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一、國外職業(yè)教育和培訓(xùn)發(fā)展的經(jīng)驗及其啟示
1．國外職業(yè)教育和培訓(xùn)的發(fā)展經(jīng)驗
國外職業(yè)教育和培訓(xùn)的發(fā)展各有特色。英國是最早提倡終身教育的國家，并不斷完善其繼續(xù)教育和成人教育。德國非常注重員工培訓(xùn)，政府官員、管理人員、企業(yè)內(nèi)部各級人員都要接受成人繼續(xù)教育，并建立起以動手能力為特色的職業(yè)培訓(xùn)體系。美國以社區(qū)學(xué)院為特色，成為職業(yè)教育和培訓(xùn)發(fā)展規(guī)模最大的國家。加拿大的教育很注重能力培養(yǎng)，其最突出的是建立起以能力為教學(xué)基礎(chǔ)的CBE教育思想體系。日本積極推進(jìn)終身教育，是經(jīng)濟飛速發(fā)展的國家。雖然各國職業(yè)教育和培訓(xùn)各具特色，但體現(xiàn)著共同的發(fā)展趨勢。
（1）建立需求導(dǎo)向的培訓(xùn)制度。聯(lián)合國教科文組織在韓國首爾召開了第二屆國際技術(shù)與職業(yè)教育大會，教科文副總干事鮑維爾在主題報告中提出：“技術(shù)和職業(yè)教育與培訓(xùn)是通向未來的橋梁，但是，必須有一條由技術(shù)和職業(yè)教育與培訓(xùn)作為導(dǎo)向的就業(yè)道路，否則我們就是在制造新問題。由此可見，我們需要的不僅是重振活力和更加協(xié)調(diào)的技術(shù)和職業(yè)教育與培訓(xùn)計劃，而且是技術(shù)和職業(yè)教育與就業(yè)結(jié)合的新局面——我們需要把技術(shù)和職業(yè)教育與培訓(xùn)聯(lián)系起來的新模式，使教育、培訓(xùn)、就業(yè)和社會福利幾個方面工作在一個國家內(nèi)、在國際范圍內(nèi)聯(lián)系起來。”近年來，社會伙伴合作辦學(xué)已成為發(fā)達(dá)國家職業(yè)教育和培訓(xùn)的主流模式。社會伙伴合作辦學(xué)就是政府各級教育部門、就業(yè)部門與社會的工業(yè)部門、雇主組織和工會組織等通力合作，對于職業(yè)教育的辦學(xué)體制、方向、內(nèi)容等進(jìn)行協(xié)商，同時就業(yè)部門、經(jīng)濟部門、雇主組織等越來越多地參與職業(yè)教育的管理和決策。在這個機制中，政府除了從事技術(shù)和職業(yè)教育的實際辦學(xué)以外，還要起到組織領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)辦學(xué)、建立質(zhì)量保障制度等作用。而各種社會組織，特別是企業(yè)在其中的作用主要是提供就業(yè)需求的信息，提供有效的實習(xí)、培訓(xùn)場所和就業(yè)渠道，使學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中能夠了解和掌握企業(yè)的動態(tài)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，建立需求導(dǎo)向的培訓(xùn)制度。
（2）職業(yè)教育和培訓(xùn)終身化。第二屆國際技術(shù)與職業(yè)教育大會會議主題是“終身學(xué)習(xí)與培訓(xùn)——通向未來的橋梁”，這表明職業(yè)教育終身化的趨勢已被國際社會所重視，并因其重要的意義而被提倡。目前，世界各國職業(yè)教育正逐漸融入終身教育體系，職業(yè)教育不再被看做是終結(jié)性教育，過去那種認(rèn)為只靠一次教育或培訓(xùn)就能享用終身的想法或做法已經(jīng)過時了。20世紀(jì)90年代各發(fā)達(dá)國家紛紛實施“終身學(xué)習(xí)”或“繼續(xù)學(xué)習(xí)”計劃。例如，瑞士的終身職業(yè)教育體系，包括更新知識和技能、獲得新資格的職業(yè)繼續(xù)培訓(xùn)和高級專業(yè)考試，面向失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)等。英國于1998年提出了建立“產(chǎn)業(yè)大學(xué)”和“個人學(xué)習(xí)賬戶”的設(shè)想，以便使人們能夠更加方便地接受開放式的遠(yuǎn)程教育和實施“終身教育”計劃。日本提出終身職業(yè)訓(xùn)練及終身技能評價是職業(yè)教育的根本方向，并努力建設(shè)面向21世紀(jì)的終身職業(yè)能力開發(fā)體系。美國早在1971年就在全國范圍內(nèi)實施終身化的職業(yè)教育——生計教育。生計教育作為一種終身意義的職業(yè)教育，它的推行實施得到美國聯(lián)邦政府及美國職業(yè)協(xié)會等組織的廣泛支持。
（3）職業(yè)教育和培訓(xùn)內(nèi)容的綜合素質(zhì)化。職業(yè)教育與普通教育的不同之處在于強調(diào)職業(yè)技能的培養(yǎng)，以能力為本位。過去的技能主要是指任務(wù)能力，即與完成具體任務(wù)相對應(yīng)的具體操作技能。在此基礎(chǔ)上，能力標(biāo)準(zhǔn)就是任務(wù)技能清單，培訓(xùn)課程就是在此基礎(chǔ)上開發(fā)的一系列任務(wù)技能（或稱教學(xué)模塊），能力評價的依據(jù)就是直接觀察個體對這一系列具體任務(wù)的完成情況。這種任務(wù)能力觀是傳統(tǒng)的職業(yè)教育、職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的理念基礎(chǔ)。在現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，又產(chǎn)生了新的能力觀。一種觀點認(rèn)為，個體的一般素質(zhì)對于有效的工作表現(xiàn)是至關(guān)重要的，一般素質(zhì)是掌握那些特定的、具體的任務(wù)技能的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)個體能力遷移的基礎(chǔ)。一般素質(zhì)包括相關(guān)知識、分析與綜合能力、批判思維能力、判斷力、創(chuàng)造力等，它們往往能應(yīng)用于許多不同的工作環(huán)境中。在此基礎(chǔ)上的職業(yè)教育的內(nèi)容，強調(diào)的是一般素質(zhì)的培養(yǎng)。還有一種觀點認(rèn)為，應(yīng)將一般素質(zhì)與具體的職業(yè)崗位或工作情景結(jié)合起來。在此基礎(chǔ)上的職業(yè)教育的內(nèi)容是將一般素質(zhì)與任務(wù)能力結(jié)合起來。最近，德國、澳大利亞提出的關(guān)鍵素質(zhì)概念，英國的核心能力概念，美國勞工部提出的包括資源合理支配、人際關(guān)系處理、信息獲取利用、系統(tǒng)分析綜合、多種技術(shù)運用的五種能力以及技能、思維、品德的三種素質(zhì)，等等，都是新的能力觀的體現(xiàn)。
（4）職業(yè)教育和培訓(xùn)的國際聯(lián)合化。全球經(jīng)濟一體化，導(dǎo)致勞動力在國際和國內(nèi)流動量加大，順應(yīng)這一變化趨勢，職業(yè)教育與培訓(xùn)也開始建立國際化的職教合作網(wǎng)絡(luò)和運行機制。聯(lián)合國教科文組織是世界職教領(lǐng)域國際合作的主要組織者，目前已建立的聯(lián)合國職教信息網(wǎng)絡(luò)，是連接了128個國家的一個職教實施中心。聯(lián)合國教科文組織還要在德國波恩建立一個國際職業(yè)技術(shù)教育研究中心，提供職教研究與發(fā)展信息，培訓(xùn)職教人員。國與國之間的合作也在發(fā)展。中德兩國政府近20年來進(jìn)行了下崗婦女再就業(yè)、關(guān)鍵素質(zhì)培訓(xùn)等多項專題項目合作，最近又結(jié)合中國政府西部開發(fā)戰(zhàn)略，實施以西部人力資源開發(fā)為目標(biāo)的綜合性職教合作項目。在世界范圍內(nèi)雙邊以至多邊的合作辦學(xué)或合資辦學(xué)，成為職業(yè)教育國際合作的又一新形式。
2．國外職業(yè)教育和培訓(xùn)經(jīng)驗的三點啟示
（1）職業(yè)教育和培訓(xùn)是培養(yǎng)實踐應(yīng)用人才的重要途徑。開發(fā)人力資源的重點是培養(yǎng)，關(guān)鍵在應(yīng)用。職業(yè)培訓(xùn)從其本身特點看，是由實踐上升為理論再指導(dǎo)實踐的知識螺旋積累過程，是發(fā)現(xiàn)人的潛能的重要途徑。在經(jīng)濟建設(shè)中真正需要的就是這種理論與實踐知識相結(jié)合的人才，要培養(yǎng)造就的也是這種不斷更新知識和思想理念的專業(yè)人才，書本理論知識只是對這種專業(yè)人才的一個基本要求。在實際工作中，我們既要重視人才的開發(fā)，又要重視人才的應(yīng)用；既要重視人才的引進(jìn)，又要重視人才的自身培養(yǎng)；既要重視人才的基礎(chǔ)知識，又要重視人才的知識更新。這里說的培養(yǎng)和知識更新的重要途徑就是職業(yè)培訓(xùn)。
（2）政府部門在職業(yè)培訓(xùn)中要站準(zhǔn)位置，發(fā)揮作用。我國加入WTO后，市場經(jīng)濟體制不斷完善，政府有關(guān)部門除了必須重視職業(yè)培訓(xùn)外，還應(yīng)該擺正位置，發(fā)揮積極有效的作用。一是要發(fā)揮對職業(yè)培訓(xùn)的規(guī)范作用；二是要發(fā)揮對職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的指導(dǎo)作用；三是要發(fā)揮對培訓(xùn)市場的監(jiān)管作用；四是要發(fā)揮對職業(yè)培訓(xùn)的激勵作用。
（3）樹立終身教育理念，協(xié)調(diào)好基礎(chǔ)教育與職業(yè)教育的關(guān)系。從教育規(guī)律和各層次教育對象的特點分析，基礎(chǔ)教育是國民教育的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是公民必須經(jīng)歷的義務(wù)教育和非義務(wù)教育階段，重點是系統(tǒng)學(xué)習(xí)自然科學(xué)、社會科學(xué)等書本理論。它以提高公民的學(xué)歷層次為主要特征，為提高公民素質(zhì)和就業(yè)準(zhǔn)備打好基礎(chǔ)。職業(yè)教育是公民到達(dá)就業(yè)崗位后的一種繼續(xù)教育，學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是與工作崗位有關(guān)的知識、技能，并根據(jù)社會科技發(fā)展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應(yīng)性和開拓能力，進(jìn)一步開發(fā)人的潛能。如果說基礎(chǔ)教育重視的是提高人的學(xué)歷文憑的話，那么職業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育就應(yīng)注重提高人的工作水平，職業(yè)培訓(xùn)是終身教育的基本形式。
二、我國職業(yè)教育和培訓(xùn)建設(shè)的實踐和框架
改革開放以來，面對我國就業(yè)問題的挑戰(zhàn)，展開了以就業(yè)、轉(zhuǎn)業(yè)、創(chuàng)業(yè)能力建設(shè)為本的職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)。職業(yè)培訓(xùn)教育在適應(yīng)市場需求、促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展、提高人員素質(zhì)等方面取得了較大的成績。但現(xiàn)行的職業(yè)培訓(xùn)教育無論在體制上，還是其他方面，都存在許多不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的問題。這與“缺乏一個既符合國情市情又符合市場運作規(guī)律、適應(yīng)職業(yè)培訓(xùn)需求的體系”有關(guān)。
1．職業(yè)教育和培訓(xùn)建設(shè)中的主要問題
第一，政府及企業(yè)在職業(yè)教育、培訓(xùn)中的職能問題。全社會的職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該有一套完整的法規(guī)制度。具體來講，就是要對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)收費和培訓(xùn)管理權(quán)限等方面做到有法可依、有章可循，統(tǒng)一、規(guī)范政府部門、企業(yè)、社會培訓(xùn)組織、人員在職業(yè)培訓(xùn)方面的權(quán)利、義務(wù)等具體事項。目前，我國在職能界定方面，一是政府對職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)提供何種支持和服務(wù)，承擔(dān)何種責(zé)任和義務(wù)界定不夠明確；二是企業(yè)及中介組織各自的責(zé)任和義務(wù)界定不夠清楚。
