時間：2023-01-06 07:19:11
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇人力實訓(xùn)報告范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
摘 要：本自我成長報告由自我成長分析和職業(yè)行為分析兩大部分構(gòu)成。第一部分自我成長分析，通過自我成長簡介和成長記憶碎片來描述成長中的人和事對我的影響，以及一些自我分析；第二部分職業(yè)行為分析介紹了我選擇心理咨詢師這一職業(yè)的原因以及自身所具備的條件等等，最后構(gòu)想了一下我的從業(yè)期待——要做一名出色的心理咨詢師，助人自助。
關(guān)鍵詞 ：自我成長分析 職業(yè)行為分析 心理咨詢師
1.自我成長分析
我一直覺得每個人的一生集合起來就是一本故事書，你翻開這本書不經(jīng)意一看，也許會覺得和別人的故事差不多，都是從出生到盡頭。但認真研讀的話，你會發(fā)現(xiàn)原來從出生到盡頭這段路程各有千秋，就像樹枝上的葉子般看似相同，仔細觀察確各有各的獨特之處。是相似，讓我更能夠了解人類的一生及人性；是獨特，讓我成為唯一的自己。
1.1自我成長簡介
我家是在農(nóng)村，我出生于1989年10月，我是家中的老二，哥哥比我大兩歲，妹妹比我小一歲。因為妹妹只比我少一歲的緣故，媽媽的奶水供應(yīng)不足，我喝母乳的時間相對較短，我的體質(zhì)就比較弱，到現(xiàn)在都比較瘦，妹妹現(xiàn)在都經(jīng)常開玩笑說，就是因為小時候我不喝奶，她幫我喝了，現(xiàn)在她都瘦不下去。因為家中兄弟姐妹有三個，爸爸媽媽需要耕種大量的田地以維持生計，所以需要爺爺、奶奶幫忙照看，我在一歲多的時候就是爺爺帶著我睡覺。在我幼年的記憶中，爸爸和媽媽總是在忙碌著，沒有太多的時間來陪我們。我出現(xiàn)營養(yǎng)不良，時常會有一些小病小災(zāi)。
六歲之后，爸爸、媽媽因為家里的經(jīng)濟困境不得不把我們交給爺爺、奶奶幫忙照看，從此我們?nèi)⒚贸闪肆羰貎和敔?、奶奶雖然沒有多少文化，但是為人厚道，督促我們學(xué)習(xí)，教會我們?yōu)槿颂幨?。窮人家的孩子早當(dāng)家，從小我們?nèi)⒚镁头浅６?、很孝順，幫著爺爺、奶奶做一些力所能及的家?wù)活，這使得我們都非常的獨立。
小時候家里沒有電話，每周爸媽都會打到2隔壁的鄰居家里讓我們聽電話，我們很少打過去，除非問他們要錢。后來上高中，一個月的樣子會給他們打一次電話，匯報一下學(xué)習(xí)情況之類的，一般情況下，我都只報喜不報憂，因為害怕他們?yōu)槲覔?dān)心。和爸爸溝通少，幾乎都是媽媽接，除非有很重要的事情他才講幾句；有時媽媽不在，和他沒很多話講，打個幾分鐘就掛了，可能是父愛要深沉一些吧。留守的經(jīng)歷雖然給我留下了缺少父愛、母愛的遺憾，這種經(jīng)歷使母親與我的親密感建立不夠完整，安全感沒有基礎(chǔ)，我是屬于不安全依戀的依戀類型。但是也使我養(yǎng)成了堅強、獨立的性格。
感謝生命給我的所有經(jīng)歷，使我有機會細細體味人生。
1.2成長記憶碎片
1.2.1自我意識
愛美是女孩子的天性，在我上初中的時候班上有個男生總是說我長的丑，說我長的想猿猴。那時候我就開始注意自己的形象，一直被別人說的事情，自己就會越來越關(guān)注，慢慢的我也覺得自己難看，自卑感油然而生。當(dāng)時被那個同學(xué)那樣說我的時候我很傷心，每次他一說我，我就會哭，覺得自己不爭氣，怎么這么容易哭。他還說要不是我的成績好，別人才不會理我呢，當(dāng)時我感到深深的被貶低，特別沒有價值感。回家之后，也沒有給家人說，使得我在這個事情上糾結(jié)了很久，初中時期都沒有從自卑、退縮的陰影籠罩中走出來。現(xiàn)在，隨著年齡的增長，對自己有了比較明確的認識，這個方面現(xiàn)在沒有那么大的困擾了，但是不自信的影響還是隱約存在著，但是當(dāng)自己又開始否定自己時，我就會喊暫停，問問自己“這是真的嗎？”。
1.2.2爸爸生病
爸爸在我印象中很憨厚、勤勞、善良，不太愛說話。在我大三的時候，有一天我正在上課，突然接到媽媽的電話，第一次我沒有接，媽媽繼續(xù)打，我猜肯定有什么重要的事要說，所以我就出去接了電話。只聽見媽媽帶著哭腔的告訴我，爸爸住院了。細問才知道爸爸因中風(fēng)正在醫(yī)院，當(dāng)時還處于危險期。聽到這個消息，我一下子懵了，不知道接下來要干什么。胡思亂想著，如果爸爸不在了可怎么辦，一種分離的恐懼籠罩著我，那是我感受到的人生當(dāng)中一次最大的悲痛。幸好搶救及時，爸爸目前恢復(fù)的還不錯，只是有些許后遺癥。從那時起，我突然覺得自己需要成長起來，到了該承擔(dān)屬于自己那份責(zé)任的時候了。
1.2.3爺爺去世
爺爺在我大四上學(xué)期的時候去世了，這對我而言是一大創(chuàng)傷。爺爺從小就很疼愛我，有什么好吃的都會給我留著。在接到爺爺去世消息的那一刻我奔潰了，什么，爺爺去世了，我不相信，我還沒來得及和爺爺說說話呢。我后悔、我內(nèi)疚，為什么這么久都沒有給爺爺打電話，現(xiàn)在再也聽不到爺爺?shù)穆曇袅恕Ｂ牭侥棠陶f爺爺去世的時候都說不要告訴我，因為我在準(zhǔn)備考研，聽到這樣的話語，我淚流滿面。這是一個沒有道別的分離，現(xiàn)在每當(dāng)看到爺爺?shù)恼掌?，總覺得爺爺還能看到我，還能聽到我說話，爺爺一直在我心中。
1.2.4我與初戀
我與自己的初戀男友（目前已分手）在一起近兩年。他比我大5歲，我們倆性格方面有些相似，都比較喜靜，他比較憨厚，和我爸爸比較像，興趣、愛好總覺得有點代溝的感覺。我們待在一起久了就覺得特沒趣，可能我倆情商都比較低的緣故。我總是在問這是愛情嗎？也吵過、鬧過，他能包容，我也比較珍惜我們的感情。有時我總覺得他不夠愛我、不夠在乎我，可能是我自己沒有安全感的原因。
每當(dāng)吵架的時候，我會對愛情產(chǎn)生許多的疑問。竟而問自己愛情到底是什么？如何讓愛情持久保鮮，讓他多愛我一點？在這樣的糾結(jié)、痛苦中兩個人的關(guān)系最終走到了分手的盡頭。從成長的經(jīng)歷來分析，我早年的時候爸爸媽媽都去外地打工了，得到的照顧自然就會有些缺失，所以現(xiàn)在特別需要得到愛的保證，把早年在父母身上沒有得到的足夠多的愛都想從戀人身上得到，對戀人抱有很多期待，但是戀人也是人，不可能滿足對方所有的期待，而當(dāng)戀人沒有滿足我的期待的時候，我就會體會到小時候不被愛的感受，有很深的恐懼感，感覺對方不愛我了，我就沒有價值、沒有存在感。現(xiàn)在我認識到，小時候?qū)τ谖叶愿改傅膼劬褪翘斓兀瑳]有他們的愛，自己的生存都成問題，但是現(xiàn)在我已經(jīng)成人，如果還體會到小時候不被愛的那種恐懼，只能說明自己在被潛意識控制著。通過這次分手，我認識到當(dāng)我一遍遍的問戀人是否愛我，其實是小時候那個小孩在問爸爸媽媽是否愛自己。當(dāng)我向戀人要那么多的愛的保證，其實是小時候的自己在向爸爸媽媽索取愛。當(dāng)我對戀人抱有那么多的期待，其實是小時候的自己對爸爸媽媽抱有很多期待，但是沒有得到滿足，所以現(xiàn)在期待從戀人身上得到滿足。每個人都是帶著家庭在前行，當(dāng)把自己的潛意識變?yōu)橐庾R之后，它就不會再操控著我們的行為了。
人因為經(jīng)歷過才會逐漸變得成熟，生命中每一個階段的經(jīng)歷都會影響或決定著人的性格特點和行為模式，這又將會影響著一個人生活中的每一個關(guān)鍵的抉擇。這讓我相信，性格決定命運，而性格的形成又與成長密不可分，所以又可以說早期的成長為成人后的命運之路做下了鋪墊。
2.職業(yè)行為分析
2.1為什么想要成為心理咨詢師
大學(xué)四年我學(xué)的并不是心理學(xué)專業(yè)，而是思想政治教育專業(yè)。我最初接觸心理學(xué)是在我大三的時候，那時候我們開了一門教育心理學(xué)的課程，我發(fā)現(xiàn)我對心理學(xué)非常有興趣，心理學(xué)可以使我覺得學(xué)習(xí)很快樂，我很有動力學(xué)習(xí)這方面的知識，所以我就自學(xué)通過了心理咨詢師三級的考核。到了大四的時候我繼續(xù)學(xué)習(xí)心理學(xué)并奮戰(zhàn)跨專業(yè)考取了心理學(xué)咨詢方向的研究生。我很珍惜現(xiàn)在研究生的學(xué)習(xí)生活，因為可以與自己喜歡的專業(yè)為伴，目前已通過國家二級心理咨詢師的考核。隨著自己的心理學(xué)知識的增加、積累，我了解到我之所以有這么大的動力學(xué)習(xí)心理學(xué)，可能我潛意識里面覺得自己有某些方面、某些創(chuàng)傷需要修通。我相信心理學(xué)是一扇讓我認識自己和了解他人心靈的大門，幫助自己、也幫助別人，助人自助——幫助別人自己幫助自己。
2.2個人所具有的從事心理咨詢師行業(yè)的條件
首先，我相信興趣是最好的老師，憑著我目前對心理學(xué)的熱愛及自己的探索精神，我學(xué)習(xí)專業(yè)課及相關(guān)知識的積極主動性增強了，力圖打下扎實的知識基礎(chǔ)，圓滿完成自己的研究生學(xué)習(xí)生活。其次，為了更好地做到理論結(jié)合實際，現(xiàn)在正在我們學(xué)院的一個咨詢機構(gòu)從事實踐工作，使我平時有機會參加咨詢案例督導(dǎo)及沙龍學(xué)習(xí)，該機構(gòu)給我提供了接個案的平臺，我相信理論結(jié)合實踐會使我的心理咨詢技術(shù)得到提升。最后，從我自身的氣質(zhì)、性格、能力三個人格角度來說，我的親和力很強，善于傾聽，喜歡與人交流，富于愛心，能很好的共情、同理、理解來訪者。另外，為了使自己具備從事該行業(yè)的素質(zhì)，我有意識地培養(yǎng)我的觀察力、洞察力，以便于更有效地關(guān)注來訪者的外部語言、感覺、情緒、想法、意圖等。
2.3從業(yè)期待——我的奮斗目標(biāo)
我的奮斗目標(biāo)是做一名有益于他人、有益于社會、有益于自己的心理咨詢師，實現(xiàn)自我的價值。我深知自己需要修通，正因為如此，我也將能真正體會到來訪者達到自我領(lǐng)悟和成長的喜悅。心理咨詢師的學(xué)習(xí)是永無止境的，我現(xiàn)在要做的就是積蓄力量，修通自我，這樣我才有能力和資格去面對不同人生的來訪者。心理咨詢師的道路是一個漫長的征程，途中會面臨許多坎坷、痛苦，需要我們具備堅強的意志品質(zhì)和充分的心理準(zhǔn)備去迎接這一切。我相信能夠幫助需要幫助的人將成為我生活中最大的喜悅，我也將在這種喜悅中真正的實現(xiàn)自我、照亮他人，最終讓自己成為真正能理解人心的心理專家，伴隨來訪者共同成長。
我深知成為專業(yè)的心理咨詢師這條路還很長，還有很多需要學(xué)習(xí)的地方，學(xué)無止境，目前主要學(xué)習(xí)的是精神分析取向的心理治療技術(shù)。在這條路上，我要感謝我的來訪者，是你們與我結(jié)伴同行，感謝你們愿意相信我并向我吐露心聲。
一、招聘崗位及人數(shù)
1.崗位：信息技術(shù)工作人員
2.人數(shù)：1名。
二、崗位職責(zé)
承擔(dān)中心12333信息系統(tǒng)、微信、網(wǎng)站的運維工作。
三、崗位要求
1.具有較高政治素質(zhì)，遵守憲法和法律，具有良好的職業(yè)操守和道德品行。
2.具有較強的專業(yè)技術(shù)能力，具有兩年以上與崗位工作相關(guān)經(jīng)歷者優(yōu)先，有較強的事業(yè)心和責(zé)任感，具備良好的學(xué)習(xí)能力和團隊合作能力，善于溝通與協(xié)作，服從工作安排。
3.具有實際動手操作能力，懂硬件維護，熟悉軟件開發(fā)、網(wǎng)站維護、數(shù)據(jù)庫運用等。
4.崗位年齡35周歲以下（1983年1月1日以后出生）；全日制本科及以上學(xué)歷；專業(yè)不限。
四、工資待遇
1.按寧波市機關(guān)事業(yè)單位工作時間；享受帶薪年休假及國家法定節(jié)假日。
2.按規(guī)定繳納社會保險及公積金。
3.錄用后，工資待遇按本人實際出勤、工作績效、崗位系數(shù)等掛鉤計發(fā)。
五、報名方式
1.報名辦法：采取網(wǎng)上報名方式。報考者先登錄中國寧波人才網(wǎng)（nbrc.com.cn），下載并填好報名表（見附件），并在規(guī)定的報名時間內(nèi)將報名表和相關(guān)材料的掃描件發(fā)送至指定郵箱[email protected]。
郵件主題請標(biāo)明“姓名+應(yīng)聘崗位”。相關(guān)材料包含報名表、身份證、一寸近期正面免冠彩照、戶口簿（集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明）、學(xué)歷及學(xué)位證書（海境外留學(xué)生憑國家教育部中國留學(xué)服務(wù)中心出具的學(xué)歷、學(xué)位認證書）、勞動（聘用）合同或養(yǎng)老保險交費憑據(jù)、單位出具的工作經(jīng)歷證明等相關(guān)工作經(jīng)歷證明。
考生報名后應(yīng)及時與招聘單位聯(lián)系人電話聯(lián)系，以驗證郵件材料是否收到及完好。
2.報名時間：2018年2月24日至28日。
3.聯(lián)系方式：羅老師，87178681（工作日，上午8：30—11：30，下午1：30—5：00）。
六、錄取方式
1.采取集中機考、面試，擇優(yōu)錄取。具體時間、地點另行通知。
作者簡介彭加平（1954—），男，江西科技師范大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，工商管理系主任，研究方向為工商管理、人力資源管理、高職教育。
本文系江西省高等學(xué)校教學(xué)改革研究省級立項課題《“人力資源管理專業(yè)”實踐教學(xué)體系的構(gòu)建與應(yīng)用》（編號：JXJG-12-13-10）的階段性成果。
應(yīng)用型本科和高等職業(yè)教育的特點就在于應(yīng)用性、實踐性和職業(yè)性實習(xí)實訓(xùn)基地的建設(shè)和應(yīng)用是實現(xiàn)學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。校外實訓(xùn)基地與校內(nèi)實訓(xùn)基地都是實踐教學(xué)平臺的重要組成部分校外實訓(xùn)基地往往成為校內(nèi)實訓(xùn)基地的補充但從人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)的工作經(jīng)驗要求說校外實訓(xùn)基地的作用是校內(nèi)實訓(xùn)基地?zé)o法代替的。
