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時(shí)間：2023-08-11 09:14:32
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一、引言
由于事業(yè)單位本身性質(zhì)以及工作內(nèi)容的特殊性，績(jī)效考核是一個(gè)難點(diǎn)和重點(diǎn)，尤其是在事業(yè)單位改革深化的情況下，當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制不完善的問(wèn)題非常突出，績(jī)效考核機(jī)制科學(xué)性較差、滿意度不高，激勵(lì)作用發(fā)揮不大，這極大地影響了績(jī)效考核機(jī)制作用的充分發(fā)揮。
二、事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善原則
我國(guó)事業(yè)單位種類較多，且不同事業(yè)單位規(guī)模大小不一，這意味著績(jī)效考核沒(méi)有固定的模式，不過(guò)一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善有以下幾個(gè)基本原則需要遵循。
1.公平原則
公平是事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的靈魂，沒(méi)有公平的績(jī)效考核所帶來(lái)的危害往往要遠(yuǎn)遠(yuǎn)甚于沒(méi)有績(jī)效考核。因此事業(yè)單位在績(jī)效考核機(jī)制完善方面需要堅(jiān)持公平原則，將公平放在一個(gè)比較重要的位置，績(jī)效考核各方面內(nèi)容設(shè)置，需要充分考慮公平問(wèn)題，確?？?jī)效考核機(jī)制能夠客觀公正的對(duì)事業(yè)單位職工績(jī)效完成情況進(jìn)行一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)。
2.面向未來(lái)原則
事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善需要做到面向未來(lái)，而不是著眼于過(guò)去，績(jī)效考核的最終目的就是提升職工未來(lái)的績(jī)效完成能力，績(jī)效考核是手段而不是最終目的。對(duì)于事業(yè)單位職工過(guò)去的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，目的是讓其能夠了解自身績(jī)效任務(wù)完成方面存在的不足和問(wèn)題，從而在未來(lái)實(shí)現(xiàn)自身績(jī)效任務(wù)完成能力有極大的提升。
3.目的多維原則
目的多維是事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善的基本原則之一，事業(yè)單位績(jī)效考核不僅僅是對(duì)于職工過(guò)往一段時(shí)間的績(jī)效完成情況進(jìn)行一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，同時(shí)還涉及到職工工作態(tài)度如何、行為是否規(guī)范、創(chuàng)新意識(shí)等各方面進(jìn)行考核。因此，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善要做到目的多維，全面兼顧德、能、勤、績(jī)、廉等各方面的考核內(nèi)容，確?？?jī)效考核內(nèi)容、質(zhì)量得到全面性的提升。
三、事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制存在的問(wèn)題
1.考核內(nèi)容不夠全面
事業(yè)單位績(jī)效考核目前局限于職工業(yè)績(jī)完成方面，忽視行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)完成質(zhì)量等方面的考核內(nèi)容，考核內(nèi)容的不全面，很容易導(dǎo)致事業(yè)單位職工不注重業(yè)績(jī)完成質(zhì)量的提升，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，也很容易誘導(dǎo)事業(yè)單位職工為了實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，而出現(xiàn)短期逐利行為，損害到實(shí)績(jī)完成質(zhì)量和效率。
2.考核方法簡(jiǎn)單粗糙
從事業(yè)單位的績(jī)效考核方法來(lái)看， 主要就是根據(jù)職工業(yè)績(jī)的完成情況，進(jìn)行強(qiáng)制分布，績(jī)效任務(wù)完成好的職工考核等級(jí)為優(yōu)秀，績(jī)效任務(wù)完成不好的職工考核等級(jí)為合格、不合格。但是，這種方法難以深入的分析和掌握職工績(jī)效任務(wù)完成方面的能力不足，不能全面客觀地反映績(jī)效考核的效能。
3.考核溝通不夠理想
考核溝通是績(jī)效考核工作順利推進(jìn)的重要保障，能不能做好考核溝通，將會(huì)直接影響績(jī)效考核工作的有效開展。當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的不完善還體現(xiàn)在考核溝通不理想方面，單位并不注重績(jī)效溝通工作的開展，在考核工作開展之前、之中以及之后，都沒(méi)有做好考核溝通工作，從而導(dǎo)致了考核工作的受阻。
4.考核作用發(fā)揮不夠
事業(yè)單位績(jī)效考核作用發(fā)揮不夠，績(jī)效考核往往止步于考核結(jié)果的出臺(tái)，沒(méi)有做到對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等工作掛鉤，結(jié)果使得考核作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，影響到了事業(yè)單位績(jī)效考核水平提升。
四、事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善路徑
1.加強(qiáng)考核溝通
事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善的重要內(nèi)容之一就是加強(qiáng)考核溝通，考核溝通可以讓被考核人員更加深入的了解績(jī)效考核內(nèi)容，掌握考核指標(biāo)以及考核目的，減少績(jī)效考核實(shí)施阻力。另外，考核結(jié)果出臺(tái)之后，則通過(guò)考核溝通，力求績(jī)效考核結(jié)果被職工接受，減少因?yàn)閷?duì)于績(jī)效考核結(jié)果有意見而淤積的負(fù)面情緒。
2.完善考核內(nèi)容
事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容方面，關(guān)鍵是要在績(jī)效考核指標(biāo)方面做到更加全面，一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核指標(biāo)要囊括完成的實(shí)績(jī)、取得的成效、認(rèn)可程度等方面的考核內(nèi)容，只有考核內(nèi)容更加全面，才能夠確?？己私Y(jié)果更加全面的反映出職工的真實(shí)績(jī)效。
3.優(yōu)化考核方法
事業(yè)單位績(jī)效考核方法層面，需要解決目前績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單粗糙的問(wèn)題，引入信度、效度更好的考核方法，舉例而言，可以利用平衡計(jì)分卡法來(lái)替代現(xiàn)有強(qiáng)制分布法，這一方法的好處在于可以通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)職工工作能力方面的問(wèn)題，從而給未來(lái)的改進(jìn)提供方向。
4.提升考核作用
事業(yè)單位需要采取措施提升考核作用，對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行深度分析，將考核結(jié)果與職工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等進(jìn)行掛鉤，針對(duì)職工績(jī)效任務(wù)完成方面的不足進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)，這樣就可以提升職工培訓(xùn)的針對(duì)性以及實(shí)效性。
五、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的完善對(duì)于單位職工績(jī)效水平提升，對(duì)于單位自身的健康有序穩(wěn)步發(fā)展意義重大。因此，事業(yè)單位需要高度重視績(jī)效考核機(jī)制的完善，以考核方法優(yōu)化、考核內(nèi)容完善為切入點(diǎn)，同時(shí)做好考核溝通工作，全面提升績(jī)效考核的作用。
績(jī)效考核主要是通過(guò)科學(xué)的管理方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部員工日常工作行為以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估考核，進(jìn)而對(duì)員工在事業(yè)單位中的作用進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，充分發(fā)揮每一位員工的主觀性?？?jī)效考核還能夠?yàn)槿肆Y源的調(diào)配提供重要參考。本文主要就事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績(jī)效考核進(jìn)行分析：
一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師屬于人力資源管理中的一部分，在具體管理中相應(yīng)的也采用了績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核為經(jīng)濟(jì)師的分配提供依據(jù)，然而在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中卻存在著較多的問(wèn)題，具體的有以下幾點(diǎn)：（一）不完善的績(jī)效考核制度體系。事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)師在績(jī)效考核過(guò)程中，主要以績(jī)效考核體系為依據(jù)對(duì)經(jīng)濟(jì)師做出評(píng)價(jià)，通過(guò)績(jī)效考核一方面為經(jīng)濟(jì)師的日常調(diào)配提供參考，另一方面通過(guò)績(jī)效考核還能夠調(diào)動(dòng)經(jīng)濟(jì)師工作的主動(dòng)性和積極性，這些都需要以完善的、公平的、客觀的績(jī)效考核體系為前提。事實(shí)上當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核管理體系并不完善，缺乏針對(duì)性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同事業(yè)單位而言，缺乏針對(duì)性的、符合自身實(shí)際情況的績(jī)效考核。部分績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)局限于理論性方面，缺乏針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，部分指標(biāo)缺乏具體化，忽視了不同事業(yè)單位本身的特點(diǎn)，這樣造成了對(duì)經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核的不完整[1]。（二）實(shí)際績(jī)效考核工作中主觀性較強(qiáng)。績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)保證考核的公平、公正以及客觀性，但是大部分事業(yè)單位進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核過(guò)程較為簡(jiǎn)單，而且容易受到主觀因素的影響，比如：參與對(duì)經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核的人員可能會(huì)根據(jù)自身對(duì)經(jīng)濟(jì)師的成見或者是個(gè)人崇拜造成主觀影響。此外，如果某次績(jī)效考核對(duì)經(jīng)濟(jì)師的調(diào)配影響較大，經(jīng)濟(jì)師可能私下走動(dòng)，尋求參與考核人員的幫助；績(jī)效考核中會(huì)涉及到行為考核和業(yè)績(jī)考核，但是大多數(shù)情況下，事業(yè)單位對(duì)經(jīng)濟(jì)師的考核側(cè)重于業(yè)績(jī)考核，忽視了經(jīng)濟(jì)師的行為考核，造成了實(shí)際績(jī)效考核過(guò)程中存在較多問(wèn)題，影響到實(shí)際的績(jī)效考核。
二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核方法分析
