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時(shí)間：2022-05-17 23:02:12
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇管理人員競聘報(bào)告范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
下面我簡單介紹一下我自己。
我今年歲，黨員，學(xué)歷，工程師職稱。年參加工作，年進(jìn)入電視臺，先在電視臺技術(shù)口工作年，隨后在編輯口工作年至今。我如果說這幾年我在工作中還算取得了一點(diǎn)微不足道的成績的話，首先要?dú)w功于領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和同事們的熱心幫助。在此請各位接受我的謝意！
首先，我勤奮、好學(xué)、樂于接受新鮮事物，使得我能夠以全新的理念為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法做好人力資源工作。
其次，我善于觀察，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，積極思考并提出解決辦法，工作的針對性強(qiáng)，務(wù)實(shí)、塌實(shí)。
第三，我善于溝通，組織能力較強(qiáng)，具有團(tuán)隊(duì)精神，這是做好人力資源工作的重要保障。
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位評委，如果承蒙大家的信任與厚愛，我贏得了這一崗位，我將按以下思路履職，高效開展工作。
我的具體工作思路是：在配合部門領(lǐng)導(dǎo)做好部門各項(xiàng)常規(guī)管理工作的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)抓好以下環(huán)節(jié)，使我們的人力資源培訓(xùn)工作能夠在一個(gè)較高的基點(diǎn)上起步，獲得迅速的發(fā)展：
首先，在配合部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行中心全局管理上，我將做到以下幾方面。
一、營造良好用人環(huán)境。堅(jiān)持以人為本的量才標(biāo)準(zhǔn)，把業(yè)績，能力，知識，品德作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，重學(xué)歷資歷而不唯學(xué)歷資歷，不拘一格選拔人才，創(chuàng)造一個(gè)“肯努力，有能力，就一定有機(jī)會”的用人環(huán)境！
二、績效掛鉤。促進(jìn)績效進(jìn)步，調(diào)動全中心積極創(chuàng)造業(yè)績的主動性。通過可行而有效的激勵(lì)措施，保證讓有業(yè)績的員工看到效益，看到實(shí)惠。
三、精簡，高效，滿負(fù)荷。對各部門承擔(dān)的職能和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行認(rèn)真梳理，減少中間環(huán)節(jié)，避免無謂浪費(fèi)，提高工作效率。
四、善用人才。在人才選拔任用上，堅(jiān)持“能者上，平者讓，庸者下”的原則，建立職位能上能下，培育能進(jìn)能出，優(yōu)秀人才脫穎而出的體制。
其次，在員工培訓(xùn)方面，做到以下幾點(diǎn)。
第一，建立健全規(guī)章制度，確保培訓(xùn)工作有章可尋。
俗話說，無規(guī)矩，不成方圓?？茖W(xué)、完善的規(guī)章制度體系是做好人力資源管理的先決條件。所以我要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，認(rèn)真編制、修訂和完善各項(xiàng)規(guī)章制度，完善我們的人力資源體系。
第二，認(rèn)真開展調(diào)查研究，確保培訓(xùn)工作有的放矢。
我要秉承“培訓(xùn)就是服務(wù)”的理念，嚴(yán)格貫徹執(zhí)行“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的培訓(xùn)原則，充分了解業(yè)對于員工素質(zhì)的整體要求，根據(jù)需求制訂相應(yīng)的、切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施有針對性的工作，使培訓(xùn)工作真正成為企業(yè)發(fā)展壯大的“助推器”。
第三，引入目標(biāo)管理機(jī)制，確保培訓(xùn)工作有條不紊.
在培訓(xùn)管理工作中，我不僅要根據(jù)員工培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)，制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，制訂培訓(xùn)實(shí)施方案和考核措施，而且要進(jìn)一步細(xì)化，制訂每月的培訓(xùn)管理的分目標(biāo)，并加強(qiáng)對目標(biāo)完成情況的考核，使培訓(xùn)工作真正切合企業(yè)的實(shí)際，達(dá)到務(wù)實(shí)和可操作性強(qiáng)的目的，扎扎實(shí)實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)我們的培訓(xùn)工作。
第四，強(qiáng)化入職培訓(xùn)。我還要針對企業(yè)的具體情況，著力組織好新員工的入職教育，并協(xié)助組織安排和辦理新招聘員工的培訓(xùn)實(shí)習(xí)，從源頭抓起，保證為企業(yè)輸送高素質(zhì)的新員工，為企業(yè)的快速發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
作者簡介：韓冰（1980-），男，山東棗莊人，棗莊南郊熱電有限公司綜合部，二級人力資源管理師，中級人力資源經(jīng)濟(jì)師，中級工商管理經(jīng)濟(jì)師；董憶楓（1970-），男，山東棗莊人，棗莊供電公司，二級人力資源管理師，助理政工師。（山東 棗莊 277100）
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2011）36-0037-02
一、公司內(nèi)部競聘決策背景
某熱電公司是一家進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期的“熱電聯(lián)產(chǎn)”的發(fā)電廠。隨著公司規(guī)模的不斷發(fā)展和內(nèi)部管理機(jī)制的不斷完善，公司對管理人員的使用、任用和監(jiān)督提出了更高要求。為了促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)和利用，提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，深化人事制度改革，拓寬選人用人渠道，經(jīng)公司研究決定，對發(fā)電部副主任之職實(shí)行內(nèi)部競聘上崗，實(shí)行市場化的人力資源管理改革。從具備某一崗位任職能力的一組人中挑選出最適合、最匹配的人，使職得其才、才得其用、能崗匹配，盡快實(shí)現(xiàn)公司人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)公司效益的最優(yōu)化。
二、內(nèi)部競聘方案設(shè)計(jì)
1.指導(dǎo)思想
為了充分挖掘人才，拓展員工的發(fā)展空間，打破傳統(tǒng)的用人方式，實(shí)行中層管理人員的動態(tài)管理，充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)廣大管理人員的危機(jī)感和憂患意識，在全局形成比貢獻(xiàn)、比能力的觀念和努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)的良好氛圍，強(qiáng)化競爭激勵(lì)機(jī)制，特引入“公開競聘、民主測評、綜合考核”的新型任用方式，從基層人員中選拔工作經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技術(shù)過硬、有潛在領(lǐng)導(dǎo)能力的人員擔(dān)任中層管理職務(wù)。
2.內(nèi)部競聘原則
（1）公開原則：把招聘單位、崗位、數(shù)量及招聘的資格、條件、競聘方法、時(shí)間等均面向全公司公告周知。一方面給予公司人才以公平競爭的機(jī)會達(dá)到廣納人才的目的；另一方面使內(nèi)部競聘工作置于公司人員的公開監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)。
（2）競爭原則：通過考試競爭或考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人員的取舍。為了達(dá)到競爭的目的，一要?jiǎng)訂T、吸引較多的人報(bào)名；二要嚴(yán)格考核程序和手段，科學(xué)地錄取人選。防止“拉關(guān)系”、“走后門”、“裙帶關(guān)系”、貪污受賄和等現(xiàn)象的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀人才。
（3）平等原則：對所有報(bào)名者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的優(yōu)先、優(yōu)惠政策，以提供平等的競爭機(jī)會，不拘一格地選擇、錄用各方面的優(yōu)秀人才。
（4）擇優(yōu)錄取原則：根據(jù)不同職位的要求，選擇優(yōu)秀的與職位資格相匹配的人員進(jìn)入相應(yīng)崗位工作。
（5）錄取人員與參與競聘人員的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通過直接面試篩選。
3.發(fā)電部安全技術(shù)副主任工作職責(zé)
（1）在發(fā)電運(yùn)行部主任的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)發(fā)電運(yùn)行部的安全生產(chǎn)、技術(shù)管理助發(fā)電運(yùn)行部主任抓好行政管理工作。
（2）堅(jiān)持“管生產(chǎn)必須管安全”的原則，認(rèn)真貫徹落實(shí)國家、部、省電力公司有關(guān)安全生產(chǎn)方面的法規(guī)、條例、規(guī)定和指令性文件。認(rèn)真落實(shí)《國家安全生產(chǎn)法》。
（3）堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主”的方針，維護(hù)好設(shè)備，確保機(jī)組安全、滿發(fā)、穩(wěn)發(fā)、多供、嚴(yán)格執(zhí)行競價(jià)上網(wǎng)制度，預(yù)防發(fā)生設(shè)備損壞事故。
（4）負(fù)責(zé)組織編制“反事故技術(shù)措施計(jì)劃”，落實(shí)部頒防止二十五項(xiàng)重大設(shè)備事故的重點(diǎn)要求，參加制定“安技勞保措施計(jì)劃”，負(fù)責(zé)落實(shí)各項(xiàng)安全技術(shù)措施。
（5）做好運(yùn)行技術(shù)監(jiān)督工作，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào)處理，防止設(shè)備損壞。
（6）組織參加事故調(diào)查，經(jīng)常分析研究事故發(fā)生的原因和規(guī)律，及時(shí)從技術(shù)裝置和技術(shù)規(guī)定上提出反事故措施。
（7）組織制定設(shè)備大修安全措施、技術(shù)措施、組織措施，并對措施的準(zhǔn)確性、完整性負(fù)責(zé)。
（8）根據(jù)新的安全技術(shù)要求及設(shè)備工況的變化，及時(shí)組織修訂現(xiàn)場規(guī)程、圖紙資料。每年提出有效的現(xiàn)場規(guī)程制度清單。
（9）隨時(shí)了解設(shè)備運(yùn)行中出現(xiàn)的缺陷，合理安排運(yùn)行方式，對威脅人身、設(shè)備安全的重大隱患應(yīng)及時(shí)采取防范措施，及時(shí)安排處理。