江西科技師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)（高職）實踐教學(xué)計劃課時占專業(yè)總時的42%，而通過校外實訓(xùn)基地完成的實踐教學(xué)計劃課時占實踐教學(xué)總課時54%以上。本人正主持一個省級教改課題《“人力資源管理專業(yè)”實踐教學(xué)體系的構(gòu)建與應(yīng)用》（編號：JXJG-12-13-10）和一個“校級示范性校外實訓(xùn)基地的建設(shè)”課題，本文擬就人力資源管理專業(yè)校外實訓(xùn)基地建設(shè)及應(yīng)用作相關(guān)探討。
一、人力資源管理專業(yè)校外實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)的意義
（一）有利于提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)綜合能力素質(zhì)
美國密歇根大學(xué)戴維教授認為，現(xiàn)代人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理的戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)具備三個方面的能力素質(zhì)：（1）HR管理實務(wù)能力占34%。（2）經(jīng)營能力占25%，即“懂得如何做生意”，了解公司經(jīng)營和財務(wù)能力。（3）變革管理能力占41%，即能幫助企業(yè)實施組織變革，引導(dǎo)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化。如何驗證人力資源管理專業(yè)學(xué)生的這些綜合能力素質(zhì)，最好的方法就是通過體驗式實踐教學(xué)，讓學(xué)生在簽約的校外實習(xí)實訓(xùn)基地相應(yīng)的人力資源管理職位頂崗學(xué)習(xí)，找到自身就業(yè)素質(zhì)能力的不適應(yīng)性，從而做出規(guī)劃提升自身專業(yè)就業(yè)綜合能力素質(zhì)。針對省級教改課題《“人力資源管理專業(yè)”實踐教學(xué)體系的構(gòu)建與應(yīng)用》任務(wù)書的要求，我們對江西科技師范大學(xué)10級人力資源管理專業(yè)44名學(xué)生做了該專業(yè)實踐教學(xué)問卷調(diào)查。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有88.6%的同學(xué)首選人際溝通與協(xié)調(diào)能力，包括語言組織能力，說話技巧，各層之間的協(xié)調(diào)與溝通等；其次，81.8%的同學(xué)選辦公自動化的操作能力，OFFICE的熟練度，表格、文檔、PPT的制作；第三，75%的同學(xué)選團隊合作和組織能力；第四，70.5%的同學(xué)選HR管理實務(wù)能力。
（二）有利于提升人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率
據(jù)中國最大的職位搜索引擎——職友集（），出具的2013年人力資源管理專業(yè)就業(yè)形勢分析報告顯示：管理學(xué)類共47個本科專業(yè)，人力資源管理專業(yè)就業(yè)排名第5。最新（2013.7.3）人力資源招聘職位數(shù)據(jù)為20多萬，其中：應(yīng)屆畢業(yè)生4784、有0-2年工作經(jīng)驗53535、有3-5年工作經(jīng)驗40993。
以上數(shù)據(jù)表明人力源管理專業(yè)的就業(yè)前景較好，特別注重工作經(jīng)驗。我們通過問卷、訪談、網(wǎng)絡(luò)等形式進行了相關(guān)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)江西有些高校人力資源管理專業(yè)就業(yè)不理想，其原因我們認為存在宏觀和微觀兩方面：
從宏觀因素來看，整體就業(yè)形勢不容樂觀。（1）就業(yè)隊伍不斷擴大；（2）高校畢業(yè)生就業(yè)素質(zhì)能力的不適應(yīng)性依然存在。
從微觀因素來看，企業(yè)、學(xué)校教育以及學(xué)生自身都存在一些不足。（1）雖然人力資源管理的作用在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，我國部分企業(yè)尤其是中西部老區(qū)企業(yè)對人力資源管理依然不夠重視，人力資源管理專業(yè)就業(yè)需求前十大城市大都在東部。（2）學(xué)校對于人力資源管理教育的方式和內(nèi)容到目前沒有根本上的改觀，未給在校大學(xué)生提供較多的與社會接觸的實踐機會。（3）學(xué)生在校期間對個人專業(yè)水平的提高以及實踐經(jīng)驗的積累不夠重視。
顯然，提升人力資源管理專業(yè)就業(yè)率是一個系統(tǒng)工程，該專業(yè)重工作經(jīng)驗的就業(yè)特點，啟示學(xué)校層面應(yīng)高度重視體驗式教學(xué)、重視校外實習(xí)實訓(xùn)基地的建設(shè)。
江西科技師范大學(xué)該專業(yè)自2006年開辦以來，特別重視校外實習(xí)實訓(xùn)基地的建設(shè)，最受學(xué)生歡迎的就是利用該基地進行的專業(yè)見習(xí)認知和人力資源管理專業(yè)崗位實訓(xùn)。
二、江西科技師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)校外實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)及運作
（一）基地建設(shè)總體思路及具備的條件
1.實習(xí)基地的建立有充分的調(diào)研、論證，與專業(yè)實踐教學(xué)體系一致。
2.建設(shè)思路明晰，以培養(yǎng)應(yīng)用能力和職業(yè)基本素質(zhì)為中心。
3.基地是法人企業(yè)，具有區(qū)域優(yōu)勢或行業(yè)代表性。
4.能夠為學(xué)生提供實習(xí)、實訓(xùn)條件和相應(yīng)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
根據(jù)基地建設(shè)總體思路和必備條件，結(jié)合江西科技師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)人才職業(yè)培養(yǎng)方向，已建立了在本地區(qū)具有區(qū)域優(yōu)勢或行業(yè)代表性的8個校外實習(xí)實訓(xùn)基地（1個加工裝配型制造類上市企業(yè)，3個商業(yè)零售連鎖類上市企業(yè)，2個政府的人力資源市場2個政府社保機構(gòu)、醫(yī)保機構(gòu)），其中某加工裝配型制造類上市企業(yè)為校級示范性校外實習(xí)實訓(xùn)基地。
（二）基地基本功能
1.完成所承擔(dān)的實踐教學(xué)任務(wù)。
2.實踐教學(xué)基地能一次性接納至少15名學(xué)生參加實習(xí)。
建立的8個校外實習(xí)實訓(xùn)基地，使用率較高，每年除了滿足一個班50人左右的人力資源管理專業(yè)的崗位實訓(xùn)、認知見習(xí)和畢業(yè)實習(xí)外，還承擔(dān)了工商管理、物流管理、市場營銷等專業(yè)的認知見習(xí)和畢業(yè)實習(xí)任務(wù)。
（三）基地實踐教師指導(dǎo)隊伍
1.實踐教學(xué)基地主任具有相應(yīng)中級以上技術(shù)職務(wù)。
2.實踐教學(xué)指導(dǎo)人員不少于5人，且結(jié)構(gòu)合理，實踐教學(xué)能力強。
3.有實踐教學(xué)指導(dǎo)人員或?qū)W校“雙師型”教師培養(yǎng)規(guī)劃和措施。
4.實習(xí)基地建立有效的激勵機制，并將實習(xí)指導(dǎo)工作作為員工的考核依據(jù)，引導(dǎo)優(yōu)秀師資參與實習(xí)教學(xué)工作。
江西科技師范大學(xué)的校級示范性校外實習(xí)實訓(xùn)基地，實踐教學(xué)基地主任由學(xué)校該專業(yè)的系主任和基地企業(yè)的人力資源總監(jiān)擔(dān)任。校企實踐教學(xué)指導(dǎo)人員多數(shù)是“雙師型”教師。學(xué)校把校外實習(xí)實訓(xùn)基地的建設(shè)列入質(zhì)量工程項目，校院兩級都有激勵機制，撥專款建設(shè)，教師考“雙師型”證書的相關(guān)費用報銷，對青年教師利用假期到基地單位頂崗實習(xí)培訓(xùn)給予津貼。
（四）基地實踐教學(xué)的實施
1.教學(xué)文件
江西科技師范大學(xué)利用校外實習(xí)實訓(xùn)基地完成的實踐教學(xué)主要有人力資源市場和社保機構(gòu)專業(yè)認知見習(xí)（高職大一下、大二上各一周）、人力資源管理專業(yè)崗位實訓(xùn)（高職大二下共三周）、畢業(yè)實習(xí)共16周。每項實踐教學(xué)都有實踐教學(xué)計劃，包括教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)、教學(xué)內(nèi)容和要求、實訓(xùn)時間安排、地點及經(jīng)費預(yù)算、學(xué)生分組及指導(dǎo)老師、注意事項、上交成果和成績評定。對人力資源管理專業(yè)崗位實訓(xùn)，由學(xué)校老師制定的實訓(xùn)大綱及實習(xí)名單交予實習(xí)單位，實習(xí)單位進行人員崗位分配并做出實訓(xùn)期間的每天實訓(xùn)帶教計劃和考核要求。經(jīng)院校主管實踐教學(xué)職能部門批準(zhǔn)后方可實施。
2.教學(xué)實施與管理
校外實習(xí)實訓(xùn)基地的教學(xué)注重學(xué)生職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，校企雙方帶教老師職責(zé)明確，分工詳細。學(xué)生實訓(xùn)小組長將每天的實訓(xùn)情況與學(xué)校帶隊老師溝通，帶隊老師對偏離實訓(xùn)計劃的問題及時與實訓(xùn)單位解決，保證實訓(xùn)計劃圓滿完成。要求學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)期間每天做日志，實訓(xùn)結(jié)束要填寫實習(xí)實訓(xùn)報告，提交基地單位帶教老師評語和實習(xí)成績鑒定表并加蓋單位公章。同時要求各小組將整個實習(xí)實訓(xùn)過程、實訓(xùn)內(nèi)容及感想做成PPT，在總結(jié)會上展示交流，使同學(xué)們在頂崗學(xué)習(xí)過程中基本掌握本崗位的人力資源管理職業(yè)技能的同時，又可了解其他崗位的職業(yè)技能和要求，互通有無，共享實訓(xùn)成果。學(xué)校帶隊老師根據(jù)各小組學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)表現(xiàn)及實訓(xùn)滿意度，評出優(yōu)秀實訓(xùn)小組和優(yōu)秀實習(xí)個人，由學(xué)院頒發(fā)優(yōu)秀證書。實習(xí)實訓(xùn)單位的實習(xí)成績鑒定表和學(xué)校的優(yōu)秀實習(xí)生證書是證明學(xué)生從事過人力資源管理工作，畢業(yè)找工作有一定經(jīng)驗的最好憑證。
（五）基地實踐教學(xué)效果評估
這些年，江西科技師范大學(xué)學(xué)生在基地實習(xí)實訓(xùn)成績優(yōu)良率都在95%以上。學(xué)生對該專業(yè)開設(shè)的全部實踐教學(xué)課程滿意度調(diào)查中，排在前兩位是人力資源管理專業(yè)崗位實訓(xùn)（44人有39人選，占88.7%）和人力資源市場及社保機構(gòu)見習(xí)（44人有33選，占75.0%）。每屆畢業(yè)生有70%—— 94%的同學(xué)考取了《全國企業(yè)人力資源管理師三級崗位證書》。學(xué)生在實習(xí)基地或同類企業(yè)就業(yè)的比例逐年提高，分別在人事中介、人事專員、文化專員、薪酬核算員、招聘專員等崗位工作，2009年首屆畢業(yè)生有幾個已升為實習(xí)基地等企業(yè)的人力資源部部長。2012年江西科技師范大學(xué)與基地企業(yè)合作獲批一個省級和一個校級該專業(yè)實踐教學(xué)體系教改課題。
餐飲服務(wù)與管理是高職旅游管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課。是餐飲企業(yè)人才培養(yǎng)的必修課程。本課程在設(shè)計時要樹立以學(xué)生為主體、以就業(yè)為導(dǎo)向的能力本位觀和人本位觀，一改以教師為主體、以教材為中心的知識本位觀。課程在設(shè)計時應(yīng)注重培養(yǎng)學(xué)生的全面發(fā)展。挖掘?qū)W生的潛能，注重學(xué)生的個性發(fā)展，堅持學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展。使學(xué)生畢業(yè)后即可達到用人單位的標(biāo)準(zhǔn)。
二、課程目標(biāo)
課程 目標(biāo)是根據(jù)旅游餐飲崗位的任職要求和職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)制定的，比如根據(jù)國家餐飲經(jīng)理人考試課程《餐飲管理與實務(wù)》、《餐飲市場營銷》、《餐飲企業(yè)人力資源管理》、《餐飲企業(yè)戰(zhàn)略管理》設(shè)定六大學(xué)習(xí)板塊，方便學(xué)生獲得由中國烹飪協(xié)會和全國考辦聯(lián)合頒發(fā)的中國餐飲業(yè)職業(yè)經(jīng)理人資格證書。