所謂的績(jī)效考核就是在人力資源管理中通過(guò)科學(xué)、公正的的管理方法，對(duì)企事業(yè)單位中員工日常工作所作出成績(jī)的客觀評(píng)估和分析，在績(jī)效考核中需要有明確的績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析以及績(jī)效考核后的目標(biāo)等。綜合國(guó)內(nèi)大多數(shù)企事業(yè)單位，在人力資源管理績(jī)效考核方面主要采用的方法有強(qiáng)制分配法、簡(jiǎn)單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評(píng)定法等?，F(xiàn)階段在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核中可采用PDCA績(jī)效考核方法。所謂的PDCA績(jī)效考核方法主要包括：P階段（Plan，計(jì)劃）、D階段（Do，實(shí)施）、C階段（Check，檢查）以及A階段（Action，處理），在具體到績(jī)效考核中對(duì)應(yīng)的是績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段、具體實(shí)施階段、考評(píng)階段以及應(yīng)用階段等。不同階段對(duì)應(yīng)著不同的工作要求。在準(zhǔn)備階段需要完成績(jī)效計(jì)劃，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃明確不同人員需要完成的績(jī)效目標(biāo)情況，根據(jù)實(shí)際情況可制定月度、季度、半年或者是1年的績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃中需要有明確的績(jī)效考核指標(biāo)，比如：經(jīng)濟(jì)師日常業(yè)務(wù)計(jì)劃；預(yù)算體系管理是否符合規(guī)范要求；物力、財(cái)力的利用效；日常工作對(duì)經(jīng)濟(jì)的監(jiān)督管理情況；經(jīng)濟(jì)管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)等；通過(guò)績(jī)效考核計(jì)劃可對(duì)經(jīng)濟(jì)師需要完成的內(nèi)容、完成的程度、完成的質(zhì)量以及在完成過(guò)程中的相關(guān)權(quán)限等做出要求，績(jī)效計(jì)劃需要有針對(duì)性，以部門總體績(jī)效計(jì)劃為基礎(chǔ)，將其劃分并落實(shí)到每一個(gè)員工身上，使得不同員工明確自身的崗位職責(zé)以及需要完成的績(jī)效。在實(shí)施階段主要是根據(jù)制定的績(jī)效計(jì)劃以及績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行實(shí)施，在這個(gè)階段需要多個(gè)部門以及人員之間的溝通交流，便于交換各類信息，通過(guò)信息資源共享使得不同人員了解到績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)展情況、在實(shí)施中存在的問(wèn)題和困難、需要的應(yīng)對(duì)措施等。在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施階段，主要是通過(guò)交流收集相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過(guò)交流掌握績(jī)效實(shí)施情況，將績(jī)效考核落實(shí)到過(guò)程中。在考評(píng)階段主要是將不同人員績(jī)效完成與績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行比較，在考核過(guò)程中為了保證績(jī)效考核的公平性和客觀性，除了有對(duì)應(yīng)的管理制度外，通?？刹捎媚涿己说姆椒?。也就是將被考核者的績(jī)效目標(biāo)、自評(píng)結(jié)果以及相關(guān)資料裝在一起，然后進(jìn)行編號(hào)，然后由考核者在不了較被考核者個(gè)人信息的情況下進(jìn)行考核，從強(qiáng)制分配法、簡(jiǎn)單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評(píng)定法中選擇出一種方法進(jìn)行績(jī)效考核。從而能夠客觀的對(duì)不同員工的績(jī)效考核情況做出判斷。在應(yīng)用階段主要是根據(jù)績(jī)效考核情況，對(duì)不同員工在工作期間的成績(jī)和不足做出分析，便于為后期績(jī)效計(jì)劃的制定以及員工個(gè)人在后期工作中的行為進(jìn)行完善[2]。
三、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中具有重要作用，在具體的績(jī)效考核過(guò)程中需要根據(jù)被考核人員的工作特點(diǎn)，通過(guò)PDCA循環(huán)績(jī)效考核方法對(duì)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源績(jī)效做出評(píng)價(jià)，通過(guò)循環(huán)不斷提升個(gè)人績(jī)效。
作者:梁小芳 單位:煙臺(tái)北方城大型市場(chǎng)管理委員會(huì)
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）03-00-01
近年來(lái)我國(guó)政府對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式提出了更高的要求，企業(yè)由原來(lái)的勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榧s型經(jīng)濟(jì)。這就需要企業(yè)加強(qiáng)管理，不斷提高工作效率，因此利用績(jī)效考核提高企業(yè)工作效率勢(shì)在必行。所謂的績(jī)效考核指的是針對(duì)企業(yè)員工實(shí)際工作的業(yè)績(jī)和情況利用科學(xué)的考核手段進(jìn)行評(píng)估，從而幫助企業(yè)提高工作效率。下文將結(jié)合績(jī)效管理的作用和當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理的不足，淺論績(jī)效考核提高企業(yè)工作效率的方法。
一、績(jī)效考核對(duì)提高企業(yè)工作效率的作用
圍繞績(jī)效考核這個(gè)大方向企業(yè)開展績(jī)效考核，將任務(wù)和工作計(jì)劃劃分到每一個(gè)員工和管理層手上，使各級(jí)員工明白自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，這樣增強(qiáng)了企業(yè)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任意識(shí)?？?jī)效考核是對(duì)員工實(shí)際工作情況和業(yè)績(jī)的評(píng)估方法，它利用評(píng)優(yōu)機(jī)制使員工的工作積極性得到發(fā)揮，改變了以往只是完成固定指標(biāo)的問(wèn)題，進(jìn)一步提升了企業(yè)的工作效率。同時(shí)在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)要立足于員工所處的工作崗位和職業(yè)技能，不斷督促員工采用新方法、新途徑解決工作難題，使員工工作效率得到進(jìn)一步提高。
二、實(shí)際工作中的績(jī)效考核管理的不足之處
目前各大企業(yè)都開始實(shí)行績(jī)效考核制度，但是在實(shí)際工作還是有不足之處。由于我國(guó)長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，開始績(jī)效考核管理的制度起步較晚，因此在制定考核的項(xiàng)目上不夠完善，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)上還缺乏科學(xué)性。由于績(jī)效考核的項(xiàng)目設(shè)計(jì)不夠完善、考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏精細(xì)和科學(xué)，導(dǎo)致了績(jī)效考核結(jié)果不能良好地反映出員工的實(shí)際工作成果，不僅使績(jī)效考核管理的效果大打折扣，也在一定程度上減退了員工工作的積極性。在績(jī)效考核的時(shí)間管理上，由于績(jī)效考核的周期制定缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致各級(jí)部門的考核結(jié)果出現(xiàn)混淆?？?jī)效考核過(guò)于頻繁使員工忙于應(yīng)對(duì)考核，導(dǎo)致績(jī)效考核失去了實(shí)際意義。績(jī)效考核是一個(gè)完整的體系，考核完成后對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋是績(jī)效考核的重要內(nèi)容。由于缺乏考核后的反饋，不能使員工清楚了解自身的工作任務(wù)是否完成、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的評(píng)價(jià)如何。
三、企業(yè)開展績(jī)效考核管理的方法
（一）堅(jiān)持以人為本的績(jī)效管理理念。在現(xiàn)代企業(yè)中人才是企業(yè)發(fā)展的基石，因此從企業(yè)員工出發(fā)加強(qiáng)績(jī)效管理能有效激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。如果企業(yè)的管理以企業(yè)為中心脫離員工，則會(huì)使企業(yè)管理僵化，降低企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)績(jī)效的管理應(yīng)該動(dòng)員全體員工參加，以人力資源部門和企業(yè)管理者為引導(dǎo)，一同開展科學(xué)的企業(yè)績(jī)效管理，從而增強(qiáng)企業(yè)的工作效率。只有企業(yè)員工做到各司其職、各負(fù)其責(zé)才能構(gòu)建企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
（二）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)?？?jī)效考核的核心思路是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定科學(xué)的考核方案，抓住企業(yè)管理的核心開展績(jī)效考核，利用有效的手段激勵(lì)員工的工作熱情，注重考核的整個(gè)過(guò)程以及考核完成后的反饋。因此績(jī)效考核管理需要專業(yè)的人才才能完成這項(xiàng)繁復(fù)的工作，培養(yǎng)績(jī)效管理人才顯得尤為重要?？?jī)效管理的工作性質(zhì)決定了績(jī)效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關(guān)管理知識(shí)，也需要實(shí)際的動(dòng)手操作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。只有具備這些素質(zhì)的績(jī)效管理人才才能把績(jī)效考核管理落到實(shí)處。因此不僅需要在企業(yè)文化中弘揚(yáng)這種績(jī)效意識(shí)，也需要在企業(yè)中正確引導(dǎo)員工的工作意識(shí)并培養(yǎng)專業(yè)的績(jī)效管理人才，讓員工理解績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)。企業(yè)對(duì)績(jī)效管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)績(jī)效人員的理論水平和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，了解績(jī)效管理的方法，理論結(jié)合實(shí)際，從而不斷提升績(jī)效考核管理人員的職業(yè)素養(yǎng)。
（三）構(gòu)建完善的績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效管理的良好成果必須依托于科學(xué)、完善、準(zhǔn)確的績(jī)效管理機(jī)制，因此企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)際情況和企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)制定合適的績(jī)效考核機(jī)制。包括績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程：績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)、績(jī)效考核實(shí)施的方法、績(jī)效考核后的反饋以及考核結(jié)果的處理辦法等等。同時(shí)績(jī)效管理人員應(yīng)該端正意識(shí)，良好的業(yè)績(jī)不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學(xué)的管理體系管理出來(lái)的。只有這樣才能使企業(yè)工作效率得到提高。
同時(shí)企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制必須與企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略相一致，把員工的個(gè)人績(jī)效和企業(yè)的績(jī)效結(jié)合起來(lái)，借鑒和學(xué)習(xí)其他成功企業(yè)績(jī)效考核辦法，從而最大限度挖掘企業(yè)和員工的工作潛力。
（四）加強(qiáng)績(jī)效考核后的分析、反饋和交流?？?jī)效考核只是加強(qiáng)企業(yè)管理的方法而不是企業(yè)管理的目的，它是為了找到企業(yè)管理工作中的不足之處并加以改進(jìn)，因此績(jī)效考核完成后的反饋和總結(jié)顯得非常重要。在績(jī)效考核完成后加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的反饋，使員工了解自身的工作情況，使其知道是否完成了自身職責(zé)、在工作中還有哪些缺失等?？己送瓿珊髮?duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)和其崗位進(jìn)行分析，分析判斷兩者是否吻合，從而加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理，提高工作效率。
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它能有效提高企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)的績(jī)效考核管理應(yīng)該選擇多種績(jī)效管理方法，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況開展科學(xué)的績(jī)效考核管理，避免因企業(yè)管理失當(dāng)造成的企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題。在實(shí)際的績(jī)效管理中企業(yè)應(yīng)該從員工角度出發(fā)，良好地平衡企業(yè)和員工的績(jī)效關(guān)系，不僅使員工的工作效率提升，還能使企業(yè)盈利最大化，從而到達(dá)雙贏的目的。
參考文獻(xiàn)：
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一、企業(yè)績(jī)效考核概述
1.績(jī)效考核內(nèi)涵
績(jī)效考核是指企業(yè)利用定性、定量指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)員工未來(lái)的績(jī)效行為進(jìn)行正面引導(dǎo)的一個(gè)過(guò)程。作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核在企業(yè)管理中扮演著重要的角色，發(fā)揮著重要的作用，其本質(zhì)上就是一種過(guò)程管理，通過(guò)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，督促員工完成自己的績(jī)效任務(wù)，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
2.績(jī)效考核意義
績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要意義集中在兩個(gè)方面：一方面對(duì)于員工所取得成績(jī)通過(guò)評(píng)價(jià)進(jìn)行把握，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，從而激勵(lì)員工更加努力的去提升自身的績(jī)效，獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面通過(guò)績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效任務(wù)完成能力方面的不足，繼而制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，幫助員工提升績(jī)效任務(wù)完成能力，實(shí)現(xiàn)其績(jī)效水平的不斷提升。