（10）根據(jù)《電力設(shè)備典型消防規(guī)程》的規(guī)定，組織制定生產(chǎn)現(xiàn)場防火技術(shù)措施。
（11）下班組、到現(xiàn)場負(fù)有查禁違章，制止違章作業(yè)的責(zé)任。
（12）認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的方針、政策、法令、法規(guī)以及本公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，堅(jiān)持原則，有章必循，作風(fēng)正派，以身作則。
（13）根據(jù)公司下達(dá)的生產(chǎn)計(jì)劃和目標(biāo)任務(wù)，配合發(fā)電運(yùn)行部主任組織制訂編寫年、季、月度具體實(shí)施工作計(jì)劃，并督促各專業(yè)按計(jì)劃落實(shí)。
（14）參加發(fā)電運(yùn)行部工作會議，分析發(fā)電運(yùn)行部的安全生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，研究解決工作中的重要問題。
（15）配合發(fā)電運(yùn)行部主任扎扎實(shí)實(shí)地抓好班組建設(shè)，健全和完善各項(xiàng)規(guī)章制度，不斷提高發(fā)電部的管理素質(zhì)，使各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。
4.中層管理人員的任職條件和能力要求（此處發(fā)電部安全技術(shù)副主任為列）
（1）任職條件。
1）思想政治條件：堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持改革開放，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的基本路線，具有較高的馬列主義、思想政策水平和理論水平，有高度的事業(yè)心和責(zé)任感。實(shí)事求是，艱苦創(chuàng)業(yè)，密切聯(lián)系群眾，全心全意為人民服務(wù)，忠于職守，秉公辦事，解放思想，堅(jiān)持原則，以身作則，清正廉潔，顧全大局團(tuán)結(jié)協(xié)作。
2）文化程度及工作經(jīng)歷：具有大專及以上學(xué)歷，并從事下一級管理崗位工作三年以上。
3）專業(yè)知識和技能：熟悉熱動專業(yè)、電氣專業(yè)有關(guān)知識，熟悉企業(yè)管理基礎(chǔ)知識，了解管理信息系統(tǒng)原理，熟悉現(xiàn)代化辦公手段的操作使用；掌握熱工基礎(chǔ)、電工基礎(chǔ)、流體力學(xué)、材料力學(xué)、機(jī)械畫圖、火力發(fā)電廠等專業(yè)基礎(chǔ)知識；熟知電業(yè)安全工作規(guī)程、電力工業(yè)技術(shù)管理法規(guī)、電業(yè)生產(chǎn)事故調(diào)查規(guī)程、各專業(yè)運(yùn)行規(guī)程、調(diào)度規(guī)程及各項(xiàng)規(guī)章制度；掌握全面質(zhì)量管理，網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)，設(shè)備綜合管理等現(xiàn)代化管理方法；能正確判斷設(shè)備異常情況，組織指揮排除故障，保證安全生產(chǎn)；善于協(xié)調(diào)各部室之間的關(guān)系，善于團(tuán)結(jié)同志，有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，能撰寫文理通順的公文工作計(jì)劃、總結(jié)和專題報(bào)告；有較強(qiáng)的口頭和文字表達(dá)能力，能起草綜合性的工作文件、調(diào)查報(bào)告和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。
（2）實(shí)際工作能力。
1）理解判斷力和決策力：正確理解上級有關(guān)方針、政策及領(lǐng)導(dǎo)的意圖，能分清主次，抓住關(guān)鍵，綜合分析，實(shí)事求是的原則，能完全貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖，使決策體現(xiàn)上級有關(guān)方針、政策或領(lǐng)導(dǎo)意圖。
2）組織協(xié)調(diào)：從大局出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系，針對不同職工，采用不同手段，選擇最佳途徑，做好思想政治工作，充分調(diào)動和發(fā)揮各方面的積極性、創(chuàng)造性。
3）文字、語言表達(dá)能力：有較強(qiáng)的文字、語言功底，能撰寫本崗位工作情況的調(diào)查報(bào)告和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供第一手材料。
（3）年齡限制及身體條件：30-35歲，身體健康，年富力強(qiáng)。
5.內(nèi)部競聘的步驟
（1）組建內(nèi)部競聘評委團(tuán)隊(duì)，成員由公司總經(jīng)理1名、安全技術(shù)副總經(jīng)理1名、安全技術(shù)工程師1名、人力資源管理人員1名，發(fā)電部主任1名，外聘安全技術(shù)專家2名，共7名。并對內(nèi)部競聘評委團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)。
（2）員工的初步篩選，根據(jù)發(fā)電部安全技術(shù)副主任工作職責(zé)、專業(yè)知識和技能和實(shí)際工作能力的要求，通過初步篩選的進(jìn)入筆試。
（3）筆試。專項(xiàng)考察專業(yè)知識和技能，測試內(nèi)容分布為：基本知識和專業(yè)技能50%、案例分析25%、有關(guān)工作思路的闡述和分析25%。題型為選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%。
筆試流程簡述：
―按資格審查后的報(bào)名名單通知內(nèi)部競聘員工在指定時(shí)間參加筆試
―筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項(xiàng)
―筆試開始
―筆試結(jié)束，收取試卷，密封
―閱卷
―統(tǒng)計(jì)得分，復(fù)核無誤，填報(bào)《考核成績統(tǒng)計(jì)表》
―內(nèi)部競聘評委團(tuán)隊(duì)確定進(jìn)入面試人選，同時(shí)向未進(jìn)入面試人選發(fā)《考核信息反饋表》和進(jìn)行考核面談
（4）面試。
1）采用半結(jié)構(gòu)化面試，共35分鐘，分三個(gè)部分：第一部分是競聘者演講，限時(shí)10分鐘；演講順序以抽簽確定。第二部分是主考官指定提問，限時(shí)20分鐘，共5道題，每道題4分鐘左右。第三部分是自由追問，先主考官追問，主考官追問完畢，其他考官自由追問，限時(shí)5分鐘。
2）題目設(shè)置。面試問題多為基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，例如“在工作過程中，你發(fā)現(xiàn)有員工進(jìn)行違規(guī)操作時(shí)，你是如何做的？”“在公司安全標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)過程中，你是如何組織本值或班組進(jìn)行實(shí)施的？”
3）評分標(biāo)準(zhǔn)。參照競聘者在角色認(rèn)知能力、戰(zhàn)略思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力、管理控制能力、組織實(shí)施能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、語言表達(dá)與氣質(zhì)等七方面與競聘崗位的匹配度的要求進(jìn)行評分。
面試滿分為100分，60分為及格。評委的評分去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，再將評分加權(quán)平均后，即為每個(gè)競聘者的面試得分。
（5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（如若必要對其能力作進(jìn)一步考察）。這是一種對應(yīng)聘者集體面試的方法，對于應(yīng)聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時(shí)間。通過讓應(yīng)聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個(gè)應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，主要包括：口頭表達(dá)能力、處理人際關(guān)系技巧、靈活性、適應(yīng)性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點(diǎn)等。
（6）錄用決策。采用群體決策法進(jìn)行內(nèi)部競聘決策，按照評委的評分權(quán)重進(jìn)行評分統(tǒng)計(jì)，得分第一名將進(jìn)入發(fā)電部安全技術(shù)副主任崗位試用期，使用期3個(gè)月，試用合格正式聘用。
（7）后續(xù)工作。
1）不斷評估競聘結(jié)果與到崗員工實(shí)際表現(xiàn)的一致性。
2）總結(jié)本次內(nèi)部競聘的長處與不足，以利于下次改進(jìn)，不斷提高公司內(nèi)部競聘工作的有效性。
3）與未能競聘成功的員工進(jìn)行溝通，反饋其在內(nèi)部競聘中的表現(xiàn)，明確指出其在哪些方面符合崗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中著重培養(yǎng)提高。
三、結(jié)束語
在一個(gè)擁有健康、開放、進(jìn)取企業(yè)文化的公司里，從內(nèi)部晉升員工可以為公司內(nèi)其他員工樹立先例，激勵(lì)基層員工努力工作，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，其優(yōu)點(diǎn)是顯而易見的。然而其缺點(diǎn)也是不容忽視的，應(yīng)在實(shí)際操作中加以克服。熱電公司內(nèi)部競聘過程中，崗位分析精細(xì)、測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完善，才能提高競聘工作的有效性，同時(shí)選的人員勝任特征凸顯，更具崗位勝任能力。
參考文獻(xiàn)：
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[2]陳萬思.企業(yè)中層管理職位的內(nèi)部競聘運(yùn)作以南方集團(tuán)公司內(nèi)部競聘人力資源部經(jīng)理為例[J].經(jīng)濟(jì)管理,2003,(13).
一、選拔后備管理人才的原則和依據(jù)[文秘站網(wǎng)文章-文秘站網(wǎng)幫您找文章]
選拔后備管理人才的原則：革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化；
選拔后備管理人才的依據(jù)：德、能、勤、績。
挑選時(shí)要注意掌握：①有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感，有開創(chuàng)新局面的膽識和才干。②思想意識健康，作風(fēng)正派，聯(lián)系群眾。③眼界寬闊，思想解放，有綜合分析能力，勤奮好學(xué)，知識面較廣，有創(chuàng)見，有干勁，并有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，工作成績突出。④具有大專以上文化程度。
二、后備管理人才的年齡結(jié)構(gòu)
后備干部的年齡要形成梯形結(jié)構(gòu)，車隊(duì)、車間后備干部年齡一般為30歲左右，分公司和公司本部處室負(fù)責(zé)人后備干部年齡一般為40歲左右。
三、后備管理人才的選拔方式
1、組織推薦、職工推薦、個(gè)人自薦；
2、對外公開招聘；
3、車隊(duì)、車間后備管理人才由分公司組織選拔；部室、分公司后備管理人才由公司組織選拔；
