式研究基本為空白。
資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)（以下簡稱資環(huán)專業(yè)）是國家教育部1999年頒布實施的新專業(yè)目錄中新設立的專業(yè)，是地理學科下的二級學科，目的在于培養(yǎng)具有資源、環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理能力的人才。由于該專業(yè)是一個新設立的專業(yè)，在江西省高校設立的時間并不長，省內(nèi)部分高校（如江西財經(jīng)大學在03年、九江學院在04年等）開設了該專業(yè)，而全國目前設置本專業(yè)的高校有76所。由于該專業(yè)所依托的平臺不同，存在專業(yè)定位不明確、課程設置不太規(guī)范、教育模式滯后、人才培養(yǎng)錯位等一系列問題，導致專業(yè)人才供給與“需求”不對路。這些問題逐步引起了國內(nèi)一些學者的關注，宋戈、袁兆華結(jié)合高等學校培養(yǎng)學生的目標認為資環(huán)專業(yè)學生應該具備理科學生具備的通用能力以及本專業(yè)應該具備的特殊專業(yè)技能［2］。鄭拴寧從社會經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求角度研究認為，資環(huán)專業(yè)課程體系的構(gòu)建應圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)目標，設置滿足學生知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展需要的課程［3］。而江西省內(nèi)對此專業(yè)人才培養(yǎng)模式關注不夠，研究的成果基本沒有。
2 資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)人才培養(yǎng)目前存在的問題
2.1 資環(huán)專業(yè)人才培養(yǎng)模式的泛化。
從我國各高校資環(huán)專業(yè)的培養(yǎng)方案看，基本上都是典型的通才培養(yǎng)模式。專業(yè)課程涵蓋地理科學、環(huán)境科學、管理科學、經(jīng)濟學等多學科知識，畢業(yè)生就業(yè)情況看，就業(yè)部門多而廣。但學生就業(yè)遇到越來越大的困難。在當前的培養(yǎng)模式，造成學生在環(huán)境科學領域與環(huán)境科學專業(yè)、環(huán)境工程專業(yè)競爭，在規(guī)劃領域與城市規(guī)劃專業(yè)競爭，在土地資源管理領域與土地資源管理專業(yè)競爭，在房地產(chǎn)領域與房地產(chǎn)經(jīng)營與管理專業(yè)競爭，在中學地理教育與地理科學專業(yè)競爭等，且都處于競爭的劣勢。該專業(yè)以寬而大的口徑招生，在低年級以寬而大的口徑進行基礎教育，這對拓展學生專業(yè)基礎知識是一個可行而有效的培養(yǎng)模式，但仍以寬而大的口徑在高年級培養(yǎng)，在該專業(yè)所涉及的領域都有相應專業(yè)培養(yǎng)專門學生的背景下，以及社會對畢業(yè)生種種制度性的、非制度性的要求下，該專業(yè)學生的就業(yè)競爭面臨巨大的困難。怎樣處理好通才教育與社會對專才的需要的關系，是辦好資環(huán)專業(yè)必須要思考的問題［4］。
2.2 資環(huán)專業(yè)辦學特色不突出。
在當前的學校中，從設置該專業(yè)的學校類別看，有綜合性大學、師范院校、農(nóng)林院校、理工院校、地礦類院校、財經(jīng)院校以及些剛剛升本的地方學院?？傮w看，以綜合性院校、師范院校和理工類院校為主。各高校無論在培養(yǎng)目標、專業(yè)定位、培養(yǎng)模式、就業(yè)定位，還是課程設置等方面基本雷同，沒有體現(xiàn)出各類特色不同的院校開辦該專業(yè)應具有的特色。資環(huán)專業(yè)本是與社會、經(jīng)濟緊密結(jié)合的專業(yè)，但與其他的工科專業(yè)相比，特色不突出，主要方向不明確，研究范圍廣博而不精，缺乏主干方向。
2.3 資環(huán)專業(yè)課程偏理論，實踐動手能力不強。
資環(huán)專業(yè)學生的動手能力需要加強，對本科生來講，需要畢業(yè)后在工作崗位從事基層和實踐工作，而該專業(yè)的課程設置偏向于理論分析，使得畢業(yè)學生的動手能力不足，因此課程設置中要加強動手和實踐課程的鍛煉，加大實習和集中實踐環(huán)節(jié)的學時、學分。當前的實踐教學環(huán)節(jié)僅包括測量實習、地理綜合實習和城市規(guī)劃實習、畢業(yè)實習和畢業(yè)設計等實踐環(huán)節(jié)，泛而不精，影響了學生的工作和實踐能力的提高。
2.4師資力量難以滿足資環(huán)專業(yè)發(fā)展需要。
1999年教育部將資源環(huán)境區(qū)劃與管理、經(jīng)濟地理學與城鄉(xiāng)區(qū)域規(guī)劃兩個專業(yè)合并為資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)。而當前的辦學模式中，資環(huán)專業(yè)多數(shù)設在地理學院、資環(huán)學院、旅游學院、國土學院等院系中與其他專業(yè)合辦，而且作為一個新的專業(yè)，高層次的專業(yè)人才相對較少，從事該專業(yè)的教師多來源于地理學、管理學、規(guī)劃學、環(huán)境生態(tài)學等學科，因此，本專業(yè)師資力量亟待加強。
3 基于CBE的創(chuàng)新立體化培養(yǎng)模式建設
3.1 建設立體化模式，培養(yǎng)創(chuàng)新型應用人才。
調(diào)整資環(huán)專業(yè)培養(yǎng)目標，原先主要集中在為政府、事業(yè)部門提供高級人才，資環(huán)專業(yè)的學生較適合從事建設局、規(guī)劃局、發(fā)改委、環(huán)保局等政府部門的城市發(fā)展管理工作，而政府部門則需要通過公務員考試，名額有限。因此，該專業(yè)學生就業(yè)的選擇范圍受到限制。在當前的市場經(jīng)濟主導下，本科生的就業(yè)對象如果是企業(yè)，則更多地體現(xiàn)了市場選擇。因此，資環(huán)專業(yè)應根據(jù)該專業(yè)的多學科交叉性，設置相應的課程群，如城鄉(xiāng)總體規(guī)劃、土地評價與土地規(guī)劃管理、旅游規(guī)劃、景觀設計、地理信息系統(tǒng)應用、資源環(huán)境評價與規(guī)劃等，分流培養(yǎng)適應不同方向需求的學生，細化方向的精英教育，為就業(yè)奠定良好的基礎。
在多元化的基礎上，建設“基礎理論―專業(yè)素養(yǎng)―實踐應用”的三維立體結(jié)構(gòu)的模式，使學生在扎實的基礎理論和細化的專業(yè)素養(yǎng)基礎上，進行相應的課內(nèi)實踐和課外實習環(huán)節(jié)訓練，特別要加強情景課程實踐和室外實習教學環(huán)節(jié)，在實踐中調(diào)動學生的積極性和“發(fā)現(xiàn)―分析―解決”問題的能力，培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新型應用人才［5］。應用型人才培養(yǎng)模式為用1―2年時間加強數(shù)理、人文、計算機基礎與外語基礎的訓練，掌握本專業(yè)的基礎理論、基本知識、基本技能和方法。了解本專業(yè)在建設中的地位和作用，具有良好的實際應用工作的心理和思想準備。再利用兩年時間學習本專業(yè)實際應用的專門知識和相關技能，了解本學科的新的發(fā)展和應用。在低年級基礎課教學期間，開設部分選修課，在高年級則迅速加大選修課比重，課程設置以學時少、信息量大、邊緣性強、學生可選余地大為其特點。為達到分流培養(yǎng)目標，在高年級可實行導師制，積極鼓勵學生參與教師的科研工作，加強教師與學生的深層次的雙向交流，因材施教。
3.2 以能力模塊為核心，凸顯品牌特色。
資環(huán)專業(yè)培養(yǎng)模式的改革，很多相關院校都做了有益的嘗試。本文認為該專業(yè)要充分體現(xiàn)地理科學的獨有特征、辦學歷史經(jīng)驗與辦學條件，適應就業(yè)市場的需求。鑒于各校資環(huán)專業(yè)設置在不同院系下，可利用其融合多個專業(yè)的優(yōu)勢，加大強強聯(lián)合，優(yōu)勢互補，加強實踐和動手能力。在高年級課程上可以考慮設置多種能力模塊如城市（區(qū)域、旅游）規(guī)劃模塊、地理信息模塊、國土規(guī)劃與管理模塊、房地產(chǎn)開發(fā)模塊、生態(tài)環(huán)境評價與規(guī)劃模塊等，讓學生進行選擇，使學生就業(yè)時能至少掌握一門具有可行性的操作動手能力，滿足市場和社會的需求，更快地適應新的工作崗位。針對不同的聯(lián)合辦學模式，該專業(yè)應設置各具特色的實踐教學環(huán)節(jié)，凸顯品牌特色。
3.3 構(gòu)建三維結(jié)構(gòu)的立體課程體系，體現(xiàn)特色的實踐課程。
課程體系建設應遵循“加強基礎、重視應用、分流培養(yǎng)”的原則，建設三維結(jié)構(gòu)的立體課程體系。三維立體結(jié)構(gòu)體系是以核心課程為中心，由基礎課程、核心課程、相關課程和實踐課程所組成。而實踐課程體系由實驗教學、課外網(wǎng)絡學習、實習教學、課程設計、第二課堂活動五大模塊組成，這五大模塊的目標、內(nèi)容和教學方法各具特色，相互聯(lián)系，是構(gòu)成資環(huán)專業(yè)教學體系和專業(yè)特色不可缺少的重要組成部分。合理、科學地處理好這五個實踐教學環(huán)節(jié)的內(nèi)容及相互銜接的關系，使其優(yōu)化配置、功能互補，多途徑、多方式培養(yǎng)學生的實踐創(chuàng)新能力，直接關系到資環(huán)專業(yè)教學質(zhì)量和教學水平的提高，對培養(yǎng)應用型、復合型人才至關重要。
參考文獻：
［1］李春梅，楊陽.加拿大CBE職教模式及對我國職業(yè)教育的啟示.河北職業(yè)技術學院學報，2006，(3):10-11.