本課程針對的企業(yè)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位主要是各類酒店餐廳基層服務(wù)人員和中層管理人員以及職業(yè)餐飲經(jīng)理人。
這個 目標(biāo)可以用一個三維體系來表示：認知目標(biāo)、能力目標(biāo)、情感態(tài)度目標(biāo)。
1．認知目標(biāo)
通過學(xué)習(xí)了解餐飲業(yè)，掌握餐飲業(yè)經(jīng)營要點；了解餐飲人力資源管理的基本內(nèi)容。掌握餐廳的機構(gòu)設(shè)置和崗位設(shè)置；掌握餐飲服務(wù)的程序；了解菜單的概念、分類，掌握菜單的設(shè)計原則；理解并掌握餐飲成本管理、銷售管理的基本理論知識。
2．能力目標(biāo)
能運用人力資源理論知識完成對餐廳員工的招聘、培訓(xùn)、績效考評，根據(jù)員工特點進行有效的激勵；能運用餐廳服務(wù)知識對就餐的客人進行服務(wù)；能根據(jù)所學(xué)菜單知識制訂固訂菜單，并能依據(jù)情況變化進行調(diào)整：運用餐飲成本管理知識在原料采購、原料庫存、產(chǎn)品生產(chǎn)三個環(huán)節(jié)進行成本控制：運用餐飲銷售知識進行餐飲的銷售策劃，設(shè)計美食節(jié)促銷；培養(yǎng)學(xué)生終身學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)新能力。
3．情感態(tài)度目標(biāo)
培養(yǎng)學(xué)生完滿的人格。包括團隊意識、創(chuàng)新意識、環(huán)境意識、正確的人生觀價值觀，培養(yǎng)學(xué)生“學(xué)會認知”、“學(xué)會做事”、“學(xué)會做人”、“學(xué)會生存”。
三、課程內(nèi)容及課時安排
改變以往“難、繁、偏 、舊”和過于注重書本知識的課程設(shè)計．根據(jù)能力本位觀設(shè)計課程內(nèi)容，把餐飲服務(wù)與管理課程內(nèi)容設(shè)計為六大模塊，共計64課時。第一模塊：飯店餐飲概述 (8學(xué)時)；第二模塊 ：餐飲人力資源管理與開發(fā)(16學(xué)時)第三模塊：餐飲服務(wù)管理(16學(xué)時)；第四模塊：菜單管理(8學(xué)時)；第五模塊：餐飲成本管理 (8學(xué)時)；第六模塊：餐飲銷售管理(8學(xué)時)。
四、課程實施
根據(jù)課程目標(biāo)、課程內(nèi)容，改變以“知識”為基礎(chǔ)設(shè)計課程的傳統(tǒng)，以職業(yè)能力為基礎(chǔ)。以工作結(jié)構(gòu)為框架。以工作過程為主線，工學(xué)結(jié)合，進行項目教學(xué)，并設(shè)計項目任務(wù)，構(gòu)建與實際工作過程同步的課程實施。
我們?yōu)楸菊n程設(shè)計了一個總項目，即四星級酒店 “舉賢莊”新開餐廳的運營。這是一個模擬酒店，酒店假定在北京西單，共十一層，其中一到三層為餐廳，一樓是大廳，有中西餐零點，二、三層為豪華包間。為完成這個總項目。設(shè)計了六個子項目。內(nèi)容如下表：
其中，項目1、2、4、6在校內(nèi)課堂完成，3、5在校內(nèi)實訓(xùn)基地完成
五、課程考核
課程考核打破傳統(tǒng)考核方式，采用實踐加理論的方式。實踐考試注重考過程，理論考試采用試題庫抽題，合作企業(yè)參與出題的方式。考試結(jié)果更能說明學(xué)生的實際能力和老師的教學(xué)成果。
05級課程實訓(xùn)的初步嘗試我們根據(jù)畢業(yè)生跟蹤調(diào)查的目的制定了調(diào)查問卷，在05級進行人力資源崗位的課程實訓(xùn)時，每2人（一組）一份問卷、一名03級畢業(yè)生的聯(lián)系方式，進行一對一（面對面）的問卷調(diào)查及訪談，要求05級的每名同學(xué)寫出調(diào)查過程及感受，這個環(huán)節(jié)的考核方式是：上交填好的調(diào)查問卷、2000字以上的調(diào)查報告；每組在最后的實訓(xùn)總結(jié)課上用PPT的方式講解調(diào)查訪談過程、問卷中的主要觀點、調(diào)查的感受和啟示等。經(jīng)過調(diào)查獲得了如下數(shù)據(jù)：目前（2006年12月）正在工作單位工作的有32人，占畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的84.21%。其中從事人力資源管理相關(guān)崗位的有16人，占從業(yè)總?cè)藬?shù)的50%。從06年3月起到目前（2006年12月）為止，曾在3個單位工作過的有3人，占總?cè)藬?shù)的7.89%。曾在2個單位工作過的有13人，占總?cè)藬?shù)的34.21%。曾在1個單位工作過的有19人，占總?cè)藬?shù)的50%。目前（2006年12月）沒有工作的有6人，其中正在本科深造學(xué)習(xí)的3人，占總?cè)藬?shù)的7.89%，暫時沒工作的3人，占總?cè)藬?shù)的7.89%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的0人，占總?cè)藬?shù)的0%。與工作有較大關(guān)系的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、人力資源管理概論、計算機、統(tǒng)計學(xué)等，畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、招聘與錄用、人力資源規(guī)劃等，比較喜歡的專業(yè)課程有計算機、培訓(xùn)管理、人力資源概論等。這些數(shù)據(jù)對我們制訂08級的教學(xué)計劃有一定的參考意義，對我們的教學(xué)改革也有一定的指導(dǎo)、借鑒之處。更重要的是，05級的學(xué)生在調(diào)查的過程中不僅加強了與師兄（姐）的聯(lián)系與友誼，了解了師兄（姐）們的工作情況，間接熟悉了用人單位的人力資源管理狀況，而且無形中上了一堂容思想教育、專業(yè)教育、就業(yè)擇業(yè)等多方面內(nèi)容于一體的課外教育課，不僅達到了實訓(xùn)的目的，也獲得了額外的收獲，使得學(xué)生課程實訓(xùn)與畢業(yè)生跟蹤調(diào)查相結(jié)合的嘗試獲得了雙贏。
06級到09級課程實訓(xùn)的繼續(xù)跟進有了05級的成功嘗試，我們在以后年級（第三學(xué)期）的課程實訓(xùn)都加入了畢業(yè)生跟蹤調(diào)查這一項內(nèi)容，而且在05級的基礎(chǔ)上增加了用于調(diào)查和課程實訓(xùn)的課堂交流時間，目的是讓學(xué)生更從容地完成任務(wù)及更好地分享其他同學(xué)在調(diào)查中的收獲及感受。實訓(xùn)過程的具體操作步驟與05級的基本一致，部分的改動有：06級是兩個班，04級是一個班，調(diào)查的時候基本是兩名06級的學(xué)生結(jié)組調(diào)查一名04級畢業(yè)生；07級、08級是一個班，05級、06級是兩個班，調(diào)查的時候是07級、08級的一名學(xué)生調(diào)查05級、06級的兩名畢業(yè)生。調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)如下：1.06級對04級的調(diào)查數(shù)據(jù)目前（2008年1月）正在工作單位工作的有34人，占畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的87.18%。其中從事人力資源管理相關(guān)崗位的有17人，占從業(yè)總?cè)藬?shù)的50%。從07年月起到目前（2008年1月）為止，曾在3個單位工作過的有5人，占總?cè)藬?shù)的12.82%。曾在2個單位工作過的有6人，占總?cè)藬?shù)的15.38%。一直在1個單位工作的人有26人，占總?cè)藬?shù)的66.67%。目前（2008年1月）沒有工作的人有5人，占總?cè)藬?shù)的12.82%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的0人，占總?cè)藬?shù)的0%。與工作有較大關(guān)系的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、人力資源管理概論、計算機、統(tǒng)計學(xué)、招聘管理、培訓(xùn)管理、勞動關(guān)系管理、工作分析等，畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、招聘與錄用、人力資源規(guī)劃等，比較喜歡的專業(yè)課程有計算機、培訓(xùn)管理、人力資源概論等。2.07級對05級的調(diào)查數(shù)據(jù)目前（2009年1月）正在工作單位工作的有59人，占總?cè)藬?shù)的77.63%。其中從事人力資源管理相關(guān)崗位的有21人，占從業(yè)總?cè)藬?shù)的35.59%。從08年7月起到目前（2009年1月）為止，曾在3個單位工作過的有4人，占總?cè)藬?shù)的5.26%。曾在2個單位工作過的有20人，占總?cè)藬?shù)的26.31%。一直在1個單位工作的人有42人，占總?cè)藬?shù)的55.26%。目前（2009年1月）沒有工作的人有17人，占總?cè)藬?shù)的22.37%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的有2人，占總?cè)藬?shù)的2.63%。與工作有較大關(guān)系的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、人力資源管理概論、數(shù)據(jù)庫應(yīng)用、統(tǒng)計學(xué)、招聘管理、培訓(xùn)管理、勞動關(guān)系管理、薪酬福利管理、溝通管理等，畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、招聘與錄用、培訓(xùn)管理、人力資源概論、人力資源法律法規(guī)等。3.08級對06級的調(diào)查數(shù)據(jù)目前（2010年1月）正在工作單位工作的有66人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的97.06%。其中從事人力資源管理相關(guān)崗位的有33人，占從業(yè)總?cè)藬?shù)的50%。從09年7月起到目前（2010年1月）為止，曾在3個以上（包含3個）單位工作過的有6人，占總?cè)藬?shù)的8.82%。曾在2個單位工作過的有13人，占總?cè)藬?shù)的19.12%。一直在1個單位工作的人有45人，占總?cè)藬?shù)的66.18%。目前（2010年1月）沒有工作的人有2人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的2.94%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的有1人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的1.47%。與工作有較大關(guān)系的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、人力資源管理概論、數(shù)據(jù)庫應(yīng)用、社會保險與勞動保障、招聘管理、培訓(xùn)管理、勞動關(guān)系管理、薪酬福利管理、溝通管理等。
畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、招聘與錄用、培訓(xùn)管理、人力資源概論、人力資源法律法規(guī)等。鑒于篇幅關(guān)系，2009級對2007級的調(diào)查數(shù)據(jù)，2010級對2008級的調(diào)查數(shù)據(jù)，2011級對2009級的調(diào)查數(shù)據(jù)就不在這里一一展示了。單從一屆、幾屆的畢業(yè)生跟蹤調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)可能還看不出太多的規(guī)律，但是如果一屆屆地做下來，這些數(shù)據(jù)將是極其珍貴的原始資料，我們也會從中獲得有價值的規(guī)律性內(nèi)容，這對我們的教學(xué)改革、專業(yè)教學(xué)計劃的制訂、課程建設(shè)都會有一定的借鑒意義。畢業(yè)生跟蹤調(diào)查與課程實訓(xùn)的結(jié)合體現(xiàn)在2012級的教學(xué)計劃中人力資源專業(yè)2012級的教學(xué)計劃中對第三學(xué)期人力資源崗位模擬實訓(xùn)的主要目的、要求及內(nèi)容描述見表2。上述兩個表節(jié)選自2011級和2012級人力資源管理專業(yè)教學(xué)計劃中的文字說明部分，表2中“與上屆畢業(yè)生訪談”就是指對畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查，即面對面的問卷調(diào)查及訪談。鑒于以往學(xué)生實訓(xùn)時反映時間有點短的問題，2012級的計劃對第三學(xué)期的實訓(xùn)在時間安排上由原來的3周調(diào)整為4周，增加的1周時間主要用于與畢業(yè)生訪談、寫調(diào)查報告和準(zhǔn)備課上交流的ppt等。