4、選拔方法，可采用書面考試、面試、群眾座談測評、組織考察等多種形式。
四、后備管理人才的培養(yǎng)、選拔辦法：
1、公司、分公司都應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要，制定年度后備管理人才培養(yǎng)計(jì)劃，統(tǒng)一安排實(shí)施；
2、培訓(xùn)后備管理人才可采取以下方法：
①到外部先進(jìn)企業(yè)掛職鍛煉（見習(xí)）；
②先擔(dān)任擬任職務(wù)的助理，經(jīng)考察合格后再提拔；
③脫產(chǎn)學(xué)習(xí)專業(yè)管理知識；
④專題培養(yǎng)：公司交給后備管理人才一些重要課題，要求他們下去調(diào)查研究，并寫出報(bào)告；或者指派他們負(fù)責(zé)處理一些重大問題。每個(gè)后備人才在提拔之前，至少要完成幾件這樣的任務(wù)。根據(jù)每個(gè)同志的不同情況，給他們規(guī)定必讀的書目，并寫出心得、體會或論文。
3、在管理人才的選拔中引入競爭機(jī)制，實(shí)行公開競聘；
4、各管理人才在任用前實(shí)行公示制，廣泛客觀聽取群眾意見；
上市公司會計(jì)信息披露，是指上市公司從維護(hù)投資者權(quán)益和資本市場運(yùn)行秩序出發(fā)，按照法定要求將自身財(cái)務(wù)經(jīng)營等會計(jì)信息情況向證券監(jiān)督管理部門報(bào)告，并且向社會公眾投資者公告。當(dāng)前，我國上市公司信息披露存在著披露不完整、不充分、不真實(shí)、不及時(shí)等問題。本文將從成本效益的角度出發(fā)，探析提高會計(jì)信息披露質(zhì)量的措施。
一會計(jì)信息披露的動因
在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的企業(yè)組織形式下，企業(yè)管理當(dāng)局是對外信息披露的主體。信息披露質(zhì)量的高低在很大程度上取決于管理當(dāng)局。因此，信息披露的動因也就是管理當(dāng)局披露信息的動力。
（一）信息披露的契約性動力
現(xiàn)代意義上的企業(yè)是一系列契約的集合體。企業(yè)信息披露的動力首先源自公司締結(jié)的合同。信息對于監(jiān)督合同的遵守情況是必需的。例如，如果管理當(dāng)局的努力是不可觀察的，就將導(dǎo)致產(chǎn)生建立在公司經(jīng)營成果基礎(chǔ)上的激勵(lì)合同（如薪酬計(jì)劃），要提供經(jīng)營成果的計(jì)量就需要凈收益的信息；當(dāng)一個(gè)公司舉債時(shí)，在合同中就必然包括債務(wù)條款，與債務(wù)條款相關(guān)的不同比率信息是必要的。這些合約的存在，必然要求管理當(dāng)局披露如凈收益一樣的信息。如果管理當(dāng)局提供的信息不充分、不準(zhǔn)確，就會增加企業(yè)的權(quán)益資本和債務(wù)資本，薪酬也會受到影響。
（二）信息披露的市場動力基礎(chǔ)
管理人員提供有關(guān)其公司信息的動力也源自于市場的力量，包括以下幾個(gè)市場：
1經(jīng)理人市場經(jīng)理人市場經(jīng)常評價(jià)管理人員的業(yè)績。因此，如果管理人員虛假、不完整和誤導(dǎo)性的信息將會對他們的聲譽(yù)造成影響，影響到管理人員未來競聘、選拔和晉升的可能。所以，經(jīng)理人市場為信息的披露提供了重要?jiǎng)恿Α?/p>
2資本市場聲譽(yù)和合同能夠激勵(lì)管理人員提高公司價(jià)值。這促使他們向市場披露信息。原因在于，更多的信息披露降低了對逆向選擇的關(guān)注，增強(qiáng)了投資者對公司的信心，公司的股票價(jià)格和資金成本也隨著分別升高和降低，這將表現(xiàn)為公司盈利能力的增強(qiáng)和價(jià)值的提高，這也將增加管理人員的價(jià)值。
3接管市場，也稱之為公司控制權(quán)市場如果管理人員不能提高公司價(jià)值，公司就有可能被接管，如果接管成功，管理人員就會被替代。股東的不滿情緒越高，接管交易成功的可能性也就越大。因此，接管市場激勵(lì)管理人員提高公司價(jià)值，這也意味著產(chǎn)生類似于來自于經(jīng)理人市場和資本市場的信息生產(chǎn)動力。
（三）信息披露的外部動力
由于會計(jì)信息存在著不對稱性，企業(yè)管理當(dāng)局比外部信息使用者擁有掌握信息的優(yōu)勢，也就存在著管理當(dāng)局利用這一優(yōu)勢進(jìn)行盈余管理的可能。契約并不總是完備的，市場也會失靈，這就需要外部的監(jiān)管，強(qiáng)制管理當(dāng)局披露必要的信息。如，會計(jì)準(zhǔn)則委員會、證監(jiān)會等就要求企業(yè)按照會計(jì)準(zhǔn)則、法規(guī)的要求對外公布相關(guān)的信息。這是管理當(dāng)局對外披露信息的強(qiáng)制的、外部性的力量。
二信息披露的成本效益分析
管理當(dāng)局是信息披露的主體，經(jīng)理人的行為都是理性的。只有在收益大于成本的情況下，經(jīng)理人才會做出某一行為。信息的披露同樣如此。
高質(zhì)量的信息披露將提高管理人員的聲譽(yù)和降低公司的資本成本，從而增加管理人員的利益。因此，披露信息的動力在于管理人員的利益（當(dāng)然，外部的監(jiān)管力量，不能直接產(chǎn)生管理人員的利益，但這是管理人員必須遵守的，只有這樣才可能產(chǎn)生其利益）。
相反，披露虛假、不充分、不準(zhǔn)確、不及時(shí)信息給管理人員造成的聲譽(yù)毀損，進(jìn)而影響到未來的競聘、晉升等，以及提高公司的資本成本，給經(jīng)理人員造成的損失，這就是管理人員信息披露的成本。
以下從博弈的角度分析管理人員披露真假信息的收益與成本。
為簡單起見，管理人員披露真實(shí)信息的收益設(shè)為0。披露虛假、不成分、不及時(shí)信息都設(shè)為虛假的信息。
在會計(jì)信息披露過程中上市公司有兩種選擇：披露真實(shí)會計(jì)信息或披露虛假會計(jì)信息。外部信息使用者（投資者、債權(quán)人、監(jiān)管部門）可以選擇檢查或不檢查，當(dāng)檢查時(shí)，可能發(fā)現(xiàn)企業(yè)披露虛假信息，也可能發(fā)現(xiàn)不了；當(dāng)不檢查時(shí)，可能通過有人舉報(bào)而發(fā)現(xiàn)公司作假，也可能沒有人舉報(bào)從而不能發(fā)現(xiàn)公司作假。
假設(shè)上市公司通過披露虛假會計(jì)信息獲得的顯性收入為E，隱性收入為R，上市公司若被發(fā)現(xiàn)作假，則會被處以K的罰款，并被沒收顯性收入E；同時(shí)，遭受的無形損失（如聲譽(yù)的降低）為S，外部使用者的檢查成本為C，檢查并發(fā)現(xiàn)公司作假后受到獎(jiǎng)勵(lì)（可理解為免受的損耗）為I，上市公司披露虛假會計(jì)信息的概率為Q，外部使用者進(jìn)行檢查的概率為P，檢查并發(fā)現(xiàn)公司作假的概率為P1，不檢查但接到舉報(bào)發(fā)現(xiàn)公司作假的概率為P2，發(fā)現(xiàn)作假時(shí)給舉報(bào)者的獎(jiǎng)勵(lì)為Y。構(gòu)建上市公司與外部使用者博弈矩陣，見下表：
項(xiàng)目外部使用者
檢查(P)不檢查(1-P)
發(fā)現(xiàn)作假沒發(fā)現(xiàn)作假舉報(bào)發(fā)現(xiàn)作假無舉報(bào)
上
市
公
司披露虛假信息（Q）1EIK-C-CEK-Y0
2-K-SRER-K-SRER
披露真實(shí)信息（1-Q）1-C-C00
20000
1——外部使用者2——企業(yè)
給定外部檢查的概率為P,上市公司披露真實(shí)信息和虛假信息的期望收益分別為:
V1=0
V2=[(-K-SR)P1(ER)(1-P1)]P[(ER)(1-P2)(-K-SR)P2](1-P)
當(dāng)上市公司披露真實(shí)會計(jì)信息和虛假信息的期望收益無差異時(shí)，就可得到納什均衡時(shí)外部檢查的最優(yōu)概率為P。令V1=V2，得P＇=(RE)／[(KSE)(P1-P2)]P2／(P2-P1)
若外部使用者以P>P＇概率進(jìn)行檢查時(shí)，上市公司的最優(yōu)選擇是披露真實(shí)會計(jì)信息；若外部使用者以P
三提高信息披露質(zhì)量的措施
以上是從博弈角度，以一個(gè)簡化的模型分析了管理當(dāng)局提供真實(shí)與虛假會計(jì)信息的成本效益。可以看出，要促使管理當(dāng)局披露真實(shí)可靠的信息，一方面要提高披露真實(shí)信息的收益，另一方面要加大管理當(dāng)局披露虛假信息的成本。這些可以從提供信息的動力與外部的監(jiān)管來做到。
1加強(qiáng)投資者、債權(quán)人等本身的素質(zhì)建設(shè)。會計(jì)信息披露的動因之一便是投資者的利益需要，投資者、債權(quán)人對公司施加的信息需求亦是會計(jì)信息披露質(zhì)量得以提高的一個(gè)重要因素。為此，有必要切實(shí)提高投資者、債權(quán)人的素質(zhì)，使其具備一定的專業(yè)知識，締結(jié)一個(gè)比較完備的契約合同，使其對管理當(dāng)局的激勵(lì)與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相對應(yīng)。并且能根據(jù)自身決策需要，更好地閱讀、理解和分析所披露的會計(jì)信息。并善用自身權(quán)利，針對會計(jì)信息披露上存在的一些不足之處向公司經(jīng)理人員施加必要的壓力，使之得以改進(jìn)。與此同時(shí)，廣大投資者、債權(quán)人還應(yīng)增加法律意識。應(yīng)該學(xué)會利用法律武器來維護(hù)自身利益，針對會計(jì)信息披露上的一些違法行為提起民事訴訟，要求有關(guān)責(zé)任人士承擔(dān)民事賠償責(zé)任。加大管理當(dāng)局披露虛假信息的法律成本。
2完善我國的經(jīng)理人市場、資本市場和公司控制權(quán)市場。完善的市場體系可以確保信息披露的質(zhì)量。經(jīng)理人市場的完善可以提高管理當(dāng)局提供虛假信息的無形損失即失去未來的競聘、晉升等的機(jī)會。資本市場的完善可以節(jié)約管理當(dāng)局提供高質(zhì)量信息的資金成本，加大虛假信息的資金成本。公司控制權(quán)市場同前兩個(gè)市場具有同樣的功能。
3加強(qiáng)政府在公司信息披露中的監(jiān)管作用。外部使用者對上市公司披露信息的檢查主要是政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)的檢查。政府對信息市場進(jìn)行適度管理，通過行政手段強(qiáng)化企業(yè)外部監(jiān)督，通過政府審計(jì)機(jī)構(gòu)、財(cái)稅部門加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督，并與會計(jì)管理部門合作，建立一個(gè)完善的監(jiān)管體系，對上市公司會計(jì)信息披露進(jìn)行全方位監(jiān)督。具體的監(jiān)管措施可包括：(1)對上市公司進(jìn)行以確定誠信責(zé)任為重點(diǎn)的巡回檢查和專項(xiàng)核查，督促各有關(guān)方面切實(shí)履行誠信責(zé)任。(2)利用新技術(shù)、新方法豐富監(jiān)管手段，開辟更加暢通、便捷和高效的資信渠道，進(jìn)一步加強(qiáng)對上市公司的一線監(jiān)管。如建立上市公司資信信息網(wǎng)、上市公司失信舉報(bào)電子信箱等。(3)建立上市公司誠信評級和公告制度。根據(jù)上市公司的會計(jì)信息披露情況，將上市公司分為守信和失信兩類；再根據(jù)守信和失信的程度劃分為若干級別，并定期和不定期公告。(4)建立誠信檔案，實(shí)行“黑名單”制。為上市公司、中介機(jī)構(gòu)、董事、監(jiān)事建立誠信檔案，詳細(xì)記錄他們在會計(jì)信息披露方面的行為，并將失信者列入“黑名單”。對列入“黑名單”的上市公司、中介機(jī)構(gòu)和個(gè)人，應(yīng)予處罰，情節(jié)嚴(yán)重的，予以行政處罰并公開曝光，觸犯刑律的，依法移交司法部門處理。
四結(jié)論