［2］宋戈，袁兆華.資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)人才培養(yǎng)問題的探索.東北農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版)，2005，(2):81-82.
［3］鄭拴寧.數(shù)字城市建設――21世紀資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)就業(yè)與發(fā)展的最佳方向.湘潭師范學院學報(社會科學版)，2007，(1):50-52.
第二，崗位職責沒有做到明確化，崗位的設置不是因為“需要”而建立，而是因為“人存在”而設立。相關的資料也都證明大多數(shù)企業(yè)以及企業(yè)的高層都沒有重視人力資源的規(guī)劃，對于人力資源管理的相關知識，甚至可以用“匱乏”二字來形容，由于缺乏知識作為依據(jù)，企業(yè)在進行人力資源管理和資源配置的時候往往“無法可依”。
第三，人才培養(yǎng)制度不完善。人才培養(yǎng)制度不完善主要表現(xiàn)為如下幾個方面：重引進，輕培養(yǎng)；企業(yè)過分強調(diào)人才，卻忽略了團隊協(xié)作；重視學歷“硬指標”，而忽略能力軟實力；重技術人才，忽略管理人才;重學歷教育，忽略繼續(xù)教育。
第四，考核制度不完善，獎罰缺乏力度。舊的工作人員考核制度缺乏層次和專業(yè)，無法從德、智、體、美出發(fā)全面考核工作人員；缺乏系統(tǒng)量化的規(guī)范標準，對工作的難易程度，風險系數(shù)無法正確衡量，繼而無法對工作人員的貢獻值做出準確的度量，業(yè)績貢獻無法顯示，導致企業(yè)內(nèi)部競爭減弱；激勵懲罰體系不健全，作用不明顯，很難促進工作人員的工作積極。
第五，人才配置不科學。企業(yè)內(nèi)部老員工憑借“資歷”占據(jù)絕對的領導地位，影響新人才的任用，老員工思想封閉，對計劃經(jīng)濟沒有敏銳的洞察力，不能正確的理解戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的深遠意義，更無法建立科學的、動態(tài)化、結(jié)構(gòu)化的人力資源管理體系，繼而影響企業(yè)的全面發(fā)展。
第六，人力資源的結(jié)構(gòu)不科學。企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)無法達標，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，現(xiàn)階段企業(yè)先進裝置和技術已經(jīng)成為比較普遍的現(xiàn)象。然而，由于企業(yè)員工自身素質(zhì)（工作經(jīng)驗、知識水平等）的限制，很難實現(xiàn)高科技的有效應用，繼而影響企業(yè)的正常發(fā)展。
2煤化工企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容及具體的措施
煤化工企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容主要包括三個方面：第一，從人力資源數(shù)量規(guī)劃的角度出發(fā)。在對煤化工企業(yè)進行規(guī)劃的時候，要從煤化工企業(yè)的規(guī)模、模式、工藝、結(jié)構(gòu)、技術和員工效率等角度出發(fā)，確定各個階級、各個工種的比例，從全局角度出發(fā)對人力資源規(guī)劃問題進行思考。第二，從人力資源素質(zhì)規(guī)劃的角度出發(fā)。充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)營模式、產(chǎn)量規(guī)模和企業(yè)文化，對不同崗位各個階層的人員素質(zhì)做出要求。用任職資格以及素質(zhì)模型作為人力資源素質(zhì)規(guī)劃的依據(jù)。任職資格主要指企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標下對員工及崗位的各種要求；素質(zhì)模型主要指員工勝任各個崗位所需要具備的個人素質(zhì)。第三，從人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的角度出發(fā)。在充分考慮自身情況的基礎上，根據(jù)職務類別、職位層次、職位功能與職位責任的不同，對企業(yè)的人力資源進行科學、合理的劃分，確保員工明晰各個職位、各個類別員工對公司發(fā)展的深遠意義。打破保守的、傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)，建立健全人才管理機制，為人力資源開發(fā)與管理提供保障。
2.人力資源專業(yè)分布較為集中。高職院校的教師分布除少量的文化課教師外，絕大部分為面向市場需求的應用型專業(yè)，文化同質(zhì)性強，有利于學校集中開展在職培訓開發(fā)、不同專業(yè)間人員轉(zhuǎn)崗交流、實訓與教學的輪崗實踐。
3.人力資源流動性差。高職院校人力資源的學歷以本科和碩士研究生為主，相對的優(yōu)勢和競爭力較弱，同時高職院校具有教學與實訓實踐相結(jié)合的特點，對本層次人才群體具有一定的吸引力，有利于學校引進和吸納所需的專業(yè)人才。因此，高職院校與一般高校相比具有人員相對穩(wěn)定的特點。
二、高職院校人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)
1.人力資源水平起點較低。大部分高職院校的人力資源來源于社會各界，也決定了其人力資源規(guī)劃處于比較低的水平，主要體現(xiàn)在專業(yè)教師總量、總體學歷水平、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面，與高職院校教育教學的要求還具有相當?shù)牟罹唷?/p>
2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。部分高職院?，F(xiàn)有專業(yè)技術人員，尤其是教師隊伍的學歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不合理，雙師型教師占專任教師隊伍的比例偏低。人才隊伍的梯隊規(guī)劃難以形成，進而造成學校內(nèi)部人才資源和物力資源分配上的偏差，不利于人才的引進和培養(yǎng)。
3.人力資源規(guī)劃落后。部分高職院校還沒有認識到教師是一種重要的戰(zhàn)略資源以及教師在提升學校競爭力方面的重要作用，相關從事人力資源規(guī)劃的人員僅僅認識到了人力資源在學校發(fā)展中的重要作用，認識到人力資源是學校重要的戰(zhàn)略資源，但在人力資源規(guī)劃的具體實務，即人力資源規(guī)劃概念、過程、方法、實施條件、整合措施等方面沒有明確的認識。
三、高職院校人力資源規(guī)劃的改善途徑
1.更新管理理念，建立和完善人力資源規(guī)劃體系。在未來幾年中要重點圍繞學校人力資源戰(zhàn)略建立和完善與戰(zhàn)略相配套的人力資源規(guī)劃體系。具體內(nèi)容包括：以定量考核為主，兼顧定性考核的人才考核機制；實施目標管理的人才評、聘分離機制；能力至上，開放式的人才選拔機制；激勵和約束相結(jié)合的人才使用機制；多形式、多渠道的人才培養(yǎng)、人才引進與人才交流機制。
2.增加專任教師總量，降低生師比例。結(jié)合學校發(fā)展規(guī)模、專業(yè)設置、學科建設，適度增補專任教師數(shù)，逐年降低生師比例，逐步降低教師工作量。應依據(jù)每年在校生規(guī)模、生源類別，專業(yè)學科建設要求、教學計劃和大綱，測算出教師需求總量和不同學科教師需求數(shù)。確定學校教師數(shù)量每年達到的總體目標，并根據(jù)實際承受力，制定分年度公共、基礎、專業(yè)課教師配備比例及補充計劃。
3.改善學歷結(jié)構(gòu)。加大投入，切實保證各年度師資培訓經(jīng)費的落實，逐年提高師資隊伍建設經(jīng)費，保證教師業(yè)務進修、學歷提高、學習培訓、教研科研所需的經(jīng)費。加速培養(yǎng)，應制定教師學歷未達標者提高的硬性措施，根據(jù)實際情況每年選派若干名青年教師，到有關高校(脫產(chǎn)或在職)攻讀研究生，以提高教師研究生人數(shù)。加快引進，制定激勵政策，創(chuàng)造優(yōu)惠條件，大力引進碩士生和副教授以上的高層次人才，聘任客座教授來校工作。
【關鍵詞】
供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃
1 實施企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應企業(yè)未來的發(fā)展。
2 供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
2.1 人力資源管理觀念意識較低
傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動習慣于按照一成不變的固定程序來操作，實行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對現(xiàn)代人力資源進行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應市場變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。
2.2 人力資源規(guī)劃重點不突出
很多供電企業(yè)認為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動力供應狀況確定關鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點，提高人力資源規(guī)劃的效率。
2.3 薪酬分配機制缺乏激勵性
我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵機制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標準、差距不合理，人員流動性差，對員工的激勵作用不明顯。
2.4 人力資源規(guī)劃忽視個人需求
企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設計職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時也增加了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認同；同時，職業(yè)發(fā)展通道也是預測內(nèi)部人員流動的重要依據(jù)。
2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化
人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應立足企業(yè)實際，在確?？茖W性和適用性的基礎上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學性和先進性。
3 供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路
3.1 更新人才觀念
在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎。當今社會，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應及時更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施
企業(yè)競爭是人才的競爭，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學地進行人力資源規(guī)劃，才能適應時展的要求。
3.2.1 改革新員工招聘辦法