二、企業(yè)績(jī)效考核誤區(qū)
1.考核流于形式
績(jī)效考核流于形式的情況非常突出，績(jī)效考核就是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，考核結(jié)果大家都一樣，優(yōu)秀名額大家輪流坐莊等等，這就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核在敦促員工績(jī)效改善方面的作用大打折扣。在績(jī)效考核流于形式的情況下，沒(méi)有員工會(huì)重視績(jī)效考核工作，績(jī)效考核成為了企業(yè)管理領(lǐng)域的“雞肋”，成為了一項(xiàng)費(fèi)時(shí)費(fèi)工卻沒(méi)有意義的工作。
2.考核目的單一
績(jī)效考核目的單一這樣一個(gè)誤區(qū)會(huì)極大的影響績(jī)效考核作用的發(fā)揮。不少企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是為企業(yè)薪酬分配提供依據(jù)，但是忽視了績(jī)效考核在員工績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、管理優(yōu)化等方面的目的，從而使得績(jī)效考核在上述工作改進(jìn)方面的作用不夠明顯。
3.考核要量化
考核量化在很多企業(yè)備受推崇，量化考核固然有其優(yōu)點(diǎn)，但是員工績(jī)效本身具有多維性，有的方面可以量化，有的方面不能夠量化，如果績(jī)效考核陷入了一個(gè)為了量化而量化的誤區(qū)，將那些不應(yīng)該量化的內(nèi)容進(jìn)行量化，則必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核工作效度大打折扣。
4.考核要淘汰
不少企業(yè)將績(jī)效考核當(dāng)成是末位淘汰的工具，企業(yè)依據(jù)考核成績(jī)對(duì)員工進(jìn)行排隊(duì)，那些績(jī)效完情況排名靠后的員工被淘汰。只要考核，總有人排名墊底，久而久之，就會(huì)搞得員工人人自危，無(wú)心工作，員工忠誠(chéng)度不斷下降，從而影響到企業(yè)的健康發(fā)展。
5.考核無(wú)溝通
不少企業(yè)在績(jī)效考核中，對(duì)于溝通反饋的重要性沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，片面認(rèn)為績(jī)效考核就是考核者對(duì)于被考核者的績(jī)效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)即可，沒(méi)有必要在考核之前、之中、之后進(jìn)行必要的溝通，而績(jī)效考核實(shí)踐證明，在沒(méi)有充分溝通的情況之下，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于考核的支持不夠，會(huì)更傾向于認(rèn)為績(jī)效考核就是“找茬”、績(jī)效考核不夠公平等等，影響到這一工作的順利開展。
三、解決績(jī)效考核誤區(qū)策略
1.提升考核實(shí)效性
企業(yè)績(jī)效考核工作一定要提升實(shí)效性，避免這一工作流于形式，既然投入了時(shí)間、精力來(lái)做績(jī)效考核工作，就必須要做好這一工作，確?？?jī)效考核的目的能夠達(dá)成?？?jī)效考核工作一定要做到公開公平，實(shí)事求是的去評(píng)價(jià)每一個(gè)員工的真實(shí)績(jī)效水平，并根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)懲，絕對(duì)不搞大鍋飯平均主義，更不能將考核者的主觀喜好夾雜到績(jī)效考核中去，影響到績(jī)效考核的公平性。
2.考核目的多元化
從績(jī)效考核的目的來(lái)看，考核目的多元化可以有效的提升考核水平，從而更好地發(fā)揮績(jī)效考核作用，企業(yè)績(jī)效考核的目的除了根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工薪酬分配之外，還包括為企業(yè)培訓(xùn)方案優(yōu)化提供指導(dǎo)，為員工職業(yè)發(fā)展提供信息等等，唯有如此，才可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核效用的最大化。
3.考核定性與定量結(jié)合
績(jī)效考核需要做到定性考核以及定量考核之間的有效配合，能夠量化的績(jī)效就量化，不能夠量化的績(jī)效也沒(méi)有必要非去量化，這樣可以更加精準(zhǔn)的來(lái)衡量員工的績(jī)效。舉例而言，員工業(yè)績(jī)方面的指標(biāo)就可以定量考核，而工作態(tài)度、行為方面的指標(biāo)則需要定性考核。當(dāng)然定性考核與定量考核的結(jié)合對(duì)于考核者來(lái)說(shuō)是一個(gè)很大的考驗(yàn)，需要考核者處理好不同指標(biāo)之間權(quán)重設(shè)置。
4.避免末位淘汰
績(jī)效考核的最終目的就是為了提升企業(yè)的整體績(jī)效水平，因此末位淘汰僅僅就是一個(gè)懲罰性措施，而不是根本目的。企業(yè)績(jī)效考核工作的開展需要將重心放在發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力不足方面，更多地采用激勵(lì)措施來(lái)強(qiáng)化員工完成績(jī)效的努力。所以，企業(yè)績(jī)效考核方面，一定要盡量少用或者不用末位淘汰這種管理手段，避免員工因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間存在壓迫感、危機(jī)感而出現(xiàn)職業(yè)倦怠或者主動(dòng)離職。
5.加強(qiáng)考核溝通
績(jī)效溝通要貫穿績(jī)效考核全過(guò)程，在績(jī)效考核開始之前，通過(guò)溝通讓員工了解績(jī)效考核的目的、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核流程等內(nèi)容，爭(zhēng)取員工對(duì)于績(jī)效考核工作的支持。在績(jī)效考核之時(shí)，通過(guò)溝通讓績(jī)效考核計(jì)劃得以順利推進(jìn)，及時(shí)解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的一些問(wèn)題。在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，通過(guò)溝通讓員工對(duì)于績(jī)效結(jié)果進(jìn)行申訴，結(jié)果有偏差就進(jìn)行調(diào)整，從而增強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效結(jié)果的認(rèn)可。
參考文獻(xiàn)：
如今很多企業(yè)在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下都面臨著人才缺失問(wèn)題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動(dòng)性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績(jī)效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個(gè)人和組織效率。
一、對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的闡述
1.績(jī)效考核。
作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核是采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)人發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時(shí)期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時(shí)激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值[1]。
2.薪酬管理。
簡(jiǎn)言之就是對(duì)員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者重視薪酬管理，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動(dòng)報(bào)酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。在以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動(dòng)報(bào)酬以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對(duì)績(jī)效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績(jī)效考核在薪酬管理中的作用
績(jī)效考核的作用是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)完成情況分析存在的問(wèn)題，激勵(lì)員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過(guò)員工良好的個(gè)人績(jī)效推動(dòng)企業(yè)組織績(jī)效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.企業(yè)層面分析
從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，以公平的薪酬管理制度對(duì)待每一位員工，以績(jī)效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績(jī)效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果取得相對(duì)應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵(lì)員工，也有利于企業(yè)對(duì)人工成本的合理有效控制。合理利用績(jī)效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析
從員工層面來(lái)說(shuō)，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動(dòng)性，以績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長(zhǎng)期、長(zhǎng)期計(jì)劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績(jī)效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核還能夠激勵(lì)員工提高對(duì)自身的要求，在完成績(jī)效考核的過(guò)程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
三、績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)
績(jī)效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績(jī)效考核沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于評(píng)價(jià)概念沒(méi)有給出細(xì)化的解釋，考核就會(huì)出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)
績(jī)效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，從而提升個(gè)人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒(méi)有可量化的指標(biāo)時(shí)會(huì)因?yàn)榭己苏邔?duì)標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對(duì)同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評(píng)價(jià)結(jié)果。
3.考核體系單一
在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒(méi)有形成完整的動(dòng)態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向
不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動(dòng)力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時(shí)期工作的動(dòng)態(tài)過(guò)程，個(gè)人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動(dòng)態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動(dòng)作的完成需要專業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績(jī)效考核制度和考核方法
建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用；績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開展的績(jī)效考核機(jī)制[3]；考核結(jié)束后還要重視績(jī)效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計(jì)劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，績(jī)效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性；對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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二、在企業(yè)管理中，如何開展績(jī)效考核
1.設(shè)定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核體系
通過(guò)集中本企業(yè)專家或邀請(qǐng)外來(lái)專家制定，最好是邀請(qǐng)外來(lái)專家，經(jīng)詳細(xì)介紹本單位目標(biāo)指標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展方向來(lái)設(shè)定考核指標(biāo)和考核體系，不應(yīng)由員工和主管來(lái)界定。必須制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，指標(biāo)是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績(jī)效考核工作規(guī)范、有序、高效。