第二，職業(yè)培訓(xùn)教育的發(fā)展不平衡。主要表現(xiàn)在三個方面：一是城鄉(xiāng)發(fā)展不平衡。市區(qū)無論在政策與財政支持、還是在實踐方面發(fā)展速度較快，農(nóng)村職業(yè)教育發(fā)展嚴(yán)重滯后。二是企業(yè)間發(fā)展不平衡。有的企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)有聲有色，對企業(yè)經(jīng)營起到極大推動作用，而另外一些企業(yè)欠缺開展崗位技能培訓(xùn)意識。我們的調(diào)查結(jié)果顯示：48．4％的被調(diào)查者表示自己所在單位沒有對技術(shù)工人實行中長期培訓(xùn)計劃或措施。在問及“您參加工作后獲取新知識、新技術(shù)主要來源”（多選擇題）時，90．2％的被調(diào)查者表示是自己在工作中的積累；31．1％的被調(diào)查者表示是參加單位的培訓(xùn)；18％的被調(diào)查者表示是參加社會有關(guān)部門的技術(shù)培訓(xùn)。三是學(xué)歷教育和職業(yè)教育發(fā)展不平衡，人們在觀念上存在重學(xué)歷教育，輕職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)的情況。
第三，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、實用性，不能滿足我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和下崗職工就業(yè)的需要。各種培訓(xùn)班名目繁多，費用不少，并且存在形式主義現(xiàn)象，培訓(xùn)效果有待提高。多層次、專業(yè)化培訓(xùn)體系有待建立。
第四，培訓(xùn)經(jīng)費籌措和使用方面的問題。目前，除下崗失業(yè)人員培訓(xùn)經(jīng)費由國家全額負(fù)擔(dān)外，其他培訓(xùn)資金均由國家、用人單位和個人擔(dān)負(fù)。對于下崗失業(yè)人員培訓(xùn)經(jīng)費，調(diào)控力度不夠、經(jīng)費投入不足、使用不規(guī)范，有些部門把其看做創(chuàng)收手段。在農(nóng)村缺少政府有效組織的農(nóng)民教育培訓(xùn)專項經(jīng)費。
第五，宣傳導(dǎo)向和觀念方面存在一定問題。被扭曲的教育價值觀和人才觀是當(dāng)前阻礙職教發(fā)展的重要因素?，F(xiàn)行教育的選拔功能被過分?jǐn)U大，并且往往只以一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為依據(jù)，從而使教育過程演化成為應(yīng)試能力競爭。在應(yīng)試教育的環(huán)境中，人的多樣性和社會需求的多樣性被忽視，教育類型的多樣化被異化為等級化，不同教育類型的分流變?yōu)檫x拔和淘汰者的歸類，行行出狀元的思想被否定，往往認(rèn)為學(xué)業(yè)失敗的學(xué)生才進(jìn)入職業(yè)教育學(xué)習(xí)，對通過崗位職業(yè)培訓(xùn)和自學(xué)的人，其工作能力再強，也會因沒有文憑而不被重視和重用。職教的發(fā)展得不到公正的對待被認(rèn)為是理所當(dāng)然，反映在政策上是待遇過低。
國內(nèi)外的經(jīng)驗證明，職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)是提高就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力和職業(yè)轉(zhuǎn)換能力，促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)的有效手段。加強對農(nóng)村勞動力的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高農(nóng)民就業(yè)能力，加快農(nóng)村勞動力向二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，增強自我創(chuàng)業(yè)、自我發(fā)展的能力，也是從根本上解決“三農(nóng)”問題的關(guān)鍵。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級需要大量高技能人才，而我國高技能人才隊伍建設(shè)中確實存在一些急需解決的問題。一是總量不足；二是流失嚴(yán)重；三是技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。以天津為例：截至2003年底，在83．5萬技術(shù)工人中，技師和高級技師僅占1．27％，高級工占9．83％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基過大，高級技能人才嚴(yán)重不足。發(fā)達(dá)國家的技術(shù)等級結(jié)構(gòu)呈“鉆石”型，高級工占35％，中級工占50％，初級工占15％。
2．我國職業(yè)教育和培訓(xùn)體系建設(shè)的框架
（1）將全面開發(fā)人力資源作為全面建設(shè)小康社會的“第一任務(wù)”，確立第一資源戰(zhàn)略和實施能力發(fā)展戰(zhàn)略。我國是世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，但不是人力資源強國。勞動力素質(zhì)偏低，就業(yè)、轉(zhuǎn)業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力不強，科技創(chuàng)新能力不高，已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟發(fā)展和國際競爭力的一個瓶頸。同時，與其他國家相比較，人力資源是我國最具比較優(yōu)勢的潛在資源。把潛在優(yōu)勢變?yōu)楝F(xiàn)實優(yōu)勢，將成為我國今后一二十年所面臨的一項緊迫任務(wù)。因此，必須確立人力資源“四個第一”的思想，即人力資源是經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的第一資源；全面開發(fā)人力資源是全面建設(shè)小康社會的第一任務(wù)；全面開發(fā)人力資源是實現(xiàn)富民強國的第一國策；全面開發(fā)人力資源是各級政府的第一任務(wù)。實施能力開發(fā)戰(zhàn)略，實現(xiàn)教育和人力資源開發(fā)從學(xué)歷本位向能力本位的轉(zhuǎn)變，以提高全民的學(xué)習(xí)能力、就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力為核心，加強教育和培訓(xùn)的能力建設(shè)，使職業(yè)教育、職業(yè)培訓(xùn)成為國家經(jīng)濟發(fā)展的強大動力，成為開發(fā)利用勞動力資源、解決人民群眾生存和發(fā)展、促進(jìn)社會安定的重要手段。
（2）充分發(fā)揮政府在職業(yè)教育和培訓(xùn)中的指導(dǎo)作用，努力增加職業(yè)教育的投入。政府在職業(yè)教育中承擔(dān)的首要責(zé)任是政策制定、提供經(jīng)費、協(xié)調(diào)關(guān)系、制定標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)和職業(yè)教育的特殊性決定其政策制定和辦學(xué)必須由政府、產(chǎn)業(yè)部門和社會三方面建立新的伙伴關(guān)系來實現(xiàn)，堅持以就業(yè)為導(dǎo)向，以行業(yè)為依托，以加強職業(yè)院校學(xué)生實踐能力和職業(yè)技術(shù)為核心。在職業(yè)教育中增加公共財政的投入，加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，尤其是示范性職業(yè)學(xué)校和實訓(xùn)基地建設(shè)，為強化高技能性和實用型人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件。加大對貧困家庭學(xué)生的資助力度，通過減免職業(yè)學(xué)校學(xué)生的學(xué)費，使技術(shù)與職業(yè)教育的對象更廣，受教育的機會更大。在職業(yè)培訓(xùn)中要抓住兩個方面的工作，一是抓住市場需求信息，引導(dǎo)培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)方向，即以勞動保障信息平臺為依托，通過網(wǎng)絡(luò)招投標(biāo)方式確定培訓(xùn)單位，由政府購買培訓(xùn)成果，以確保培訓(xùn)的實效；二是抓住職業(yè)技能鑒定和發(fā)放資格證書兩個環(huán)節(jié)，確保培訓(xùn)的質(zhì)量。實現(xiàn)職業(yè)培訓(xùn)運作市場化，社會培訓(xùn)資源集約化，培訓(xùn)考核鑒定標(biāo)準(zhǔn)化。
（3）樹立學(xué)習(xí)型社會的理念，推進(jìn)基礎(chǔ)教育和職業(yè)培訓(xùn)的整體改革。職業(yè)教育與基礎(chǔ)教育除了教育共性之外，具有明顯的區(qū)別。職業(yè)教育是公民到達(dá)就業(yè)崗位后的一種繼續(xù)教育，學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是與工作崗位有關(guān)的知識、技能，并根據(jù)社會科技發(fā)展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應(yīng)性和開拓能力，進(jìn)一步開發(fā)人的潛能。職業(yè)教育應(yīng)具有明顯的針對性和綜合性?；A(chǔ)教育重視的是提高人的學(xué)歷文憑，職業(yè)培訓(xùn)更注重提高人的工作水平?！奥殬I(yè)教育的發(fā)展使教育第一價值得到提升”，因為，職業(yè)教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有樂趣，職業(yè)教育給人們提供更加多樣化的課程類型，使更多的人找到適合自己學(xué)習(xí)和發(fā)展的空間，從而使整個教育事業(yè)關(guān)注全民成為可能，關(guān)注每一個人，這是以人為本的認(rèn)識基點。
（4）堅持市場導(dǎo)向，突出培訓(xùn)的針對性和實用性，提高培訓(xùn)質(zhì)量。要堅持正確的方向，面向市場，面向企業(yè)，面向勞動者，為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、擴大勞動就業(yè)、提高企業(yè)競爭力和滿足勞動者終身學(xué)習(xí)的需要服務(wù)。一是要根據(jù)勞動力市場需求調(diào)整和把握培訓(xùn)方向；二是要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要設(shè)置課程。密切結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和服務(wù)第一線的實際情況，及時調(diào)整教學(xué)重點，不斷更新教學(xué)內(nèi)容；三是與用人單位建立合作伙伴關(guān)系，實行“訂單式”定向培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)要向多功能、綜合性方向發(fā)展，為受訓(xùn)者提供職業(yè)培訓(xùn)、技能鑒定、職業(yè)介紹、就業(yè)服務(wù)為一體的“一站式”服務(wù)。圍繞提高職工隊伍的整體素質(zhì)，適應(yīng)支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，制定新的崗位技能標(biāo)準(zhǔn)，加強崗位培訓(xùn)。為培養(yǎng)一支有較高職業(yè)技能的勞動后備軍，進(jìn)一步提高新生勞動力的就業(yè)培訓(xùn)；圍繞經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合我國工業(yè)東移、國有企業(yè)改制重組，做好勞動力結(jié)構(gòu)調(diào)整和職工轉(zhuǎn)業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。圍繞促進(jìn)下崗失業(yè)人員再就業(yè)，實行市場化、社會化再培訓(xùn)機制；圍繞統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，做好農(nóng)村勞動力培訓(xùn)。