本文僅是從上市公司提供真實(shí)與虛假信息的成本效益進(jìn)行的分析，沒有涉及外部使用者特別是政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢查的成本效益；在提高披露質(zhì)量的措施中，也沒有涉及公司內(nèi)部治理對披露質(zhì)量的影響，這是因?yàn)楸疚闹饕菑呐缎畔⒅黧w——管理當(dāng)局提供信息的動因出發(fā)，來進(jìn)行的成本效益分析，因此對其它的方面并沒有涉及。
參考文獻(xiàn)：
上市公司會計(jì)信息披露，是指上市公司從維護(hù)投資者權(quán)益和資本市場運(yùn)行秩序出發(fā)，按照法定要求將自身財(cái)務(wù)經(jīng)營等會計(jì)信息情況向證券監(jiān)督管理部門報(bào)告，并且向社會公眾投資者公告。當(dāng)前，我國上市公司信息披露存在著披露不完整、不充分、不真實(shí)、不及時(shí)等問題。本文將從成本效益的角度出發(fā)，探析提高會計(jì)信息披露質(zhì)量的措施。
一 會計(jì)信息披露的動因
在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的企業(yè)組織形式下，企業(yè)管理當(dāng)局是對外信息披露的主體。信息披露質(zhì)量的高低在很大程度上取決于管理當(dāng)局。因此，信息披露的動因也就是管理當(dāng)局披露信息的動力。
（一）信息披露的契約性動力
現(xiàn)代意義上的企業(yè)是一系列契約的集合體。企業(yè)信息披露的動力首先源自公司締結(jié)的合同。信息對于監(jiān)督合同的遵守情況是必需的。例如，如果管理當(dāng)局的努力是不可觀察的，就將導(dǎo)致產(chǎn)生建立在公司經(jīng)營成果基礎(chǔ)上的激勵(lì)合同（如薪酬計(jì)劃），要提供經(jīng)營成果的計(jì)量就需要凈收益的信息；當(dāng)一個(gè)公司舉債時(shí)，在合同中就必然包括債務(wù)條款，與債務(wù)條款相關(guān)的不同比率信息是必要的。這些合約的存在，必然要求管理當(dāng)局披露如凈收益一樣的信息。如果管理當(dāng)局提供的信息不充分、不準(zhǔn)確，就會增加企業(yè)的權(quán)益資本和債務(wù)資本，薪酬也會受到影響。
（二）信息披露的市場動力基礎(chǔ)
管理人員提供有關(guān)其公司信息的動力也源自于市場的力量，包括以下幾個(gè)市場：
1 經(jīng)理人市場 經(jīng)理人市場經(jīng)常評價(jià)管理人員的業(yè)績。因此，如果管理人員虛假、不完整和誤導(dǎo)性的信息將會對他們的聲譽(yù)造成影響，影響到管理人員未來競聘、選拔和晉升的可能。所以，經(jīng)理人市場為信息的披露提供了重要?jiǎng)恿Α?/p>
2 資本市場 聲譽(yù)和合同能夠激勵(lì)管理人員提高公司價(jià)值。這促使他們向市場披露信息。原因在于，更多的信息披露降低了對逆向選擇的關(guān)注，增強(qiáng)了投資者對公司的信心，公司的股票價(jià)格和資金成本也隨著分別升高和降低，這將表現(xiàn)為公司盈利能力的增強(qiáng)和價(jià)值的提高，這也將增加管理人員的價(jià)值。
3 接管市場，也稱之為公司控制權(quán)市場 如果管理人員不能提高公司價(jià)值，公司就有可能被接管，如果接管成功，管理人員就會被替代。股東的不滿情緒越高，接管交易成功的可能性也就越大。因此，接管市場激勵(lì)管理人員提高公司價(jià)值，這也意味著產(chǎn)生類似于來自于經(jīng)理人市場和資本市場的信息生產(chǎn)動力。
（三）信息披露的外部動力
由于會計(jì)信息存在著不對稱性，企業(yè)管理當(dāng)局比外部信息使用者擁有掌握信息的優(yōu)勢，也就存在著管理當(dāng)局利用這一優(yōu)勢進(jìn)行盈余管理的可能。契約并不總是完備的，市場也會失靈，這就需要外部的監(jiān)管，強(qiáng)制管理當(dāng)局披露必要的信息。如，會計(jì)準(zhǔn)則委員會、證監(jiān)會等就要求企業(yè)按照會計(jì)準(zhǔn)則、法規(guī)的要求對外公布相關(guān)的信息。這是管理當(dāng)局對外披露信息的強(qiáng)制的、外部性的力量。
二 信息披露的成本效益分析
管理當(dāng)局是信息披露的主體，經(jīng)理人的行為都是理性的。只有在收益大于成本的情況下，經(jīng)理人才會做出某一行為。信息的披露同樣如此。
高質(zhì)量的信息披露將提高管理人員的聲譽(yù)和降低公司的資本成本，從而增加管理人員的利益。因此，披露信息的動力在于管理人員的利益（當(dāng)然，外部的監(jiān)管力量，不能直接產(chǎn)生管理人員的利益，但這是管理人員必須遵守的，只有這樣才可能產(chǎn)生其利益）。
相反，披露虛假、不充分、不準(zhǔn)確、不及時(shí)信息給管理人員造成的聲譽(yù)毀損，進(jìn)而影響到未來的競聘、晉升等，以及提高公司的資本成本，給經(jīng)理人員造成的損失，這就是管理人員信息披露的成本。
以下從博弈的角度分析管理人員披露真假信息的收益與成本。
為簡單起見，管理人員披露真實(shí)信息的收益設(shè)為0。披露虛假、不成分、不及時(shí)信息都設(shè)為虛假的信息。
在會計(jì)信息披露過程中上市公司有兩種選擇：披露真實(shí)會計(jì)信息或披露虛假會計(jì)信息。外部信息使用者（投資者、債權(quán)人、監(jiān)管部門）可以選擇檢查或不檢查，當(dāng)檢查時(shí)，可能發(fā)現(xiàn)企業(yè)披露虛假信息，也可能發(fā)現(xiàn)不了；當(dāng)不檢查時(shí)，可能通過有人舉報(bào)而發(fā)現(xiàn)公司作假，也可能沒有人舉報(bào)從而不能發(fā)現(xiàn)公司作假。
假設(shè)上市公司通過披露虛假會計(jì)信息獲得的顯性收入為e，隱性收入為r，上市公司若被發(fā)現(xiàn)作假，則會被處以k的罰款，并被沒收顯性收入e ；同時(shí)，遭受的無形損失（如聲譽(yù)的降低）為s，外部使用者的檢查成本為c ，檢查并發(fā)現(xiàn)公司作假后受到獎(jiǎng)勵(lì)（可理解為免受的損耗）為i，上市公司披露虛假會計(jì)信息的概率為q，外部使用者進(jìn)行檢查的概率為p，檢查并發(fā)現(xiàn)公司作假的概率為p1，不檢查但接到舉報(bào)發(fā)現(xiàn)公司作假的概率為p2 ，發(fā)現(xiàn)作假時(shí)給舉報(bào)者的獎(jiǎng)勵(lì)為y。構(gòu)建上市公司與外部使用者博弈矩陣，見下表：
項(xiàng)目 外 部 使 用 者
檢 查( p) 不 檢 查(1-p)
發(fā)現(xiàn)作假 沒發(fā)現(xiàn)作假 舉報(bào)發(fā)現(xiàn)作假 無舉報(bào)
上
市
公
司 披露虛假信息（q） 1 e+i+k-c -c e+k-y 0
2 -k-s+r e+r -k-s+r e+r
披露真實(shí)信息（1-q） 1 -c -c 0 0
2 0 0 0 0
1——外部使用者 2——企業(yè)
給定外部檢查的概率為p,上市公司披露真實(shí)信息和虛假信息的期望收益分別為:
v1= 0
v2=[(-k-s+r)p1+(e+r)(1-p1)]p+[(e+r)(1-p2)+(-k-s+r)p2](1-p)
當(dāng)上市公司披露真實(shí)會計(jì)信息和虛假信息的期望收益無差異時(shí)，就可得到納什均衡時(shí)外部檢查的最優(yōu)概率為p。令 v1=v2 ，得p＇ =(r+e)／[( k+s+e )( p1-p2)]+p2／(p2-p1)
若外部使用者以p>p＇ 概率進(jìn)行檢查時(shí)，上市公司的最優(yōu)選擇是披露真實(shí)會計(jì)信息；若外部使用者以p
三 提高信息披露質(zhì)量的措施
以上是從博弈角度，以一個(gè)簡化的模型分析了管理當(dāng)局提供真實(shí)與虛假會計(jì)信息的成本效益?？梢钥闯觯偈构芾懋?dāng)局披露真實(shí)可靠的信息，一方面要提高披露真實(shí)信息的收益，另一方面要加大管理當(dāng)局披露虛假信息的成本。這些可以從提供信息的動力與外部的監(jiān)管來做到。
1 加強(qiáng)投資者、債權(quán)人等本身的素質(zhì)建設(shè)。會計(jì)信息披露的動因之一便是投資者的利益需要，投資者、債權(quán)人對公司施加的信息需求亦是會計(jì)信息披露質(zhì)量得以提高的一個(gè)重要因素。為此，有必要切實(shí)提高投資者、債權(quán)人的素質(zhì)，使其具備一定的專業(yè)知識，締結(jié)一個(gè)比較完備的契約合同，使其對管理當(dāng)局的激勵(lì)與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相對應(yīng)。并且能根據(jù)自身決策需要，更好地閱讀、理解和分析所披露的會計(jì)信息。并善用自身權(quán)利，針對會計(jì)信息披露上存在的一些不足之處向公司經(jīng)理人員施加必要的壓力，使之得以改進(jìn)。與此同時(shí)，廣大投資者、債權(quán)人還應(yīng)增加法律意識。應(yīng)該學(xué)會利用法律武器來維護(hù)自身利益，針對會計(jì)信息披露上的一些違法行為提起民事訴訟，要求有關(guān)責(zé)任人士承擔(dān)民事賠償責(zé)任。加大管理當(dāng)局披露虛假信息的法律成本。
2 完善我國的經(jīng)理人市場、資本市場和公司控制權(quán)市場。完善的市場體系可以確保信息披露的質(zhì)量。經(jīng)理人市場的完善可以提高管理當(dāng)局提供虛假信息的無形損失即失去未來的競聘、晉升等的機(jī)會。資本市場的完善可以節(jié)約管理當(dāng)局提供高質(zhì)量信息的資金成本，加大虛假信息的資金成本。公司控制權(quán)市場同前兩個(gè)市場具有同樣的功能。
3 加強(qiáng)政府在公司信息披露中的監(jiān)管作用。外部使用者對上市公司披露信息的檢查主要是政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)的檢查。政府對信息市場進(jìn)行適度管理，通過行政手段強(qiáng)化企業(yè)外部監(jiān)督，通過政府審計(jì)機(jī)構(gòu)、財(cái)稅部門加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督，并與會計(jì)管理部門合作，建立一個(gè)完善的監(jiān)管體系，對上市公司會計(jì)信息披露進(jìn)行全方位監(jiān)督。具體的監(jiān)管措施可包括： (1)對上市公司進(jìn)行以確定誠信責(zé)任為重點(diǎn)的巡回檢查和專項(xiàng)核查，督促各有關(guān)方面切實(shí)履行誠信責(zé)任。 (2)利用新技術(shù)、新方法豐富監(jiān)管手段，開辟更加暢通、便捷和高效的資信渠道，進(jìn)一步加強(qiáng)對上市公司的一線監(jiān)管。如建立上市公司資信信息網(wǎng)、上市公司失信舉報(bào)電子信箱等。 (3)建立上市公司誠信評級和公告制度。根據(jù)上市公司的會計(jì)信息披露情況，將上市公司分為守信和失信兩類；再根據(jù)守信和失信的程度劃分為若干級別，并定期和不定期公告。 (4)建立誠信檔案，實(shí)行“黑名單”制。為上市公司、中介機(jī)構(gòu)、董事、監(jiān)事建立誠信檔案，詳細(xì)記錄他們在會計(jì)信息披露方面的行為，并將失信者列入“黑名單”。對列入“黑名單”的上市公司、中介機(jī)構(gòu)和個(gè)人，應(yīng)予處罰，情節(jié)嚴(yán)重的，予以行政處罰并公開曝光，觸犯刑律的，依法移交司法部門處理。
四 結(jié)論
本文僅是從上市公司提供真實(shí)與虛假信息的成本效益進(jìn)行的分析，沒有涉及外部使用者特別是政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢查的成本效益；在提高披露質(zhì)量的措施中，也沒有涉及公司內(nèi)部治理對披露質(zhì)量的影響，這是因?yàn)楸疚闹饕菑呐缎畔⒅黧w——管理當(dāng)局提供信息的動因出發(fā)，來進(jìn)行的成本效益分析，因此對其它的方面并沒有涉及。
參考文獻(xiàn)：
近些年，廣元學(xué)校教育管理體制不斷進(jìn)行變革，由最初的高度集中的管理體制逐漸實(shí)現(xiàn)權(quán)限下放、二級管理，并力圖通過實(shí)行校長負(fù)責(zé)制、推行教師聘任制度、實(shí)施機(jī)構(gòu)改革和干部競聘等方式來促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理效率的提高，但是境況還遠(yuǎn)不能如意，在改革和實(shí)施的過程中也暴露出一些問題。