2.成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
針對(duì)企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復(fù)雜的情況，企業(yè)在績(jī)效考核中要建立考核機(jī)構(gòu)。一是分層級(jí)抽調(diào)業(yè)務(wù)熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各層級(jí)的績(jī)效考核工作。二是由人事勞資、紀(jì)檢監(jiān)察等相關(guān)部門成立績(jī)效考核監(jiān)督管理部門，負(fù)責(zé)被考核部門、員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平審查和處理。三是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核，審定績(jī)效考核方案，負(fù)責(zé)績(jī)效考核爭(zhēng)議或申訴的最終裁決。
3.定期實(shí)施績(jī)效考核
要充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績(jī)效考核方案中要明確考核周期。結(jié)合企業(yè)管理要求，設(shè)置月度、季度、半年和年度績(jī)效考核。
4.開展績(jī)效考核分析
通過(guò)績(jī)效考核的有效分析，明確哪些是完成目標(biāo)任務(wù)的工作要素，將各項(xiàng)工作要素納入績(jī)效考核指標(biāo)，有針對(duì)性地考核企業(yè)各個(gè)團(tuán)隊(duì)和崗位的工作行為，才能達(dá)到圍繞工作計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)開展工作。
三、現(xiàn)行績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題
每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立了績(jī)效考核制度，但在實(shí)際操作中往往存在很多問(wèn)題，要做好績(jī)效考核工作，應(yīng)注意：
1.建立科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度高的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
2.制定操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到準(zhǔn)確量化，盡量使用數(shù)量表示和計(jì)算；考核標(biāo)準(zhǔn)要反映修定的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，在行業(yè)應(yīng)當(dāng)有前瞻性，使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果不出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差；針對(duì)不同的崗位以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人員的素質(zhì)特點(diǎn)制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
3.做好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定
第一，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可以定量和行為化，對(duì)組織目標(biāo)不斷增值，各個(gè)指標(biāo)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，可以通過(guò)努力和辛勤勞作來(lái)完成，而不是望而不可。第二，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，各部門圍繞單位總目標(biāo)進(jìn)行制定部門目標(biāo)任務(wù)，各崗位圍繞部門目標(biāo)制定崗位工作計(jì)劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，把關(guān)鍵績(jī)效模塊層層分解為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第三，審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作結(jié)果是最終、最好的結(jié)果，多個(gè)考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果一致，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的完成為工作完成的80%以上，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)可操作性強(qiáng)。
四、如何將員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)管理管理中
1.確保績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性
一是建立績(jī)效考核反饋制度。考評(píng)部門或考評(píng)員要將績(jī)效考核結(jié)果告訴被考核部門或員工，并開展績(jī)效考核面談，指出成績(jī)明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。二是建立績(jī)效考核公開、審查制度，單位應(yīng)該在內(nèi)部網(wǎng)、單位公示欄中定期公布績(jī)效考核結(jié)果，征求廣大干部員工的意見，指明申訴期限。三是建立績(jī)效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正，或認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平的申訴。
全面預(yù)算管理是績(jī)效考核的前提與基礎(chǔ)?？?jī)效考核是企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理能力的重要方法，開展績(jī)效考核活動(dòng)應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，讓考核對(duì)象更加全面地掌握企業(yè)的剛性要求，使得執(zhí)行部門及考核對(duì)象有章可循。而全面預(yù)算管理就是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行量化的過(guò)程，科學(xué)、合理的全面預(yù)算管理能夠保證績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。績(jī)效考核是全面預(yù)算管理被有效執(zhí)行的核心。作為一種全員參與的全過(guò)程內(nèi)部控制方法，全面預(yù)算管理已經(jīng)在我國(guó)現(xiàn)代業(yè)中得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用，而這一新的管理方法需要新的考核體系來(lái)完成對(duì)其管理結(jié)果的評(píng)價(jià)。如果企業(yè)沒(méi)有形成全面的績(jī)效考核和合理的獎(jiǎng)懲體系，就很難保證全面預(yù)算管理方法的執(zhí)行情況，導(dǎo)致企業(yè)全面預(yù)算管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部管理體系中，全面預(yù)算管理與績(jī)效考核之間存在著相互影響的關(guān)系。全面預(yù)算管理將企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行數(shù)量化和貨幣化，為績(jī)效考核提供了細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有利于實(shí)現(xiàn)量化的業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)懲制度，便于企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理。同時(shí)，績(jī)效考核為全面預(yù)算管理的有效實(shí)施提供了有力的保證。全面預(yù)算管理的執(zhí)行情況需要考核，績(jī)效考核需要評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，兩項(xiàng)工作是互補(bǔ)的關(guān)系，是可以協(xié)同運(yùn)用于企業(yè)管理的。
(二)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核協(xié)同運(yùn)用的可能性
全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的目標(biāo)是一致的。企業(yè)在編制預(yù)算時(shí)，會(huì)將總預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，形成一系列的分項(xiàng)目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和量化。各部門對(duì)自己年度應(yīng)該達(dá)到的水平及目標(biāo)明確之后，就能夠科學(xué)合理的安排具體的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。全面預(yù)算管理是通過(guò)分目標(biāo)的完成來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠有效地防范企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。然而，企業(yè)績(jī)效考核是通過(guò)逐級(jí)的考核，對(duì)員工和部門進(jìn)行績(jī)效實(shí)時(shí)監(jiān)察，了解其目標(biāo)的完成情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決目標(biāo)完成過(guò)程中存在的問(wèn)題?？?jī)效管理的作用就是將員工的工作目標(biāo)與部門、企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，因此，全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的目標(biāo)在本質(zhì)上是相同的。全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的作用是互補(bǔ)的。企業(yè)預(yù)算管理指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是科學(xué)合理的，過(guò)高就會(huì)打擊員工的工作積極性，過(guò)低則會(huì)降低員工工作效率、造成企業(yè)的資源浪費(fèi)，企業(yè)的全面預(yù)算管理制度要依據(jù)先前的績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)過(guò)多次實(shí)踐、改進(jìn)而確定。同時(shí)，績(jī)效考核能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，有助于保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)行為，績(jī)效考核指標(biāo)的執(zhí)行過(guò)程也是對(duì)全面預(yù)算管理制度進(jìn)行完善和改進(jìn)的過(guò)程。全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的具體操作具有融合性。全面預(yù)算管理貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全過(guò)程中，績(jī)效考核也是覆蓋企業(yè)全體管理人員和基層員工的。全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用應(yīng)當(dāng)涉及企業(yè)各部門的所有工作內(nèi)容，包含企業(yè)的預(yù)算編制、執(zhí)行控制以及考核獎(jiǎng)懲等各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)同等重視全面預(yù)算管理和績(jī)效考核，兩者都不能夠被忽略，才能夠切實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、我國(guó)企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的現(xiàn)存問(wèn)題
企業(yè)只有做好全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用，才能夠達(dá)到降低管理成本、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率提高的目的?，F(xiàn)階段，在實(shí)踐中，我國(guó)企業(yè)的全面預(yù)算管理與績(jī)效考核往往嚴(yán)重脫節(jié)，無(wú)法達(dá)到相互促進(jìn)、相輔相成的作用。因此，本文詳細(xì)分析了我國(guó)企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核現(xiàn)存的幾個(gè)主要問(wèn)題，為完善企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用提供支持。
(一)全面預(yù)算管理和績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略脫離
企業(yè)戰(zhàn)略管理是一種綜合性的企業(yè)行為管理方式，有別于傳統(tǒng)的職能管理，其目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以有效地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)快速融入我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制有著積極的作用[6-7]。然而，我國(guó)很多企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)有效的全面預(yù)算技術(shù)模式和編制計(jì)劃，預(yù)算的結(jié)果沒(méi)有成為企業(yè)戰(zhàn)略制定的參考標(biāo)準(zhǔn)，全面預(yù)算管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略沒(méi)有達(dá)到高度的一致。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核主要關(guān)注于個(gè)人或者部門的業(yè)務(wù)水平，忽略了企業(yè)整體績(jī)效的評(píng)價(jià)，更多地反映了企業(yè)的近期目標(biāo)完成情況，但是不利于監(jiān)督企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的完成?？偠灾覈?guó)企業(yè)的全面預(yù)算管理和績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，任何脫離企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)部管理模式都將無(wú)法發(fā)揮實(shí)際的作用。