（5）完善職業(yè)培訓(xùn)政策，確保目標(biāo)任務(wù)的完成。一是推行“雙證”就業(yè)制度，把就業(yè)與提高勞動者素質(zhì)緊密結(jié)合起來；學(xué)歷證書加職業(yè)資格證書相結(jié)合，“先培訓(xùn)后就業(yè)”，完善就業(yè)準(zhǔn)入制度是提高勞動者素質(zhì)的保證；二是鼓勵和支持民辦、中外合辦職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，發(fā)揮各方面積極性，實現(xiàn)培訓(xùn)資源的優(yōu)化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓勵政策；四是加大培訓(xùn)資金投入。培訓(xùn)經(jīng)費應(yīng)采取政府、企業(yè)和個人三方共同負(fù)擔(dān)，將財政撥付的再就業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費落實好，提高再就業(yè)培訓(xùn)的實效。
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應(yīng)急人員由救治工作領(lǐng)導(dǎo)小組和醫(yī)療救治專家組組成。領(lǐng)導(dǎo)小組由醫(yī)療院長擔(dān)任組長，全面負(fù)責(zé)埃博拉出血熱防控的應(yīng)急管理工作，包括醫(yī)療、護(hù)理、信息管理等；由后勤院長擔(dān)任副組長，為科學(xué)防控提供充足的后勤保障。醫(yī)療救治專家組主要由呼吸科、感染性疾病中心、重癥醫(yī)學(xué)科、實驗醫(yī)學(xué)科等相關(guān)專業(yè)專家組成，負(fù)責(zé)技術(shù)咨詢、防治指導(dǎo)和培訓(xùn)工作。
1.2疫情監(jiān)測
對于疫情的早期發(fā)現(xiàn)、早期干預(yù)是防控的關(guān)鍵所在，要做好疫情監(jiān)測必須要守住門、急診預(yù)檢分診這個前沿陣地，完善發(fā)熱門診工作，在急診、門診大廳設(shè)立預(yù)檢分診處，安置紅外線發(fā)熱檢測儀、配備手持式體溫測定儀，并做好登記記錄。醫(yī)務(wù)人員根據(jù)患者臨床癥狀和流行病學(xué)史進(jìn)行排查，如果有符合留院觀查、疑似病例，則由專人陪同至發(fā)熱門診，陪同醫(yī)務(wù)人員應(yīng)在標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防的基礎(chǔ)上做好接觸和飛沫隔離的個人防護(hù)。如患者已診室就診，則應(yīng)讓患者原地等待，該診室停止接診，醫(yī)務(wù)人員做好防護(hù)措施并通知醫(yī)院感染管理科，由醫(yī)院感染管理科專職人員協(xié)調(diào)患者轉(zhuǎn)運事宜。發(fā)熱門診由急診科統(tǒng)一管理，醫(yī)務(wù)人員需要通過傳染病知識及個人防護(hù)知識的培訓(xùn)。人員應(yīng)相對固定，隔離區(qū)域嚴(yán)格限制人員出入。
1.3應(yīng)急物資、設(shè)備管理
1.3.1應(yīng)急物資管理醫(yī)院感染管理科對全院個人防護(hù)物品的配置情況進(jìn)行了梳理，特別完善了急診、門診、感染性疾病中心個人防護(hù)用品種類、數(shù)量的配備，為做好科學(xué)防控打下基礎(chǔ)。另外，設(shè)備物資部確保紅外線體溫檢測儀、體溫槍等設(shè)備正常使用，臨床發(fā)現(xiàn)問題及時上報進(jìn)行維修或者更換。1.3.2應(yīng)急床位管理雖然我院為收治埃博拉病毒病的省級定點醫(yī)院，但由于該病的特殊性，留觀、疑似病例均先集中收治于傳染病?？漆t(yī)院。門、急診預(yù)檢分診通過流行病學(xué)史和癥狀篩查出疑似病例，并在發(fā)熱門診或傳染科進(jìn)行臨時留觀，由醫(yī)院聯(lián)系本地疾控中心將其轉(zhuǎn)運至成都市傳染病醫(yī)院。同時，我院將根據(jù)疫情的發(fā)展和四川省衛(wèi)生和計劃生育委員會的要求，在傳染科及時調(diào)整床位收治相關(guān)病例。
1.4應(yīng)急期間信息管理
應(yīng)急信息報送，要求全院各臨床科室根據(jù)《關(guān)于印發(fā)埃博拉出血熱相關(guān)病例診斷和處置路徑的通知》（國衛(wèi)發(fā)明電[2014]44號）的要求報送疑似或確診病例。對留觀、疑似、確診病例要通過醫(yī)院感染管理科逐層上報主管院長、院長，同時向上級衛(wèi)生行政部門報送信息，獲準(zhǔn)后在2h之內(nèi)通過傳染病報告信息管理系統(tǒng)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)直報。
2全員培訓(xùn)與培訓(xùn)效果評價
2.1全員培訓(xùn)
埃博拉出血熱主要通過是接觸傳播，醫(yī)療機構(gòu)及家庭是感染的高風(fēng)險場所。院內(nèi)感染的發(fā)生主要是由于對于疾病相關(guān)知識培訓(xùn)不到位，特別是個人防護(hù)用品的穿脫順序不熟練。我院是一所大型綜合醫(yī)院，醫(yī)務(wù)人員眾多，要做到全院培訓(xùn)，人人過關(guān)，必須要采取靈活多樣的培訓(xùn)方法。醫(yī)院感染管理科通過講座、制作個人防護(hù)用品穿脫視頻并在全院電視晨會上播放，對全院醫(yī)院感染控制兼職護(hù)士進(jìn)行埃博拉出血熱相關(guān)知識的現(xiàn)場培訓(xùn)，包括埃博拉出血熱病原學(xué)、流行病學(xué)史、個人防護(hù)用品的穿脫及注意事項等。醫(yī)院感染控制兼職護(hù)士組織本科室醫(yī)務(wù)人員參與電視晨會的培訓(xùn)，并對參加人員進(jìn)行簽到和抽查考核。同時，將個人防護(hù)用品穿脫視頻上傳至醫(yī)院的電視公共平臺，可隨時供醫(yī)護(hù)人員點擊瀏覽。
2.2培訓(xùn)效果評價
2.2.1評價方法由醫(yī)院感染控制兼職護(hù)士會同醫(yī)院感染管理專職人員對本科室的人員進(jìn)行抽查考核，內(nèi)容包括個人防護(hù)用品的穿脫順序以及口罩、手套、防護(hù)服等防護(hù)用品的穿脫方法等，進(jìn)行現(xiàn)場打分并向醫(yī)院感染管理科報送結(jié)果。所有數(shù)據(jù)采用Excel2013軟件進(jìn)行錄入并核對完善，用SPSS21.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，采用的統(tǒng)計方法主要為描述性分析以及秩和檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05，多個樣本考核情況兩兩比較時檢驗水準(zhǔn)由下式估計，α’=0.05/[（k1）×k/2+1]（k為分組組數(shù)）[7]。2.2.2培訓(xùn)效果評價共計培訓(xùn)5869人，隨機抽查考核了其中的585名工作人員，其中164名醫(yī)生，328名護(hù)士，其他職業(yè)（實習(xí)學(xué)生及研究生等）93人。個人防護(hù)用品穿脫考核情況見表1，抽查中發(fā)現(xiàn)主要問題集中在脫摘個人防護(hù)用品上。90.60%的醫(yī)務(wù)人員能準(zhǔn)確掌握個人防護(hù)用品的穿戴順序，73.16%的醫(yī)務(wù)人員能準(zhǔn)確掌握個人防護(hù)用品的摘除順序，83.08%的醫(yī)務(wù)人員能準(zhǔn)確掌握摘除口罩的要點。但是，摘除手套時有36.07%會有污染。脫防護(hù)服由于操作較復(fù)雜、注意事項多、容易污染，僅有17.44%的醫(yī)務(wù)人員能準(zhǔn)確掌握，82.56%的醫(yī)務(wù)人員在脫防護(hù)服時有不同程度的污染?？己饲闆r按照工作類別分類發(fā)現(xiàn)，護(hù)士個人防護(hù)用品考核成績明顯高于醫(yī)生（Z=2.712，P=0.007），護(hù)士考核成績良好的占到73.56%，醫(yī)生考核成績良好為53.05%。而醫(yī)生又高于其他類別的醫(yī)務(wù)人員（Z=4.063，P＜0.001），其他醫(yī)務(wù)人員63.44%考核合格，而考核良好的為32.26%。另外，從職稱上看，初級、中級、高級職稱的醫(yī)務(wù)人員知識掌握情況較無職稱的醫(yī)務(wù)人員好（Z=4.521，P＜0.001；Z=5.367，P＜0.001；Z=4.714，P＜0.001），無職稱的醫(yī)務(wù)人員考核合格為48.21%，良好為49.40%，優(yōu)秀為2.38%。中級職稱的醫(yī)務(wù)人員掌握得最好（Z=2.986，P=0.003），中級職稱的醫(yī)務(wù)人員考核良好達(dá)到了72.13%，優(yōu)秀為9.02%。
1．教育培訓(xùn)制度不完善
目前，我國供電企業(yè)的教育培訓(xùn)大環(huán)境已經(jīng)成型，但培訓(xùn)制度還存在很多不完善之處，需要進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)化。一方面，很多供電企業(yè)的教育培訓(xùn)缺少針對性，對員工的某些必需技能的培訓(xùn)欠缺，對員工改善日后的工作績效幫助不大，更有些培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際工作內(nèi)容，有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法；另一方面，教育培訓(xùn)的結(jié)果并沒有與員工的晉升、薪酬等個人利益掛鉤，而且培訓(xùn)與其他人力資源管理制度模塊之間也缺少必要的聯(lián)系，不能充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性，限制了教育培訓(xùn)的效度。
2．員工參與培訓(xùn)的積極性不高
由于很多供電企業(yè)進(jìn)行教育培訓(xùn)的經(jīng)驗不多，對閉環(huán)管理模式的理解也不夠深入，很容易出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的情況。很多企業(yè)還只是將培訓(xùn)的目標(biāo)定位在表面性的東西之上，沒有上升到戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識。這就致使了教育培訓(xùn)容易浮于表面，對參與培訓(xùn)的員工缺少吸引力。很多員工只是將參與培訓(xùn)當(dāng)成公事應(yīng)對，加上沒有有效的激勵約束機制，使得員工嚴(yán)重缺乏參與培訓(xùn)的主動性和積極性，教育培訓(xùn)效度的提升也就無從談起了。
3．教育培訓(xùn)內(nèi)容缺乏科學(xué)性
教育培訓(xùn)的內(nèi)容超前性不強是培訓(xùn)內(nèi)容的一大問題，很多企業(yè)的教育培訓(xùn)內(nèi)容并沒有充分的考慮到未來崗位的技能需求。以管理人員為例，供電企業(yè)的管理人員多都是從基層人員中選的，這些人員大都沒有在教育培訓(xùn)過程中接受過管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，往往在上崗之后需要經(jīng)過漫長的磨合期才能適應(yīng)新的工作崗位，在一定程度上影響了團隊整體績效。
4．缺乏合理的培訓(xùn)評估體系
目前我國供電企業(yè)教育培訓(xùn)的考核和評估工作還沒有形成完善的模式，很多企業(yè)的考核和評估內(nèi)容還只是停留在對知識和技能的考察，缺乏對職工工作能力、工作態(tài)度、工作行為以及工作效率等方面的考察。而考察和評估過程采用的形式也過于單一，多是以考試的形式對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估，容易出現(xiàn)評估與實際工作脫節(jié)的情況。
二、提升教育培訓(xùn)閉環(huán)管理效度的措施
1．完善教育培訓(xùn)制度
完善的培訓(xùn)制度是提升教育培訓(xùn)效度的保證。一方面，要定期對培訓(xùn)計劃的實施情況進(jìn)行檢查，保證培訓(xùn)計劃的落實到位，對沒有按時開展培訓(xùn)的部門進(jìn)行通報批評，并勒令及時改正。另一方面，要將培訓(xùn)的考核結(jié)果與晉升和薪酬掛鉤，建立完善的激勵約束體系，充分調(diào)動職工參與培訓(xùn)的主動性和積極性。
2．構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)
構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)是提升教育培訓(xùn)效度的基本要求，應(yīng)從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)考核和評估體系幾個方面入手。