（一）管理人員的“官本位”的傾向。
管理人員對工作的責(zé)任感不強(qiáng)，工作等、靠、拖的現(xiàn)象比較普遍，工作中不積極、不主動，缺乏競爭意識和危機(jī)意識，滋生了、形式主義的觀念，工作中講條件，沒有實(shí)惠、利益不靠前，不鉆研業(yè)務(wù)，工作流于形式。這種“官本位”思想不但嚴(yán)重影響工作效率，而且還對教師的教學(xué)科研工作產(chǎn)生很大的消極作用，在學(xué)校管理工作中導(dǎo)致因循守舊，視野狹窄，缺少創(chuàng)新精神。
（二）管理人員選擇和使用不夠謹(jǐn)慎。在2004年、2008年學(xué)校進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，也都進(jìn)行了新一輪的干部競聘，但這些行政管理人員因?yàn)閷I(yè)背景的不同、學(xué)歷資歷不同，導(dǎo)致管理人員的素質(zhì)參差不齊，專業(yè)水平較低。隨著學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大，學(xué)校管理的工作量也逐年增加，而學(xué)校管理人員的素質(zhì)水平的缺失既跟不上現(xiàn)代化建設(shè)的需要，也跟不上現(xiàn)代教育改革和發(fā)展的步伐，導(dǎo)致了學(xué)校管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高，根本談不上管理的效率和效能。
（三）學(xué)校管理人員缺乏有效的績效考核。學(xué)校管理人員常用的考評方法是每年年終自己填寫一份年度考評表，將自己一年中的工作寫成述職報(bào)告，然后領(lǐng)導(dǎo)評出優(yōu)秀，稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級。一般的情況是，優(yōu)秀輪流坐莊，其余人均稱職。由于沒有科學(xué)、客觀、全面的考核激勵(lì)機(jī)制，考評往往只是上級對下級的考評，使考評結(jié)果帶有個(gè)人感彩，把平時(shí)的好惡，關(guān)系的親疏，都滲透到考評結(jié)果中，這種情況使被考評者在平時(shí)的工作中帶有抵抗、敷衍的情緒，工作不求有功，但求無過，不求效率，不講效能，從而嚴(yán)重影響了工作中積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。
（四）學(xué)校管理中溝通的暢通性不高。由于學(xué)校管理部門每天為師生群體、教學(xué)科研一線服務(wù)，工作量較大，內(nèi)容復(fù)雜，在各部門或上下級及乃至于外部的信息溝通中，容易出現(xiàn)溝通信息的不確定性，經(jīng)常是今天這樣定了，明天又有調(diào)整了，沒能抓住和處理好工作中的重點(diǎn)問題，使學(xué)校管理的工作陷于繁雜的事務(wù)之中，顧此失彼。
二、完善學(xué)校管理的對策研究
規(guī)范而有效的管理能最大限度地調(diào)動管理者和服務(wù)對象的積極性、創(chuàng)造性,能用較小的投入（包括人力資源投入、經(jīng)費(fèi)投入等）,創(chuàng)造出最佳的辦學(xué)質(zhì)量。因此，在當(dāng)前學(xué)校組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的教育資源競爭日趨激烈的21世紀(jì)，大家都已經(jīng)意識到應(yīng)該向管理要效益，所以，如果不能及時(shí)有效的糾正解決學(xué)校內(nèi)部管理存在的問題，勢必有礙于學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。
（一）確立“以人為本”的服務(wù)觀念。當(dāng)今時(shí)代的教育價(jià)值觀正經(jīng)歷著由工具價(jià)值觀向主體價(jià)值觀的更新和變化，“以人為本”的管理理念逐漸深入人心。人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心，以促進(jìn)人自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)辨證統(tǒng)一原則的管理理念。確立“以人為本”的管理觀念，就是高度重視人在學(xué)校發(fā)展中的作用。也就是說，學(xué)校的管理重心應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步下降，從傳統(tǒng)的“以學(xué)?？剖覟橹匦摹鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤耙越虒W(xué)部為重心”，從傳統(tǒng)的“以領(lǐng)導(dǎo)為主體”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙越處煂W(xué)生為主體”，從傳統(tǒng)的“以行政為主導(dǎo)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙越虒W(xué)學(xué)術(shù)為主導(dǎo)”，學(xué)校的各種活動從傳統(tǒng)的圍繞學(xué)校科室而展開轉(zhuǎn)變?yōu)閲@教師學(xué)生(或者說圍繞教學(xué)科研)而展開。被管理者的主要職責(zé)已經(jīng)從以前的指哪打哪的被動地位，轉(zhuǎn)變成為主動獲取資源、信息，并謀求在在不斷的知識積累和工作的創(chuàng)新中完成工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
（二）建立一支專業(yè)化的管理隊(duì)伍。努力建立一支高素質(zhì)、高效率的管理干部隊(duì)伍，是提高學(xué)校管理質(zhì)量，辦好學(xué)校的根本。要建立這樣一支隊(duì)伍，一方面，學(xué)校應(yīng)該拓寬學(xué)校管理人員的選擇面，改變過去由有學(xué)術(shù)背景或教學(xué)威望的人來兼職負(fù)責(zé)行政管理的辦法,把選拔管理人員的目光放到社會，到社會上通過競爭競聘選拔優(yōu)秀的管理人才。當(dāng)然，任何人、任何學(xué)校都不能保證上崗者都是最優(yōu)秀者，所以，另一方面，聘后的人才培訓(xùn)及考核也是非常重要的，這就要求學(xué)校要克服過去那種“重聘用、輕管理，重聘用、輕培養(yǎng)，重聘用、輕考核”的方法，要聘用、管理、培養(yǎng)、考核并重，要重視管理人員自身素質(zhì)的提高，要改善學(xué)校管理人員的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性別比例。只有這樣，學(xué)校才能有效建立起一支專業(yè)化的管理隊(duì)伍。
二、中小企業(yè)行政管理人員實(shí)施績效管理的重要性
行政部門在企業(yè)中發(fā)揮著不可忽視的作用，中小企業(yè)對行政管理人員實(shí)施績效管理是非常重要的。中小企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行績效管理，可以對行政管理人員的行政能力及個(gè)人能力進(jìn)行績效考核，從而提高中小企業(yè)行政管理人員工作積極性，使得企業(yè)行政管理人員更加努力的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多地價(jià)值。對中小企業(yè)行政管理人員進(jìn)行績效管理，可以增強(qiáng)行政人員的服務(wù)意識，提高執(zhí)行人員的執(zhí)行力，增強(qiáng)個(gè)人能力，有利于中小企業(yè)對行政管理人員的綜合化管理，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
三、中小企業(yè)行政管理人員績效管理問題研究
（一）對績效管理認(rèn)知不深
現(xiàn)階段很多中小企業(yè)將行政管理人員的績效管理簡單地理解為績效考核，績效管理包括了績效與管理兩方面，績效管理是對企業(yè)人員的績效進(jìn)行績效考核的過程及人員進(jìn)行管理，很多中小企業(yè)將績效管理與績效考核的概念混淆，績效考核只是績效管理的一部分。另一方面，中小企業(yè)對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏對行政管理人員的績效管理，造成了中小企業(yè)行政管理人員績效管理比較少，沒有取得比較好的成效。
（二）績效考核制度不夠科學(xué)全面
中小企業(yè)普遍對行政管理人員的工作缺乏重視，對行政管理人員的績效考核制度不夠科學(xué)全面。我國大部分中小企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行績效考核的時(shí)候，沒有比較科學(xué)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，對行政管理人員的考核流于形式，不能對行政管理人員的專業(yè)素質(zhì)及個(gè)人能力進(jìn)行比較科學(xué)的測評?，F(xiàn)階段我國中小企業(yè)對行政管理人員的考核主要是互相測評或是自我評價(jià)，考核的主要是遲到、曠工、任務(wù)完成量等問題，這種考核方式的準(zhǔn)確性與真實(shí)性難以評估，不能知道行政管理人員真正的工作情況。中小企業(yè)對行政管理人員缺乏科學(xué)全面的績效考核制度嚴(yán)重制約了行政管理人員績效管理，降低了行政管理人員的工作效率。
（三）缺乏有效的績效溝通
中小企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行績效考核，考核之后會宣布績效考核結(jié)果，這種模式是不能認(rèn)為是績效溝通的?？冃贤ㄊ峭轮g及上級與下級之間就工作的進(jìn)展、目標(biāo)及出現(xiàn)的問題進(jìn)行溝通，進(jìn)而完成工作任務(wù)，并對員工考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)溝通，只有這種溝通才可以算是完整有效的績效溝通，而一般的中小企業(yè)往往是績效考核，公布考核結(jié)果，沒有對行政管理人員工作中出現(xiàn)的問題及個(gè)人工作狀態(tài)進(jìn)行溝通，不會去分析績效考核結(jié)果，沒有找出行政管理人員績效考核表現(xiàn)較好及較差員工進(jìn)行分析，不能及時(shí)解決行政管理人員工作中出現(xiàn)的問題，影響行政管理人員績效管理。
（四）崗位設(shè)置不完善
行政人員工作性質(zhì)與其他崗位存在比較大的區(qū)別，這就造成了行政人員按照職務(wù)進(jìn)入相應(yīng)的管理崗位之后，對同一職務(wù)的工作部分等級，不像技術(shù)人員需要公平競聘，不同等級的技術(shù)人員薪酬會有影響，這種等級制度使得技術(shù)人員不斷競爭獲得更高的等級，從而得到更高的工資。相對來說，行政人員工作比較寬松，競爭不大，使得行政管理人員工作缺乏動力，不能有效的監(jiān)督激勵(lì)行政管理人員努力工作。另一方面，行政管理崗位升遷較小，行政管理人員常年在一個(gè)職位，這就會消磨行政管理人員的工作激情，影響行政管理人員績效管理。
四、優(yōu)化中小企業(yè)行政管理人員績效管理的策略
（一）提高績效管理認(rèn)知
對于中小企業(yè)而言，提高對績效管理認(rèn)知是優(yōu)化行政人員績效管理的重要基礎(chǔ)。增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認(rèn)知，區(qū)分績效考核與績效管理，明確兩者之間的區(qū)別與聯(lián)系，這樣有利于提高中小企業(yè)行政管理人員績效管理，績效管理是對行政人員進(jìn)行績效考核整個(gè)過程的管理，包括績效和管理兩個(gè)部分的內(nèi)容，績效考核是對企業(yè)行政人員進(jìn)行個(gè)人能力與專業(yè)技能考核的一種方式。針對中小企業(yè)員工對績效管理認(rèn)知不全面的現(xiàn)象，可以考慮聘請專業(yè)人員對績效考核與績效管理進(jìn)行專業(yè)系統(tǒng)的講解，使得中小企業(yè)全體員工對績效管理有比較正確的認(rèn)知。明確績效管理的實(shí)際含義是中小企業(yè)開展行政人員績效管理工作的重要前提，明白績效管理是企業(yè)對行政人員各個(gè)部分執(zhí)行能力考核的管理，優(yōu)化管理模式，提高中小企業(yè)的管理水平。