畢業(yè)生跟蹤調(diào)查是對學(xué)生進行延伸管理的體現(xiàn)，是學(xué)校辦學(xué)可持續(xù)性的需要。通過跟蹤調(diào)查，了解學(xué)生的就業(yè)趨向、就業(yè)率及合格率，了解畢業(yè)生走向社會后對課堂上所學(xué)課程的反饋，了解社會用人單位對我院人力資源管理專業(yè)教育反應(yīng)評價等。根據(jù)上述信息反饋，及時改進和調(diào)整教學(xué)計劃、教學(xué)模式、教學(xué)方法等，不斷適應(yīng)社會和市場需求。因此，進行畢業(yè)生跟蹤調(diào)查應(yīng)該成為教學(xué)工作的常態(tài)，而不是說起來重要、做起來次要、忙起來不要的工作。如何把它變?yōu)槌B(tài)，人力資源專業(yè)幾年來所做的畢業(yè)生跟蹤調(diào)查與課程實訓(xùn)相結(jié)合的嘗試，不愧為一種經(jīng)濟、實惠，學(xué)生、教師、學(xué)校幾方面都達到共贏的模式。當(dāng)然，本文中只做了畢業(yè)生畢業(yè)半年后的跟蹤，所得的數(shù)據(jù)還有局限。下一步，需要做3—5年甚至更長時間的跟蹤，這樣獲得的數(shù)據(jù)就更有意義。人力資源的崗位實訓(xùn)是人力資源專業(yè)教學(xué)實踐性的要求。如何做好這個環(huán)節(jié)？花錢買模擬軟件、建校內(nèi)實訓(xùn)室、專業(yè)負責(zé)人利用個人關(guān)系網(wǎng)與企業(yè)聯(lián)絡(luò)、建校外實訓(xùn)基地等都是很好的做法。但突破傳統(tǒng)思維、“曲線進入”畢業(yè)生的所在單位與崗位，利用畢業(yè)生與學(xué)校的特殊關(guān)系，利用校友們的橫向溝通，把學(xué)生的實訓(xùn)與畢業(yè)生跟蹤調(diào)查相結(jié)合，把學(xué)生的實訓(xùn)與教師的科研相結(jié)合，優(yōu)勢互補，教學(xué)相長，是教學(xué)、實訓(xùn)、科研良性發(fā)展的很好途徑。
作者：于靜慧
【摘要】
區(qū)別于國外職業(yè)教育提出的“工作過程導(dǎo)向”視角，工作過程系統(tǒng)化視角是基于課程開發(fā)的有序、整體及生成，從職業(yè)需求和教育需要兩個維度上進行整體設(shè)計,系統(tǒng)地開發(fā)出能夠同時遵循職業(yè)成長和理論認知學(xué)習(xí)兩個規(guī)律的教育邏輯路線。在課程設(shè)計上在考慮課程內(nèi)容選擇的同時也要注重課程內(nèi)容的排序，將工作過程作為知識應(yīng)用的參照系,實現(xiàn)工作過程系統(tǒng)化課程開發(fā)在現(xiàn)代職業(yè)教育教學(xué)理念在實踐教學(xué)中的應(yīng)用，以期提高學(xué)生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。
【關(guān)鍵詞】
工作過程系統(tǒng)化；高職教育；課程改革；人力資管理
黨的十提出了加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育明確指示，十八屆三中全會關(guān)于全面深化改革的決定，提出“加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)，深化產(chǎn)教融合、校企合作，培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技能型人才”，“加快推進職業(yè)院校分類招考或注冊入學(xué)”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學(xué)分轉(zhuǎn)換，拓寬終身學(xué)習(xí)通道”等明確要求，也把職業(yè)教育擺在了非常重要的位置。職業(yè)教育通過建立“行業(yè)職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會”，開展產(chǎn)教對話活動，舉辦的全國職業(yè)院校技能大賽，凸顯高職教育“產(chǎn)教融合、校企合作”的特色，提升了職業(yè)教育與其他高等教育的辨識度。高校畢業(yè)生人數(shù)連年遞增，2015年中國高校畢業(yè)生再創(chuàng)新高，規(guī)模達到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業(yè)形勢愈發(fā)嚴(yán)峻。雖然高職院校就業(yè)率明顯高于本科院校，但社會認可度有待提高。若想讓中國職業(yè)教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業(yè)學(xué)院的發(fā)展創(chuàng)造良好外部環(huán)境，消除就業(yè)和學(xué)歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對高職人才培養(yǎng)的定位，要求職業(yè)院校教師在課堂上需要注重的是學(xué)生實踐工作過程的訓(xùn)練和職業(yè)能力的培養(yǎng)，而非講授深奧的理論知識。因此，課程改革勢在必行。高職院校需要按照市場需求設(shè)計課程教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能及素質(zhì)能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實踐操作，履行好崗位職責(zé)。
一、基于工作過程的課程開發(fā)機理
20世紀(jì)90年代，工作過程導(dǎo)向的職業(yè)教育觀盛行于德國，其出發(fā)點是為了擺脫“德國傳統(tǒng)職業(yè)教育與真實工作世界相脫離的弊端及培養(yǎng)企業(yè)一線技術(shù)型、技能型人才”。人才培養(yǎng)的目標(biāo)是要培養(yǎng)學(xué)生達到“參與構(gòu)建或工作世界的能力”。20世紀(jì)90年代后期德國推行的“學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程方案”就是“工作過程導(dǎo)向職業(yè)教育觀”在實踐中的具體應(yīng)用。2008年，國內(nèi)專家學(xué)者姜大源教授在《工作過程導(dǎo)向的高職課程開發(fā)探索與實踐——國家示范性高等職業(yè)院校課程開發(fā)案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業(yè)教育改革實踐中，對我國高職課程改革產(chǎn)生了深遠的影響。著名專家學(xué)者姜大源認為，課程開發(fā)有兩個基本要素：選擇標(biāo)準(zhǔn)和排序標(biāo)準(zhǔn)?；诠ぷ鬟^程系統(tǒng)化視角的課程開發(fā)，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業(yè)教育課程改革的腳步卻跟不上時展的需求。究其原因，主要由于多數(shù)職業(yè)院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業(yè)教育的特色，還在學(xué)科體系的框架內(nèi)打轉(zhuǎn)。通常一門課程的內(nèi)容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經(jīng)驗策略及操作步驟的“操作性知識”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學(xué)科邏輯結(jié)構(gòu)，主要以傳授“描述性知識”為主，培養(yǎng)學(xué)生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養(yǎng)的是“科學(xué)型”人才。由實踐情境構(gòu)成的以過程邏輯為中心的行動體系，強調(diào)操作性知識，由經(jīng)驗上升到策略講究知識的快速回報，主要解決“怎么做”（經(jīng)驗）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養(yǎng)“職業(yè)型”人才。以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)教育，其課程結(jié)構(gòu)分為學(xué)科體系和行動體系。學(xué)科體系課程的編排體現(xiàn)的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學(xué)科領(lǐng)域的知識連接起來，使之成為一個體系。例如，人力資源管理專業(yè)，相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的課程包括：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與生涯規(guī)劃、績效考核、人力資源市場調(diào)查與統(tǒng)計分析、薪酬管理、人力資源心理學(xué)、勞動關(guān)系管理等。但平行課程的展開，導(dǎo)致了描述性知識與操作性知識的分裂，大部分學(xué)生即使學(xué)習(xí)了學(xué)科領(lǐng)域的所有專業(yè)課程知識，依然不能應(yīng)用于實踐。顯然這與我們高職教育的最終培養(yǎng)目標(biāo)是相悖的。行動體系課程的編排則表現(xiàn)為一種“縱向拓展”。基于專業(yè)所對應(yīng)的典型工作情景，對工作過程經(jīng)過歸納、整合后形成的職業(yè)工作順序。是一種體驗式的學(xué)習(xí)。簡單地說就是通過“親身經(jīng)歷”來實現(xiàn)學(xué)習(xí)和掌握技能的過程?；诖B的每一個工作環(huán)節(jié)，來傳授相關(guān)課程內(nèi)容，既符合學(xué)生的認知心理，也同時強化了操作步驟，理實融合，效果事半功倍?；诠ぷ鬟^程的課程開發(fā)并未改變教授知識的總量，而是打破原有框架，將知識按照工作情景進行排序，這便是其改革本質(zhì)。在教學(xué)過程中運用“情景化”模式，將所要學(xué)習(xí)課程內(nèi)容融入與實踐當(dāng)中，通過實踐與總結(jié)來提高解決問題的能力。
二、高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題分析
（一）高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀
目前，高職院校對管理類課程改革與開發(fā)并沒有取得突破性的進展，不論是傳統(tǒng)的講授式教學(xué)還是現(xiàn)下許多高職一線教師提出的“案例教學(xué)”、“小組討論”等方式，在調(diào)動學(xué)生主動參與學(xué)習(xí)的積極性方面成效并不顯著，部分學(xué)生在畢業(yè)后填寫就業(yè)調(diào)查問卷時表示，在校學(xué)習(xí)的許多理論并不能解決社會實踐中遇到的問題，理論與實踐很難結(jié)合起來。其實，管理類課程是研究一般管理活動的普遍規(guī)律和通用方法的學(xué)科，高職院校開設(shè)此類課程主要用于提升學(xué)生解決一般管理問題的素質(zhì)和能力，為方向課程的學(xué)習(xí)奠定專業(yè)基礎(chǔ)。因此，教師除了需要有扎實的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實踐經(jīng)驗，才能自如地理論聯(lián)系實際，在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計應(yīng)用性、針對性較強的情景模式。從現(xiàn)有的文獻資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發(fā)主要聚焦在管理類課程實踐教學(xué)的必要性、實施路徑及體系設(shè)計等幾個方面。目前來看，專家與一線教學(xué)人員對其必要性都已達成共識。在其實施路徑方面，還尚未有突破性進展。雖然北京社會保障學(xué)院在實訓(xùn)教學(xué)方面有著傲人的成績，但其成功的條件對于其他職業(yè)院校而言不具有可復(fù)制性。在教學(xué)體系設(shè)計方面，多數(shù)老師強調(diào)“多元化”實踐教學(xué)，從案例、軟件運用及實踐實習(xí)環(huán)節(jié)等方面著手進行改革和創(chuàng)新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時和實踐課時的時間分配問題；其二是多種教學(xué)方法之間也會有沖突，如案例分析與方案設(shè)計如何有效融合，以及理論點講解和實踐操作之間的緊密性程度也會影響多種實踐教學(xué)方法混合使用的功能和效用；其三是實踐教學(xué)過程中，多數(shù)老師只是一廂情愿地認為學(xué)生對所有課程都愿意扮演主體角色。
（二）高職院校管理類課程開發(fā)存在的問題分析