(二)企業(yè)管理人員缺乏相關(guān)管理意識(shí)
目前，我國(guó)很多企業(yè)對(duì)全面預(yù)算管理還存在著認(rèn)識(shí)上的不足，將預(yù)算編制當(dāng)做是企業(yè)財(cái)務(wù)部門的工作，沒(méi)有從全體員工的角度來(lái)實(shí)施全面預(yù)算管理。如果企業(yè)管理人員沒(méi)有準(zhǔn)確地了解全面預(yù)算管理的概念、形成及用途，就很難實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理對(duì)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理與控制的推動(dòng)作用。對(duì)于績(jī)效考核而言，不少企業(yè)將其等同于績(jī)效管理，但是績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，甚至有的企業(yè)錯(cuò)誤地將績(jī)效考核看作是員工薪酬管理。我國(guó)企業(yè)大多將績(jī)效考核當(dāng)做是人力資源部門的內(nèi)部工作，嚴(yán)重忽略了績(jī)效考核與企業(yè)各個(gè)部門之間的復(fù)雜聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)而言，缺乏相關(guān)管理意識(shí)，就有可能導(dǎo)致重大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)法發(fā)現(xiàn)內(nèi)部管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的積極作用。
(三)預(yù)算管理體系不健全，績(jī)效考核缺乏數(shù)據(jù)支持
在傳統(tǒng)的預(yù)算管理體系中，主要以等級(jí)制度和職能結(jié)構(gòu)作為主要組織形式，然而這種層級(jí)組織已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)新的組織架構(gòu)，需要構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面預(yù)算管理組織體系。企業(yè)只有形成穩(wěn)定而清晰的全面預(yù)算管理組織架構(gòu)，才能夠保證預(yù)算工作的有序開展。然而，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，我國(guó)企業(yè)的全面預(yù)算管理體系還不夠健全，仍然存在著編制責(zé)任不明確、數(shù)據(jù)來(lái)源不合理、預(yù)算內(nèi)容不夠完整、預(yù)算實(shí)施不謹(jǐn)慎和業(yè)務(wù)考核不落實(shí)等多種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在預(yù)算編制過(guò)程中，由于預(yù)算內(nèi)容選取不當(dāng)、財(cái)務(wù)人員計(jì)算存在誤差等原因，常常會(huì)發(fā)現(xiàn)預(yù)算數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差的問(wèn)題。預(yù)算數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確、不真實(shí)嚴(yán)重影響了企業(yè)的績(jī)效考核，導(dǎo)致績(jī)效考核的數(shù)據(jù)來(lái)源缺乏權(quán)威性，給績(jī)效考核工作帶來(lái)了極大的困擾。
(四)績(jī)效考核體系不完善，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)
我國(guó)大部分企業(yè)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，沒(méi)有形成基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)較為混亂和隨意，考核過(guò)程趨于形式化，考核結(jié)果易受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核體系的反饋和溝通機(jī)制存在著較大的問(wèn)題，考核結(jié)果沒(méi)有準(zhǔn)確完整地反饋給員工，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任。如果企業(yè)沒(méi)有形成全面的績(jī)效考核和合理的獎(jiǎng)懲體系，就很難保證全面預(yù)算管理方法的執(zhí)行，導(dǎo)致企業(yè)全面預(yù)算管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。全面預(yù)算管理的執(zhí)行情況需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)評(píng)價(jià)，目前我國(guó)企業(yè)不健全的績(jī)效考核體系給全面預(yù)算管理帶來(lái)了許多問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重影響了預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、如何實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用
全面預(yù)算管理主要關(guān)注事前謀劃，而績(jī)效考核則是注重于事后評(píng)價(jià)，兩者的結(jié)合更好地保障了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。將預(yù)算指標(biāo)完成情況與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，就是將員工利益與企業(yè)利益相結(jié)合，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效舉措。在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中，全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用是企業(yè)內(nèi)部管理的必然趨勢(shì)，企業(yè)通過(guò)統(tǒng)籌財(cái)務(wù)、投資、市場(chǎng)營(yíng)銷等方方面面的預(yù)算工作，并用績(jī)效考核來(lái)保證資源的合理配置，要達(dá)到兩者協(xié)同運(yùn)用的優(yōu)化。針對(duì)如何實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用，本文指出了以下幾個(gè)主要優(yōu)化措施。
(一)全面預(yù)算管理和績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系
企業(yè)戰(zhàn)略就是指企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件和外在環(huán)境情況，對(duì)各類策略、目標(biāo)、任務(wù)及方法的管理，是企業(yè)在追求長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展過(guò)程中的指導(dǎo)思想與實(shí)踐原則的組合體。我國(guó)企業(yè)的良好發(fā)展需要積極、有效和穩(wěn)定的戰(zhàn)略指導(dǎo)，也需要將全面預(yù)算管理和績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力。全面預(yù)算管理工作是企業(yè)各項(xiàng)數(shù)據(jù)、信息和指標(biāo)的關(guān)鍵來(lái)源，企業(yè)要把全面預(yù)算管理結(jié)果作為企業(yè)戰(zhàn)略指定的重要依據(jù)。而且，企業(yè)績(jī)效考核不能只關(guān)注于個(gè)人或者部門的業(yè)務(wù)水平，要重視企業(yè)整體績(jī)效的評(píng)價(jià)，才能有力地監(jiān)督企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施效果以及企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況。某企業(yè)成立了專門的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施與監(jiān)督，從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、部門重要工作職責(zé)和任務(wù)完成情況以及管理工作考核三個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)部門績(jī)效，更加關(guān)注企業(yè)整體績(jī)效的完成情況。
(二)強(qiáng)化內(nèi)部溝通，有效整合全面預(yù)算管理和績(jī)效考核
全面預(yù)算管理和績(jī)效管理都是企業(yè)內(nèi)部控制體系的重要組成部分，全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用是對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的優(yōu)化與完善，有利于實(shí)現(xiàn)更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理與績(jī)效管理的有效協(xié)同，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部的溝通、宣傳和操作，取得全體部門和員工的積極響應(yīng)和配合。全面預(yù)算管理是全員參與的內(nèi)部管理體系，同樣績(jī)效考核與企業(yè)各個(gè)部門之間也有著復(fù)雜的聯(lián)系，兩者都不僅僅是企業(yè)財(cái)務(wù)部門或是人力資源部門的工作要求，應(yīng)當(dāng)是各個(gè)部門都要關(guān)注的重點(diǎn)?？?jī)效考核過(guò)程中需要對(duì)多個(gè)不同的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些數(shù)據(jù)可以從預(yù)算指標(biāo)里得到，然而數(shù)據(jù)與結(jié)果的獲取都離不開不同部門的緊密配合，企業(yè)必須強(qiáng)化內(nèi)部溝通以有效整合預(yù)算管理與績(jī)效管理。
(三)建立健全的企業(yè)全面預(yù)算管理體系
為了加強(qiáng)全面預(yù)算管理的管控作用，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身的實(shí)際狀況出發(fā)建立起完善的預(yù)算體系。首先，所建立的預(yù)算體系必須嚴(yán)格符合我國(guó)相關(guān)政策和規(guī)定，從根本上保證預(yù)算體系的合法性；其次，所建立的預(yù)算體系應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的實(shí)際情況緊密聯(lián)系起來(lái)，確保預(yù)算體系的合理性；最后，企業(yè)可以結(jié)合現(xiàn)有的問(wèn)題對(duì)所建立的體系進(jìn)行修改完善，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求進(jìn)行實(shí)時(shí)更新。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面建立起健全的企業(yè)全面預(yù)算管理體系，即完善全面預(yù)算管理的機(jī)構(gòu)和組織、建立全面預(yù)算管理制度體系、形成預(yù)算目標(biāo)體系以及設(shè)立預(yù)算預(yù)警機(jī)制。一個(gè)健全的預(yù)算體系，能夠重分發(fā)揮出全面預(yù)算管理的積極影響作用，可以及時(shí)地監(jiān)督企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
(四)形成完善的企業(yè)績(jī)效考核體系
我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)形成科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于考核指標(biāo)的制定應(yīng)該有所區(qū)分，在分析企業(yè)市場(chǎng)定位、行業(yè)特點(diǎn)以及所處經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素的不同之后，確定最終的考核指標(biāo)。同時(shí)，要將考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過(guò)程進(jìn)一步規(guī)范化，防止績(jī)效考核結(jié)果的不真實(shí)風(fēng)險(xiǎn)。只有建立完善的企業(yè)績(jī)效考核體系，才能保證全面預(yù)算管理方法的有效執(zhí)行和全面預(yù)算管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的重要指標(biāo)依據(jù)是全面預(yù)算管理信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的基本信息及其結(jié)果公布給全體員工，才能保證企業(yè)內(nèi)部信息在各個(gè)部門間的有效流通。在企業(yè)內(nèi)部控制過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以預(yù)算管理為核心，不斷調(diào)整和完善績(jī)效考核體系。某企業(yè)為加強(qiáng)集團(tuán)化建設(shè)，充分體現(xiàn)目標(biāo)與責(zé)任、考核與收入相結(jié)合的管理原則，樹立了“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人機(jī)制，已經(jīng)建立起完善的績(jī)效考核體系，以保證集團(tuán)年度工作目標(biāo)的順利完成，促使集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力不斷增強(qiáng)。
四、結(jié)論