在招聘新員工時，應根據(jù)不同崗位的要求確定相應的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎。針對生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級以下單位和生產(chǎn)一線單位的實際需要，在招聘畢業(yè)生時簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問題。
3.2.2 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度
為充分調(diào)動員工的工作積極性，對機關管理人員、技術人員和技能人員的使用嚴格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機制和待崗培訓機制。
3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃
員工培訓與開發(fā)是強化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進一步健全多元化培訓體系，大力提倡一崗多能，以能力建設為核心，大力加強生產(chǎn)技術崗位人才的培養(yǎng)工作。重點培養(yǎng)員工的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。堅持學習與實踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機會和空間。
3.4 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度
目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進薪酬體制改革，加大對關鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關聯(lián)，充分調(diào)動勞動者的工作積極性和主動性。
3.5 人力資源規(guī)劃設計思路應符合企業(yè)特點
供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點，形成科學、實際的設計思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術和管理特點，體現(xiàn)供電企業(yè)技術密集型人才需求的特點，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規(guī)劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規(guī)劃作為單獨的管理模塊，為“規(guī)劃”而規(guī)劃，應從適應企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略高度出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為導向，加強企業(yè)其他管理模塊，實現(xiàn)各項管理制度之間的高效聯(lián)動和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。
4 結(jié)論
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，供電企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時要始終圍繞企業(yè)總體發(fā)展目標，核查分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，協(xié)調(diào)好整個企業(yè)人力資源管理活動，促進企業(yè)長期穩(wěn)定健康發(fā)展。
2人力資源規(guī)劃的目的
雖然在上節(jié)討論了電力職能人才培養(yǎng)模式目前存在的問題狀況，這就進一步要求學生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工后，充分轉(zhuǎn)變好個人角色，同時人力資源管理者應該就對青年員工進行全面的人才規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃具體很大的的意義性，表現(xiàn)在以下幾方面。（1）通過對人力資源的平衡性進行管理，可以減少因為人的因素而給企業(yè)帶來的損失，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）在充公發(fā)揮員工工作的積極性同時，還可以成就良好的工作成效，以利于實現(xiàn)整體目標的實現(xiàn)，另一方面并為員工自我發(fā)展、自我目標提供必要的條件。（3）進一步對人力資源結(jié)構(gòu)剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學管理體系，優(yōu)化管理組織結(jié)構(gòu)。（5）通過制定有效的規(guī)劃，使人力資源管理活動有序化。從層次上有效地控制項目的人工成本，并為決策提供參考。
3人力資源規(guī)劃的問題分析
通過相關資料統(tǒng)計分析，針對目前大多國家企業(yè)人力資源規(guī)則問題進行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問題，有待進一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實際技能與崗位不符。
4工程項目的人力資源規(guī)劃編制
4.1培訓計劃
每年年初，人力資源部需要根據(jù)公司實際需要與發(fā)展情況，制訂培訓計劃。各部門也根據(jù)自身工作需要，在規(guī)定時間前提交本年度培訓需求計劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關領導相互討論，在每年度評選出優(yōu)秀青年、優(yōu)秀部門、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀技術能手等獎項，來鼓勵優(yōu)秀集體與個人，以期望先進員工繼續(xù)為公司創(chuàng)造價值。這里面得要求評選操作的工程中，應該保證優(yōu)秀評選的公平、公正、公開和透明。因此如果缺乏公正性，則激勵制度會適得其反。如下圖是某單位人力資源部編制的計劃體系。
4.2預測規(guī)劃
在每年的下半年，需要人力資源部進一步對本年度各部門的績效考核與項目進展情況進行跟蹤對比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關。同時人力資源部向部門發(fā)放需求建議表，對各公司部門人員數(shù)量需要進行統(tǒng)計，以及相關人力資源質(zhì)量與相關管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計劃。
5人力資源規(guī)劃的實施
實施是人力資源規(guī)劃的十分重要一環(huán)，倘若在實施過程中出了問題，那么再科學、再合理的規(guī)劃也沒有任何意義。
5.1執(zhí)行
人力資源規(guī)劃的執(zhí)行時最主要的步驟。在執(zhí)行過程中要注意下面兩點：在執(zhí)行前要做好準備工作，主要包括資源準備、組織準備、思想準備及制度準備等；執(zhí)行時要全力以赴。
5.2檢查
在檢查前，執(zhí)行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內(nèi)容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態(tài)度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時地、真實地與實施者溝通與討論檢查的結(jié)果。
5.3反饋
為了進一步了解規(guī)則哪些不夠全面，那些不符合實際情況，一方面可了解哪些需要加強，哪些需要引起注意，進步可以知道原來規(guī)劃中哪些是正確的，哪些是錯誤的等等。這些均要通過反饋環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，在這里面最主要的一點是保持信息的真實性。在反饋環(huán)節(jié)中，主要由實施者和檢查者負責共同進行。
5.4修正
因為無法保證人力資源規(guī)劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環(huán)境的變化，利用實踐與實施中的反饋信息，對制定的規(guī)劃就行全面的監(jiān)測，以保證規(guī)劃全方面的實行。
【關鍵詞】
熱點話題；步驟；措施
0引言
“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理；對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞”這是管理大師彼得?德魯克說過的一句話，杰克?韋爾奇也曾提到“不要光顧著談論新技術、新業(yè)務；忽略了人，什么技術、業(yè)務都不會成功”。人是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源規(guī)劃就顯得至關重要，適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃將為企業(yè)保駕護航，所以首先我們要明確企業(yè)人力資源規(guī)劃的背景及目的，了解企業(yè)所處的階段及發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)的發(fā)展環(huán)境及組織能力。不同階段的企業(yè)發(fā)展，其人力資源規(guī)劃是不同的，企業(yè)規(guī)模的不斷擴張帶來了大量的新員工，這時人才規(guī)劃則顯得至關重要，具體規(guī)劃及實施也就成為了熱點話題。
1人力資源規(guī)劃建立的步驟及分析
1.1 一般情況下，人力資源規(guī)劃包含八個步驟：a.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編制計劃；b.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃；c.根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求；d.確定人員供給計劃；e.制定培訓計劃；f.制定人力資源管理政策調(diào)整計劃；g.編寫人力資源部費用預算；h.關鍵任務的風險分析及對策。
1.2由于各企業(yè)的具體情況不同，所以人力資源規(guī)劃的步驟也不盡相同，每個企業(yè)會根據(jù)自身情況，有選擇性、有重點地進行規(guī)劃。比如一家800人的企業(yè)，正處于企業(yè)擴張期，人才引進規(guī)劃、培訓計劃、員工發(fā)展將成為人力資源規(guī)劃的重點，人才引進一般會采用內(nèi)部甄選和外部招聘的形式，培訓計劃可借鑒學習型地圖的方式，為員工在企業(yè)內(nèi)學習指明方向，為員工晉級和晉升提供最直接的依據(jù)。員工發(fā)展則可使用晉升、轉(zhuǎn)崗、薪酬激勵等多種方式。
2人力資源規(guī)劃的實施
2.1人力資源規(guī)劃實施的層級責任：總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者；直線經(jīng)理負責人員業(yè)績的管理；人力資源部負責組織實施并提出改進建議。人力資源規(guī)劃的成功實施需要各級領導的高度重視和全員的積極參與。
2.2人力資源規(guī)劃實施體系建設：建立以戰(zhàn)略為導向的目標分解體系；建立全方位的過程控制與報告體系；建立責任為驅(qū)動的績效管理體系；建立專項工作的專項考核體系。
3人才規(guī)劃目標及措施
3.1當企業(yè)處于發(fā)展階段，人才規(guī)劃則至關重要，首先明確人才規(guī)劃目標