高職管理類課改與開發(fā)是每個高職院校的教改工作重點工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學(xué)之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會伴隨著出現(xiàn)一些問題。問題一：高職課程改革與開發(fā)是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會經(jīng)濟建設(shè)中起著越來越重要的作用。它具有職業(yè)技術(shù)教育和高等教育二重屬性。前者重在強調(diào)學(xué)生的實際動手能力，后者強調(diào)通識性與學(xué)術(shù)性，便于以后的研究能力發(fā)展。高職教改實施以來，學(xué)校在課程體系設(shè)計上更關(guān)注學(xué)生動手能力的培養(yǎng)，注重學(xué)生職業(yè)技能的訓(xùn)練，凸顯了職業(yè)教育的“工具”作用，甚至一些學(xué)校提出去理論化的觀點。筆者認為，高職不同于中職或技能培訓(xùn)機構(gòu)，若是過渡弱化其通識教育的功能，一味地傾向“職業(yè)”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發(fā)中針對性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個顯著特點是針對性強，其課程設(shè)計的目標(biāo)是要使學(xué)生具備某一行業(yè)或職業(yè)范圍的崗位所需的基本知識和上崗必須的相關(guān)技能，以便能在入職后縮短適應(yīng)期，快速上手。根據(jù)這一目標(biāo)要求，高職課程體系就必須保持動態(tài)開放的形式，緊跟行業(yè)領(lǐng)域技術(shù)發(fā)展動態(tài)要求，及時了解企業(yè)職位變動及崗位素質(zhì)要求，然后將其體現(xiàn)在課程設(shè)計之中，使之培養(yǎng)出來的學(xué)生能緊跟時展，迅速適應(yīng)工作。但是，這并不是將高等職業(yè)教育等同于培養(yǎng)舊式學(xué)徒，高職課程開發(fā)既要體現(xiàn)專業(yè)性，又不能過于細致，這是從學(xué)生就業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度來考慮的，學(xué)生要有一定的靈活適應(yīng)社會職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養(yǎng)學(xué)生有職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發(fā)中陷入中自編自導(dǎo)自演的誤區(qū)？高職教師在管理類課程開發(fā)過程中教學(xué)目標(biāo)定位不夠準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)方案表明高職院校管理專業(yè)的培養(yǎng)方向是“各類中小型企業(yè)或社會其他機構(gòu)的基層管理及服務(wù)人員”，明確了培養(yǎng)的是對行政事務(wù)、財務(wù)會計及市場營銷等學(xué)科有所了解的操作性人才，但實際上大多高職院校的管理類課程教學(xué)定位與本科區(qū)別不大。從教學(xué)大綱到實訓(xùn)手冊，并沒有體現(xiàn)技能和操作的特色，或者沒有條件去體現(xiàn)其技能和操作的性質(zhì)。在有限的教學(xué)時間內(nèi)，又要受到實訓(xùn)環(huán)境和經(jīng)濟條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創(chuàng)新。學(xué)生在教學(xué)課堂上難以用抽象的理論指導(dǎo)實踐，又無法經(jīng)歷模擬工作情景，導(dǎo)致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導(dǎo)自演的實訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計之中。問題四：如何在有限條件下進行管理類實訓(xùn)課程的工作情景設(shè)計與構(gòu)建？管理類課程實訓(xùn)環(huán)節(jié)的開發(fā)，意味著接下來要主動創(chuàng)造實施條件。但與理工科的實訓(xùn)環(huán)境不同，管理類課程的實訓(xùn)設(shè)施及實訓(xùn)基地建設(shè)較為滯后，人才培養(yǎng)方案上，管理類課程通常設(shè)計為理實一體，但實際上老師在課堂要保證理論教學(xué)，就難以確保有充足的時間去深入社會有針對性地參與實際管理或進行社會調(diào)研，課堂實訓(xùn)難免有隔靴捎癢之嫌。在實訓(xùn)機電建設(shè)方面，由于管理類課程實訓(xùn)室的經(jīng)濟效益難以估量，導(dǎo)致部分院校在實訓(xùn)室建設(shè)方面投入較少，課堂教學(xué)主要依靠案例分析或是模擬管理者進行“角色扮演”來進行。沒有高仿真的工作情景設(shè)計，學(xué)生難以進入角色，也缺少對具體工作情景的直接感知和體驗，所以教學(xué)效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會影響到高職課程改革的程度和進程。
三、工作導(dǎo)向系統(tǒng)化視角下對人力資源管理課程開發(fā)的反思
高職課程開發(fā)是高職教改的重要環(huán)節(jié)之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發(fā)與建設(shè)為例，如何“充分挖掘?qū)W生的專業(yè)潛能”？如何“使學(xué)生由知識的擁有者變成創(chuàng)造財富的行動者”？如何擺脫教師教學(xué)與工作實踐相脫離的狀況？現(xiàn)代高職教育要求我們立足學(xué)生和用人單位的需要，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵核心能力，探索運用新的教學(xué)模式，不斷推進學(xué)生實操能力的提升。
（一）學(xué)習(xí)借鑒國外先進的課程開發(fā)經(jīng)驗
人力資源管理學(xué)科進入國內(nèi)發(fā)展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個人力資源學(xué)科發(fā)展較早，有相對成熟的實踐教學(xué)體系，對于構(gòu)建適合我國高職人力資源管理實踐教學(xué)體系來說有一定的啟發(fā)和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設(shè)計來看，除了案例教學(xué)模式之外，還包括模擬教學(xué)和社會實踐教學(xué)。“模擬教學(xué)”是根據(jù)人力資源管理的模塊內(nèi)容來結(jié)合相關(guān)軟件，將學(xué)生分成不同的小組，每一個小組模擬一個企業(yè)的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機演練來強化人力資源管理課程學(xué)習(xí)，該模式在課程設(shè)計中將學(xué)生定向培養(yǎng)為人力資源管理的各類專門人才，其教學(xué)效果也較為突出。“社會實踐教學(xué)”，是采用“走出去，請進來”的方式帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)中檢驗課程理論并在實踐中“工學(xué)結(jié)合”。當(dāng)然這種方法需要建立在充足的實習(xí)基地和參與社會實習(xí)多種渠道建設(shè)的基礎(chǔ)之上，這些都離不開學(xué)校和社會的大力支持，否則將寸步難行。
（二）課程資源整合與利用
實訓(xùn)基地建設(shè)始終是高職院校職業(yè)教育無法回避的硬件要求。教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中強調(diào)指出:“人才培養(yǎng)模式改革的重點是教學(xué)過程的實踐性、開放性和職業(yè)性,實驗、實訓(xùn)、實習(xí)是三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在管理類課程中，人力資源管理屬于應(yīng)用型課程，配套實訓(xùn)設(shè)施建設(shè)及方案設(shè)計是提高學(xué)生專業(yè)技能的保障，一般來說，管理類專業(yè)都會開設(shè)這門課程，因此，完全沒有必要建設(shè)多個功能類似，作用相同的實訓(xùn)室。若想使得實訓(xùn)室的效用最大化，可以學(xué)院為單位，整合課程資源，根據(jù)工作情景模塊分別建立不同的模塊實訓(xùn)室，滿足課程實訓(xùn)的要求。另外，對于人力資源專業(yè)而言，實訓(xùn)基地的建設(shè)雖然難度很大，但是非常重要。實訓(xùn)基地建設(shè)可分校內(nèi)和校外兩種形式。校內(nèi)實訓(xùn)基地即模塊實訓(xùn)室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實踐教學(xué)以及專業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)的要求；校外實訓(xùn)基地主要以校企結(jié)合模式，利用校外資源,將教師與企業(yè)及其它社會機構(gòu)；學(xué)生與崗位建立密切聯(lián)系，從而推動優(yōu)勢就業(yè)。
（三）多元化的課程考核方案設(shè)計
課程考核方案也是課程設(shè)計與開發(fā)不可分割的一部分。部分高職院校在教學(xué)課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統(tǒng)的考核模式，例如筆試或是課程報告。筆試，作為傳統(tǒng)考核方式，最大的弊端在于“為考試而學(xué)習(xí)”，考完之后知識都還給老師了，因此不利于培養(yǎng)學(xué)生的能動性與創(chuàng)新性。課程報告能夠結(jié)合平時實訓(xùn)環(huán)節(jié)，能夠在一定程度上發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性和開拓專業(yè)思路，但是，伴隨著網(wǎng)絡(luò)及科技的發(fā)展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報告演變成學(xué)生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數(shù)以百計的格式課程報告便可隨意復(fù)制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統(tǒng)考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確?？荚嚳茖W(xué)規(guī)范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實操環(huán)節(jié)考核，將模塊方案設(shè)計、模擬實訓(xùn)參與融入考核中來，注重學(xué)生平時成績和表現(xiàn)，避免課程考核流于形式。
（四）基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化的教學(xué)效果分析
根據(jù)研究，筆者選取所在學(xué)院2012級文秘專業(yè)人力方向66位同學(xué)，其中男生5人，女生61人。實驗分組采取自身前后對照形式，全部學(xué)生即使實驗組又是對照組。課程的全部內(nèi)容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規(guī)劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個部分，按兩個教學(xué)時段進行教學(xué)。第一時段“以教師為中心”的傳統(tǒng)教學(xué)方法。其中將“人力資源規(guī)劃、薪酬及勞動關(guān)系”三個模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學(xué)手段。第二教學(xué)時段將剩余三個模塊：“招聘、培訓(xùn)和績效考核”，采用，即在理論教學(xué)的基礎(chǔ)上，引入“工作導(dǎo)向系統(tǒng)化”課程觀，教師為“導(dǎo)演”，學(xué)生做“演員”充分調(diào)動和發(fā)揮學(xué)生主觀能動性和專業(yè)學(xué)習(xí)熱情。隨后，通過問卷調(diào)查法，對“學(xué)生參與程度”、“學(xué)習(xí)積極性”、“主動獲取知識的渠道及能力”、“發(fā)現(xiàn)問題與分析解決問題的能力”、“動手操作能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”及“管理實踐能力”等7各方面進行調(diào)研，比較兩種教學(xué)模式的差異。發(fā)放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結(jié)果顯示，基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化模擬“工作情景”組合的教學(xué)模式使得學(xué)生的參與度提升95.45%；學(xué)生學(xué)習(xí)積極性有提升的達到90.91%，有84.85%的學(xué)生認為，工作情景模擬能夠提高學(xué)生的動手操作能力。可見，基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化的教學(xué)設(shè)計具有較好的實踐優(yōu)勢，是值得管理類課程在開發(fā)和改革中深入研究的教學(xué)模式。
作者：周焓 單位：廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院
參考文獻：
[1]姜大源.現(xiàn)代職業(yè)教育體系構(gòu)建的基本問題[J].廣東:順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2014.4.
[2]康靈姝.高職院校管理類課程教學(xué)改革的思考[J].內(nèi)蒙古:內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院學(xué)報(綜合版),2008.
[3]姜大源.構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系需把握三個基本問題[J].廣州:廣州職業(yè)教育論壇,2012.9.
[4]馬樹超,范唯,郭陽.構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的若干政策思考職業(yè)教育詞典[J].教育發(fā)展研究,2011.10.
[5]王長文.構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的思考與實踐——在現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)國際職教論壇上的講話[J].哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2012.7.
[6]吳婉怡,羅杰.基于工作過程的“人力資源培訓(xùn)與開發(fā)”課程建設(shè)研究——以H學(xué)校課程建設(shè)為例[J].黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2015.5.
[7]張成濤.職業(yè)教育與教育體系融合的策略研究——基于現(xiàn)代職業(yè)教育體系構(gòu)建的視角[J].職教論壇,2015.4.