2．1確定合理的培訓(xùn)內(nèi)容
確定培訓(xùn)內(nèi)容要充分考慮到崗位需求及員工自身情況。在搜集信息過程中，為了保證信息的完整性，應(yīng)當(dāng)采用問卷調(diào)查法，訪問法以及觀察法等多種方法相結(jié)合的方式進(jìn)行采集。根據(jù)采集的信息對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行清晰地定位，確定好培訓(xùn)的對象、地點、內(nèi)容、師資等問題，為培訓(xùn)的成功做好第一步。
2．2建立完善的培訓(xùn)計劃
完善的培訓(xùn)計劃包括培訓(xùn)內(nèi)容的選擇以及培訓(xùn)方法的選擇兩大方面。在選擇培訓(xùn)內(nèi)容時，要充分結(jié)合供電企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，注重員工各方面能力的培養(yǎng)，并結(jié)合參加培訓(xùn)的人員的能力特點及發(fā)展方向?qū)ε嘤?xùn)的時間和內(nèi)容進(jìn)行不同安排，充分體現(xiàn)出培訓(xùn)內(nèi)容的超前性。在選擇培訓(xùn)方法時，要采取傳統(tǒng)教學(xué)方法與現(xiàn)代教學(xué)方法相結(jié)合的方式，加強網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及多媒體技術(shù)在課堂中的應(yīng)用，以更科學(xué)形象的方式培養(yǎng)員工的各方面能力。
2．3完善培訓(xùn)考核和評估體系
培訓(xùn)的考核和評估是我國供電企業(yè)當(dāng)前在教育培訓(xùn)方面較為欠缺的部分，很多培訓(xùn)工作由于缺少必要的考核和評估而遲遲不能落實到位，制約了培訓(xùn)效度的提升。培訓(xùn)的考核和評估工作要由人資部門的相關(guān)人員組織，不僅要對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，還要將員工的工作能力、態(tài)度、行為、效率等方面納入其中，并將考核結(jié)果作為員工表現(xiàn)的重要參考。五、供電企業(yè)教育培訓(xùn)閉環(huán)管理的成效分析教育培訓(xùn)工作是企業(yè)培養(yǎng)人才和保留人才的重要手段，也是員工能力提升的重要方法。經(jīng)過近些年來的不斷探索，筆者所在的汕尾供電局在教育培訓(xùn)工作中得到了一些思考和成效。連續(xù)三年安規(guī)統(tǒng)考合格率達(dá)到100%，一線員工培訓(xùn)率達(dá)到100%，全員培訓(xùn)積分達(dá)標(biāo)率達(dá)到100%，企業(yè)員工工作績效也得到了很大的提升，創(chuàng)造了更大的經(jīng)濟效益。但仍然需要積極響應(yīng)網(wǎng)、省公司的要求，不斷完善教育培訓(xùn)體系，積極探索更加科學(xué)有效的教育培訓(xùn)方法，建立更加完善的培訓(xùn)評估體系。
1、基層管理人員自身的發(fā)展需求
由于高?；鶎庸芾砣藛T的文化及綜合素質(zhì)相對較高，管理人員對于自身知識水平以及工作能力方面也有著較高的期望值，尤其是處在這樣一個瞬息萬變的時代，日新月異發(fā)展速度讓我們只有不斷加強學(xué)習(xí)才能緊跟時代的步伐。高校人員豐富知識、提升自我能力和水平的一個重要渠道就是參加具有針對性的教育培訓(xùn)。除此之外，參加系統(tǒng)的、有針對性的教育培訓(xùn)還可以幫助高校基層管理人員掌握工作所需的專業(yè)知識和基本的業(yè)務(wù)技巧，有效地提高自身的工作能力和業(yè)績，進(jìn)而得到單位部門的認(rèn)可，為以后的工作發(fā)展提供更多的幫助與機會，滿足其實現(xiàn)自我價值的迫切需求。
2、高校未來和發(fā)展的需求
菲利普•阿特巴赫是美國的高等教育專家，對于高等學(xué)院的管理工作，菲利普•阿特巴赫提出了這樣的觀點:“大學(xué)的管理正在變得日益復(fù)雜，隨著大學(xué)規(guī)模的不斷擴大和日趨復(fù)雜，對大學(xué)進(jìn)行更有效的管理已成必然。沒有接受過管理培訓(xùn)或者對管理工作沒有興趣的業(yè)余工作人員將不再勝任管理一所現(xiàn)代化的大學(xué)。”只有高素質(zhì)的教學(xué)科研隊伍與高素質(zhì)的基層管理隊伍共同努力合作，才能夠滿足高校長期的發(fā)展需求。加強基層管理人員的教育培訓(xùn)工作，打造一支高素質(zhì)的基層管理團隊，為滿足學(xué)校的發(fā)展需求服務(wù)，成了當(dāng)前高?；鶎庸芾聿块T的重要任務(wù)。
3、對基層管理人員的情感激勵
對基層管理人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕逃嘤?xùn)是一種極為有效的鼓勵方式，在情感上對基層管理人員進(jìn)行激勵與重視，可以滿足管理人員的集體歸屬感。在教育培訓(xùn)的過程中制造各個不同部門員工之間的交流與溝通的機會，提高團隊的合作能力，增強整個團隊的集體榮譽感，從而激發(fā)管理人員的自信和對工作的積極創(chuàng)造性，在完成培訓(xùn)課程和工作任務(wù)的同時實現(xiàn)自我的價值追求，完成對基層管理人員的情感激勵。
二、對高?；鶎庸芾砣藛T的教育培訓(xùn)的思考及建議
高校基層管理人員的教育培訓(xùn)工作必須引起重視，針對這方面提出一些相關(guān)建議。
1、轉(zhuǎn)變觀念，加強對高?；鶎庸芾砉ぷ鞯闹匾?/p>
處在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，高校之間的競爭也愈演愈烈，不僅要面對來自國內(nèi)高校的競爭，還要面對來自國外高校的壓力。因此，高校應(yīng)該認(rèn)識到打造一支高水平高素質(zhì)的基層管理團隊的重要性，這關(guān)系到高校乃至中國的高等教育事業(yè)的未來與發(fā)展。在加強高校教育科研工作的同時，更要重視基層管理團隊的建設(shè)，設(shè)法提高基層管理人員的工作能力和積極性，以提高高校管理工作的效率。
2、完善對基層管理人員的考核制度，優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)
高?；鶎庸芾砣藛T的考核關(guān)系到整個管理隊伍的質(zhì)量和水平，因此對管理人員的平常工作的考核就必須形成一套規(guī)范可行的章程制度。在考核方面，要引入競爭機制，以及績效和工作能力為依據(jù)，競爭上崗，遵循優(yōu)勝劣汰的原則進(jìn)行考核與選拔，務(wù)必去粗存精，挖掘出管理方面的相關(guān)人才并加以培訓(xùn)，真正做到人人適其事，事事得其人，人人盡其才，使得管理團隊的能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等方面得到最優(yōu)化的改善，以建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)的高?；鶎庸芾韴F隊。
安全教育培訓(xùn)的實質(zhì)是對企業(yè)員工的思想與行為形成安全規(guī)范和習(xí)慣養(yǎng)成，有了這些要素企業(yè)防止事故發(fā)生、遏制事故隱患就有了基礎(chǔ)，形成企業(yè)安全的文化氛圍，整體上消除企業(yè)生產(chǎn)與運行過程里的各類安全風(fēng)險，做到對生產(chǎn)安全事故的有效預(yù)防和控制。
1.2形成企業(yè)安全生產(chǎn)的全面認(rèn)知
安全教育培訓(xùn)通過普遍性的培養(yǎng)和針對性的教育可以促進(jìn)企業(yè)全體人員安全意識和理念的形成，以安全教育培訓(xùn)為基礎(chǔ)可以在領(lǐng)導(dǎo)和管理層面建立起安全生產(chǎn)的責(zé)任感，可以在執(zhí)行和生產(chǎn)層面建立起安全生產(chǎn)的自覺性，通過全面而正確的企業(yè)安全生產(chǎn)認(rèn)知來控制企業(yè)生產(chǎn)安全事故的發(fā)生與擴大。
1.3建設(shè)企業(yè)安全生產(chǎn)的團隊
安全教育培訓(xùn)是通過系統(tǒng)性的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的有目標(biāo)、有針對性的活動，安全教育培訓(xùn)倡導(dǎo)團隊建設(shè)，以集體的力量來實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)的安全。以扎實的安全教育培訓(xùn)可以重塑企業(yè)生產(chǎn)的團隊和組織，做到對企業(yè)生產(chǎn)安全目標(biāo)、效益目標(biāo)的有力維護(hù)，達(dá)到對現(xiàn)代化企業(yè)團隊建設(shè)的全面支撐與保障。
2安全教育培訓(xùn)引入標(biāo)準(zhǔn)化管理的方法
健全的管理機制是保證安全教育培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的前提條件，安全教育培訓(xùn)小組通過設(shè)立組長、副組長的層級機構(gòu)將標(biāo)準(zhǔn)化管理引入到企業(yè)安全教育培訓(xùn)之中，安全教育培訓(xùn)小組需要不斷創(chuàng)新教育的載體，遵循四個三的教育模式，就是嚴(yán)厲、嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格的安全管理，適量、適度、適情的安全獎懲，能干、能會、能知的安全培訓(xùn)，還有利用柔情、愛情、親情進(jìn)行安全教育。企業(yè)安全教育培訓(xùn)在小組標(biāo)準(zhǔn)化管理的有事下可以把握四項基本教育內(nèi)容，即對有關(guān)安全法律法規(guī)的教育、對有關(guān)安全操作技能的教育、對安全形勢的教育及對相關(guān)案例的分析和教育。
3標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)安全教育管理促進(jìn)安全生產(chǎn)的措施和要點
3.1制定企業(yè)安全教育培訓(xùn)計劃
計劃是系統(tǒng)性、針對性地開展企業(yè)安全教育培訓(xùn)的關(guān)鍵性第一步，用該從企業(yè)安全工作的實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)特點和組織形式制定出適于企業(yè)的安全教育培訓(xùn)計劃，為企業(yè)安全教育培訓(xùn)工作的全面開展提供指導(dǎo)和引領(lǐng)。
3.2做好企業(yè)安全教育培訓(xùn)的實施
企業(yè)安全教育培訓(xùn)中應(yīng)該做好如下幾個環(huán)節(jié)，一是要做好教育培訓(xùn)登記，建立起企業(yè)安全教育培訓(xùn)的檔案，在促進(jìn)企業(yè)安全教育培訓(xùn)規(guī)范化的同時，確保企業(yè)安全教育培訓(xùn)的質(zhì)量。二是要做好教育培訓(xùn)的組織與教學(xué)工作，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的特點，確定企業(yè)安全教育培訓(xùn)的內(nèi)容和重點，以此來確保企業(yè)安全教育培訓(xùn)的質(zhì)量，培養(yǎng)出適于企業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)達(dá)成的高素質(zhì)員工。三是要做好教育培訓(xùn)的考核工作，建立企業(yè)安全教育培訓(xùn)定期考核與不定期考核的機制，嚴(yán)格對企業(yè)安全教育培訓(xùn)質(zhì)量進(jìn)行考察，為企業(yè)安全教育培訓(xùn)的順利開展獲得即時而真實的反饋信息，更好地指導(dǎo)企業(yè)安全教育培訓(xùn)工作的繼續(xù)開展。
3.3強化企業(yè)安全教育培訓(xùn)制度落實
應(yīng)該加強對企業(yè)安全教育培訓(xùn)教學(xué)方面的管理，應(yīng)該根據(jù)工種和生產(chǎn)環(huán)節(jié)的不同將企業(yè)安全教育培訓(xùn)劃分為不同的層級和水平，有針對性地落實企業(yè)安全教育培訓(xùn)教學(xué)的重點，建立起適于員工發(fā)展的企業(yè)安全教育培訓(xùn)模式。應(yīng)該強化企業(yè)安全教育培訓(xùn)的教學(xué)環(huán)節(jié)，突出企業(yè)安全教育培訓(xùn)的重點，激發(fā)員工在企業(yè)安全教育培訓(xùn)中的積極性，確保企業(yè)安全教育培訓(xùn)的教學(xué)質(zhì)量。應(yīng)該針對企業(yè)的特點進(jìn)行企業(yè)安全教育培訓(xùn)思路的不斷創(chuàng)新，敢于打破企業(yè)安全教育培訓(xùn)過程中的傳統(tǒng)，實施現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、學(xué)分制體系、反饋系統(tǒng)，針對不同的需求和基礎(chǔ)建立起新的企業(yè)安全教育培訓(xùn)體系，做到對學(xué)員差異性發(fā)展需要的滿足。企業(yè)安全教育培訓(xùn)過程中應(yīng)該采用多媒體技術(shù)，整合企業(yè)安全教育培訓(xùn)的細(xì)節(jié)、重點，既做到對企業(yè)安全教育培訓(xùn)的現(xiàn)代化管理。