人才總量穩(wěn)步增長；人才結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化，各類各層次人才的性別、年齡等結(jié)構(gòu)趨于合理；重點業(yè)務需要的專業(yè)人才實力大幅度提升，迎合企業(yè)發(fā)展方面的人才需求；人才效能明顯提高，激發(fā)人才活力和潛能的機制創(chuàng)新取得突破性進展，人盡其才的環(huán)境基本形成；人才工作機制不斷完善。人才引進、培養(yǎng)、評價、選用、激勵機制不斷創(chuàng)新、配套、完善，構(gòu)建有利于人才“引得進、用得好、留得住”的良好環(huán)境。
3.2 具體措施
3.2.1拓寬人才引進渠道：對技術要求較高、不需要太多工作經(jīng)驗，可給予培養(yǎng)儲備的崗位，以校園招聘為主，通過理論與實際融為一體的訂單式培養(yǎng)方式建立與部分高校聯(lián)系合作機制，營造人才引進環(huán)境，也可以采用網(wǎng)上招聘、人才市場招聘等方式；
3.2.2創(chuàng)新人才引進方式：a.基礎性人才以剛性引進為主，通過招聘錄用與公司建立勞動關系；b.高層次人才引進堅持剛性與柔性、引人與引智相結(jié)合的原則，可以不建立勞動關系，采用咨詢、培訓、學術交流、技術承包、技術合作、課題招標參與課題研究等多種方式，緩解重大骨干項目建設、技術創(chuàng)新和經(jīng)營管理所需專業(yè)人才和技能人才短缺的問題。建立人才庫，吸納相關行業(yè)、領域的成熟人才特別是頂級專家、教授，采用靈活方式為其所有。
3.2.3創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制：提升人才能力，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式：a.建立人才孵化基地，為重點業(yè)務部門輸送人才，選拔優(yōu)秀青年人才到重視人才、管理基礎好、具備培養(yǎng)條件的部門崗位鍛煉、重點培養(yǎng)，培養(yǎng)期間，可以不占編制；b.對于現(xiàn)任經(jīng)營管理者，采用交叉任職和學習考察相結(jié)合的綜合培養(yǎng)模式，專業(yè)化培訓形成制度化、常態(tài)化，對于后備經(jīng)營管理者采用編外助理崗位鍛煉和學習考察相結(jié)合的梯隊化培養(yǎng)模式；c.對于一般管理人員，推行基本通用能力培訓認證考試制度，鼓勵實行專業(yè)能力培訓認證考試制度；d.對于專業(yè)技術人才，鼓勵提升技術水平，支持深造及學習，優(yōu)化職業(yè)通道，充分考慮個人發(fā)展；e.對于高技能操作人才，采用“訂單式”、“導師制”、“培訓、鑒定、比賽三結(jié)合”等培養(yǎng)模式；f.探索新入職優(yōu)秀大學生職業(yè)生涯導航方式，加快優(yōu)秀大學生的成長。突出人才培養(yǎng)重點：立足公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務建設重點，著力加強經(jīng)營管理者、高層次專業(yè)技術人才和高技能人才的培養(yǎng)。增加人才培養(yǎng)投入：按規(guī)定足額提取教育培訓經(jīng)費，集中投入重點人才培養(yǎng)工程，加快培訓基礎設施建設，增強公司培訓能力。
3.2.4創(chuàng)新人才評價機制：激發(fā)人才活力，優(yōu)化人才評價標準：圍繞績效管理，建立包括業(yè)績、能力、態(tài)度多角度、全方位的人才評價標準，建立以業(yè)績?yōu)楹诵?，反映年度?jīng)營業(yè)績的財務指標和反映持續(xù)發(fā)展的非財務指標相結(jié)合的經(jīng)營管理者個人績效評價標準。
3.2.5創(chuàng)新人才選用機制：發(fā)揮人才潛能，建立人才選用導向機制：公司建立以“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”選人用人導向機制。實行公開賽馬，引入競爭機制，通過內(nèi)部招聘、外部招聘等選人方式拓寬選人用人視野，提高招聘的人才質(zhì)量；強制人才任用標準和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化指標及退出條件，一方面加大力度選拔任用35歲以下優(yōu)秀大學生，搭建優(yōu)秀人才成長“快車道”，另一方面優(yōu)化和改善人才隊伍結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才潛能，實行才盡其用。
3.2.6創(chuàng)新人才任用機制：確立各崗位職業(yè)發(fā)展通道，搭建優(yōu)秀人才成長“快車道”，按照“有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、有利于用人之長”的原則，建立“競爭擇優(yōu)、能上能下、動態(tài)調(diào)整”的用人機制，營造“任人為賢、五湖四?！钡挠萌宋幕?。a.對于經(jīng)營管理者的任用，堅持組織選拔和嚴格管理相結(jié)合，提高管理效率和綜合管理能力；b.對于專業(yè)技術人員，搭建好管理型和技術型成長雙通道；c.對于高技能人才，完善等級制。
3.2.7創(chuàng)新人才激勵機制：a.參照市場化薪酬水平，將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，使職工在同一個崗位上，在同一薪酬級別上，由于個人能力的提高或者個人業(yè)績的提升等原因，收入能得到一定的提高；b.研究并建立有特色的福利制度，試行彈利制度，對于引進的高層次、緊缺性人才，實行協(xié)議福利制度，根據(jù)其特殊需求選擇住房、交通、醫(yī)療保健、帶薪休假、培訓考察、子女教育輔助等福利計劃；此外，還要探索企業(yè)年金制度，建立留住人才的長期利制度；c.用好榮譽獎勵：堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，建立人才榮譽獎勵體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和精神榮譽雙重激勵作用，開展“優(yōu)秀新人”、“優(yōu)秀部門”、“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀管理者”“技術崗位能手”等先進典型評選活動，樹立和宣傳優(yōu)秀人才典型，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽感和歸屬感，引導各類人才健康、快速成長；d.用好感情激勵：重視人文關懷，關心人、愛護人、尊重人，用感情去激勵人，用環(huán)境去留住人，重視改善員工生活后勤保障條件，重視開展職工文體活動，重視跟蹤聯(lián)系和關心優(yōu)秀人才的制度，啟動“年度員工關懷計劃”，增強職工的歸屬感和凝聚力。
3.3實施重點人才建設項目
3.3.1校園人才引進計劃：在專業(yè)院校通過理論與實際融為一體的訂單式培養(yǎng)方式。
3.3.2經(jīng)營管理者素質(zhì)提升計劃：圍繞提高公司經(jīng)營管理水平和市場競爭力，培養(yǎng)一批具有“國際視野、戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新精神和經(jīng)營能力”的優(yōu)秀經(jīng)營管理者。實施高端培訓計劃，結(jié)合公司階段性需求，舉行專題講座；系統(tǒng)學習戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管控、市場開拓、財經(jīng)法律等綜合知識。
3.3.3加快后備管理人才培養(yǎng)，啟動優(yōu)秀青年管理人才培養(yǎng)計劃。
3.3.4培養(yǎng)一批具有一專多能作業(yè)能力的高級復合型技能人才。根據(jù)用工需求，通過理論與實際融為一體的訂單式培養(yǎng)方式和在職脫產(chǎn)培訓方式推進高技能人才培養(yǎng)計劃。
3.4加強規(guī)劃組織實施
3.4.1充分發(fā)揮人力資源管理部門作用，調(diào)動各部門的積極性，統(tǒng)籌規(guī)劃全公司的人才建設工作，制定人才規(guī)劃、人才政策，實施重點人才工程，加強人才建設指導、檢查、考核與獎懲。
3.4.2建立人才工作考評表彰機制，將全員勞動生產(chǎn)率、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標、大學生流失率等人才指標納入各部門績效考評指標體系；
3.4.3加強輿論宣傳，營造良好氛圍，廣泛宣傳在人才隊伍建設工作中的好做法，宣傳優(yōu)秀人才典型，引導和激勵優(yōu)秀人才忠誠企業(yè)、健康成長，營造有利于人才成長的輿論環(huán)境。
4結(jié)語
綜上所述，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，每個企業(yè)需結(jié)合自身實際情況，建立適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。
參考文獻：
人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標，通過對企業(yè)未來的人力需求和目前的人力資源狀況所出的分析與預測，通過進行職務編制、員工招聘、測試選拔以及人力培訓、薪酬設計和員工重新配置等手段，使企業(yè)人力資源的布置與管理能夠適應企業(yè)的發(fā)展和需要。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標和計劃的重要組成部分，是企業(yè)其他人力資源管理活動的基本依據(jù)和邏輯起點，對企業(yè)整體的人力資源管理活動的效率具有決定性影響。
(二)人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容
按照一般意義上的人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)涵，其主要包括了以下三個方面的內(nèi)容：首先是人力資源的數(shù)量規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務規(guī)模、發(fā)展速度以及地域分布等情況進行的規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃必須考慮到企業(yè)具體的商業(yè)管理模式與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等因素，科學的安排企業(yè)未來需要的人力資源數(shù)量與種類。數(shù)量規(guī)劃不僅僅是預測企業(yè)需要人力資源的數(shù)量，更應該對企業(yè)需要那種人才，需要進行配比進行科學的預測和分析，并在基礎上對企業(yè)未來的人力資源需求進行科學規(guī)劃。其次是結(jié)構(gòu)規(guī)劃，結(jié)果規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點，以及企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和未來戰(zhàn)略發(fā)展重點進行的人力資源分層管理。最后是人力資源管理規(guī)劃還包括了素質(zhì)規(guī)劃，企業(yè)必須根據(jù)自身的需求狀況以及業(yè)務流程的要求，對需要的各種類型的人力資源設定具體的任職資格要求。并根據(jù)人力資源的自身的狀況，制定企業(yè)的選人，用人的標準和企業(yè)培訓計劃。
二、建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃目前存在的問題
(一)領導對人力資源管理規(guī)劃工作不夠重視
很多建筑企業(yè)的領導僅僅是表面上認為人力資源規(guī)劃工作很重要，但具體到實處，卻似乎不太關心。沒有將人力管理規(guī)劃工作提到戰(zhàn)略高度進行對待，很多建筑企業(yè)都比較重視薪酬管理、績效管理，對人力資源管理規(guī)劃工作卻不是很重視。建筑企業(yè)領導具有高度的決策權(quán)，如果沒有領導的重視，那么顯然人力資源管理規(guī)劃工作要想好好開展，是很困難的一件事情。