一、引言
沙盤模擬課程在1978年由瑞典皇家工學(xué)院的KlasMel-lan開發(fā)，此課程引入了虛擬企業(yè)為背景，借助沙盤道具，在教師引導(dǎo)下以學(xué)生參與為主的企業(yè)管理技能競賽課程，具有知識性、趣味性、對抗性強的特征。課程遵循“體驗、分享、提升、應(yīng)用”的體驗式培訓(xùn)原則，被世界500強的企業(yè)作為中高層管理者必上的培訓(xùn)課程之一，也被歐美的商學(xué)院作為EM-BA的培訓(xùn)課程。我國用友、金蝶、中歐、精創(chuàng)等公司根據(jù)市場需要，開發(fā)了與課程相匹配的沙盤模擬教學(xué)軟件。為培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，提升其競爭力以適應(yīng)企業(yè)需求，許多高校開展了沙盤模擬實踐教學(xué)。例如，沙盤模擬教學(xué)模式在會計［1］、財務(wù)管理［2］、西方經(jīng)濟學(xué)［3］、人力資源管理［4］、物流管理［5］、工程項目管理［6］等不同課程中得到應(yīng)用，許多高校已將此種教學(xué)模式融入到實訓(xùn)教學(xué)中。人力資源管理沙盤模擬綜合實訓(xùn)課程的完成需要經(jīng)過人力、物力、信息傳遞等一系列配套，可以說它是一個系統(tǒng)的教學(xué)改革和創(chuàng)新過程。同時，在已開展的人力資源管理沙盤模擬綜合實訓(xùn)課程中，需進一步探索如何將理論講授、情景模擬、案例分析、角色扮演、專家診斷和計算機系統(tǒng)操作融于一體，如何設(shè)計逼真的企業(yè)競爭場景來體現(xiàn)新穎的學(xué)生參與式教學(xué)。因此，從學(xué)生實踐能力提升的角度，試圖完善人力資源管理沙盤模擬實訓(xùn)教學(xué)方案設(shè)計與實施路徑，以期促進人力資源管理專業(yè)建設(shè)與課程改革。
二、人力資源管理實訓(xùn)教學(xué)存在的主要問題
(一)理論聯(lián)系實際有待加強人力資源管理實訓(xùn)教學(xué)包含個別模塊的實訓(xùn)，也包含模塊綜合的實訓(xùn)。而人力資源管理沙盤模擬實訓(xùn)作為一門綜合性和實踐性很強的課程，不僅要求教師有扎實的理論知識，而且要求教師具備一定的實踐經(jīng)驗，包括人力資源管理信息系統(tǒng)、企業(yè)人力資源管理模式、企業(yè)管理運作流程等方面。諸多教師是從高校畢業(yè)后直接任教的，有企業(yè)工作經(jīng)驗的教師較少。那么，教師親身參與企業(yè)管理的實踐調(diào)研，能理論聯(lián)系實際顯得尤為重要。
(二)學(xué)生的搭便車現(xiàn)象有待改善人力資源管理專業(yè)的諸多實訓(xùn)課程，在很多情況下均以若干學(xué)生分為一組，成立一個團隊的形式去合作完成一門課程的任務(wù)。團隊合作最初的目的是為了加強學(xué)生協(xié)作能力來提高工作實效。然而，如果出現(xiàn)任務(wù)分工不合理、部分學(xué)生積極性不高、團隊中組員能力不均衡等情況時，團隊合作中經(jīng)常會存在學(xué)生“搭便車”現(xiàn)象，這將影響學(xué)生之間考核評定的公平性。
(三)教學(xué)流程設(shè)計有待完善人力資源管理沙盤模擬實訓(xùn)將涉及到企業(yè)經(jīng)營工作會議模擬、人力資源規(guī)劃、人力資源經(jīng)費預(yù)算、薪酬設(shè)計、挖人、招聘、培訓(xùn)、績效考核等環(huán)節(jié)。雖然實訓(xùn)教學(xué)中的企業(yè)經(jīng)營流程大體上是相同的，但在具體每一年的經(jīng)營設(shè)計上依然存在一些差別，這就需要我們在教學(xué)實踐中不斷摸索和總結(jié)經(jīng)驗，設(shè)計出一套完善的人力資源管理沙盤模擬教學(xué)流程。
三、人力資源管理沙盤模擬實訓(xùn)教學(xué)流程設(shè)計與實施
(一)教學(xué)原則設(shè)置沙盤模擬教學(xué)是一種發(fā)展學(xué)生批判性思維的體驗式教學(xué)模式。結(jié)合應(yīng)用型本科院校沙盤模擬實訓(xùn)過程的實踐教學(xué)經(jīng)驗，總結(jié)得出人力資源管理沙盤模擬實訓(xùn)過程中需遵循以下原則:一是以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)的原則。學(xué)生將成為真正的執(zhí)行者參與到企業(yè)管理過程中，讓學(xué)生親身體驗激烈殘酷的競爭，遵循優(yōu)勝劣態(tài)法則，接受市場考驗并承擔(dān)市場風(fēng)險。一方面，教師作為教學(xué)引導(dǎo)者，需要有理論聯(lián)系實際的能力，并結(jié)合現(xiàn)實企業(yè)經(jīng)營的真實場景進行講解和點評，其主要起到指引教學(xué)的作用。另一方面，教師作為監(jiān)督者，可以按照事先約定好的操作規(guī)范去監(jiān)督和約束所有團隊成員，避免發(fā)生惡意違反競爭規(guī)則的現(xiàn)象。二是競爭有規(guī)則、答案無定式的原則。在學(xué)生實戰(zhàn)演練之前，教師應(yīng)傳達企業(yè)經(jīng)營業(yè)績是建立在遵守市場競爭規(guī)則的前提之下，否則將受到處罰或被清退出市場的理念。同時，教師不應(yīng)過多講述可能發(fā)生的最終經(jīng)營結(jié)果，鼓勵學(xué)生拓展自己的思維，解決問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。三是人人參與，避免學(xué)生搭便車行為的原則。若干個學(xué)生組成一個團隊去共同組建一個公司，每個學(xué)生都將扮演不同崗位角色，在沙盤模擬經(jīng)營中均有自己所屬崗位職責(zé)和任務(wù)分工，避免了團隊中部分學(xué)生搭便車的行為。四是堅持公平合理的成績考核原則。如果僅按照團隊成績?nèi)タ己藗€人的成績，體現(xiàn)不出個人在團隊中的貢獻程度。那么成績考核應(yīng)考慮團隊成績和個人成績兩部分。團隊成績考核要點包括公司經(jīng)營業(yè)績綜合排名、公司財務(wù)狀況、實訓(xùn)操作過程記錄以及競技活動獎勵;個人成績考核要點包括個人出勤、個人角色完成度、個人實訓(xùn)總結(jié)。其中個人角色完成度可由團隊內(nèi)部成員互評產(chǎn)生。此種考核方式更能提高學(xué)生團隊和個人學(xué)習(xí)積極性，評價學(xué)生實訓(xùn)效果更加公平合理。
(二)教學(xué)流程設(shè)計將理論知識合理貫徹到人力資源管理沙盤模擬綜合實訓(xùn)操作中，教師指導(dǎo)學(xué)生模擬企業(yè)經(jīng)營共4個周期，每個周期的教學(xué)流程包含以下6個方面，具體教學(xué)流程步驟見下圖所示。
1.實訓(xùn)規(guī)則解讀從人力資源管理沙盤模擬課程介紹入手，逐步引入此門課程需注意的幾項實訓(xùn)規(guī)則:一是要明確教師和學(xué)生在沙盤模擬綜合實訓(xùn)中所承擔(dān)的角色。告知學(xué)生此課程他們作為主體參與企業(yè)經(jīng)營，學(xué)生以團隊分組形式模擬企業(yè)經(jīng)營對抗活動;教師是教學(xué)活動的組織者和設(shè)計者，其在實訓(xùn)課程中扮演市場監(jiān)管者、顧客、獵頭公司雇員、第三方仲裁者等角色。二是學(xué)生逐步在教師指導(dǎo)下充分了解沙盤模擬實訓(xùn)規(guī)則，包括企業(yè)經(jīng)營規(guī)則、招聘規(guī)則、薪資規(guī)則、培訓(xùn)規(guī)則、離職和辭退規(guī)則、企業(yè)榮譽與個人價值的規(guī)定、企業(yè)績效考核規(guī)定等。同時，企業(yè)必須連續(xù)經(jīng)營并按期支付費用，企業(yè)之間不得進行私下合作，一旦違反競爭規(guī)則將會受到相應(yīng)的懲罰。
2.虛擬公司組建通常將參加人力資源管理沙盤綜合模擬實訓(xùn)的學(xué)生分成6個團隊，每個團隊6—8人，以模擬組建6家不同的公司。根據(jù)人崗匹配原則確定團隊內(nèi)各個成員適合扮演的角色，分別包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、信息員，記錄員等。其中值得注意的是，人力資源管理沙盤綜合模擬實訓(xùn)融合了計算機網(wǎng)絡(luò)化的信息管理，信息員主要負責(zé)登錄信息管理系統(tǒng)，填寫并核實系統(tǒng)中的信息，收集公司內(nèi)外部信息，而記錄員主要對公司經(jīng)營工作及人力資源工作等各項會議進行記錄。實訓(xùn)時以一個特定的行業(yè)為依托，通過互聯(lián)網(wǎng)、行業(yè)公開信息、公司年鑒等途徑了解行業(yè)背景，包括行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)人力資源狀況、員工薪資水平等。經(jīng)過行業(yè)背景調(diào)查后，召開公司經(jīng)營會議，實訓(xùn)過程中體驗會前、會中、會后情景，了解會議注意事項，并由記錄員做好會議記錄，最終形成會議紀(jì)要。所有團隊成員共同協(xié)商確定公司名稱、公司LOGO、任務(wù)分工、公司愿景與經(jīng)營戰(zhàn)略等。由總經(jīng)理進行簡短的現(xiàn)場就職演說，并形象地展示以上公司和分工情況等。公司成員協(xié)商并編寫好各崗位說明書。
3.公司模擬經(jīng)營公司經(jīng)營流程主要包含以下步驟:(1)公司正式經(jīng)營開始之前進行人才盤點，熟悉公司目前的人力資源狀況，統(tǒng)計各種人才比例，填寫人員狀況匯總表;(2)由總經(jīng)理組織公司全體成員召開公司經(jīng)營工作會議，分析市場經(jīng)營環(huán)境，包括整個市場的產(chǎn)品需求份額、對比分析公司本身與競爭對手的資源狀況，初步確定公司經(jīng)營目標(biāo)，即生產(chǎn)什么產(chǎn)品及生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量定為多少較為合理;(3)各公司根據(jù)現(xiàn)有市場的產(chǎn)品需求份額，制訂與人力資源規(guī)劃相匹配的產(chǎn)品銷售計劃后，在限定時間內(nèi)，由營銷部經(jīng)理上報含有不同產(chǎn)品等級及數(shù)量的市場銷售計劃表;(4)按照市場競爭規(guī)則，確定各公司能劃分到的市場份額;(5)財務(wù)經(jīng)理向公司全體成員匯報財務(wù)狀況，討論是否向虛擬銀行貸款，如需貸款則辦理相關(guān)貸款手續(xù);(6)由總經(jīng)理組織公司全體成員召開人力資源工作會議，從公司總體戰(zhàn)略布局出發(fā)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并針對不同市場資源環(huán)境進行相應(yīng)的人力資源執(zhí)行策略分析，包括人力資源經(jīng)費預(yù)算、薪酬設(shè)計、挖人、招聘、培訓(xùn)等情況;(7)各公司人力資源經(jīng)理填寫挖人申請單，并由教師組織開展挖人活動;(8)各公司確定不同類型的人員招聘數(shù)量，進行底薪、獎金或提成額的人員薪酬設(shè)計，相應(yīng)填寫招聘競單，并根據(jù)市場提供的可選擇渠道填寫招聘渠道選擇表，在教師的指導(dǎo)下完成招聘活動;(9)開展員工培訓(xùn)，填寫員工培訓(xùn)費用清單;(10)由總經(jīng)理召集全體員工召開績效考核會議，進行公司績效考核。
4.沙盤盤面操作在公司模擬經(jīng)營流程進行的同時，在教師的引導(dǎo)下由各公司團隊協(xié)商指定專人完成沙盤盤面教具擺放，一般情況下，公司經(jīng)營經(jīng)歷4個周期，每期均按順序逐步進行每項盤面操作。盤面操作的內(nèi)容主要包含產(chǎn)品、資金、人員、招聘渠道的類型和數(shù)量盤點等幾個方面。一是由生產(chǎn)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理指導(dǎo)并再次對盤面擺放的生產(chǎn)產(chǎn)品類型和數(shù)量進行盤點;二是由財務(wù)經(jīng)理指導(dǎo)并再次對盤面擺放的資金面額和數(shù)量進行盤點;三是由人力資源經(jīng)理指導(dǎo)并再次對盤面擺放的招聘渠道、人員類型和數(shù)量進行盤點。
5.系統(tǒng)數(shù)據(jù)結(jié)算沙盤模擬綜合實訓(xùn)教學(xué)依托局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)的計算機信息管理系統(tǒng)，聯(lián)通了教師端口和學(xué)生端口的數(shù)據(jù)信息傳遞。在公司模擬流程和沙盤盤面操作時，同步完善人力資源管理沙盤模擬實訓(xùn)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)錄入，教師端口作為計算機后臺的控制中心可以改變系統(tǒng)模塊參數(shù)去控制操作進程，學(xué)生端口作為客戶端將填寫的數(shù)據(jù)輸入傳遞至教師端口，待所有公司團隊確認各項數(shù)據(jù)，最后由教師點擊結(jié)算，形成最終經(jīng)營結(jié)果排名。如此，便完成了紙質(zhì)、沙盤和系統(tǒng)的有效結(jié)合，達到紙質(zhì)單據(jù)、沙盤憑證、系統(tǒng)數(shù)據(jù)三者的結(jié)果一致的目的。
一 呼叫中心人力資源現(xiàn)狀