QC小組活動作為班組建設(shè)的重要內(nèi)容和有效形式，其活動深入持久健康地開展，已經(jīng)成為推動企業(yè)班組建設(shè)的巨大動力。筆者結(jié)合供電企業(yè)推進(jìn)QC小組活動和班組建設(shè)工作實際，試就班組建設(shè)及QC小組活動的概念、QC小組活動對班組建設(shè)的促進(jìn)作用，以及QC小組活動與班組建設(shè)結(jié)合的重要途徑三個方面談點粗淺的看法。
一、正確把握班組建設(shè)、QC小組活動的內(nèi)涵與關(guān)系
班組建設(shè)工作是企業(yè)管理的重要組成部分，是事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重大任務(wù)和強根固本的基礎(chǔ)工程。自1986年工業(yè)企業(yè)整頓后，國家經(jīng)濟委員會要求圍繞企業(yè)升級使班組逐步由“單純生產(chǎn)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧a(chǎn)、管理結(jié)合型”；1991年，能源部、水利電力工會全國委員會又聯(lián)合下發(fā)《電力企業(yè)班組建設(shè)規(guī)定》，明確采取定級晉升的模式來加強對班組的管理及其組織領(lǐng)導(dǎo)體制；2009年以來，國務(wù)院國資委、國家電網(wǎng)公司進(jìn)一步加大了班組建設(shè)工作力度，下達(dá)了一系列加強班組建設(shè)的指示和文件，國家電網(wǎng)公司更明確提出了“班組建設(shè)三十條重點要求”，要求從基礎(chǔ)建設(shè)、安全建設(shè)、技能建設(shè)、創(chuàng)新建設(shè)、民主建設(shè)、思想建設(shè)、文化建設(shè)、班組長隊伍建設(shè)八個方面加強班組建設(shè)。
二、QC小組活動對班組建設(shè)的促進(jìn)作用
（一）QC小組活動提高班組現(xiàn)代科學(xué)管理水平。QC小組活動過程需要充分運用質(zhì)量管理的理論和方法，嚴(yán)格遵循PDCA循環(huán)理論，運用排列圖、因果圖、調(diào)查表等統(tǒng)計分析工具，對存在的問題進(jìn)行分析，制定相應(yīng)改進(jìn)對策；對于經(jīng)過實施證明有效的方法和措施，需要小組成員運用標(biāo)準(zhǔn)化管理知識，對其以標(biāo)準(zhǔn)或制度的形式予以固化，將其制度化、規(guī)范化、常態(tài)化；小組活動結(jié)束后，小組還須按照要求整理出成果報告和準(zhǔn)備成果的PPT材料，這還需小組成員掌握一定的信息化知識和具備一定的文字總結(jié)能力。通過QC小組整體活動流程的開展，不但運用到了5S現(xiàn)場管理、PDCA全面質(zhì)量管理、精益化管理、目標(biāo)管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理等先進(jìn)管理方法和手段，而且進(jìn)一步完善和加強了班組信息記錄、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以及促動小組員工掌握發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的方法、技巧等職業(yè)行為養(yǎng)成等基礎(chǔ)工作，進(jìn)一步推動班組由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理、由單純的生產(chǎn)封閉型向面向用戶的開放型轉(zhuǎn)變，不斷地提高班組的現(xiàn)代科學(xué)管理水平，全面提升班組建設(shè)水平。
（二）QC小組活動有效激發(fā)班組自主創(chuàng)新能力。通過開展QC小組活動，引導(dǎo)班組員工以現(xiàn)場工作存在的難點、問題為課題進(jìn)行研究，尤其對于涉及新產(chǎn)品、新工藝、新領(lǐng)域的課題，通過組織技術(shù)攻關(guān)型或創(chuàng)新型QC小組，遵循PDCA循環(huán)原理，首先從當(dāng)前工作迫切需要出發(fā)，提出方向性的技術(shù)攻關(guān)或創(chuàng)新型課題，運用新的思維方式，創(chuàng)新方法，提出不同解決方案，逐一進(jìn)行實驗，從中選擇最優(yōu)方案，據(jù)此制定對策及實施，及時做好技術(shù)創(chuàng)新成果的鞏固，對其予以制度化、標(biāo)準(zhǔn)化加以固化和提高，并推廣到生產(chǎn)中加以應(yīng)用。通過QC小組活動的開展，促動小組成員不斷加強專業(yè)知識的學(xué)習(xí)、運用，并對現(xiàn)有技術(shù)不斷進(jìn)行探索、改進(jìn)和更新，不斷地探索新的領(lǐng)域，使小組成員的技術(shù)水平得到持續(xù)提高，并有效增強小組成員的創(chuàng)新意識和節(jié)能減排意識，提高班組的自主創(chuàng)新能力，使班組主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)持續(xù)進(jìn)步，不斷增強企業(yè)的核心競爭力。
（三）QC小組活動進(jìn)一步增強班組凝聚力。QC小組活動是一項班組全體成員為了共同解決班組生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中出現(xiàn)的問題而開展的團隊活動。QC小組成員在工作中甚至利用業(yè)余時間，自發(fā)組織、潛心鉆研，為了解決問題而各抒已見、努力攻關(guān)、解決難題。在整個活動過程中，小組全體成員在思想上、行動上都是一致的，為了共同的目標(biāo)，打破崗位界限，既有明確分工又相互配合，充分發(fā)揮了每個人的積極性和專長。這種團結(jié)的氣氛和合作的精神，給員工極大歸屬感，同時也拉近了成員間的距離，構(gòu)建了和睦的人際關(guān)系，進(jìn)一步增強了班組團隊意識，有效激活班組成員積極性、創(chuàng)造性。
（四）QC小組活動打造高績效班組。解決工作現(xiàn)場存在的問題，不斷進(jìn)行質(zhì)量的改進(jìn)是QC小組活動的基本特征，QC小組活動的目標(biāo)主要圍繞提高工作（產(chǎn)品）質(zhì)量（效率）、降低消耗、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方面，而這些也正是班組建設(shè)的重要課題。通過開展QC小組活動，對存在的問題進(jìn)行分析、制定對策和實施，不斷地提高生產(chǎn)、服務(wù)效率，節(jié)約物資的消耗，提高物資資源的利用率，不僅帶來直接降低消耗的效果，提高了經(jīng)濟效益，而且進(jìn)一步增強了小組成員的效率意識與節(jié)約意識，強化了小組成員愛惜資源、節(jié)約資源消耗的自覺性。
由此得到結(jié)論，班組是企業(yè)的細(xì)胞，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理思想、管理目標(biāo)最終要落實到班組。QC小組活動是圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、方針目標(biāo)和現(xiàn)場存在的問題，以改進(jìn)質(zhì)量、降低消耗、提高人的素質(zhì)和經(jīng)濟效益為目的而開展，通過活動的開展，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步夯實管理基礎(chǔ)，這與班組建設(shè)以至企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是根本一致的。QC小組活動是班組建設(shè)的重要內(nèi)容和有效形式，將QC小組與班組建設(shè)有機結(jié)合推進(jìn)，有利于提高班組管理績效水平，有效激活班組積極性、創(chuàng)造性和凝聚力，將進(jìn)一步推動企業(yè)班組建設(shè)的良性健康向上發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。
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親情式管理凝心聚力。淄柴總公司長期堅持以人為本，積極開展“親情式”管理，以此增進(jìn)職工與企業(yè)的感情，形成積極向上的凝聚力和感召力。
淄柴總公司黨委及下屬黨委、黨支部根據(jù)黨員和職工需求建立了較為完善的走訪、幫扶、黨員責(zé)任承包等工作機制，經(jīng)常走訪家庭和與職工談心，解決職工工作和生活中的實際問題；組織多種形式的培訓(xùn)和技能比武活動，加強年輕職工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。夏天，公司為職工發(fā)放降溫飲料和藥品，并安排醫(yī)務(wù)人員到生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行消暑降溫工作指導(dǎo)，各黨支部根據(jù)職工需求，安裝了風(fēng)扇、飲水機等設(shè)施，同時做好冰糕、綠豆湯、咸菜、的及時供應(yīng)；冬天為職工安裝微波爐、熬制稀飯、發(fā)放棉衣、棉鞋等。有的支部訂閱報刊雜志，豐富職工業(yè)余文化生活；有的支部成立困難家庭幫扶小組，送錢送物的同時定期上門服務(wù)，有的支部逢年過節(jié)都組織職工聚餐或發(fā)放過節(jié)禮品，有的支部定期到單身宿舍走訪、成立民主管理小組、春節(jié)給外地職工包車，得到了職工的一致好評。據(jù)統(tǒng)計，六年來，各黨支部組織為公司職工捐款12人次，捐款金額共計19.35萬元。
一 引言
目前人力資源外包的研究已經(jīng)非常的普遍和廣泛，但是專注于人力資源外包內(nèi)容這一領(lǐng)域的研究還比較少。人力資源外包內(nèi)容的劃分是企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的第一步，也是最重要的一步。企業(yè)要外包那些內(nèi)容，外包什么，不應(yīng)該外包什么？這需要一些針對性的劃分方法。
二 人力資源外包內(nèi)容劃分的主要方法
（一）基于價值和獨特性的劃分方法
這種方法建立在兩個標(biāo)準(zhǔn)上面：價值標(biāo)準(zhǔn)和獨特性標(biāo)準(zhǔn)。所謂的價值標(biāo)準(zhǔn)是將企業(yè)的人力資源活動界定在高價值和低價值這一范圍內(nèi)，高價值是指對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有較大的影響。低價值是指一般的事務(wù)性的操作，對組織的影響也比較小。獨特性標(biāo)準(zhǔn)是按照人力資源活動在企業(yè)中的特殊性界定的。高獨特性指的是非常特殊的活動，在市場上難以獲得，低獨特性指的是普通的日?；顒?。根據(jù)這兩個標(biāo)準(zhǔn)將人力資源活動劃分為4個象限如圖---1：關(guān)于這四類的名稱，李頎稱為核心活動，傳統(tǒng)性活動人力資源管理論文，核外活動，特殊性活動（李頎，2009），顧海、雷婷稱之為核心類活動，外圍類活動，傳統(tǒng)類活動，獨特類活動（顧海、雷婷，2004）。
在第一象限中，這些活動屬于高戰(zhàn)略價值并具有高獨特性，這樣的活動對企業(yè)帶來核心競爭力影響較大，所以企業(yè)不會外包出去，而是交由企業(yè)內(nèi)部的人力資源處理。
在第二象限中，這些人力資源活動對企業(yè)的戰(zhàn)略影響較大，但是可以通過外部的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)來解決，比如招聘活動。找到合適的人員能保證戰(zhàn)略的有效實施，反之則對組織產(chǎn)生不利的影響，而市場上有很多專業(yè)的人才中介可以做到這些活動，因此這些活動適合外包期刊網(wǎng)。
在第三象限中，這些活動屬于低價值，低獨特性，既不會對組織的戰(zhàn)略產(chǎn)生較大影響，市場上也很普遍，比如薪資發(fā)放人力資源管理論文，退休金管理等活動，最適宜外包
在第四象限中，這些活動不能為企業(yè)帶來巨大收益，但是外部的資源也很難解決，比如說員工糾紛等事物。這些活動留有內(nèi)部解決更有效率。
另外基于同樣的原理Alan speaker則把獨特性的分析細(xì)化，將其變?yōu)榭山灰仔曰顒雍完P(guān)聯(lián)性活動，但是得出的記過是基本相同的。如圖----2：。