（二）完善績效管理制度
中小企業(yè)應(yīng)該完善行政管理人員績效管理制度，建立科學(xué)有效的績效管理制度，對中小企業(yè)行政管理人員績效管理全過程進(jìn)行測評及約束，預(yù)測行政管理人員績效管理中可能會出現(xiàn)的問題，對一些經(jīng)常出現(xiàn)的績效管理問題進(jìn)行明文規(guī)定，對行政管理人員的績效考核方式、資料等管理及績效考核的監(jiān)督部分進(jìn)行規(guī)定，在績效考核的過程中，嚴(yán)格按照績效管理的規(guī)章制度辦事，對于行政管理人員徇私舞弊、以權(quán)謀私等現(xiàn)象，績效管理制度應(yīng)該做出相應(yīng)的規(guī)定。另一方面，為了完善行政人員績效管理，應(yīng)該建立監(jiān)督管理組織，觀察與監(jiān)督行政管理人員績效管理全過程，主要是監(jiān)督管理行政人員協(xié)調(diào)、執(zhí)行及團(tuán)結(jié)等能力，確?？冃Э己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性與真實(shí)性，從而完善對行政管理人員的績效管理，提高行政管理人員的績效考核質(zhì)量。
（三）增強(qiáng)持續(xù)有效績效溝通
持續(xù)有效的績效溝通是指領(lǐng)導(dǎo)與員工共同工作，分享相關(guān)信息過程，也就是分享工作進(jìn)展情況、可能存在的問題、相應(yīng)的解決策略及管理者幫助員工的做法，持續(xù)有效的績效溝通具有很多方式，可以采用定期面談、書面報(bào)告、團(tuán)隊(duì)咨詢、小組會議及一些非正式的溝通方式。這些方法具有自身的優(yōu)缺點(diǎn)，中小企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行持續(xù)有效的績效溝通可以根據(jù)實(shí)際情況選擇與使用，這樣可以取得更好的效果?？冃贤ú皇菃蜗虻囊笈c命令，而是雙向的，持續(xù)有效的績效溝通應(yīng)該是良好的雙向溝通，及時(shí)地績效反饋。通過持續(xù)有效的績效溝通，可以保持工作的敏感性與柔性，保持工作過程的動態(tài)性，從而不斷地調(diào)整工作任務(wù)及工作目標(biāo)，從而更好地幫助企業(yè)應(yīng)對內(nèi)部部變化，提供更多信息。
（四）完善崗位設(shè)置管理制度
二、中小企業(yè)行政管理人員實(shí)施績效管理的重要性
行政部門在企業(yè)中發(fā)揮著不可忽視的作用，中小企業(yè)對行政管理人員實(shí)施績效管理是非常重要的。中小企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行績效管理，可以對行政管理人員的行政能力及個(gè)人能力進(jìn)行績效考核，從而提高中小企業(yè)行政管理人員工作積極性，使得企業(yè)行政管理人員更加努力的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多地價(jià)值。對中小企業(yè)行政管理人員進(jìn)行績效管理，可以增強(qiáng)行政人員的服務(wù)意識，提高執(zhí)行人員的執(zhí)行力，增強(qiáng)個(gè)人能力，有利于中小企業(yè)對行政管理人員的綜合化管理，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
三、中小企業(yè)行政管理人員績效管理問題研究
（一）對績效管理認(rèn)知不深
現(xiàn)階段很多中小企業(yè)將行政管理人員的績效管理簡單地理解為績效考核，績效管理包括了績效與管理兩方面，績效管理是對企業(yè)人員的績效進(jìn)行績效考核的過程及人員進(jìn)行管理，很多中小企業(yè)將績效管理與績效考核的概念混淆，績效考核只是績效管理的一部分。另一方面，中小企業(yè)對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏對行政管理人員的績效管理，造成了中小企業(yè)行政管理人員績效管理比較少，沒有取得比較好的成效。
（二）績效考核制度不夠科學(xué)全面
中小企業(yè)普遍對行政管理人員的工作缺乏重視，對行政管理人員的績效考核制度不夠科學(xué)全面。我國大部分中小企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行績效考核的時(shí)候，沒有比較科學(xué)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，對行政管理人員的考核流于形式，不能對行政管理人員的專業(yè)素質(zhì)及個(gè)人能力進(jìn)行比較科學(xué)的測評?，F(xiàn)階段我國中小企業(yè)對行政管理人員的考核主要是互相測評或是自我評價(jià)，考核的主要是遲到、曠工、任務(wù)完成量等問題，這種考核方式的準(zhǔn)確性與真實(shí)性難以評估，不能知道行政管理人員真正的工作情況。中小企業(yè)對行政管理人員缺乏科學(xué)全面的績效考核制度嚴(yán)重制約了行政管理人員績效管理，降低了行政管理人員的工作效率。
（三）缺乏有效的績效溝通
中小企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行績效考核，考核之后會宣布績效考核結(jié)果，這種模式是不能認(rèn)為是績效溝通的?？冃贤ㄊ峭轮g及上級與下級之間就工作的進(jìn)展、目標(biāo)及出現(xiàn)的問題進(jìn)行溝通，進(jìn)而完成工作任務(wù)，并對員工考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)溝通，只有這種溝通才可以算是完整有效的績效溝通，而一般的中小企業(yè)往往是績效考核，公布考核結(jié)果，沒有對行政管理人員工作中出現(xiàn)的問題及個(gè)人工作狀態(tài)進(jìn)行溝通，不會去分析績效考核結(jié)果，沒有找出行政管理人員績效考核表現(xiàn)較好及較差員工進(jìn)行分析，不能及時(shí)解決行政管理人員工作中出現(xiàn)的問題，影響行政管理人員績效管理。
（四）崗位設(shè)置不完善
行政人員工作性質(zhì)與其他崗位存在比較大的區(qū)別，這就造成了行政人員按照職務(wù)進(jìn)入相應(yīng)的管理崗位之后，對同一職務(wù)的工作部分等級，不像技術(shù)人員需要公平競聘，不同等級的技術(shù)人員薪酬會有影響，這種等級制度使得技術(shù)人員不斷競爭獲得更高的等級，從而得到更高的工資。相對來說，行政人員工作比較寬松，競爭不大，使得行政管理人員工作缺乏動力，不能有效的監(jiān)督激勵(lì)行政管理人員努力工作。另一方面，行政管理崗位升遷較小，行政管理人員常年在一個(gè)職位，這就會消磨行政管理人員的工作激情，影響行政管理人員績效管理。
四、優(yōu)化中小企業(yè)行政管理人員績效管理的策略
（一）提高績效管理認(rèn)知
對于中小企業(yè)而言，提高對績效管理認(rèn)知是優(yōu)化行政人員績效管理的重要基礎(chǔ)。增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認(rèn)知，區(qū)分績效考核與績效管理，明確兩者之間的區(qū)別與聯(lián)系，這樣有利于提高中小企業(yè)行政管理人員績效管理，績效管理是對行政人員進(jìn)行績效考核整個(gè)過程的管理，包括績效和管理兩個(gè)部分的內(nèi)容，績效考核是對企業(yè)行政人員進(jìn)行個(gè)人能力與專業(yè)技能考核的一種方式。針對中小企業(yè)員工對績效管理認(rèn)知不全面的現(xiàn)象，可以考慮聘請專業(yè)人員對績效考核與績效管理進(jìn)行專業(yè)系統(tǒng)的講解，使得中小企業(yè)全體員工對績效管理有比較正確的認(rèn)知。明確績效管理的實(shí)際含義是中小企業(yè)開展行政人員績效管理工作的重要前提，明白績效管理是企業(yè)對行政人員各個(gè)部分執(zhí)行能力考核的管理，優(yōu)化管理模式，提高中小企業(yè)的管理水平。
（二）完善績效管理制度
中小企業(yè)應(yīng)該完善行政管理人員績效管理制度，建立科學(xué)有效的績效管理制度，對中小企業(yè)行政管理人員績效管理全過程進(jìn)行測評及約束，預(yù)測行政管理人員績效管理中可能會出現(xiàn)的問題，對一些經(jīng)常出現(xiàn)的績效管理問題進(jìn)行明文規(guī)定，對行政管理人員的績效考核方式、資料等管理及績效考核的監(jiān)督部分進(jìn)行規(guī)定，在績效考核的過程中，嚴(yán)格按照績效管理的規(guī)章制度辦事，對于行政管理人員、等現(xiàn)象，績效管理制度應(yīng)該做出相應(yīng)的規(guī)定。另一方面，為了完善行政人員績效管理，應(yīng)該建立監(jiān)督管理組織，觀察與監(jiān)督行政管理人員績效管理全過程，主要是監(jiān)督管理行政人員協(xié)調(diào)、執(zhí)行及團(tuán)結(jié)等能力，確?？冃Э己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性與真實(shí)性，從而完善對行政管理人員的績效管理，提高行政管理人員的績效考核質(zhì)量。
（三）增強(qiáng)持續(xù)有效績效溝通
持續(xù)有效的績效溝通是指領(lǐng)導(dǎo)與員工共同工作，分享相關(guān)信息過程，也就是分享工作進(jìn)展情況、可能存在的問題、相應(yīng)的解決策略及管理者幫助員工的做法，持續(xù)有效的績效溝通具有很多方式，可以采用定期面談、書面報(bào)告、團(tuán)隊(duì)咨詢、小組會議及一些非正式的溝通方式。這些方法具有自身的優(yōu)缺點(diǎn)，中小企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行持續(xù)有效的績效溝通可以根據(jù)實(shí)際情況選擇與使用，這樣可以取得更好的效果?？冃贤ú皇菃蜗虻囊笈c命令，而是雙向的，持續(xù)有效的績效溝通應(yīng)該是良好的雙向溝通，及時(shí)地績效反饋。通過持續(xù)有效的績效溝通，可以保持工作的敏感性與柔性，保持工作過程的動態(tài)性，從而不斷地調(diào)整工作任務(wù)及工作目標(biāo)，從而更好地幫助企業(yè)應(yīng)對內(nèi)部部變化，提供更多信息。
（四）完善崗位設(shè)置管理制度
要加強(qiáng)中小企業(yè)行政管理人員績效管理就應(yīng)該完善行政崗位設(shè)置管理制度，對中小企業(yè)行政管理人員實(shí)行教育職工崗位制度及相關(guān)配套政策法規(guī)。完善行政管理人員崗位制度，完善行政人員聘用制度、職級制度、考核制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度及激勵(lì)機(jī)制等。中小企業(yè)行政管理人員崗位設(shè)置管理可以將職級職務(wù)相結(jié)合，拓寬與疏通行政人員發(fā)展通道，走專業(yè)化發(fā)展道路，科學(xué)合理地確定職員晉升條件。提高行政管理人員待遇水平，處理好行政人員收入與分配之間的關(guān)系，激勵(lì)行政管理人員的創(chuàng)造性與積極性。行政管理人員崗位應(yīng)該根據(jù)工作強(qiáng)度、難易程度及考核結(jié)果等來對同級管理人員進(jìn)行檔次劃分，不同的檔次給予不同的薪酬，用以提高行政管理人員的積極性。
我競聘的崗位是市公司綜合部經(jīng)理。
2010年1月份的時(shí)候，我曾經(jīng)站在這個(gè)講臺上向各位領(lǐng)導(dǎo)和同事述職。今天，當(dāng)我再次站在這里參加競聘，接受領(lǐng)導(dǎo)和同事的考驗(yàn)時(shí)，內(nèi)心感受的不是無人與我競爭同職的平靜，而是時(shí)勢變化巨大、公司人才輩出的壓力。但我認(rèn)為，我的這種壓力是正常的，說明我們的事業(yè)在朝著正確的方向不斷前進(jìn)。我期待和祝愿雞西公司英才云集，事業(yè)蒸蒸日上。