自我國(guó)改革開放之后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展和完善，企業(yè)管理的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛引入全面預(yù)算管理制度來(lái)強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)管理和實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)。績(jī)效管理也是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理體系的重要組成部分，績(jī)效考核與全面預(yù)算管理有著相輔相成的關(guān)系，企業(yè)開始探索全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制能力。目前，我國(guó)企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用正面臨著例如預(yù)算體系不健全、績(jī)效體系不完善以及企業(yè)管理人員缺乏相關(guān)管理意識(shí)等一系列問(wèn)題。因此，本文首先分析了企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的關(guān)系，然后深入探究了我國(guó)企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的現(xiàn)存問(wèn)題，并針對(duì)性指出了通過(guò)將全面預(yù)算管理和績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系、強(qiáng)化內(nèi)部溝通、建立健全的企業(yè)全面預(yù)算管理體系以及形成完善的企業(yè)績(jī)效考核體系等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用。希望本文的研究成果能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)用提供支持。
參考文獻(xiàn)：
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全面預(yù)算管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、考評(píng)與激勵(lì)等一系列運(yùn)作，滲透到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，提升了企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的一種管理方式。然而在實(shí)施過(guò)程中，重視預(yù)算編制，忽視績(jī)效考評(píng)；績(jī)效考評(píng)與全面預(yù)算脫節(jié)，兩者未能緊密關(guān)聯(lián)；或者績(jī)效考評(píng)體系不夠健全或完善，甚至脫離實(shí)際；企業(yè)的戰(zhàn)略意圖未能通過(guò)全面預(yù)算得以充分體現(xiàn)；考評(píng)的激勵(lì)機(jī)制不完善，等等問(wèn)題，影響了全面預(yù)算管理的有效實(shí)施。
一、績(jī)效考評(píng)的意義
績(jī)效考評(píng)作為全面預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)，是衡量全面預(yù)算實(shí)施成果的有效手段。為了正確把握預(yù)算管理的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，就需要借助一定的方法來(lái)對(duì)預(yù)算管理所取得的成果進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)正是針對(duì)這種需求，通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)的、完整的、切合實(shí)際的考核體系對(duì)預(yù)算實(shí)施結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，使企業(yè)管理層意識(shí)到各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)尤其是預(yù)算管理活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否沿著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)前行，未來(lái)是否需要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整?？?jī)效考評(píng)作為預(yù)算管理的最后一環(huán)，是對(duì)預(yù)算管理工作的自我總結(jié)、檢查、評(píng)估。預(yù)算管理績(jī)效考評(píng)的結(jié)果既是對(duì)企業(yè)過(guò)去預(yù)算管理工作的總結(jié)和激勵(lì)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更是為未來(lái)預(yù)算管理甚至戰(zhàn)略目標(biāo)重新定位提供有力的支持。
績(jī)效考核通常由企業(yè)董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理負(fù)責(zé)，財(cái)務(wù)總監(jiān)參與，戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門成員組成的績(jī)效考核小組來(lái)實(shí)施。其主要職責(zé)包括根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，按照考核對(duì)象職責(zé)，以全面預(yù)算為依據(jù)，明確考核內(nèi)容，制訂考核目標(biāo)，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方法，充分體現(xiàn)績(jī)效考核體系的公開、公平、公正。同時(shí)，也需要擬訂與績(jī)效考核體系相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能促進(jìn)考核對(duì)象重視績(jī)效考核，更能激勵(lì)考核對(duì)象努力完成考核目標(biāo)。綜合績(jī)效考核要結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，審時(shí)度勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分利用現(xiàn)有資源，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、合理、全面，且具有挑戰(zhàn)性的綜合績(jī)效考核體系。
二、綜合績(jī)效考評(píng)體系的內(nèi)容
綜合績(jī)效考評(píng)體系一般由財(cái)務(wù)定量指標(biāo)和綜合管理定性指標(biāo)兩部分組成。財(cái)務(wù)指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃確定目標(biāo)績(jī)效領(lǐng)域，包括競(jìng)爭(zhēng)能力、盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力等。
1.財(cái)務(wù)指標(biāo)――定量：（1）競(jìng)爭(zhēng)能力，權(quán)重15%。目標(biāo)領(lǐng)域：市場(chǎng)管理（評(píng)價(jià)指標(biāo)如新接訂單、某新產(chǎn)品新接訂單）；考核目標(biāo)（20××年目標(biāo)）、評(píng)估方法（評(píng)估計(jì)算方法，略，下同）。（2）盈利能力，權(quán)重30%。目標(biāo)領(lǐng)域：生產(chǎn)管理（銷售收入），成本控制（毛利率，可控費(fèi)用），利潤(rùn)控制（凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率）。（3）資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力，權(quán)重25%。目標(biāo)領(lǐng)域：資產(chǎn)管理效率（存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)，經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金凈流量）。
財(cái)務(wù)指標(biāo)一方面需要確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，要制訂科學(xué)、合理的考核目標(biāo)和評(píng)估方法，使考核目標(biāo)既非輕易即可完成，也非根本無(wú)法完成，要以全面預(yù)算為考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。通過(guò)采用歷史值、預(yù)算值對(duì)考核目標(biāo)的模擬測(cè)算，為考核目標(biāo)的合理性、科學(xué)性、可行性提供數(shù)據(jù)支撐，同時(shí)也檢驗(yàn)了預(yù)算編制的可靠性、合理性。另一方面考核目標(biāo)評(píng)估方法與考核目標(biāo)緊密相關(guān)，科學(xué)、完善的評(píng)估方法能夠積極引導(dǎo)考核對(duì)象盡最大努力完成考核目標(biāo)，但同時(shí)又不能片面地完成部分目標(biāo)而放棄另一些目標(biāo)。因此，必須設(shè)計(jì)全面、綜合的績(jī)效考核辦法，將考核目標(biāo)和評(píng)估辦法緊密結(jié)合，從考核對(duì)象的實(shí)際出發(fā)，分析指標(biāo)完成的可行性，避免片面地追求某個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)的完成，而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益。
2.管理指標(biāo)――定性：（1）發(fā)展能力，30%，包括投資管理能力（項(xiàng)目完成率、年度投資額、預(yù)算偏差率）；研發(fā)能力（科研計(jì)劃完成率，發(fā)明專利申請(qǐng)、實(shí)用新型專利申請(qǐng)?jiān)鲩L(zhǎng)率等）；質(zhì)量管理能力（外部質(zhì)量損失程度）；節(jié)能降耗（能源單耗降低能力）；信息化管理（ERP系統(tǒng)的使用效率）；人力資源發(fā)展（控制總量、盤活存量、提升素質(zhì)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)）。（2）安全生產(chǎn)（事故發(fā)生數(shù)）。管理指標(biāo)是在財(cái)務(wù)定量績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平進(jìn)行的定性分析。
三、績(jī)效考核激勵(lì)制度
為充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，就要將績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)建立健全與績(jī)效考核相配套的獎(jiǎng)懲機(jī)制以更好地推進(jìn)績(jī)效考核的進(jìn)行。使考核對(duì)象在考核前就明確業(yè)績(jī)與激勵(lì)之間的密切關(guān)系，使個(gè)體目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，從而使得員工自覺(jué)地調(diào)整、約束自己的行為，激勵(lì)他們努力工作，提高工作效率，全面完成企業(yè)的考核指標(biāo)。激勵(lì)辦法一般由工資總額和績(jī)效獎(jiǎng)金兩個(gè)部分組成。即在預(yù)算年度開始前，企業(yè)董事會(huì)下達(dá)年度工資總額的預(yù)算指標(biāo)，企業(yè)必須在工資總額的預(yù)算范圍內(nèi)使用，不得超支。在年度指標(biāo)完成之后，根據(jù)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)完成情況給予一定的績(jī)效激勵(lì)?？?jī)效激勵(lì)也分為基本激勵(lì)和浮動(dòng)激勵(lì)兩種方式，基本激勵(lì)是指在不考慮績(jī)效完成情況的前提下，按其年度工資總額預(yù)算給予固定比例的獎(jiǎng)勵(lì)；浮動(dòng)激勵(lì)是指在基本激勵(lì)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合企業(yè)績(jī)效考核得分予以浮動(dòng)比例的獎(jiǎng)勵(lì)，形成基本加浮動(dòng)的預(yù)算績(jī)效激勵(lì)模式，從而體現(xiàn)績(jī)效考核的公平、公正，激勵(lì)企業(yè)員工努力完成績(jī)效考核指標(biāo)。
同時(shí)，企業(yè)未來(lái)的工資總額增長(zhǎng)也要與績(jī)效考核指標(biāo)完成情況掛鉤。企業(yè)每次調(diào)整工資總額，在考慮通貨膨脹因素的影響下，給予基本的調(diào)整比例。然后，再根據(jù)各企業(yè)近幾年的績(jī)效考核指標(biāo)完成情況，按不同比例給予工資總額的增長(zhǎng)幅度，完成得越好，調(diào)增幅度越大。這一工資總額的調(diào)整方法可有效地激勵(lì)企業(yè)員工積極地融入到績(jī)效考核中，更努力地完成考核目標(biāo)，起到了人人參與、人人重視的良好效果。
四、綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系簽署
綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)完成及績(jī)效激勵(lì)辦法制訂后，績(jī)效考核小組需要與考核對(duì)象進(jìn)行充分的溝通。一方面是了解考核對(duì)象對(duì)考核指標(biāo)的意見，完成考核目標(biāo)的可行性；另一方面也是檢驗(yàn)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)是否科學(xué)、合理，考核目標(biāo)是否符合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，考核評(píng)估方法是否客觀、公正。雙方在經(jīng)過(guò)了充分溝通后，簽署綜合績(jī)效考核責(zé)任書。
五、綜合績(jī)效考核的實(shí)施