(二)建筑企業(yè)對人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究
理論研究是發(fā)揮人力資源管理規(guī)劃系統(tǒng)的關鍵，加強理論研究才能有效的指導建筑企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃實踐，由于中國幾千年來傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經(jīng)歷了科學管理時代，強調(diào)管理理性，倡導計劃、規(guī)劃對管理的指導作用。很多企業(yè)在研究和應用人力資源規(guī)劃當中都顯得比較功利，強調(diào)技術、模型、方法的學習，而缺乏對人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性較低。
(三)企業(yè)成員對人力資源管理規(guī)劃工作認識不深
很多建筑企業(yè)對人力資源規(guī)劃沒有具體的認識，他們不了解人力資源管理工作的內(nèi)容，也沒有體會到這個工作的重要性。很多人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源規(guī)劃。由于不能做到全員參與，再加上有些單位或部門不給予配合，導致建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作很難發(fā)揮實質(zhì)的作用與效果。(四)缺乏高水平的人力資源規(guī)劃的人才人力資源管理規(guī)劃工作是一件復雜的人力資源管理工作，規(guī)劃不但需要物質(zhì)資源的投入，更需要強有力的，高水平的人力資源管理規(guī)劃人才。沒有高素質(zhì)的人才，那么要作好人力資源管理規(guī)劃工作就將成為空談。建筑企業(yè)，由于領導不重視，再加上用人環(huán)境不是很科學合理，很難遇到具有高素質(zhì)的人力資源管理規(guī)劃人才，因此由于缺乏人才，導致建筑企業(yè)人力資源歸規(guī)劃工作很難具體落實和開展。
三、加強建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的建議
(一)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點
該步驟是建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要步驟，對建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作具有重要影響?，F(xiàn)有人力資源盤點關鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和工作分析的有關信息來進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應盡可能多地輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。
(二)對企業(yè)人力資源需求預測
這一步工作主要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)要求進行預測?？膳c人力資源招點同時進行。在預測人員需求時，應充分考慮以下因素對人員需求預測的影響：如企業(yè)歷史因素、組織機構(gòu)變革、管控模式選擇、企業(yè)戰(zhàn)略重點對核心能力要求、預期經(jīng)營計劃的轉(zhuǎn)變等。在預測過程中，預測者及其管理判斷能力與預測的準確性關系重大。
(三)對企業(yè)人力資源供給預測
人力資源供給預測是人力資源規(guī)劃的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員供給預測，并與需求預測相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃，如培訓、開發(fā)、人才引進等。人力資源供給預測包括兩個方面的內(nèi)容：一是關于企業(yè)內(nèi)部人才擁有量的預測，比如根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其變動情況，預測出各規(guī)劃時點上的人員擁有量；二是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的可供量。
(四)人力資源供需平衡分析
應該對人才供給與需求進行分析，尤其是針對關鍵人才，該環(huán)節(jié)主要是把預測到的各規(guī)劃時點上的供給與需求進行比較，確定人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)要求及分布的不一致之處，獲得人力資源需求量。這一步的內(nèi)容主要包括了制定各種具體的人力資源制度、措施和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要內(nèi)容包括人力資源的晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。
四、完善建筑企業(yè)人力資源管理工作的對策
(一)樹立正確的人力資源觀
樹立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場競爭的基本前提。在經(jīng)濟全球化和信息化快速發(fā)展的同時，世界已進入了知識經(jīng)濟的時代，知識繼勞動力、資金、自然資源之后已成為第四大資源，也是最重要的、最活躍的資源。建筑企業(yè)員工學習新知識、接受新事物的創(chuàng)新能力，已成為建筑企業(yè)間競爭的決定性因素。而知識是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。
(二)樹立“以人為本”的管理理念
建筑企業(yè)要想留住人才，必須拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才能的平臺，給予他們適當?shù)臋?quán)力與空間，讓優(yōu)秀人才的自我價值在經(jīng)營管理中得以充分實現(xiàn)，滿足其自豪感和成就感。建立、健全企業(yè)上下級之間的溝通平臺，鼓勵員工參與企業(yè)決策管理，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。全面貫徹“以人為本”的管理理念，考慮員工的實際需求，給員工營造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)、精神的雙重需求。
(三)建立健全人才培養(yǎng)模式
要善于引進、培養(yǎng)大學畢業(yè)生。要給年輕的科技人員壓擔子，讓其積極投入生產(chǎn)實踐，并在生產(chǎn)和科研一線加強實地考察；破除論資排輩的用人機制痼疾，建立、健全讓人才脫穎而出的公平競爭機制，同時充分發(fā)揮實踐經(jīng)驗豐富的同志的“傳、幫、帶”作用，對年輕的科技人員加以職業(yè)引導。要善于從具有實際工作經(jīng)驗的同志中提拔優(yōu)秀人才，同時不斷給現(xiàn)有人才“充電”，加強繼續(xù)教育工程。通過學歷教育、職稱教育、崗位技能培訓教育、出國考察等形式，提高企業(yè)現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。人力資源的開發(fā)一定要做到“兩手抓，兩手都要硬”，把人才引進與培養(yǎng)有機結(jié)合在一起。
(四)建立高效的多方位的激勵機制
二、區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的理論基礎
區(qū)域人力資源戰(zhàn)略屬于中觀人力資源管理戰(zhàn)略，主要研究特定空間區(qū)域內(nèi)人力資源價值創(chuàng)造過程，也包括區(qū)域間人力資源的交流與合作等領域。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略承接國家宏觀和組織微觀兩個層面的人力資源戰(zhàn)略，同時也是區(qū)域戰(zhàn)略的一部分。在創(chuàng)新驅(qū)動和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的背景下，區(qū)域人力資源戰(zhàn)略具有更加明顯的戰(zhàn)略意義，但我國相關理論準備卻比較滯后。
對區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的討論，必須以人力資源對區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略的貢獻為起點。著名經(jīng)濟學家舒爾茨早在1960年就曾指出人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要。據(jù)美國經(jīng)濟學家測算，1900年～1957年，物質(zhì)資本投資增加4.5倍，利潤只增加3.55倍，人力資本投資增加3.5倍，利潤卻增加17.55倍，利潤增加是前者的5倍。管理大師德魯克也曾指出“人力資源是所有資源中唯一取之不盡，并且不斷增值的資源”，西方發(fā)達國家通常都在培育和引進人才上設置了很多優(yōu)惠政策。隨著世界經(jīng)濟進入知識經(jīng)濟時代，人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率還在穩(wěn)步提升。西方一直對我國進行關鍵技術的封鎖，但對人力資源流動卻很難限制，這一點對我國各地走自主創(chuàng)新之路非常重要。
另外，不少制度經(jīng)濟學家關注了制度與經(jīng)濟發(fā)展的關系，認為“物質(zhì)和人力資本的增長以及技術進步被認為只是增長的結(jié)果，而不是增長的內(nèi)在源泉，更深層次的決定因素是一國的制度安排”。制度經(jīng)濟學的研究使我們更加明確了管理在經(jīng)濟增長中的戰(zhàn)略性地位，也對制度安排和制度設計有了更深刻的認識。制度經(jīng)濟學的發(fā)現(xiàn)說明脫離制度背景而單純討論人力資源戰(zhàn)略本身已經(jīng)不合時宜了，但是這也不能否認勞動是創(chuàng)造價值的源泉和人力資本在價值創(chuàng)造的基礎性地位。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略需要重點關注勞動在價值創(chuàng)造如何才能更好地發(fā)揮作用。哈佛大學肯尼迪政府學院榮譽教授謝勒（F.M.Scherer）認為，科學技術、勞動力、組織和法律框架等因素是“結(jié)構(gòu)—行為—績效”模型基礎，而公共政策則對該“結(jié)構(gòu)—行為—績效”模型及其基礎均有重要影響。區(qū)域戰(zhàn)略通常以產(chǎn)業(yè)發(fā)展為核心，區(qū)域人力資源戰(zhàn)略則應該為區(qū)域戰(zhàn)略服務。國外學者對此則較多的研究，薩爾·霍夫曼的《勞動力市場經(jīng)濟學》、詹姆斯·威勒與彼得·穆勒的《空間經(jīng)濟分析》、涅克拉索夫的《區(qū)域經(jīng)濟學：理論、問題、方法》均對都對空間勞動力配置提出了很好的建議。國內(nèi)學者則主要注重研究經(jīng)濟發(fā)展與產(chǎn)業(yè)整合，對人力資源的整合研究則比較薄弱。