基于價值和獨特性的劃分方法只能在理念層次上給企業(yè)的外包內(nèi)容劃分一個直覺上的認(rèn)識，它很難做到細(xì)分，也沒有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的，由于當(dāng)時的人力資源外包機構(gòu)的數(shù)量，質(zhì)量，和規(guī)模都比較有限，所以個別的時候不太適合今日的市場現(xiàn)況。
（二）基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法
這種方法將外包活動是否能提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化及外包的收益/成本比值來進(jìn)行考慮的（呂佳，2008）。亞當(dāng)斯密認(rèn)為專業(yè)可增加熟練程度，節(jié)約勞動時間，提高勞動效率。而科斯的交易費用理論則認(rèn)為當(dāng)組織費用大于市場的交易費用時就可以將此項活動外包出去?；谶@兩個標(biāo)準(zhǔn)，將人力資源活動又劃分為四個象限，如圖---3：
在第一象限，進(jìn)行外包技能提升人力資源管理的專業(yè)化程度，而且成本收益也比較高，是最為適合外包的。比如企業(yè)的培訓(xùn)活動
在第二象限和第四象限，則是只能獲得提升專業(yè)化和較合理的收益/成本比值的一個方面。這主要取決與公司的實際情況而定。在第二象限主要是由于目前的市場成熟度不高，外包市場競爭不激烈早成的人力資源管理論文，企業(yè)可以等待市場成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業(yè)務(wù)關(guān)系。這個時候企業(yè)要注意考慮外包后外包商的道德風(fēng)險。
在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專業(yè)程度，收益和成本的比值也不高。這樣的活動就不適合外包，比如企業(yè)的員工糾紛，家庭矛盾等等。
基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問題，在簡單的成本和收益方面也可以做出計算，能為企業(yè)的外包提供一定意識上的理性分析，具有定性分析到定量分析的過度性質(zhì)。它的不足就是太過于籠統(tǒng)，在細(xì)節(jié)實施方面還不足。一般只適用于大企業(yè)。它還沒有考慮到企業(yè)的地域性和企業(yè)的特性對外包內(nèi)容選擇的影響。
（三）基于企業(yè)生命周期的劃分方法
企業(yè)在不同的階段對人力資源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企業(yè)的生命周期一般分為四個階段，創(chuàng)業(yè)期，成長期，成熟期，衰退期。如圖---4
在創(chuàng)業(yè)期的時候，企業(yè)規(guī)模小，財力有限，人力資源部門處于初步階段。人力資源部門的各崗位職責(zé)還不清楚，缺乏有效的績效考評，薪酬制度，這一階段企業(yè)最適合人力資源的規(guī)劃，咨詢外包。而其他的人力資源的管理任務(wù)相對較少，不適合外包期刊網(wǎng)。
企業(yè)在成長期的時候，人力資源逐步買入正規(guī)人力資源管理論文，這個時候企業(yè)繼續(xù)大量的員工，因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據(jù)市場的調(diào)查，給出合理的薪酬依據(jù)，也可以全部外包。這個時候企業(yè)的培訓(xùn)也胡相應(yīng)增多，適合外包。
企業(yè)在成熟期的階段，各方面已基本完善，并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩(wěn)定，能力已基本定型，因此在招聘和培訓(xùn)方面已沒有外包的必要。這個時候薪資、福利、待遇的計算和發(fā)放等成了一項事物性的工作，一般可以采取外包。
企業(yè)在衰退期的時候，企業(yè)要面臨合理的裁員。如何合理的裁員，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專家來幫助解決。這個時候勞資關(guān)系式最適合外包。
基于生命周期的劃分方法考慮到了企業(yè)在發(fā)展過程中的不同特點，開始將考慮的因素向活動外圍伸展，在一定方面也體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)模與人力資源外包的需求的關(guān)系，但是還沒有考慮到企業(yè)的性質(zhì)及地理位置的關(guān)系，即沒有考慮到外包的可行性。
（四） 基于地域和企業(yè)特性的人力資源外包內(nèi)容劃分方法
由于我國的中小企業(yè)眾多，分布也不均勻，有的離城市比較近一些有的離城市比較遠(yuǎn)一些，而人力資源外包機構(gòu)的發(fā)展還只限制于較為繁華的城市，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下則很少有人力資源外包機構(gòu)。而企業(yè)的特性比如生產(chǎn)性的企業(yè)和銷售性的企業(yè)對人力資源管理的重點是不一樣的，因此外包的需求也是要分開對待的，針對這一點人力資源管理論文，我們也將其分為四個象限，如圖---5，
在第一象限中是城市型的銷售性的企業(yè)。這樣的企業(yè)由于對人才的要求比較高，所以招聘外包方面做的比較謹(jǐn)慎。一般是將招聘廣告外包給網(wǎng)站，經(jīng)過內(nèi)部的選擇來實現(xiàn)的。在培訓(xùn)方面，大型的企業(yè)有自己的培訓(xùn)機構(gòu)，但是有的時候也通過外包的方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)。在薪資方面，城市型的銷售企業(yè)都是制度性的，保密的，一般都是外包的。
第二象限內(nèi)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的銷售性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般比較小，人數(shù)也相對較小，可以歸納為“微型企業(yè)”一類。這樣的企業(yè)的員工素質(zhì)一般比鄉(xiāng)鎮(zhèn)生產(chǎn)性的企業(yè)高，但是文化偏低。所以這樣的企業(yè)培訓(xùn)的時候比較多，最適合將培訓(xùn)外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數(shù)少，計算簡單，一般不適宜外包
第三象限是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的生產(chǎn)性企業(yè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般距離大城市比較遠(yuǎn)，而且規(guī)模也相對較小。但是依靠農(nóng)村充足的剩余勞動力，所以在招聘上一般不用外包。在培訓(xùn)方面由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺少專業(yè)的人才，所以一般是通過外包的方式進(jìn)行培訓(xùn)的期刊網(wǎng)。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的企業(yè)的員工比較穩(wěn)定，而且經(jīng)常有遲發(fā)的現(xiàn)象，所以在薪資方面主要是內(nèi)部計算，內(nèi)部發(fā)放而不外包的
在第四象限中是靠近城市的生產(chǎn)性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般在城市規(guī)劃的開發(fā)區(qū)內(nèi)。由于生產(chǎn)性的企業(yè)需要大量的生產(chǎn)操作工人，而且由于工業(yè)的密集中高層的人員也容易跳槽人力資源管理論文，所以適合將招聘外包給專業(yè)的中介或獵頭公司。在培訓(xùn)方面由于城市中的企業(yè)規(guī)模比較大，有計較成熟的傳幫帶制度，所以生產(chǎn)性的培訓(xùn)一般不用外包。在培訓(xùn)方面主要是引進(jìn)新技術(shù)的時候，對第一批工人的培訓(xùn)。在薪資方面，一般都是采取內(nèi)部計算工資，而發(fā)放是外報給銀行的。
基于企業(yè)性質(zhì)和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質(zhì)企業(yè)的外包需要，也考慮企業(yè)的地域性及與外包商合作的可能性，這樣的方法在實際中運用廣泛，指導(dǎo)性比較大。但是沒有將外包商加以區(qū)分，沒有考慮到不同外包商的優(yōu)點和缺點，長項與弱項，這是下步研究的方向。
三 總結(jié)和展望
結(jié)合以上幾種劃分方法，我們可以總結(jié)出兩點：首先人力資源外包內(nèi)容劃分的考慮范圍在擴大。從較早的分析人力資源活動本身擴展到企業(yè)生命周期再延伸到企業(yè)的性質(zhì)和地理位置。可見劃分人力資源外包內(nèi)容時所考慮因素更加更加全面，以后的研究方向可能會進(jìn)一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析，市場的成熟度與外包內(nèi)容的關(guān)系等等。第二是目前的劃分方法都是以定性分析為主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來劃分人力資源外包內(nèi)容？這也是今后研究的方向另一個區(qū)域。
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一、員工激勵對中小企業(yè)的重要意義
1.可以調(diào)動員工工作的積極性。據(jù)美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調(diào)動，其個人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。
2.可以提高員工的工作績效。據(jù)研究，當(dāng)其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當(dāng)員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調(diào)動他們工作的積極性，進(jìn)而提高他們的工作績效。
3.可以提高企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競爭力的重要手段。
二、中小企業(yè)員工激勵存在的問題
1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質(zhì)激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關(guān)懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒有意識到，員工的需求是動態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。
2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短等問題。
3.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認(rèn)為投入在員工培訓(xùn)方面的費用是企業(yè)的一項成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)費用，因此，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入經(jīng)費嚴(yán)重不足。第二，有的管理者擔(dān)心，一旦員工經(jīng)過培訓(xùn)后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓(xùn)費用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓(xùn)。第三，有的管理者認(rèn)為，企業(yè)效益好時無需培訓(xùn)，效益不好時沒錢培訓(xùn)，因此，企業(yè)在任何時候都沒有必要對員工進(jìn)行培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工由于很長時間都沒有培訓(xùn)的機會，技能始終得不到提高，對企業(yè)十分不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。