受信息技術(shù)發(fā)展和數(shù)據(jù)傳輸成本下降的驅(qū)動，呼叫中心幾乎在世界各國都經(jīng)歷了引人矚目的增長。當(dāng)今的呼叫中心已直接推動了客戶服務(wù)、產(chǎn)品營銷、品牌認知和利潤創(chuàng)造等企業(yè)和社會功能，為各類型企業(yè)所廣泛使用。根據(jù)2010年中國呼叫中心產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究報告，到2012年，中國外包呼叫中心的坐席總數(shù)將達到100000個，年均坐席增長率為25%。面對國內(nèi)外巨大的呼叫中心業(yè)務(wù)市場，我國呼叫中心座席總數(shù)有迅猛增長的趨勢，人力資源缺口相當(dāng)龐大。然而，隨著呼叫中心設(shè)備和服務(wù)內(nèi)容的更新，對人才素質(zhì)的要求也越來越高，除掌握一定的話務(wù)技巧外，還要有良好的服務(wù)技巧、營銷技巧，良好的心理素質(zhì)和管理能力等。同時，由于呼叫中心崗位工作時間長、勞動強度大、職業(yè)路徑相對短和技術(shù)涉入強度大等工作特點，直接導(dǎo)致企業(yè)面臨“招人難，用人難，留人難”的困境，人力資源管理常被認為是呼叫中心運營難度最大的環(huán)節(jié)之一。
二 呼叫中心人力資本投資的現(xiàn)實意義
在生產(chǎn)要素中，勞動力是最重要的要素之一，人力資本理論也是經(jīng)濟學(xué)的核心問題之一，而且經(jīng)過驗證，在經(jīng)濟增長中人力資本的經(jīng)濟效益大于物質(zhì)資本的經(jīng)濟效益，因此人力資本的再生產(chǎn)應(yīng)被視為一種投資。2009年起，北京、天津等20個城市被國家批準(zhǔn)為服務(wù)外包示范城市，并且在這些試點城市開始實行一系列的鼓勵和支持措施。例如，對通過考核并簽訂一年以上勞動合同的從事服務(wù)外包業(yè)務(wù)人才（大專以上學(xué)歷），給予培訓(xùn)機構(gòu)每人不超500元的培訓(xùn)支持。對呼叫中心領(lǐng)域的支持也是如此，國家甚至對部分培訓(xùn)基地采取了全額支付培訓(xùn)費用的鼓勵政策。但低額補貼和少數(shù)的全額買單并不足以刺激企業(yè)和社會培訓(xùn)機構(gòu)的積極性，導(dǎo)致其缺乏投資原動力。目前，由于我國呼叫中心人力資本投資過程依然主要由企業(yè)和社會培訓(xùn)機構(gòu)完成，而企業(yè)又從盈利角度盡量壓縮培訓(xùn)成本、縮短培訓(xùn)周期，導(dǎo)致我國呼叫中心坐席人員的整體職業(yè)素養(yǎng)較差、職業(yè)技能不夠熟練、職業(yè)路徑短，從而造成人員流動性強、人力缺口嚴(yán)重不足，也制約了呼叫中心的項目承接能力和接包層次，呼叫中心的人才儲備問題亟待解決。
三 呼叫中心人才培養(yǎng)路徑選擇
呼叫中心的各類業(yè)務(wù)均會涉及高等院校設(shè)置的各種專業(yè)，專業(yè)的學(xué)習(xí)給學(xué)生打下專業(yè)知識基礎(chǔ)，恰恰適用于不同行業(yè)或業(yè)務(wù)類型對呼叫中心的業(yè)務(wù)需求。因此，綜合性院校建設(shè)呼叫中心實訓(xùn)基地、建立完善的實訓(xùn)體系將為本地區(qū)解決大量的此類人力資源儲備，同時也對本地就業(yè)率做出貢獻。經(jīng)過一定的實踐，對高等院校的呼叫中心人才培養(yǎng)投資模式大致可分為兩種。
1.直接投資建設(shè)專業(yè)，即校內(nèi)組建呼叫中心專業(yè)
此種模式分為兩類：一類是由學(xué)校、教育部門共同完成專業(yè)建設(shè)的投資，學(xué)生在校完成所有專業(yè)課程，實訓(xùn)環(huán)節(jié)依然在畢業(yè)時到企業(yè)內(nèi)進行。此類傳統(tǒng)專業(yè)建設(shè)模式的投資小，但不利于職業(yè)技能的在校培養(yǎng)。另一類可由學(xué)校、教育部門和企業(yè)共同完成投資過程。即在校內(nèi)投資建設(shè)小型呼叫中心模擬實訓(xùn)基地，如為企業(yè)掛名基地，可由企業(yè)出資建設(shè)。學(xué)生可在校內(nèi)“模擬實訓(xùn)基地”完成部分實踐課程，但大部分涉及真實業(yè)務(wù)的培訓(xùn)環(huán)節(jié)依然在呼叫中心企業(yè)完成。第二類投資模式雖可在一定程度上縮短學(xué)生入職前的適應(yīng)階段，但由于主要培訓(xùn)基地依然保留在企業(yè)，因此既沒有降低呼叫中心企業(yè)的培訓(xùn)成本，而且“模擬實訓(xùn)基地”也很難達到真正的崗位能力目標(biāo)。
2.將呼叫中心企業(yè)的培訓(xùn)基地作為呼叫中心服務(wù)商的分支機構(gòu)建在學(xué)校
此種模式需要企業(yè)一次性將呼叫中心業(yè)務(wù)分支機構(gòu)投資建在學(xué)校。但此機構(gòu)亦為校內(nèi)實訓(xùn)基地，可既獨立于各專業(yè)之外，又為所有專業(yè)共享。此類基地既承擔(dān)與呼叫中心專業(yè)相關(guān)多種專業(yè)的實訓(xùn)任務(wù)，也可為企業(yè)完成部分實際業(yè)務(wù)，同時解決了實訓(xùn)、實習(xí)兩個環(huán)節(jié)。還大大縮短了企業(yè)培訓(xùn)時間，極大節(jié)約了企業(yè)人力資源成本，是比較推崇的培訓(xùn)基地投資建設(shè)模式。學(xué)生在校實習(xí)過程可以適當(dāng)拉長，使技術(shù)和技能隨客戶訂單的具體業(yè)務(wù)需求逐漸滲透給學(xué)生，這種“滲透式”的教學(xué)模式也更加適合學(xué)院式教育，也利于學(xué)生自身職業(yè)規(guī)劃。對這類培訓(xùn)基地的建設(shè)投資涉及到校方、企業(yè)、社會三重利益，因此如果政府給予一定的支持，則更有利于學(xué)校對人才的培養(yǎng)，而非專從于企業(yè)利益。
四 呼叫中心人力資本轉(zhuǎn)化過程
1.呼叫中心崗位及“軟”素質(zhì)分析
在對呼叫中心人才的培養(yǎng)過程中不僅應(yīng)該注重其基本職業(yè)能力素質(zhì)的培訓(xùn)，而且更應(yīng)該注重其“軟”素質(zhì)的培養(yǎng)。所謂“軟”素質(zhì)就是指除了基本職業(yè)素質(zhì)、技能以外的由“人”本身的綜合素養(yǎng)所決定的、間接作用于工作效果的勞動力質(zhì)量。對呼叫中心崗位的具體描述和所需職業(yè)能力素質(zhì)見表1所示。
2012年建設(shè)150個技能大師工作室。發(fā)揮高技能領(lǐng)軍人才帶徒傳技作用，創(chuàng)新高技能人才培養(yǎng)模式，提升高技能人才培養(yǎng)能力。
二、申報條件
1.技能大師的條件
技能大師應(yīng)當(dāng)是某一行業(yè)（領(lǐng)域）技能拔尖、技藝精湛并具有較強創(chuàng)新創(chuàng)造能力和社會影響力的高技能人才，在帶徒傳技方面經(jīng)驗豐富，身體健康，能夠承擔(dān)技能大師工作室日常工作。同時，還應(yīng)具備以下條件之一：
（1）獲得中華技能大獎稱號。
（2）獲得全國技術(shù)能手稱號或具有技師以上職業(yè)資格，積極開展技術(shù)技能革新，取得有一定影響的發(fā)明創(chuàng)造，并產(chǎn)生較大的經(jīng)濟效益。
（3）具有一定的絕技絕活，并在積極挖掘和傳承傳統(tǒng)工藝上作出較大貢獻。
2.依托企業(yè)建立技能大師工作室，企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備的條件
有符合條件的技能大師；技能人才比較密集；高度重視技能人才隊伍建設(shè)工作，建立了較為完善的技能人才培養(yǎng)、評價、選拔、使用和激勵政策制度；2011年企業(yè)職工教育經(jīng)費中用于高技能人才培養(yǎng)、交流等方面的費用不低于50%，能夠為技能大師工作室提供相應(yīng)的資金支持以及包括場所、設(shè)備在內(nèi)的必要工作條件。
3.依托城市公共職業(yè)技能實訓(xùn)基地建立技能大師工作室，城市公共職業(yè)技能實訓(xùn)基地應(yīng)當(dāng)具備的條件
有符合條件的技能大師；高度重視技能人才隊伍建設(shè)，制定了一系列加快高技能人才隊伍建設(shè)的政策措施；能夠為技能大師工作室提供相應(yīng)的資金支持以及包括場所、設(shè)備在內(nèi)的必要的工作條件。
三、申報要求及評審程序
1.申報名額
每省申報名額不得超過4個（中華技能大獎獲得者候選人不占4個申報名額）。凡超出申報名額的，一律不予評審。
2.地方預(yù)審?fù)扑]
省級人力資源社會保障部門和財政部門要按照“公平、公正、公開”原則，嚴(yán)格審核把關(guān)，按照名額、條件要求擇優(yōu)確定項目候選單位，并于4月16日前向人力資源社會保障部、財政部提交申報材料（一式兩份）。申報材料包括：
（1）本地區(qū)推薦申報2012年技能大師工作室的項目報告，包含工作人員聯(lián)系方式及項目候選單位名單（按優(yōu)先次序排序）。
（2）項目候選單位呈報的技能大師工作室申報表。
（3）項目候選單位呈報的申報報告。申報技能大師工作室職業(yè)（工種）、技能大師工作室成立的必要性和現(xiàn)有優(yōu)勢、技能大師簡介、技能大師工作室計劃目標(biāo)等。
（4）項目候選單位呈報的技能大師工作室所依托的企業(yè)或公共實訓(xùn)基地有關(guān)情況說明。包括加快高技能人才隊伍建設(shè)的政策措施，2011年企業(yè)職工教育經(jīng)費用于高技能人才培養(yǎng)、交流等方面的費用不低于50%的證明材料，能夠為技能大師工作室提供資金支持以及場所、設(shè)備等工作條件的情況說明。
（5）項目候選單位的企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照或主管部門批準(zhǔn)成立的文件以及組織機構(gòu)代碼證的復(fù)印件。
（6）技能大師的身份證、中華技能大獎或全國技術(shù)能手獲獎證書及技師以上職業(yè)資格證書復(fù)印件。
3.組織評審
人力資源社會保障部、財政部組織專家評審，擇優(yōu)確定技能大師工作室項目單位。申報材料弄虛作假或存在不實情況的，一經(jīng)核實，將取消單位評審資格。
四、項目產(chǎn)出
技能大師工作室具備固定的場所和必要的工作條件，定期開展活動；建立完善的技能大師工作室制度、辦法，規(guī)范運作；通過傳、幫、帶，使技藝技能得到傳承，年均為企業(yè)或社會培養(yǎng)8個以上青年技術(shù)技能骨干；將創(chuàng)新成果、絕技絕活、具有特色的生產(chǎn)操作法及時總結(jié)推廣；積極開展技術(shù)革新并產(chǎn)生一定的經(jīng)濟效益。
五、經(jīng)費保障
高職院校內(nèi)的專業(yè)能否良性發(fā)展很大程度上取決于本專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況，而畢業(yè)生的職業(yè)競爭力又直接與該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式息息相關(guān)。目前，高職人力資源專業(yè)培養(yǎng)模式仍然存在一定的問題。
1 當(dāng)前人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題
1.1 實踐課時太少，教學(xué)形式單一、缺乏創(chuàng)新并且時間安排不當(dāng)
實踐課時少是目前高校各專業(yè)教學(xué)實踐中存在的普遍現(xiàn)象，目前高校管理類專業(yè)實踐教學(xué)課時包括軍訓(xùn)和勞動等時間在內(nèi)，僅占總課時的10％～20％。長期以來，高等學(xué)校都是以理論教學(xué)為主，實踐教學(xué)為輔。理論教學(xué)體現(xiàn)學(xué)術(shù)性，實踐教學(xué)只是理論教學(xué)的補充。在這樣的背景下，高校各專業(yè)特別是文科專業(yè)實踐教學(xué)普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學(xué)很難落到實處，實踐環(huán)節(jié)少，學(xué)時數(shù)少。人力資源管理作為辦學(xué)歷史不長的年輕專業(yè)，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學(xué)體系的構(gòu)建和創(chuàng)新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習(xí)基地、專業(yè)調(diào)查等傳統(tǒng)項目，而如何用創(chuàng)新的理念整合政府、企業(yè)資源，設(shè)計專業(yè)實踐教學(xué)體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學(xué)、實務(wù)課程設(shè)計、社會實踐等環(huán)節(jié)十分薄弱，比較成熟的實踐教學(xué)教材也十分缺乏，致使其實踐教學(xué)體系不夠完善，也缺乏創(chuàng)新。
1.2 校內(nèi)外實習(xí)基地匱乏
校內(nèi)外企事業(yè)單位一般對接納實習(xí)學(xué)生不大愿意，怕麻煩，加之人力資源管理部門是其單位的涉密部門，有些商業(yè)機密不愿往外泄漏，所以更難接納學(xué)生實習(xí)。再者，各高校招生規(guī)模不斷擴大，每年到企業(yè)實習(xí)學(xué)生日益增多，造成企業(yè)接納困難，即使企業(yè)接受了，對學(xué)生的指導(dǎo)也是流于形式，很難達到實踐教學(xué)目的。
2 加強實踐教學(xué)的主要途徑和措施
2.1 課堂采用多元化教學(xué)方法，加強學(xué)生對專業(yè)知識的認識。
要切實有效地對學(xué)生進行職業(yè)能力訓(xùn)練，使學(xué)生掌握人力資源管理職業(yè)技能，首先應(yīng)以課堂為中心，在教學(xué)方法上下工夫，現(xiàn)列舉兩種教學(xué)方法。