作為區(qū)域人力資源的主要規(guī)劃者，地方政府行為對區(qū)域人力資源戰(zhàn)略有重要影響。我國地方政府之間的既有競爭又有合作，很多學者將地方政府間關系比喻為“錦標賽模式”。奧斯特羅姆構(gòu)建了制度分析與發(fā)展框架，對公共參與者在做出公共選擇決策時的影響變量進行了可視化描述。決策者在具體進行分析問題時，即可以從外生變量（自然世界屬性、共同體屬性和實際運行規(guī)則）入手進行決策，也可以從組織內(nèi)在情況出發(fā)做出決策。各種參與者始終處于互動博弈之中，并且最終會產(chǎn)生最后結(jié)果，并且這些結(jié)果應該符合評估標準。該制度分析框架為地方政府決策提供了基本思路，這要求地方政府作為區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的重要決策者，需要充分考慮內(nèi)生和外生兩類要素，做出有利于本地持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，由于區(qū)域人力資源戰(zhàn)略是需要充分用好計劃和市場兩個方面的力量，并且讓市場發(fā)揮基礎性作用。因此，決策者在制定相關政策時，孤立地考慮本區(qū)域的人力資源戰(zhàn)略是有局限性的，還必須考慮到不同區(qū)域之間人力資源政策的競爭與合作問題。
三、區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的基本框架
區(qū)域人力資源戰(zhàn)略制定需要考慮的因素很多。基于以上理論分析，本文認為制定區(qū)域人力資源戰(zhàn)略時，應該以產(chǎn)業(yè)分析法為基礎，以人力資源價值創(chuàng)造為主線，從而通過區(qū)域人力資源戰(zhàn)略來助推區(qū)域競爭優(yōu)勢形成；同時，還需要考慮區(qū)域之間相互博弈因素。為了提升決策的有效性，本文構(gòu)建了一個區(qū)域人力資源戰(zhàn)略管理的分析框架以更好地指導管理實踐（見圖1），對該分析框架的理解和應用通常需要重點關注如下四個方面的內(nèi)容。
1.基于價值創(chuàng)造的區(qū)域人力資源戰(zhàn)略總體分析。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略通過為區(qū)域發(fā)展提供人力資源保障，推動價值創(chuàng)造系統(tǒng)的有效運行，來促進區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。改革開發(fā)以來，我國發(fā)展戰(zhàn)略主要是規(guī)模經(jīng)濟，這種發(fā)展模式主要關注人力資源的成本和規(guī)模。目前我國產(chǎn)業(yè)走轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展模式，這種發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變對人力資源的要求也發(fā)生了重大變化，對創(chuàng)新型和知識型人才的需求有很大的提高，同時人力資源開發(fā)與管理的模式也需要隨之進行調(diào)整。
區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對區(qū)域人力資源的需求、開發(fā)與管理有非常明顯影響。區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略的核心是區(qū)域產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略，區(qū)域戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵要素是產(chǎn)業(yè)競爭力的形成。在戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略規(guī)劃實踐中，堅持“多規(guī)合一”以形成相互協(xié)同的戰(zhàn)略體系，有利于在產(chǎn)業(yè)全價值鏈中建立相對競爭優(yōu)勢，從而形成完整的產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略應該有利于產(chǎn)業(yè)績效目標的達成，并成為支撐區(qū)域戰(zhàn)略的核心利器；人力資源在服務區(qū)域戰(zhàn)略的過程中才能更有利于其價值的發(fā)揮，特別忌諱為人力資源戰(zhàn)略而戰(zhàn)略。比如，我國絕大多數(shù)地區(qū)都是以制造業(yè)為核心來規(guī)劃區(qū)域產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略的，這通常要求該人力資源戰(zhàn)略能有效支撐“設計研發(fā)—生產(chǎn)加工—銷售結(jié)算”等價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)形成競爭優(yōu)勢；同時，也需要充分考慮區(qū)域內(nèi)人力資源的存量以及核心人才的增量問題，否則很容易因人力資源不能有效供給而造成區(qū)域戰(zhàn)略不能順利落地。
在多重轉(zhuǎn)型的環(huán)境中，各地需要保持戰(zhàn)略定力。通常短期績效導向通常對戰(zhàn)略具有消極影響，各地應該克服短期痛苦追求經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的成功。在創(chuàng)新驅(qū)動的經(jīng)濟發(fā)展模式中，創(chuàng)新人才對產(chǎn)業(yè)競爭力的幫助更為直接和明顯。但重大創(chuàng)新往往需要數(shù)十年的時間才能形成生產(chǎn)力，通常只有在基礎設施和價值管理都準備好的情況下，才能有效地滲透到經(jīng)濟生活中。因此各地需要對不利于創(chuàng)造人才孵化和培養(yǎng)的政策進行持續(xù)改革，通過塑造創(chuàng)新環(huán)境、培育創(chuàng)新文化和增強創(chuàng)新動力，切實推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和增長方式的轉(zhuǎn)變，最終引領經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展。另外，區(qū)域人力資源戰(zhàn)略還需對微觀組織的人力資源管理實踐進行有效地引導，促進微觀組織更科學有效地配置和使用人力資源，從而更好地創(chuàng)造良好的組織績效，進而為區(qū)域競爭力的形成做出積極貢獻。通常，只有人力資源有力支撐了產(chǎn)業(yè)價值鏈，區(qū)域競爭優(yōu)勢才更易于形成。
2.區(qū)域人力資源投入分析。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的起點就是對區(qū)域范圍內(nèi)的人力資源存量進行全面盤點，分析現(xiàn)有人力資源對區(qū)域戰(zhàn)略的準備度。人力資源作為價值創(chuàng)造的源泉，在區(qū)域戰(zhàn)略中具有基礎性作用，是區(qū)域戰(zhàn)略順利實現(xiàn)的基本保障。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略通常注重人力資源在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級中實現(xiàn)整合增值；同時，強調(diào)通過對區(qū)域內(nèi)稀缺人力資源的有效配置，實現(xiàn)人力資源的集聚和社會增值。對區(qū)域人力資源存量的全面分析，可以避免人力資源戰(zhàn)略脫離區(qū)域資源稟賦的實際，從而更有利于區(qū)域戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。
在對人力資源進行全面盤點之后，就需要根據(jù)區(qū)域內(nèi)人力資源需求情況，有針對性地制定人才補充計劃。比如在國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要中，就講培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才作為人才隊伍建設的首要任務；在各地人才規(guī)劃綱要中，也將創(chuàng)新人才培養(yǎng)和引進放在重要的位置。目前很多地方緊盯高層次人才的引進，但在人才服務和人才梯隊建設上還存在薄弱環(huán)節(jié)，造成了高層次人才的保留和人力資本的有效轉(zhuǎn)化還存在不足。從總體上講，我國在高層次領軍人才上還相對短缺，因此各地需要根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，專門制定相關核心人才的培養(yǎng)和引進計劃，并做好各項人才服務工作，使這些人才在工作和生活上均受到最好的服務，從而使其在區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展中切實起到引領作用。另外，還需要寬待各層次的人才，以便形成良好的人才成長環(huán)境，這樣才有利于形成良好的人才梯隊。
3.區(qū)域人力資源的有效轉(zhuǎn)化。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略應該面向產(chǎn)業(yè)發(fā)展和企業(yè)的需求，強調(diào)人力資源的有效轉(zhuǎn)化。我國目前各地在制定各種規(guī)劃時，常在政府部門內(nèi)形成內(nèi)循環(huán)模式，企業(yè)主體在戰(zhàn)略制定過程中的話語權(quán)不充分。在信息化和全球化時代，地方政府在很大程度已經(jīng)很難單獨具備產(chǎn)業(yè)選擇和規(guī)劃的能力，需要更多地依靠制定相應的規(guī)范，來引導和調(diào)節(jié)區(qū)域內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的總體方向。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略也只有根植于微觀企業(yè)人力資源需求的基礎上，才能更好地對區(qū)域發(fā)展起到導向和引領作用。我國目前各地在制定區(qū)域戰(zhàn)略人力資源時，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新驅(qū)動這兩個戰(zhàn)略主題是需要普遍重視的。
第一，區(qū)域戰(zhàn)略人力資源應該為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供支撐。我國區(qū)域人力資源戰(zhàn)略受區(qū)域戰(zhàn)略的影響非常大，通常需要根據(jù)區(qū)域戰(zhàn)略的調(diào)整制定相應的人力資源戰(zhàn)略。比如，京津冀一體化成為本屆政府的重大戰(zhàn)略，中小型鋼鐵企業(yè)在京津冀地區(qū)的生存空間將進一步壓縮，河北省多地市在制定人力資源規(guī)劃時，就應該針對這一新情況，為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型做好人力資源準備，并為現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)人力資源轉(zhuǎn)移謀劃有效路徑。
第二，創(chuàng)新驅(qū)動是未來一段時間內(nèi)人力資源轉(zhuǎn)化的重要形式。雖然我國各級政府在進行人力資源規(guī)劃時，都將創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和造就放在重要的位置。在國家和各地區(qū)制定的中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）中，均有大量篇幅論述創(chuàng)新人才相關問題，但是直到今年，在創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和使用上仍然存在諸多制約。比如上海市將“加快向具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心進軍”定為2015年的“一號課題”；這就要求上海對標國際一流科創(chuàng)中心的標準，破除體制機制的“玻璃天花板”，以科技人才的培養(yǎng)引進為契機，促進企業(yè)對創(chuàng)新人才的有效使用，切實將科技優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，從而真正實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展。