綜合績(jī)效考核責(zé)任書簽署之后，考核對(duì)象就努力實(shí)施各項(xiàng)考核目標(biāo)。考核小組成員同時(shí)需要跟蹤考核對(duì)象的指標(biāo)執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，對(duì)能否最終完成年度目標(biāo)作出判斷，并通過(guò)實(shí)際數(shù)與考核目標(biāo)的比較分析，揭示數(shù)字背后企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，提出解決的措施。比如應(yīng)收賬款的持續(xù)增加，在加強(qiáng)貨款回籠力度的同時(shí)，進(jìn)一步完善合同收款條款從源頭降低應(yīng)收款等措施。此外，績(jī)效考核小組還要定期召開考核目標(biāo)執(zhí)行情況分析會(huì)議。通過(guò)“紅綠燈”分析法，提醒管理層和考核對(duì)象在執(zhí)行過(guò)程中所需要關(guān)注的問(wèn)題及建議措施。比如新接訂單未達(dá)到時(shí)間過(guò)半，任務(wù)過(guò)半的目標(biāo)，是什么原因造成的？企業(yè)外部因素，如宏觀經(jīng)濟(jì)政策發(fā)生變更，市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化等，還是由于企業(yè)內(nèi)部因素，如產(chǎn)品報(bào)價(jià)過(guò)高、或技術(shù)不能滿足客戶需求等等。對(duì)企業(yè)外部因素可能導(dǎo)致考核目標(biāo)最終無(wú)法完成，則建議考核小組領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)修正指標(biāo)；對(duì)企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致的指標(biāo)執(zhí)行偏離，則要求考核對(duì)象及時(shí)解決經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題，采取切實(shí)可行的辦法，努力完成指標(biāo)。這種績(jī)效考評(píng)的過(guò)程跟蹤，不僅能及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核對(duì)象在執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，也是對(duì)綜合績(jī)效考核體系的客觀性、科學(xué)性、合理性的檢驗(yàn)?？?jī)效考核小組成員通過(guò)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施情況的跟蹤，更能深入、充分地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，為以后期間綜合績(jī)效考核體系的制訂積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。
六、綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系評(píng)估
綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系評(píng)估不僅僅是評(píng)分和激勵(lì)的過(guò)程，也是對(duì)上年考核完成情況的總結(jié)與分析?？偨Y(jié)各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，分析完成或未完成的原因，并提請(qǐng)管理層是否需要修正戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的評(píng)估起到了承上啟下的作用，為下年績(jī)效考核目標(biāo)的制訂奠定了基礎(chǔ)。
總之，全面預(yù)算的綜合績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)者需要充分了解企業(yè)的外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)狀況，避免閉門造車，從考核對(duì)象的角度分析各項(xiàng)指標(biāo)完成的可能性。綜合績(jī)效考核體系的制訂猶如給考核對(duì)象出試卷，既要求體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全面性，又要考慮考核對(duì)象的可完成性，評(píng)估得分過(guò)高或過(guò)低都是績(jī)效考核指標(biāo)制訂的失敗?？茖W(xué)、完善的綜合績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，突出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益，挖掘考核對(duì)象的潛力，引導(dǎo)考核對(duì)象在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中發(fā)揮正能量，最終完成考核目標(biāo)進(jìn)而沿著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)穩(wěn)步前行。
參考文獻(xiàn)
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第一，指標(biāo)設(shè)置權(quán)重不合理，考核控制的主次不分清。主體指標(biāo)與評(píng)價(jià)指標(biāo)雖均為績(jī)效考核的組成部分，但有主次之分，輕重之別。由于主體指標(biāo)與評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，對(duì)于要達(dá)到的主要目標(biāo)任務(wù)在考核中不能起到主導(dǎo)作用，達(dá)不到績(jī)效考核預(yù)期的目的。
第二，績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)主體指標(biāo)的分解兌現(xiàn)?？?jī)效考核體系只對(duì)效益、成本指標(biāo)進(jìn)行與兌現(xiàn)，沒(méi)有對(duì)最后考核結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)，難以評(píng)判工作的綜合水平。
第三，績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)單位及個(gè)人的評(píng)價(jià)考核。考核時(shí)采取評(píng)分排名考核，對(duì)主體指標(biāo)不考核兌現(xiàn)，不能體現(xiàn)主體指標(biāo)的重要性，且評(píng)價(jià)考核是對(duì)整體工作的一個(gè)綜合評(píng)判，各單項(xiàng)指標(biāo)分值比重較小，兌現(xiàn)時(shí)不能區(qū)分主次差別，兌現(xiàn)力度小，難以調(diào)動(dòng)職工積極性。
第四，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)可操作性差?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范圍過(guò)寬，上下浮動(dòng)性大，難以量化操作，即使可以量化考核，由于標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，操作時(shí)隨意性大，評(píng)判的準(zhǔn)確性達(dá)不到要求，考核的公平性得不到體現(xiàn)。
第五，績(jī)效考核過(guò)程不嚴(yán)肅，考核的公平性沒(méi)體現(xiàn)。績(jī)效考核過(guò)程中，隨意調(diào)整指標(biāo)或定額，縮小差距，導(dǎo)致考核流于形式，失去公平性，單位或員工對(duì)考核的重視程度下降，打擊了部分單位和員工的積極性。
二、建立完善績(jī)效考核體系的對(duì)策研究
第一，建立體系結(jié)構(gòu)框架，統(tǒng)一績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)考核。建立以績(jī)效目標(biāo)考核和績(jī)效評(píng)價(jià)考核為主，指標(biāo)測(cè)算體系為輔的績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu)?？?jī)效目標(biāo)考核體系是責(zé)任目標(biāo)完成的主體，是確保產(chǎn)值或利潤(rùn)效益指標(biāo)、成本控制目標(biāo)、及職能管理指標(biāo)等主體指標(biāo)完成的基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)價(jià)考核體系是根據(jù)主體指標(biāo)及其他各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，對(duì)單位及員工個(gè)人的綜合評(píng)判。指標(biāo)測(cè)算體系是目標(biāo)與評(píng)價(jià)體系正常運(yùn)行的前提，三者共同組成績(jī)效考核體系框架。
第二，合理設(shè)置考核指標(biāo)，明確責(zé)任主體與指標(biāo)權(quán)重。一是按責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則合理設(shè)置考核指標(biāo)。二是以績(jī)效考核要達(dá)到的最終目的為中心，設(shè)置考核指標(biāo)和相應(yīng)權(quán)重。績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系中，確定各項(xiàng)指標(biāo)的分配權(quán)值時(shí)，要全面考慮主輔、主次之分，主體指標(biāo)評(píng)價(jià)權(quán)值仍應(yīng)占較大比例。
第三，科學(xué)測(cè)定指標(biāo)，確保績(jī)效考核的公平性?？?jī)效考核指標(biāo)值的確定直接關(guān)系到績(jī)效考核能否達(dá)到最佳的激勵(lì)及約束效果。所以指標(biāo)測(cè)算中，要本著方法統(tǒng)一，基準(zhǔn)一致，責(zé)任和能力相匹配的原則，綜合考慮內(nèi)、外影響因素，參照生產(chǎn)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出績(jī)效指標(biāo)的相對(duì)規(guī)律，同時(shí)根據(jù)指標(biāo)責(zé)任主體的工作性質(zhì)、資產(chǎn)、人員等情況，核算其基礎(chǔ)能力，最終合理的確定考核指標(biāo)的具體值。確保績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用和公平性。
第四，兌現(xiàn)突出主次，正確引導(dǎo)責(zé)任主體努力方向。績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效評(píng)價(jià)考核是統(tǒng)一的整體，績(jī)效目標(biāo)考核側(cè)重于生產(chǎn)、利潤(rùn)、成本等關(guān)鍵指標(biāo)，是考核兌現(xiàn)的主體，績(jī)效評(píng)價(jià)考核側(cè)重于單位、崗位員工綜合效能考核。所以在兌現(xiàn)額度上，績(jī)效目標(biāo)考核要大大高于評(píng)價(jià)考核，激勵(lì)職工圍繞績(jī)效目標(biāo)挖潛增效、創(chuàng)新管理，實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。評(píng)價(jià)考核按權(quán)重對(duì)績(jī)效指標(biāo)、管理指標(biāo)和輔助指標(biāo)進(jìn)行折算后整體評(píng)價(jià)一個(gè)單位或一個(gè)員工的綜合效能，偏重于鼓勵(lì)員工樹立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ餍袨?、認(rèn)真的工作態(tài)度和良好的工作習(xí)慣，也是評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)，因此兌現(xiàn)額度要偏小。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 KPI 優(yōu)劣
一、績(jī)效考核的基本理念
績(jī)效管理（performance management）是一個(gè)將目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估與開發(fā)整合成一體的獨(dú)立的通用體系，其目標(biāo)是確保員工的績(jī)效完全符合公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)。
績(jī)效管理具體內(nèi)容包括：指導(dǎo)共享、角色分工、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)結(jié)合、開發(fā)目標(biāo)設(shè)定、追蹤績(jī)效監(jiān)管、績(jī)效評(píng)估、輔導(dǎo)和幫助、工作流程或過(guò)程監(jiān)控等。績(jī)效評(píng)估（performance appraisal）指按照員工所在崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其最近時(shí)間段或過(guò)去時(shí)間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，績(jī)效評(píng)估過(guò)程包括三個(gè)基本步驟：界定工作內(nèi)容、績(jī)效評(píng)估和提供反饋信息?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分。績(jī)效考核的方法有行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS（ behaviorally anchored rating scale）、目標(biāo)管理法MBO （management by objective）、360度考核方法（360 degree feed back）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（key performance indicators）等。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)衡量工作績(jī)效的具體量化指標(biāo)，是對(duì)完成工作效果的最直接衡量方式，KPI是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。KPI常用的設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)導(dǎo)向分解法、魚骨法、九宮圖、標(biāo)桿法、綜合平衡計(jì)分卡等。
在實(shí)際工作中，經(jīng)常使用綜合的方法進(jìn)行績(jī)效考核工作，將各類績(jī)效考核的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀性和可信度。
二、案例背景
CW公司是某集團(tuán)全資子公司，公司成立于上世紀(jì)80年代，2009年從原公司脫離出來(lái)，調(diào)整了主營(yíng)業(yè)務(wù)，重新注冊(cè)成立以綜合物流為主營(yíng)業(yè)務(wù)的物流公司，經(jīng)過(guò)幾年的快速發(fā)展，公司的盈利能力逐年提高，綜合管理水平不斷進(jìn)步，在國(guó)內(nèi)物流市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、營(yíng)改增試點(diǎn)影響、油價(jià)高企等多重壓力下，2012年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入4億元，凈利潤(rùn)1200萬(wàn)元，營(yíng)業(yè)規(guī)模保持年約40%的增長(zhǎng)，在全國(guó)各地?fù)碛?0家分支機(jī)構(gòu)。公司對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，加強(qiáng)對(duì)分子公司負(fù)責(zé)人任免考核管理；制定了初步的后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計(jì)劃，任命了部分年青干部進(jìn)入各級(jí)管理層，初步搭建完成人才梯隊(duì)。