4.企業(yè)文化激勵的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)識或是對物質(zhì)利益的過度追求，致使企業(yè)長期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，沒有什么實質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費精力去建設(shè)。第二，很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒有自己的文化，因此，沒有必要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業(yè)文化的建設(shè)。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關(guān)系非常緊張論文的格式。
三、完善中小企業(yè)員工激勵的對策
1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵只能在短時間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計。中小企業(yè)在為員工設(shè)計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應(yīng)盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機會，使員工有當(dāng)家作主的感覺，以增強他們對企業(yè)的歸屬感。
2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應(yīng)建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權(quán)激勵?？梢宰屢恍﹥?yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關(guān)心自身利益的同時，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標(biāo)是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應(yīng)針對員工的發(fā)展目標(biāo)，幫助他們設(shè)計自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。
2.加強對培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的認(rèn)識，加強對培訓(xùn)的重視程度。第一，中小企業(yè)不應(yīng)將培訓(xùn)的投入視為企業(yè)的成本，應(yīng)將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報道，一家汽車公司經(jīng)過一年的培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費20萬美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬美元，第二年又節(jié)省300萬美元。由此可見，培訓(xùn)是企業(yè)一項回報率極高的投資。因此，中小企業(yè)應(yīng)充分重視企業(yè)的培訓(xùn)企業(yè)管理論文，加強對培訓(xùn)的投入力度。第二，中小企業(yè)不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓(xùn)?？赡苡械膯T工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)充分滿足員工的培訓(xùn)需求，加強對員工培訓(xùn)的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時，應(yīng)該加強對員工的培訓(xùn)，以保證企業(yè)能夠獲得長期的經(jīng)濟效益，在效益不好時，更應(yīng)該對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以將培訓(xùn)作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。
3.加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對外樹立良好的企業(yè)形象，對內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過建設(shè)企業(yè)文化增強自身的競爭力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。
參考文獻(xiàn)
國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。
一、人才流失對國有企業(yè)的影響
1.增加企業(yè)的成本。人才流失會造成國有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業(yè)對流失員工的培訓(xùn)費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓(xùn)費用，都將作為企業(yè)額外增加的費用列入企業(yè)的成本損失。
2.損失企業(yè)的無形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時，不僅帶給國有企業(yè)職位上的空缺，同時也帶走了企業(yè)的無形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營理念等。這些無形資產(chǎn)的損失對國有企業(yè)的影響是不可估量的。
3.企業(yè)的業(yè)績受影響。國有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項目和業(yè)務(wù)會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失，而且會對企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長遠(yuǎn)的，有時甚至是毀滅性的。
二、國有企業(yè)人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業(yè)的基本薪酬水平和非國有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴(yán)重影響員工工作的積極性，會導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國有企業(yè)還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業(yè)人才的個人收入與績效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。
2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進(jìn)行評價時，沒有建立一套科學(xué)的考評體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結(jié)果具有很強的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導(dǎo)致對企業(yè)喪失信心。
3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，他們經(jīng)常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業(yè)。沒有一種健康的企業(yè)文化來支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會導(dǎo)致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培訓(xùn)機制。國有企業(yè)非常忽視對員工的培訓(xùn)，主要是基于以下幾種考慮：一是擔(dān)心員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓(xùn)成本；三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓(xùn)機制應(yīng)作為國有企業(yè)留住人才的長期舉措。
三、國有企業(yè)防范人才流失的對策
1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時，應(yīng)重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設(shè)計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權(quán)等激勵措施。（3）將個人收入和業(yè)績相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績作為重要的考核指標(biāo)，以此來決定員工的個人收入。
2.建立合理的用人機制。國有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果，對其進(jìn)行獎懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標(biāo)不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業(yè)可以幫助他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于國有企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.建立和諧的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動摒棄往日高高在上的作風(fēng)，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經(jīng)營理念，把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。
4.建立完善人才培訓(xùn)機制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國有企業(yè)激勵員工的長期舉措。
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知識產(chǎn)權(quán)，指“權(quán)利人對其所創(chuàng)作的智力勞動成果所享有的專有權(quán)利”，一般只在有限時間期內(nèi)有效。各種智力創(chuàng)造比如發(fā)明、文學(xué)和藝術(shù)作品，以及在商業(yè)中使用的標(biāo)志、名稱、圖像以及外觀設(shè)計，都可被認(rèn)為是某一個人或組織所擁有的知識產(chǎn)權(quán)。自從我國加入世貿(mào)組織，企業(yè)逐步參與國際市場競爭，知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)顯得更加重要。[1]但是，隨著改革開放的不斷深入和經(jīng)濟的飛速發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)管理論文，入世這些年來我國因知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)而出現(xiàn)的各類問題層出不窮，致使我國在國際貿(mào)易中吃了不少的虧。
中小企業(yè)作為市場主體中相對活躍的部分，只有不斷地研制擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)，增強知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識，依靠知識產(chǎn)權(quán)的獨占性占領(lǐng)市場，才能在激烈的國際競爭中取得優(yōu)勢，站穩(wěn)腳跟，并謀求更大的發(fā)展cssci期刊目錄。因此，在市場經(jīng)濟洪流的沖擊下知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)已刻不容緩，中小企業(yè)中加強知識產(chǎn)權(quán)更應(yīng)該成為我國知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作的重點。
一、中小企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)現(xiàn)狀
1．研發(fā)數(shù)量少