4.區(qū)域人力資源的競爭與合作戰(zhàn)略分析。在人力資源市場配置的大環(huán)境中，優(yōu)質(zhì)人力資源作為一種稀缺資源，通常會由不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動。各地實際獲得人力資源的數(shù)量和質(zhì)量通常則是與相關區(qū)域競爭或合作的結(jié)果。各地在進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，一方面需要將人力資源市場供求情況作為環(huán)境分析納入規(guī)劃文本之中，另一方面也應將相關區(qū)域的戰(zhàn)略規(guī)劃看作的影響因素和調(diào)整區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的重要依據(jù)。具體來講，區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的制定和調(diào)整通常需要重點考慮上級政府的相關政策、同類區(qū)域的戰(zhàn)略定位、區(qū)域間的競爭與合作情況等內(nèi)容。
首先，作為單一制的國家，我國上級政府對下級政府的政策影響通常比較大。上級政府政策對區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的影響主要表現(xiàn)在如下兩個方面：一是對其管轄區(qū)域進行產(chǎn)業(yè)定位，從而間接影響區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的方向；比如國務院同意設立張家口可再生能源示范區(qū)，這將對張家口市產(chǎn)業(yè)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響，從而要求該市在生態(tài)能源相關人才的引進和服務上做好戰(zhàn)略性規(guī)劃，以便為區(qū)域轉(zhuǎn)型提供持續(xù)強勁的發(fā)展動力。二是通過人才中長期規(guī)劃對下級政府的相關規(guī)劃進行指導和規(guī)范，從而直接影響區(qū)域人力資源戰(zhàn)略；比如寧波市通過“3315計劃”，對寧波市內(nèi)各市縣和重點產(chǎn)業(yè)的人才引進予以支撐，從而促進該市在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)個人和團隊的引進上獲得很大的進展。
第二，同類區(qū)域的戰(zhàn)略定位對區(qū)域人力資源戰(zhàn)略也有重要影響。我國各地發(fā)展常常處競爭狀態(tài)，各地的戰(zhàn)略定位也因此而同質(zhì)化現(xiàn)象比較嚴重。這常造成各地人力資源戰(zhàn)略脫離人力資源供求實際，而為戰(zhàn)略規(guī)劃為規(guī)劃的現(xiàn)象的發(fā)生。這要求各地在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時，應避免戰(zhàn)略規(guī)劃的盲目高大上，而應充分考慮戰(zhàn)略執(zhí)行和戰(zhàn)略落地；各地根據(jù)人力資源資源稟賦，制定差異化的人力資源戰(zhàn)略以對區(qū)域戰(zhàn)略進行有效支撐就顯得非常必要。另外，區(qū)域之間也應該根據(jù)區(qū)域產(chǎn)業(yè)鏈的需要，走合作共贏之路，特別是在區(qū)域一體化顯著加強的時代更需要合作。這要求各地做好人才公共服務，加強核心人才的交流與合作，共同提升區(qū)域產(chǎn)業(yè)的整體競爭力。
2中小企業(yè)進行人力資源開發(fā)的舉措
2.1進行人力資源開發(fā)的投資價值分析，增強中小企業(yè)積極性
中小企業(yè)規(guī)模較小、資源有限，在進行人力資源開發(fā)前，十分有必要對人力資源開發(fā)的投資價值展開數(shù)據(jù)分析，這不僅能為廣大中小企業(yè)主是否進行人力資源開發(fā)投資提供有效判斷依據(jù)，更能提升中小企業(yè)的積極性。人力資源投資價值分析簡而言之就是人力資源投資收益與成本的比值，當B1/（1+r）+B2/（1+r）2…+Bt/（1+r）t>C即∑[Bt/（1+r）t]>C或∑[Bt/（1+r）t]/C>1時（公式左邊表示某一時段（t）內(nèi)的年收益流（B1，B2…，Bt）的現(xiàn)值，r為利息率，公式右邊的C表示投資成本），就是值得投資的，反之則是不具有投資價值的。投資成本主要指機會成本和直接成本，投資收益主要指未來收益和現(xiàn)期收益。在上述人力資源投資價值判斷公式中，總收益∑Bi/（1+r）t同總成本C的比值越大，投資價值就越高，反之則越低。可以說，對人力資源開發(fā)的投資價值進行測算、分析，就是將人力資源現(xiàn)今和未來一段時間的收益現(xiàn)值總和同當前企業(yè)人力資源投資成本進行對比，并以此決定是否進行投資。
2.2展開人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建戰(zhàn)略導向的人力資源開發(fā)體系
韓國expertconsulting.co社長、受雇于多家世界500強的人力資源培訓顧問金政紋在“探索21世紀HRD戰(zhàn)略方向”國際研討會上分析了未來企業(yè)人力資源開發(fā)的三個主要方向，其中一個就是建立包括組織環(huán)境、外部環(huán)境等在內(nèi)的戰(zhàn)略性系統(tǒng)。適應企業(yè)特點的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)能夠讓決策者明確人力資源開發(fā)的理想結(jié)果與現(xiàn)實情況之間的差距，而認識到這種差距則是企業(yè)制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，并將具體開發(fā)活動同企業(yè)重點工作結(jié)合起來的關鍵。具體到國內(nèi)，我國中小企業(yè)的人力資源開發(fā)較少考慮到戰(zhàn)略規(guī)劃層面，很多企業(yè)甚至不能區(qū)分人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術。為此，我們嘗試建立戰(zhàn)略導向的中小企業(yè)人力資源開發(fā)，來引導廣大中小企業(yè)加深對這一問題的了解，幫助它們建立適合中小企業(yè)規(guī)模、適合自身發(fā)展、可操作性較強的人力資源開發(fā)體系。戰(zhàn)略導向的人力資源開發(fā)體系設計基本思路：企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系中重要的組成部分，其中的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略同企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略一樣均需要有確切的目標制定，同時還要結(jié)合人力資源管理戰(zhàn)略予以實施。人力資源開發(fā)目標人力資源管理目標企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力目標的實現(xiàn)是人力資源開發(fā)投資價值不斷顯現(xiàn)、企業(yè)整體價值不斷提升的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)結(jié)果最終要反映到企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢以及企業(yè)核心能力上，為此，企業(yè)在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時要綜合考量自身特點以及自身行業(yè)發(fā)展特點，在明確自身核心能力的基礎上依靠戰(zhàn)略導向的人力資源開發(fā)目標來完善人力資源開發(fā)體系，從而不斷提升企業(yè)競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略性的人力資源開發(fā)體系能夠?qū)⑵髽I(yè)業(yè)務戰(zhàn)略同人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有機融合，使人力資源開發(fā)工作為企業(yè)核心競爭力的提升提供人才支點?？梢哉f，設計適合企業(yè)自身條件的戰(zhàn)略導向人力資源開發(fā)體系不僅能夠為企業(yè)現(xiàn)在和未來一段時間內(nèi)的人力資源開發(fā)工作提供方向和依據(jù)，更能夠幫助中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中贏得競爭優(yōu)勢。
2.3建立中小企業(yè)人力資源開發(fā)的實現(xiàn)途徑
2.3.1做好工作分析
在開展人力資源開發(fā)前，要進行工作分析和任職資格分析，并將這兩部分分析結(jié)果匯總成工作說明書。在工作分析部分，我們要明確本崗位的具體工作內(nèi)容，以此為培訓開發(fā)提供依據(jù)；在任職資格分析部分，我們要明確本崗位現(xiàn)有員工是否具備崗位要求的基礎條件，員工可通過此環(huán)節(jié)了解自己的崗位目標，為自己未來的職業(yè)發(fā)展指明方向?？偟膩碇v，科學、系統(tǒng)的工作分析是企業(yè)人力資源開發(fā)的必要準備，它能為企業(yè)人力資源開發(fā)提供現(xiàn)實依據(jù)。
2.3.2重視人力資源規(guī)劃
近年來，隨著市場競爭的日益加劇，人才的競爭也更為激烈。在企業(yè)發(fā)展同人才資源規(guī)劃間建立確切而明晰的關系已成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。所謂人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)未來一段時間內(nèi)的組織任務以及環(huán)境對企業(yè)的要求而設計的實現(xiàn)人力資源開發(fā)的過程，其作為人力資源開發(fā)的細化環(huán)節(jié)能夠為人力資源開發(fā)的具體實施提供行之有效的指導，需要企業(yè)管理者提起高度重視。
2.3.3加強對招聘的管理
招聘是企業(yè)人力資源管理中最初的同時也是最關鍵的環(huán)節(jié)，它同企業(yè)的人力資源開發(fā)效果以及企業(yè)其他業(yè)務戰(zhàn)略的實施效果密切相關。尤其對于人才流動較大的中小企業(yè)，招聘更是直接影響到了企業(yè)的長遠發(fā)展。在招聘過程中，企業(yè)管理者要充分了解和滿足優(yōu)秀應聘者的需求，使他們愿意長久地為企業(yè)服務，以此保證未來人力資源開發(fā)工作的順利開展。
2.3.4做好培訓開發(fā)的評估
人力資源培訓開發(fā)評估是確保整個人力資源戰(zhàn)略體系順利進行并且獲得滿意效果的關鍵。企業(yè)的人力資源管理部門要在每次培訓任務結(jié)束后，對參加培訓的員工進行考核、調(diào)查，以此評價和反饋培訓效果。除此之外，企業(yè)還應當將人力資源培訓的各項費用列入到企業(yè)預算費用當中，以資金的形式支持培訓開發(fā)評估工作的開展。最后，企業(yè)還要將評估結(jié)果同員工的任用、職稱評定、定級、轉(zhuǎn)正、升職以及薪酬管理等結(jié)合起來，以提升員工參與培訓、參與企業(yè)人力資源開發(fā)的積極性。
2.3.5運用企業(yè)文化，為人力資源開發(fā)創(chuàng)造適宜的環(huán)境