我于2006年6月18日進(jìn)入人保財(cái)險(xiǎn)公司，從試用期的秘書崗，到綜合部副經(jīng)理崗再到經(jīng)理崗，還有不到一個(gè)月時(shí)間，工作就滿七年了。今天，我競聘的崗位依然是綜合部經(jīng)理。競聘這一崗位，我覺得自己有以下優(yōu)勢：
第一，我有勝任綜合部經(jīng)理的個(gè)人優(yōu)勢。熟悉我的領(lǐng)導(dǎo)和同事都知道，我做事認(rèn)真，責(zé)任心強(qiáng)，這是做好綜合部工作的基礎(chǔ)。另一方面，我團(tuán)結(jié)同志、真誠待人、與人和睦相處，具備較好的上下溝通和內(nèi)外協(xié)調(diào)能力?！罢J(rèn)真做人，踏實(shí)做事”，“不動搖，不懈怠，不折騰”，是我做人的原則，也是我堅(jiān)守的信念。
第二，我從業(yè)經(jīng)歷豐富。我在大學(xué)主修的是文秘專業(yè)，從1996年畢業(yè)至今，先后在民營企業(yè)、國有企業(yè)、政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位供職。進(jìn)入人保后，依然從事我所熟悉的綜合部工作，這些經(jīng)歷不僅鍛煉了我的綜合素質(zhì)，更重要的是提高了我對問題的分析和是非的識辨能力。
第三，我有勤奮工作的態(tài)度。我曾用十二個(gè)字來概括自己：會的少，學(xué)的快；錯(cuò)的多，改的快。多年來，我不斷的充實(shí)和完善自己，不僅提高了我的個(gè)人修養(yǎng)和工作能力，也培養(yǎng)了我勤奮工作、踏實(shí)肯干的態(tài)度。我堅(jiān)信，這才是我一生受之不盡的財(cái)富。
第四，我熱愛本職工作。自從進(jìn)入人保公司，無論是作為一般員工還是管理人員，我始終做到敬業(yè)愛崗，盡管我的工作崗位多次調(diào)整，但我熱愛人保、立志人保的信念沒變，這是我近七年來做好本職工作的主要原因，更是我今后在綜合部盡職盡責(zé)的源泉。
如能再次競聘成功，我將找準(zhǔn)自己的定位，做到辦事不越權(quán)、不越位，工作不拖沓、不含糊，矛盾不上交、不下壓，責(zé)任不躲避、不推諉。揚(yáng)長避短，敢于擔(dān)當(dāng)，團(tuán)結(jié)和帶領(lǐng)本部人員發(fā)揮好調(diào)查研究、綜合協(xié)調(diào)、督查督辦等服務(wù)職能，力爭讓總經(jīng)理室放心、讓同事滿意。具體做到以下幾點(diǎn)：
1、提高辦事效率，把握一個(gè)“快”字。忠實(shí)履行部門中心職責(zé)和領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)工作。
2、提高服務(wù)水平，把握一個(gè)“細(xì)”字。主動為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為部門服務(wù)、為員工服務(wù)、為一線服務(wù)。
3、加強(qiáng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)管控，把握一個(gè)“嚴(yán)”字。為公司安全運(yùn)營提供保障。
那幾年的王建華很風(fēng)光，很多媒體都爭相約專訪，印象最深的是王說初到山東黃金，看到的是一堆礦，同一個(gè)礦層，同一個(gè)礦種，同一種性質(zhì)的礦石，同一個(gè)模式的采礦、選礦、冶煉，全部是同質(zhì)化的生產(chǎn)，卻要生硬地分割成好幾家分公司，每家礦都有自己的設(shè)備、后勤、倉庫，一堆人圍著一堆V進(jìn)行著低效的生產(chǎn)。所以，必須改革，從管理上入手，因?yàn)榈V業(yè)的目標(biāo)是集團(tuán)化和大型化，否則就不可能有現(xiàn)代化的礦山。
王建華的改革也是從人開始，落實(shí)在管理上。案例中提到的全部礦長都下崗，確實(shí)是一項(xiàng)大的改革，全員公開競聘，每個(gè)礦長競聘者都要列出一長串的指標(biāo)，比如如何降低成本，如何創(chuàng)造效益等，需要逐層簽訂責(zé)任狀，制定科學(xué)的薪酬制度，實(shí)行考核激勵(lì)措施，在整個(gè)山東黃金集團(tuán)內(nèi)執(zhí)行新的考核體系，對所有競聘上崗的管理人員打破大鍋飯格局，實(shí)行聘用制，聘期只有三年，三年后再重新競聘上崗。并且，將考核細(xì)分到年，每年都進(jìn)行考核，不合格的立即解聘，獎(jiǎng)懲措施執(zhí)行到位。
【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè) 財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新
一、財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新的含義
財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新指企業(yè)在財(cái)務(wù)管理上有了足夠的量變后，由于其他因素的插入導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理發(fā)生了質(zhì)的變化。這一變化的過程就是財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新。財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新能給企業(yè)帶來很大的效益，但是目前還尚未被廣泛使用。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要部分，企業(yè)想要有更好的發(fā)展就必須改革財(cái)務(wù)管理，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新。財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新是把企業(yè)原有的財(cái)務(wù)管理要素、技術(shù)、生產(chǎn)和經(jīng)營管理的固有模式打亂，淘汰不合理的，對剩下的進(jìn)行優(yōu)化整合，形成新的管理模式。
二、財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新的必要性
自加入wto以來，我國經(jīng)濟(jì)正在逐步實(shí)施“走出去”的戰(zhàn)略。隨之經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨大好的前途，但是同時(shí)挑戰(zhàn)也增多。我國大多數(shù)國有企業(yè)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為了迎接機(jī)遇和挑戰(zhàn)，我國國有企業(yè)應(yīng)該改革企業(yè)管理模式。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重中之重，所以，我國國有企業(yè)應(yīng)該加快企業(yè)財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新。財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新的內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)預(yù)算控制體系的創(chuàng)新；財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理的創(chuàng)新；財(cái)務(wù)人員管理的創(chuàng)新等等。做好國有企業(yè)財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新，可以提高國有企業(yè)的競爭力和抗風(fēng)險(xiǎn)力，加快企業(yè)的發(fā)展。
三、目前我國財(cái)務(wù)管理存在的問題
1、預(yù)算管理不到位，資金管理混亂
財(cái)務(wù)預(yù)算是經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行的重要階段，要做好一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動，必須做好預(yù)算的管理。但是目前我國一些企業(yè)內(nèi)部根本沒有形成系統(tǒng)的預(yù)算體系，一些企業(yè)雖然擁有完整的預(yù)算體系，但是沒有很好地執(zhí)行：人為地對預(yù)算制度進(jìn)行修改，經(jīng)濟(jì)活動的進(jìn)行不遵守預(yù)算等等，造成預(yù)算體系變成了擺設(shè)。這樣會造成很多嚴(yán)重的結(jié)果，例如：資金管理缺乏固定的制度，收支控制缺乏統(tǒng)一性，使用隨意，資金亂占用造成資金使用不合理；預(yù)算制度不健全，資金缺乏管理，造成資金流失、企業(yè)利益受到嚴(yán)重?fù)p害；預(yù)算制度不健全造成企業(yè)預(yù)算失真，資金管理工作難以進(jìn)行，最后可能會影響經(jīng)濟(jì)活動順利進(jìn)行；預(yù)算管理不到位，企業(yè)財(cái)務(wù)做假賬的現(xiàn)象依然存在，有些企業(yè)看起來發(fā)展很好，但實(shí)際上已經(jīng)入不敷出。
2、財(cái)務(wù)監(jiān)督力度不夠，資金的使用效率很低
由于財(cái)務(wù)管理在一個(gè)企業(yè)的管理中占據(jù)著非常重要的地位，所以必須有一個(gè)完整的監(jiān)督體系。但目前我國在財(cái)務(wù)監(jiān)督這方面做得并不到位，財(cái)務(wù)的管理只是按照領(lǐng)導(dǎo)的指示做，監(jiān)督部門只是走過場，應(yīng)付相關(guān)檢查，并沒有真正起到監(jiān)督的作用。再者，財(cái)務(wù)考核也缺乏相應(yīng)措施，部分考核也是走過場而已。這些導(dǎo)致企業(yè)的財(cái)務(wù)管理混亂，資金使用沒有發(fā)揮它應(yīng)有的作用，最后嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
3、財(cái)務(wù)監(jiān)控不到位，會計(jì)信息質(zhì)量差
企業(yè)缺乏對財(cái)務(wù)的監(jiān)控，資金漏洞大，使得有心之人做假賬以謀取私利。有些企業(yè)的重大權(quán)利集中在一人身上，這樣容易發(fā)生越權(quán)的現(xiàn)象，他可能會鉆法律的漏洞，借此偷稅漏稅。這在一定程度上是增加了企業(yè)效益，但這種做法是違法的和不道德的。財(cái)務(wù)監(jiān)控不嚴(yán)格，一些企業(yè)就會做假賬，做虛假的財(cái)務(wù)報(bào)告來蒙騙有關(guān)監(jiān)察部門以謀取不正當(dāng)利益。
4、財(cái)務(wù)管理方法陳舊，管理模式老化
近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，但是很多企業(yè)財(cái)務(wù)管理方法依然沿襲以前的老舊方法，即靠手工做賬來記錄財(cái)務(wù)信息，做報(bào)告。因?yàn)椴煌?cái)務(wù)人員具備的財(cái)務(wù)素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)不同，所以他們在對會計(jì)憑證和會計(jì)報(bào)表進(jìn)行審查時(shí)，可能會做出一些與實(shí)際發(fā)生的財(cái)務(wù)情況不同的判斷。這樣會導(dǎo)致做出的財(cái)務(wù)報(bào)告不符合現(xiàn)實(shí)。有些企業(yè)為了夸大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益或者追逐企業(yè)利益最大化，偏離現(xiàn)實(shí)，對真實(shí)的財(cái)務(wù)報(bào)告加以改正。
四、國有企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新的內(nèi)容和措施
1、培養(yǎng)財(cái)務(wù)管理理念的創(chuàng)新