2.1.1 課堂情景模擬教學(xué)
情景模擬為學(xué)生提供了一個仿真的實踐平臺，學(xué)生在親身體驗中自覺將理論知識與實際操作結(jié)合起來，綜合培養(yǎng)了各種能力。通過這一系列情景模擬，能讓學(xué)生體會到公司員工人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)應(yīng)該如何操作，并在操作中提升了作為人力資源管理者應(yīng)該具備的能力，從而能不斷提高其專業(yè)能力。
2.1.2 案例教學(xué)
案例教學(xué)是管理專業(yè)運用較為成功的教學(xué)方法，它貼近生活和實際，使學(xué)生能夠設(shè)身處地思考問題，并調(diào)動自身知識、潛能來解決問題，這就拉近了人力資源管理教學(xué)與實際的距離。案例教學(xué)使用的案例要有代表性，具有分析價值，應(yīng)該反映企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實情景。它既可是成功經(jīng)驗，也可是失敗教訓(xùn)，這些案例可以使學(xué)生在將來面對復(fù)雜的具體事件時有可借鑒的處理方法。教師在運用案例教學(xué)時可事先布置案例，讓學(xué)生在課堂或課后進行思考，查閱資料，撰寫分析報告，再由教師精心安排，組織課堂討論或辯論，最后得出相關(guān)結(jié)論。
2.2 加強校內(nèi)外實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，將實踐能力培養(yǎng)做到細處
為突出實踐教學(xué)的地位，我校逐步加強了“工學(xué)結(jié)合”的力度，增加了實訓(xùn)、實習(xí)等多形式實踐性教學(xué)的內(nèi)容，提高了實踐學(xué)時的比例，強化對學(xué)生的人力資源管理綜合操作技能、職業(yè)能力的培養(yǎng)
2.2.1 重視各個實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)，突出學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)
我們的實踐環(huán)節(jié)大致包括課程實訓(xùn)、集中實訓(xùn)、崗位認識實習(xí)、專業(yè)認識實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)等幾部分，我們要重視這一系列實訓(xùn)實習(xí)環(huán)節(jié)，并且要落到實處。每門課程，尤其是專業(yè)核心課程都安排了相當(dāng)?shù)膶嵱?xùn)學(xué)時，在課程學(xué)習(xí)的過程中通過經(jīng)典案例，調(diào)動學(xué)生參與，訓(xùn)練學(xué)生對人力資源管理各方面的基本能力。如我校在綜合實訓(xùn)環(huán)節(jié)中，讓學(xué)生們參與當(dāng)?shù)厝瞬攀袌稣衅傅倪^程，或作為應(yīng)聘者，或作為服務(wù)人員，通過親身體驗招聘甄選的場面，了解詳細過程，對招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。參與過后，學(xué)生們自己搞一個模擬招聘會，從崗位說明、招聘表設(shè)計、簡歷投放、甄選到面試提問等，都是同學(xué)們自己設(shè)計進行的，全校許多專業(yè)學(xué)生熱情參與。通過這種方式，既調(diào)動了同學(xué)們的學(xué)習(xí)興趣，又使得他們對理論知識有一個體會玩味的過程，對招聘相關(guān)的能力有了更好的掌握。
2.2.2 建立校內(nèi)專業(yè)核心實訓(xùn)室，加強學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)
為配合課內(nèi)實踐教學(xué)的需要，隨著在校生規(guī)模的擴大和教學(xué)內(nèi)容的深化，在原有共享實驗室的基礎(chǔ)上，建設(shè)了“人力資源管理實訓(xùn)室”專業(yè)實驗室。以小組討論式布局，有利于學(xué)生在對相關(guān)模塊的仿真實操的基礎(chǔ)上，進一步開展組內(nèi)討論、交流和協(xié)作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰(zhàn)性，提高教學(xué)的效率和效果。
2.2.3 加強校外實習(xí)基地建設(shè)，為學(xué)生架起就業(yè)橋梁
兩年來，我們已經(jīng)與廣州市高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網(wǎng)、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、外商大酒店、僑鑫集團等15家企事業(yè)單位建立了比較穩(wěn)定的合作關(guān)系，簽訂了合作協(xié)議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。一方面，我們將這些單位作為本專業(yè)的校外實習(xí)基地，安排學(xué)生前往參加專項技能的實訓(xùn)。另一方面，部分實習(xí)單位也在學(xué)院掛牌，成立“培訓(xùn)基地”。由學(xué)院委派一些專業(yè)教師為這些企事業(yè)單位進行員工培訓(xùn)、講座，或提供咨詢服務(wù)、活動場地服務(wù)等等。這樣，不僅能增強學(xué)生的專業(yè)知識，更能為學(xué)生的就業(yè)架起一座橋梁。
3 存在的問題
通過上述一些主要的專業(yè)實踐教學(xué)的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學(xué)質(zhì)量確實有所提高。但是，在目前的教學(xué)改革方面，仍存在一些問題與不足：
3.1 符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業(yè)專家合作，開發(fā)《績效管理實訓(xùn)》、《薪酬福利管理實訓(xùn)》等教材；此外，部分課程的《實訓(xùn)指導(dǎo)書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業(yè)相比，其“工學(xué)結(jié)合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。
3.2 在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數(shù)量還遠遠不能滿足實踐教學(xué)的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學(xué)制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學(xué)帶來較大的不穩(wěn)定。
3.3 由于實習(xí)單位自身工作的特點，在安排實習(xí)時存在一定的不確定性，很難保證與實習(xí)要求的環(huán)節(jié)、時間、內(nèi)容等完全吻合，這在一定程度上影響了實習(xí)的系統(tǒng)性、規(guī)范性，“工學(xué)結(jié)合”的效果受到一定影響。
總之，高職院校培養(yǎng)的是應(yīng)用型高技能人才。需要抓好實踐教學(xué)，但由于專業(yè)不同，實踐教學(xué)體系和方法也不盡相同，搞好高職人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)，需要任課教師的大力探索，也需要校方政策、資金的大力支持。
參考文獻：
[1]傅志明.我國人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與對策ⅱ.煤炭高等教育，2001(2).
關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 組織保障 系統(tǒng) 流程 專業(yè)管理
一、電力企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的意義
1.是培訓(xùn)系統(tǒng)有效運轉(zhuǎn)的前提。培訓(xùn)系統(tǒng)流程由培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)計劃實施和培訓(xùn)效果評估及反饋組成，培訓(xùn)需求調(diào)查是整個流程的首要環(huán)節(jié)。通過深入基層單位及職能部室，運用調(diào)查問卷、專家小組座談等方式，對崗位人員知識、技能及態(tài)度水平進行分析，才能找到組織發(fā)展期望與個人現(xiàn)狀之間的差別。通過調(diào)查分析，可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前急需開展的培訓(xùn)內(nèi)容，找尋最有效的培訓(xùn)方法，預(yù)算培訓(xùn)費用，為培訓(xùn)專項計劃及培訓(xùn)實施方案的編制提供決策。
2.為培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)資源建設(shè)提供決策依據(jù)。通過開展需求調(diào)查工作，可以深入了解企業(yè)各專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、人力資源基本狀況、電網(wǎng)結(jié)構(gòu)及建設(shè)、技能人員隊伍現(xiàn)狀等情況，結(jié)合對現(xiàn)有實訓(xùn)基地及實訓(xùn)室的數(shù)量、地域分布、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)功能、培訓(xùn)設(shè)備與現(xiàn)場同步狀況等情況進行分析，從管理機制、師資配備、資金投入、培訓(xùn)需求與資源現(xiàn)狀等方面，總結(jié)網(wǎng)省公司實訓(xùn)基地建設(shè)中存在的主要問題，結(jié)合培訓(xùn)功能定位，對實訓(xùn)基地建設(shè)規(guī)劃內(nèi)容進行預(yù)測。
3.通過交流合作為培訓(xùn)工作開展提供組織保障。通過開展需求調(diào)查工作，培訓(xùn)管理部門通過在了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、人員配置變動、企業(yè)發(fā)展方向等方面的變動活動中，和其他部門之間保持更密切的合作，建立了良好的個人關(guān)系，為培訓(xùn)收集到更多、更有效的信息。同時，將所收集的信息形成書面報告后，更容易為培訓(xùn)工作的開展得到組織上的支持和保證。
二、電力企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查現(xiàn)狀
1.領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。電力企業(yè)主管培訓(xùn)高層領(lǐng)導(dǎo)一般由主管生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，對培訓(xùn)相關(guān)專業(yè)管理知識儲備不足，往往把主要精力放在安全生產(chǎn)管理，而對于人才培訓(xùn)與開發(fā)沒有在戰(zhàn)略層面予以重視，在企業(yè)變革加快的過程中，不能提高理念層面的工作部署。人力資源部是培訓(xùn)的主要管理部門，而從領(lǐng)導(dǎo)到專責(zé)的整體學(xué)習(xí)能力不強，不能及時準(zhǔn)確把握國家法律法規(guī)及公司制度文件要求，做好全員能力素質(zhì)分析工作，未能向公司領(lǐng)導(dǎo)提供決策數(shù)據(jù)，更加阻礙了相關(guān)工作的有效開展。
2.組織實施不嚴(yán)密。各單位在開展相關(guān)工作時，只是對開展調(diào)查活動進行通知，各專業(yè)部門按照時間節(jié)點上報后，僅僅對結(jié)果進行搜集整理，并未開展可行性、實效性分析，形成了調(diào)查報告，就直接將需求調(diào)查項目上報，使得調(diào)查結(jié)果并不能反映實際問題。
3.管理人員專業(yè)管理技能水平不高。培訓(xùn)需求調(diào)查由培訓(xùn)管理部門牽頭組織開展，從前期計劃、組織實施及分析提煉都是由培訓(xùn)管理人員負責(zé)，這就要求相關(guān)負責(zé)人熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)流程，掌握相關(guān)專業(yè)技能，具有溝通協(xié)調(diào)能力。而在電力企業(yè)中培訓(xùn)管理人員大部分非人力資源專業(yè)出身，持有企業(yè)培訓(xùn)師資格率較低，大部分人只忙于日?，嵥楣ぷ鳎鴮ο嚓P(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)主觀能動性較差，專業(yè)技術(shù)技能水平較低，對工作缺乏思路和實施技巧。
三、如何開展需求調(diào)查工作
1.爭取高層支持。人力資源部應(yīng)及時把握公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變及改革發(fā)展，及時了解國家及公司相關(guān)政策，及時掌握工作崗位內(nèi)容變化及分析工作，并充分利用人資管控系統(tǒng)信息統(tǒng)計數(shù)據(jù)，盡量以書面報告的形式向領(lǐng)導(dǎo)層及時匯報企業(yè)人才工作現(xiàn)狀及存在問題，爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持，然后開展調(diào)查工作。