企業(yè)建立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略體系的根本出發(fā)點和落腳點在于充分“激活人”，即充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是對于競爭壓力較大的中小企業(yè)來講更是如此。廣大中小企業(yè)要利用各種手段為人力資源開發(fā)創(chuàng)造適宜環(huán)境，通過完善的機制、切實可行的規(guī)章制度來保證人力資源規(guī)劃的高效落實。除此之外，企業(yè)還要在企業(yè)文化中樹立起以人為本的科學發(fā)展理念，提高員工認同感，增強他們的執(zhí)行力，使企業(yè)上下形成良好的人才發(fā)展氛圍，從而促進人力資源開發(fā)的順利進行。
3戰(zhàn)略導向的人力資源開發(fā)體系設計模型在企業(yè)的實踐
3.1M公司簡介
M公司是一家具有近10年發(fā)展歷史的中小型企業(yè)，其品牌創(chuàng)建于2006年。2011年底，M公司為了應對日益復雜的市場外部環(huán)境，結(jié)合自身優(yōu)劣勢與市場處境，做出戰(zhàn)略規(guī)劃，確立了走專業(yè)化產(chǎn)品發(fā)展的路子。為進一步配合總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，M公司在人力資源方面也做出了一定的調(diào)整與投入。由于M公司所在行業(yè)為新興產(chǎn)業(yè)，其具有一定經(jīng)驗的專業(yè)管理人才非常稀缺，公司為保障總體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，從長遠利益出發(fā)，做出了在企業(yè)內(nèi)部選拔、培養(yǎng)中高級管理人才的計劃。2012年3月，培訓與發(fā)展事業(yè)部成立，這標志著M公司戰(zhàn)略導向人力資源開發(fā)體系的正式啟動，公司未來要將培養(yǎng)和提拔管理人才、打造中高層管理隊伍作為人力資源的重中之重，逐漸推進管理人才培養(yǎng)計劃。
3.2管理人員培訓開發(fā)過程
M公司十分注重管理人才的培養(yǎng)，通過“選擇人、培養(yǎng)人、評估人、會用人、留住人”等一系列人力資源管理流程的開展來實現(xiàn)公司的五年人才培養(yǎng)計劃。此外，M公司還將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為了對員工能力素質(zhì)的具體要求，并將這些能力要求按照培養(yǎng)計劃進行歸納、整理，幫助企業(yè)快速形成適合的人才培養(yǎng)機制，打造企業(yè)優(yōu)秀的項目經(jīng)理與項目管理團隊，助力企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理導向的人才培養(yǎng)體系。第一步，制定了有針對性的管理人才培養(yǎng)計劃。2012-2013年大力培養(yǎng)公司內(nèi)部的管理人員，使之工作能力和專業(yè)水平都能得到提升；2013-2014年側(cè)重培養(yǎng)肯干事能干成事的管理人員，并將之發(fā)展為公司的中堅力量，使之成為競爭性的人才，能夠適應不斷挑戰(zhàn)的工作環(huán)境和變革；2015年進行綜合考評，對不符合要求的予以調(diào)整。第二步，打造內(nèi)部培訓師隊伍。在對技術人員進行培養(yǎng)的過程中，M公司希望更多的中高層管理者參與進來，以提升人才培養(yǎng)的關聯(lián)性，增強培養(yǎng)效果。為此，M公司通過應征、選聘建立起企業(yè)內(nèi)訓師隊伍，通過企業(yè)內(nèi)部管理者、經(jīng)驗豐富的部門負責人的講授來落實培養(yǎng)計劃。此外，為了方便管理人員授課，確保更多優(yōu)秀的企業(yè)員工走上講臺“現(xiàn)身說法”，M公司還采用了“扶上臺、送一程”的講師培養(yǎng)策略，這有利于培訓內(nèi)容的充實。第三步，重培訓與開發(fā)的成果轉(zhuǎn)化。M公司不僅重視人力資源開發(fā)方式與內(nèi)容的設計，更注重后續(xù)成果的轉(zhuǎn)化。具體來講，M公司主要采取了兩種手段提升培訓成效：一是，建立評估體系與反饋通道，進一步促進相關管理人員對未來工作方式的改進；二是，加強培訓學員對管理語言的學習，使他們能夠熟練地做出和說出標準化管理動作。除此之外，M公司還利用精英選拔、考核選拔等方式全面提升培養(yǎng)團隊素質(zhì)，從而讓管理人員實現(xiàn)自我督促、自我監(jiān)督，提升管理者的學習積極性，進而提升他們的培訓效果。M公司管理人員培養(yǎng)開發(fā)體系持續(xù)提升了公司的核心能力，培育優(yōu)秀的項目團隊，提升和發(fā)展了員工能力，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標打下堅實的基礎。
二、英國切塞爾2007年的警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
下面我們簡要介紹下英國切塞爾于2007年所做的警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。然后對其人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃做下總結(jié)與分析。英國切塞爾所做的2007/10警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃從更廣泛的范圍上來加強該郡的警察人力資源管理，從而保證為市民提供更完善的服務。這份規(guī)劃包括了警員的招募、培訓、激勵、人員健康安全福利等等一系列人力資源管理的方面。主要包括的以下七個主要部分：
1.本戰(zhàn)略規(guī)劃詳情。2007/10英國切塞爾警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃包括以下內(nèi)容：（1）招聘104名警官，121個社區(qū)輔警，280警務人員的成員和79個特警。（2）把警方退休金計劃成功推廣實施。（3）增加新的工資制度。（4）對警員的退休年齡和退休手續(xù)進行新的規(guī)定。（5）在核心領導力發(fā)展計劃中心招募管理人員。（6）建立一個完善的社會參與過程來培訓警察。（7）建立APHSA網(wǎng)站推出健康與安全項目。（8）繼續(xù)實施完善工作健康保證計劃。（9）招聘預備警官。（10）通過5種途徑招聘新警官。（11）對新的社區(qū)警務工作者進行培訓。這是根據(jù)很多基礎的理論而做出的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，被稱為雇主的選擇。柴郡警察管理人員通過各項研究，把這份人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃分為了核心的五塊，分別是：資源分配、執(zhí)行、賦權(quán)、員工各方面的發(fā)展、健康的工作。在這份報告中，詳細的條款分別體現(xiàn)了這五個核心的內(nèi)容。
2.本戰(zhàn)略規(guī)劃的直接目標。當局和警察的工作目標是：確保Cheshire，Halton，Warrington三個地方的居民安全使其具備安全感。為支撐之一宏觀目標，我們需要建立一個核心價值觀來指導所有警員的工作。這個核心價值觀的具體內(nèi)容是：服務的理念、正直誠懇、職業(yè)化、富有同情心、公平公正。
3.該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模型及目標。該戰(zhàn)略規(guī)劃認為人力資源管理的三個基礎是：管理者、領導力和組織愿景與價值觀。本戰(zhàn)略規(guī)劃模型的五要素的目標如下。（1）資源。在充分的考慮法律、道德戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎上，招募、宣傳、保留和部署合適的人在合適的時間，在合適的崗位。（2）績效。營造一種人民最有效，高效，靈活和支持我們工作的環(huán)境。（3）賦予權(quán)力。創(chuàng)造一種開放的文化，使得參與者都覺得能夠為同事和民眾創(chuàng)造價值。（4）發(fā)展。要創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，使人人都有機會發(fā)展和發(fā)揮自己的潛能。（5）健康工作。通過個人的責任、管理方式和環(huán)境，來促進勞動力的健康和福利。
4.該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃框架。本戰(zhàn)略規(guī)劃從其五個核心內(nèi)容作出了戰(zhàn)略框架：（1）發(fā)展——不斷自我提升的氛圍、持續(xù)的全方位自我職業(yè)發(fā)展、培訓培養(yǎng)管理和領導力、社區(qū)警務技能。（2）健康工作——健康工作計劃、工作生活的質(zhì)量、有針對性的健康計劃。（3）賦權(quán)——勞動力現(xiàn)代化、員工咨詢、就業(yè)途徑。（4）資源——招聘與保留人才、勞動力代表、測評、勞動力計劃。（5）績效——提升價值、績效管理、成功慶祝
5.該戰(zhàn)略規(guī)劃與領導。該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃十分注重領導力對于人力資源管理的重要性。在本規(guī)劃中明確指出領導力影響了組織成員的工作積極性。具有較高領導力的領導，可以使得組織成員認識到自身的價值和利益，使得其更加重視工作本身。領導本身對于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)起著至關重要的作用。
6.該戰(zhàn)略的實施。切塞爾警方的管理層在制定這個規(guī)劃過程中，為確保每個地區(qū)和部門的發(fā)展有明確的措施詳細的行動計劃，而制定了詳細的實施步驟，并且通過定期的進度會議由審查管理團隊審查。此戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須通過PDR（Performance Development Review’s）的審核，并且通過此機構(gòu)對每個人的責任進行細分。管理者在制定此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，進行了以下的工作：警務戰(zhàn)略——警務規(guī)劃——人力資源戰(zhàn)略——可行性計劃——PDR審核。通過這個嚴格的程序來確保此戰(zhàn)略規(guī)劃的可實施性與科學性。
7.人力資源戰(zhàn)略—平衡計分卡。在本戰(zhàn)略與規(guī)劃的最后，對2006/07人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施進行評析，然后對2007/08，2009/10這兩個個時期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的目標進行平衡計分。不斷的調(diào)整和完善該規(guī)劃，使得更好的達到所要求的目標。
三、英國切塞爾警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的特點及分析
從上邊對于此戰(zhàn)略與規(guī)劃的介紹，我們可以看出此份規(guī)劃有以下特點：
1.規(guī)劃非常詳細。在內(nèi)容上包羅了許多于人力資源發(fā)展相關的直接和間接因素；在實施方面更是從規(guī)劃的初期入手，通過警務規(guī)劃來做人力資源規(guī)劃，并且制定的過程中兼并目標性和可實施性，在實施的過程中不斷根據(jù)實施情況進行調(diào)整。
2.注重警察文化對于人力資源的影響。在這份規(guī)劃中，明確的指出了警察文化對于警務目標及人力資源戰(zhàn)略實施的影響。所以對文化的塑造也有詳細的分析，提出創(chuàng)建包含服務的理念、正直誠懇、職業(yè)化、富有同情心、公平公正的警察文化。