雖然國有企業(yè)擁有科學(xué)合理的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，但是大多數(shù)國有企業(yè)的財(cái)務(wù)管理理念明顯存在問題，即：重視核算，輕視財(cái)務(wù)管理。管理者認(rèn)為做好核算工作是最利于擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)效益的。然而財(cái)務(wù)的管理有其固定的法律法規(guī)和制度來規(guī)范管理，只需要遵循這些法律法規(guī)和制度就可以了，沒有必要對其進(jìn)行創(chuàng)新改革。這樣的傳統(tǒng)思想存在很多財(cái)務(wù)人員思想里，嚴(yán)重制約了他們對財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新。所以，要?jiǎng)?chuàng)新財(cái)務(wù)管理，首先要改變財(cái)務(wù)人員的這種傳統(tǒng)消極的思想觀念，培養(yǎng)他們創(chuàng)新的理念。主要方法有以下幾種：在財(cái)務(wù)人員聚集的不同的場合（例會、慶典等）強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新的重要性，否定財(cái)務(wù)管理不需要?jiǎng)?chuàng)新的觀點(diǎn)，鼓勵(lì)財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新；在財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新工作中強(qiáng)調(diào)“新”字，鼓勵(lì)員工以效益最大化為基礎(chǔ)，放寬眼界、開闊思想、提出問題、解決問題；在財(cái)務(wù)管理工作中營造創(chuàng)新的良好氛圍，讓員工積極創(chuàng)新、大膽創(chuàng)新。
2、在制度上尋求創(chuàng)新，建立健全科學(xué)合理的管理創(chuàng)新平臺
國有企業(yè)應(yīng)遵循科學(xué)創(chuàng)新的原則，在財(cái)務(wù)的專業(yè)制度和內(nèi)部管理制度兩個(gè)方面上開展工作，進(jìn)行創(chuàng)新。一是財(cái)務(wù)的專業(yè)制度創(chuàng)新。全面審查原有的財(cái)務(wù)管理專業(yè)制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和財(cái)務(wù)管理要求的變化，修改原有的財(cái)務(wù)管理制度。同時(shí)制定和完善新的財(cái)務(wù)管理制度。以此形成系統(tǒng)合理的財(cái)務(wù)管理制度。二是內(nèi)部管理制度的創(chuàng)新。創(chuàng)新人員獎(jiǎng)勵(lì)制度和內(nèi)部分配制度。建立會計(jì)崗位上的權(quán)責(zé)分明制度和經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度。三是加強(qiáng)制度執(zhí)行監(jiān)督力度。一旦建立了完整體系的財(cái)務(wù)管理制度，必須嚴(yán)格按照制度規(guī)定執(zhí)行。使按規(guī)定、按程序工作深入財(cái)務(wù)人員的心里，為財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新工作的執(zhí)行提供可靠的制度保障。
3、實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理機(jī)制的創(chuàng)新，提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì)
財(cái)務(wù)人員素質(zhì)的高低是財(cái)務(wù)管理水平高低的根本。但是，一個(gè)完善的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)既要有高素質(zhì)的財(cái)務(wù)管理人員，還要有一個(gè)能培養(yǎng)鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新的管理機(jī)制。我國國有企業(yè)財(cái)務(wù)管理機(jī)制相對于其他企業(yè)比較穩(wěn)固，但是整體缺乏活力，員工積極性創(chuàng)造性更是嚴(yán)重缺乏。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到這一缺點(diǎn)，對企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理機(jī)制進(jìn)行大刀闊斧的改革創(chuàng)新，創(chuàng)造一個(gè)積極向上的企業(yè)氛圍，讓員工能夠充分發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)新性，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的活力。
（1）簡化組織機(jī)構(gòu)，提升組織業(yè)績。我國很多國有企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善：職位設(shè)置重復(fù)，遇到事情相互推讓，辦事效率低下的現(xiàn)象普遍存在。國有企業(yè)應(yīng)該改革這種機(jī)構(gòu)設(shè)置，對財(cái)務(wù)推行扁平化的管理方式，精簡管理部門數(shù)量，減少基層管理人員的數(shù)量，提高管理人員的專業(yè)管理素質(zhì)。
（2）創(chuàng)新人事制度，建立合理公平的人才競爭制度。一是建立新的員工發(fā)展職位。在相同的財(cái)務(wù)管理技術(shù)崗位上設(shè)置不同的級別，不同級別之間的工資待遇與行政工作工資可以有小的差別，這樣能夠激勵(lì)不能在行
政崗位上有所作為的員工提高自己的技術(shù)水平，在行政和技術(shù)兩個(gè)崗位上自由選擇，激發(fā)財(cái)務(wù)人員的工作積極性。二是建立優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機(jī)制。企業(yè)建立完善的考核制度，定期對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行考核評估。對考核成績優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，對考核成績排后的員工實(shí)行淘汰，以此激勵(lì)員工的工作積極性。三是競聘實(shí)行公開制。重要職位人員的選拔實(shí)行公開競聘。競聘內(nèi)容包括競聘演講、平時(shí)業(yè)績、上級考核成績等。給所有員工營造一個(gè)公平的競爭舞臺，讓他們看到升職的希望，從而奮發(fā)向上，積極工作。
（3）實(shí)行崗位輪換制，提升財(cái)務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)。我國國有企業(yè)在財(cái)務(wù)方面經(jīng)常有違法現(xiàn)象出現(xiàn)，一方面是財(cái)務(wù)人員自身問題，一方面是財(cái)務(wù)管理上存在很大漏洞。具體表現(xiàn)為：財(cái)務(wù)人員在一個(gè)崗位上任職幾年、十幾年、甚至幾十年，這么長的時(shí)間內(nèi)很容易形成自己的人際關(guān)系網(wǎng)，這樣就易發(fā)生問題。企業(yè)實(shí)行輪換制，會計(jì)人員2—3年輪換一次，科層人員可以3—5年輪換一次，這樣可以有效避免此類事情的發(fā)生。還可以讓財(cái)務(wù)管理人員熟悉各個(gè)崗位的工作，提升自己綜合素質(zhì)。
4、業(yè)務(wù)創(chuàng)新
（1）實(shí)行“課題工作法”，進(jìn)行財(cái)務(wù)工作的創(chuàng)新管理。結(jié)合財(cái)務(wù)工作的實(shí)際情況，展開思路，進(jìn)行課題設(shè)置、課題探討、課題研究、課題解決。把企業(yè)的發(fā)展財(cái)務(wù)問題具體化、課題化。具體方法如下：各個(gè)科室根據(jù)自己的職責(zé)范圍挑選課題，然后進(jìn)行課題內(nèi)容、時(shí)間、人員的劃分，協(xié)調(diào)好各方資源努力做好課題工作，推動企業(yè)發(fā)展。把課題任務(wù)交給關(guān)鍵的財(cái)務(wù)專業(yè)技術(shù)人員，規(guī)定他們在一定任職期間參與完成一定量的課題。這樣以一個(gè)人帶動一個(gè)科室，一個(gè)科室?guī)右粋€(gè)部門層層向上的參與方式來提高整個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平，同時(shí)還可以體現(xiàn)財(cái)務(wù)人員的個(gè)人價(jià)值。
（2）加強(qiáng)課題執(zhí)行過程控制。首先，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變過去“重結(jié)果輕過程”的思想觀念。加強(qiáng)課題時(shí)間的管理，嚴(yán)格規(guī)定課題完成時(shí)間，避免人員拖拉造成的工作損失。多召開財(cái)務(wù)人員總結(jié)大會，通過會議的方式總結(jié)前一階段工作、部署下一階段工作，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，明確規(guī)定員工的獎(jiǎng)金和待遇直接跟課題業(yè)績掛鉤。以此提高財(cái)務(wù)人員工作的積極性和工作效率。
對創(chuàng)新課題進(jìn)行定期或者不定期的成果，在年底總結(jié)大會上對有成果的創(chuàng)新課題進(jìn)行項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的積極向上的創(chuàng)新氛圍，培養(yǎng)財(cái)務(wù)人員的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力。
5、利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理
互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用對如今社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著不可取代的作用。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)也可以應(yīng)用在國有企業(yè)的財(cái)務(wù)管理上。互聯(lián)網(wǎng)可以為企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)造一個(gè)公開自由的信息平臺，另外，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)處理可以保證財(cái)務(wù)信息的完整性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性，還可以避免人為因素造成的財(cái)務(wù)管理混亂。
五、結(jié)語
財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新對國有企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)行“走出去”戰(zhàn)略，財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新面臨許多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，國有企業(yè)要抓住機(jī)遇，面接受戰(zhàn)，做好財(cái)務(wù)管理的改革和創(chuàng)新，全力推動我國國有企業(yè)的發(fā)展。
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