許多中小企業(yè)不愿花費較大的資金來培育和發(fā)展具有知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，因此不得不付出高額的專利使用費，并在市場競爭中喪失先機。目前，我國中小企業(yè)在知識產(chǎn)權(quán)方面較少擁有自己的專利產(chǎn)品和技術(shù)。統(tǒng)計顯示，建國以來我國生產(chǎn)的西藥有3 000多種，而其中99%是仿制；農(nóng)藥146個品種，仿制率達(dá)95%；精細(xì)化工3500個品種，仿制或低檔產(chǎn)品占97%。[2]根據(jù)國家知識產(chǎn)權(quán)局公布的一項統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示現(xiàn)代企業(yè)管理論文，截止2007年11月，在中國境內(nèi)申請的發(fā)明專利中，專利申請地址來自于日本的有204723條，美國為136875條，而地址為中國的發(fā)明專利僅有17466條，根據(jù)權(quán)威部門估計，每年“中國制造”為專利技術(shù)支付的費用大約占出廠價的25%——30%。[3]可見，我國中小企業(yè)的專利技術(shù)研發(fā)數(shù)量太少，而隨著全球經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，其競爭也越顯慘烈，很多中小企業(yè)，特別是缺乏專利產(chǎn)品和技術(shù)的企業(yè)，更是在經(jīng)濟競爭中難以立足。
2．研發(fā)質(zhì)量低
中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，除了需要加強知識產(chǎn)權(quán)的研發(fā)意識之外，還需要側(cè)重核心知識產(chǎn)權(quán)技術(shù)的研發(fā)，即注重知識產(chǎn)權(quán)的質(zhì)量。根據(jù)2006年國家知識產(chǎn)權(quán)局的統(tǒng)計，我國國內(nèi)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)核心技術(shù)的企業(yè)僅為萬分之三現(xiàn)代企業(yè)管理論文，99%的企業(yè)沒有申請專利，60%的企業(yè)沒有自己的商標(biāo)。2004年，我國的專利技術(shù)申請為13萬件，有一半來自跨國公司。從專利的構(gòu)成看，中國申請的100件專利中，只有18件是發(fā)明專利；而國外企業(yè)申請的100件專利中，有86件是技術(shù)含量較高的發(fā)明專利cssci期刊目錄。[3]從這一數(shù)據(jù)我們可以看出，中國的中小企業(yè)不僅在專利技術(shù)發(fā)明的數(shù)量上較少，而且質(zhì)量較低，這很大程度上削弱了其在國際市場上的競爭地位。
二、中小企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)存在的問題
1． 內(nèi)在因素
目前，許多的中小企業(yè)雖然研發(fā)了新的產(chǎn)品和技術(shù)，但是不能迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。有些中小企業(yè)自身缺乏知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識，沒有及時創(chuàng)立自己的品牌和產(chǎn)品，而讓他人搶先申請了專利和注冊商標(biāo)，從而喪失了專有使用權(quán)。另一方面，一些中小企業(yè)雖然對于知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識較強，但是缺乏專業(yè)的人才、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)專業(yè)機制也不健全。以美國的337調(diào)查為例現(xiàn)代企業(yè)管理論文，2002年——2006年，在涉及我國出口產(chǎn)品的46起337調(diào)查中，有14件案件我國企業(yè)未應(yīng)訴，未應(yīng)訴案件約占全部案件的1/3。一些337調(diào)查案的原告方利用我國企業(yè)付不起訴訟費和搭便車的心理，刻意選擇那些可能不愿應(yīng)訴的小企業(yè)作為列名被告，以侵犯其核心知識產(chǎn)權(quán)為由，向ITC尋求普遍排除令的保護(hù)，從而直接打擊我國整個行業(yè)的利益，甚至不得不退出美國市場。[4]可見，中小企業(yè)不做好自身的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的防護(hù)工作，不未雨綢繆，必然會在遇到實際問題中吃虧。
2．外在因素
第一，政策法律、法規(guī)不完善
由于知識產(chǎn)權(quán)屬于法定的權(quán)利，它不僅表現(xiàn)為權(quán)利內(nèi)容法定，而且還表現(xiàn)為獲取和行使權(quán)利的方式法定，因此，企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)和管理工作也必須具有相應(yīng)的規(guī)范性。但是現(xiàn)代企業(yè)管理論文，目前我國對于知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作的政策法規(guī)還并不完善，沒有詳盡的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)條例、專利申請審查制度、職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申報與審查制度、科技成果登記制度、知識產(chǎn)權(quán)投資管理制度、商業(yè)秘密保護(hù)制度、研究開發(fā)項目登記與定期審查制度等。[5]這就使得中小企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)工作難以規(guī)范，使得知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)工作陷入混亂cssci期刊目錄。
第二，知識產(chǎn)權(quán)中介服務(wù)機構(gòu)尚不完善
由于知識產(chǎn)權(quán)申請、評估、確認(rèn)等工作較為復(fù)雜，對于一般的中小企業(yè)人員而言，由于信息不足，往往需要專業(yè)的服務(wù)機構(gòu)進(jìn)行輔導(dǎo)處理。但是，目前高質(zhì)量、體系完善的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)較少。而高質(zhì)量的服務(wù)機構(gòu)收費較高，也超過了一般中小企業(yè)的承受能力，因此許多中小企業(yè)不得不選擇資質(zhì)較差、收費較低的中介服務(wù)機構(gòu)，這會在一定程度上加劇中小企業(yè)與大型企業(yè)的實力差距，不利于中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
第三，內(nèi)部控制不足、實施效率較低
目前一些中小企業(yè)也關(guān)注知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)工作，并設(shè)立的專門的人員和機構(gòu)處理相關(guān)事務(wù)，而國家對于高新技術(shù)的中小企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)和保護(hù)給予了較多的優(yōu)惠，也頒布了一些相應(yīng)的優(yōu)惠政策。但是因為缺乏較好的內(nèi)部控制管理，雖然目標(biāo)在制定之初是有利于知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的現(xiàn)代企業(yè)管理論文，但是在實施過程中卻發(fā)生了偏離，從而導(dǎo)致中小企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)陷入僵局。
三、加強中小企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的措施
1．提高中小企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)自我保護(hù)意識和能力
中小企業(yè)要明確知識產(chǎn)權(quán)在其自身發(fā)展中的重要作用，樹立知識產(chǎn)權(quán)開發(fā)和保護(hù)意識。根據(jù)自身的實際情況建立知識產(chǎn)權(quán)研發(fā)、申請和保護(hù)專門機構(gòu)，并培訓(xùn)專業(yè)的人才從事知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)工作。建立一套與政府、行業(yè)協(xié)會、中介組織相協(xié)調(diào)，成熟有效的糾紛風(fēng)險評估和處理機制，從而確保中小企業(yè)在面臨知識產(chǎn)權(quán)糾紛中能夠從容面對。
2．不斷完善國家政策法律、法規(guī)制度
政府部門應(yīng)該意識到中小企業(yè)在國家經(jīng)濟中的重要地位，要從戰(zhàn)略上對中小企業(yè)進(jìn)行重視，要給予那些具有一定規(guī)模的中小企業(yè)的技術(shù)中心提供資金、人才、信息和研究項目等更多的支持，扶持具有較強研發(fā)能力的中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中心，使其在知識產(chǎn)權(quán)的爭奪戰(zhàn)中獲取有利的優(yōu)勢。并不斷總結(jié)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作的經(jīng)驗，參照國外發(fā)達(dá)國家較成熟的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，結(jié)合國情，制定一套符合我國國情的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度cssci期刊目錄。鼓勵中小企業(yè)進(jìn)行知識產(chǎn)權(quán)的自主創(chuàng)新，并進(jìn)行相應(yīng)合理的政策扶持。
3．完善知識產(chǎn)權(quán)中介服務(wù)機構(gòu)
鼓勵專業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)機構(gòu)的建立，完善知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)的規(guī)章流程，強化中介服務(wù)機構(gòu)的信息服務(wù)意識，并進(jìn)行合理的人員配置。政府機構(gòu)也應(yīng)規(guī)范知識產(chǎn)權(quán)中介服務(wù)機構(gòu)的收費標(biāo)準(zhǔn)，對于需要知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)的中小企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理論文，可以給予適當(dāng)?shù)难a貼，以鼓勵中小企業(yè)可以接受高質(zhì)量的知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)，確保申請了知識產(chǎn)權(quán)的中小企業(yè)都能夠得到有效保護(hù)。
4．建立內(nèi)部控制工作
對于中小企業(yè)本身，政府從事中小企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的相關(guān)部門，以及知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)中介服務(wù)機構(gòu)都應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)膬?nèi)部控制機制。根據(jù)各主體的復(fù)雜程度建立相應(yīng)的完整的內(nèi)部控制機制，通過事前、事中和事后的全過程控制和相互牽制作用，防止個別人員出現(xiàn)操作風(fēng)險，保證知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)目標(biāo)實施的合理性和有效性。此外各部門之間、人員之間應(yīng)相互配合，各崗位和環(huán)節(jié)都應(yīng)協(xié)調(diào)同步，各項業(yè)務(wù)程序和辦理手續(xù)需要緊密銜接，從而避免扯皮和脫節(jié)現(xiàn)象，減少矛盾和內(nèi)耗，以保知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作的高效性和連續(xù)性。
參考文獻(xiàn)