CW公司總經(jīng)理由集團(tuán)對(duì)其考核，采用KPI績(jī)效考核。集團(tuán)擁有20多家全資、控股企業(yè)，年初將集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、非量化重點(diǎn)工作、工作創(chuàng)新等管理指標(biāo)下達(dá)給各經(jīng)營(yíng)單元包括CW公司，與CW公司總經(jīng)理簽訂年度業(yè)績(jī)合同。季度、年終根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，季度考核的主要內(nèi)容為CW公司的KPI完成情況；年度綜合考核則包括KPI考核、述職考核、素質(zhì)能力考核。年中時(shí)，根據(jù)半年業(yè)績(jī)完成情況及市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行KPI調(diào)整，如當(dāng)年有調(diào)整，年終時(shí)就按照調(diào)整后的KPI進(jìn)行考核。
集團(tuán)的績(jī)效考核小組由董事會(huì)成員、集團(tuán)人力資源部、經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、下屬業(yè)務(wù)單元管理者如CW公司總經(jīng)理等共同參與，相當(dāng)于采用了評(píng)價(jià)委員會(huì)的工作績(jī)效評(píng)估方式，不同職位分值權(quán)重不同，如董事長(zhǎng)40%，董事20%等。
管理指標(biāo)打分（含素質(zhì)能力考核）：被考核人個(gè)人述職，進(jìn)行工作總結(jié)并對(duì)KPI及KPI之外的工作進(jìn)行自評(píng)，由績(jī)效考核小組打分，按相應(yīng)權(quán)重匯總計(jì)算得分。財(cái)務(wù)指標(biāo)按KPI完成情況進(jìn)行打分。所有的考核分?jǐn)?shù)按權(quán)重相加，發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)作為參照依據(jù)。
公司助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理由總經(jīng)理為考核負(fù)責(zé)人，績(jī)效考核采取定性和定量相結(jié)合、業(yè)績(jī)考核與個(gè)人能力素質(zhì)評(píng)估相結(jié)合的方法，被考核人描述工作職責(zé)、寫工作總結(jié)，由考核人對(duì)被考核人工作績(jī)效、態(tài)度、能力各方面進(jìn)行評(píng)估評(píng)分。
對(duì)部室和業(yè)務(wù)單位的考核，將公司整體的KPI考核指標(biāo)分解到各部室和業(yè)務(wù)單位，總部職能部室經(jīng)理、各業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽定年度績(jī)效管理合同，總部部室KPI指標(biāo)主要包括日常管理工作指標(biāo)和管理創(chuàng)新指標(biāo)，每月根據(jù)績(jī)效完成情況由分管副總和總經(jīng)理進(jìn)行打分。業(yè)務(wù)單元的KPI指標(biāo)分為財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)和安全生產(chǎn)指標(biāo)，每月根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)得出績(jī)效系數(shù)，按照績(jī)效系數(shù)計(jì)算各部室和業(yè)務(wù)單元員工的績(jī)效工資。年中時(shí)，根據(jù)半年業(yè)績(jī)完成情況及市場(chǎng)環(huán)境對(duì)各機(jī)構(gòu)的KPI進(jìn)行調(diào)整，如當(dāng)年有調(diào)整，年終時(shí)就按照調(diào)整后的KPI進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)受約人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。CW對(duì)下屬各機(jī)構(gòu)的考核，與集團(tuán)公司對(duì)CW公司的考核基本相同。
普通員工考核，由部門經(jīng)理按照每月部室的KPI系數(shù)，參考員工提交工作總結(jié)及日常工作的觀察等對(duì)員工履行職責(zé)、完成任務(wù)的情況實(shí)施考核，調(diào)整員工績(jī)效工資系數(shù)。年終時(shí)，員工填寫CW《績(jī)效考核表》，描述工作職責(zé)、寫工作總結(jié)，由考核人對(duì)被考核人工作績(jī)效、態(tài)度、能力各方面進(jìn)行評(píng)估評(píng)分。部室副經(jīng)理與經(jīng)理各按50%的權(quán)重計(jì)算評(píng)分，此項(xiàng)考核結(jié)果作為升職、定薪的重要依據(jù)。
三、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)
1.CW公司業(yè)績(jī)考核的優(yōu)勢(shì)
（1）目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司實(shí)施KPI考核制度已有多年，對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起了很大作用，過(guò)去幾年，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、油價(jià)不斷上漲的不利環(huán)境下，公司連年超額達(dá)成KPI目標(biāo)，發(fā)展迅速。
（2）集團(tuán)對(duì)CW業(yè)務(wù)控制比較強(qiáng)，提供各種支持。每個(gè)季度的業(yè)績(jī)考評(píng)，集團(tuán)績(jī)效考核小組成員全部參加，對(duì)CW在經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，并根據(jù)半年業(yè)績(jī)完成情況及市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從集團(tuán)層面上統(tǒng)籌進(jìn)行資源調(diào)配和風(fēng)險(xiǎn)控制，實(shí)現(xiàn)效益最大化，在資金等方面對(duì)CW公司的發(fā)展提供保障。
（3）績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系緊密，產(chǎn)生正向激勵(lì)效果。對(duì)部室和經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)實(shí)行KPI業(yè)績(jī)考核，每月根據(jù)考核系數(shù)發(fā)放績(jī)效工資。績(jī)效考核與薪酬管理直接掛鉤以來(lái)，對(duì)各單位的經(jīng)營(yíng)管理起到了較好的促進(jìn)作用，各業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人在業(yè)務(wù)及成本費(fèi)用等方面的管控意識(shí)有了明顯提高，對(duì)于基層管理人員的激勵(lì)效果也逐步顯現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)，2012年加強(qiáng)了對(duì)經(jīng)理人員考核結(jié)果的管理，對(duì)績(jī)效考核不合格者及時(shí)調(diào)崗或撤職。
2.績(jī)效考核的內(nèi)容考核指標(biāo)是能夠反映出目標(biāo)完成度，工作的態(tài)度，工作的能力等數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核的基本內(nèi)容。關(guān)鍵指標(biāo)的確定需要根據(jù)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩項(xiàng)數(shù)據(jù)確定。硬指標(biāo)是工作完成情況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。軟指標(biāo)是考評(píng)的人對(duì)于被考評(píng)人的主觀印象。兩種指標(biāo)必須相互依存，才能夠很好地做出關(guān)鍵指標(biāo)的確定?？?jī)效考核分為業(yè)績(jī)考核，計(jì)劃考核，能力態(tài)度考核和部門滿意考核。業(yè)績(jī)考核主要是設(shè)置出關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)，定期考察員工的完成情況，有效的提高其工作的積極性和壓力感。計(jì)劃考核是對(duì)制定的工作計(jì)劃進(jìn)行考核，考核其完成程度。能力考核主要是考核員工獨(dú)立完成工作的能力，以及對(duì)待工作的態(tài)度等，考核的內(nèi)容主要是責(zé)任心，團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力和工作主動(dòng)性。部門滿意度主要考核的是每個(gè)部門在平常生活中的工作協(xié)作和配合情況。
3.KPI績(jī)效考核體系建立的原則在KPI績(jī)效考核體系建立中，制定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須遵守以下幾個(gè)原則。第一，具體性原則?？?jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)該制定出具體的工作要求，不能夠太籠統(tǒng)。第二，可度量原則。是指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化的，驗(yàn)證績(jī)效的信息是存在的。第三，可實(shí)現(xiàn)性原則。是能夠通過(guò)員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，不能設(shè)立過(guò)于高要求的績(jī)效指標(biāo)。第四，相關(guān)性原則。是指績(jī)效的指標(biāo)必須和年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，是預(yù)算部門，執(zhí)行部門和企業(yè)的管理層經(jīng)過(guò)分析、研究、協(xié)商后的共同成果。第五，有時(shí)限性原則。注重指標(biāo)的完成時(shí)間。
二、KPI績(jī)效考核體系的作用
績(jī)效考核的應(yīng)用是為了員工的管理，為了能夠更好地提高員工自我管理能力，提高員工的工作效率，激發(fā)員工的積極性，而不是為了考核而考核。第一，績(jī)效考核可以指導(dǎo)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行合理的配置。通過(guò)對(duì)員工設(shè)置合理，有效，準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，能夠清楚地反映員工情況，發(fā)現(xiàn)員工的潛力空間，再通過(guò)換崗培訓(xùn)促成員工的發(fā)展。第二，績(jī)效考核對(duì)于培訓(xùn)有一定的輔導(dǎo)作用。企業(yè)可以根據(jù)員工的不足之處，制定出有計(jì)劃的培訓(xùn)，避免產(chǎn)生一些培訓(xùn)方面的浪費(fèi)。第三，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。對(duì)員工設(shè)置出的績(jī)效目標(biāo)，可以使員工產(chǎn)生積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性和潛力，提高公司的業(yè)績(jī)。
三、績(jī)效考核體系在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用和推廣
1.制定出績(jī)效考核管理計(jì)劃績(jī)效考核體系應(yīng)該把每位員工的績(jī)效考核制定出來(lái)，無(wú)論是高層的管理人員還是基層的工作人員。根據(jù)以前的資料和現(xiàn)在企業(yè)的工作計(jì)劃，對(duì)每個(gè)員工的責(zé)任進(jìn)行重新劃分和確定，做出員工的個(gè)人績(jī)效管理，制定出每個(gè)員工的總體目標(biāo)和月分解目標(biāo)。把企業(yè)員工在每一個(gè)新的月份的工作責(zé)任，工作范圍，工作績(jī)效和工作遇到的困難進(jìn)行總結(jié)，并且做好記錄。
2.做好績(jī)效考核的輔導(dǎo)工作績(jī)效考核的輔導(dǎo)是員工的管理工作中的一個(gè)重要內(nèi)容。為員工做出良好的輔導(dǎo)，讓員工更加了解績(jī)效考核的基本知識(shí)和目標(biāo)，明白績(jī)效考核的建立過(guò)程，推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。加強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效考核的輔導(dǎo)，主要是做到以下幾方面。第一，做好KPI績(jī)效輔導(dǎo)之前的工作，管理層要及時(shí)了解員工對(duì)于KPI績(jī)效考核的存在的問(wèn)題和遇到的困難。員工自己也要對(duì)管理層積極的反映工作中遇到的困難。第二，企業(yè)以季度為周期，確定考核結(jié)果，公司根據(jù)考核結(jié)果為員工安排培訓(xùn)課程。首先，應(yīng)該明確一個(gè)理念，績(jī)效考核的核心目的是為了更好的提高員工的工作績(jī)效，而不是區(qū)別好員工和差員工。因此，培訓(xùn)課程的第一個(gè)方面是公司的文化培訓(xùn)，對(duì)員工宣傳本公司的企業(yè)文化，發(fā)放本公司的發(fā)展歷程資料，提高對(duì)公司的認(rèn)同感。講解績(jī)效考核的知識(shí)，提高員工對(duì)于工作績(jī)效的認(rèn)識(shí)。改進(jìn)員工的態(tài)度。然后，在績(jī)效考核成果出來(lái)的時(shí)候，會(huì)有一些員工產(chǎn)生心理抵觸，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行有效地心理輔導(dǎo)，既要肯定工作的努力，也要指出工作中的不足，有效提高員工的工作積極性，幫助員工建立信心，鼓勵(lì)員工傾吐自己的心聲，消除員工對(duì)工作的陌生感和挫敗感，增強(qiáng)員工的冒險(xiǎn)精神和勝利心。最后，是對(duì)員工的能力做出評(píng)估，這是績(jī)效考核最重要的內(nèi)容，根據(jù)評(píng)估結(jié)果設(shè)置合適的技能培訓(xùn)課程。通過(guò)分析每個(gè)員工在過(guò)去一個(gè)月的表現(xiàn)，分析每個(gè)員工的技能水平，有的放矢，制定不同的培訓(xùn)方案，提高員工比較薄弱的能力，擴(kuò)展員工的知識(shí)面。
3.KPI績(jī)效考核工作的展開為了有效進(jìn)行員工管理，個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效考核應(yīng)從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)著手開展。第一，從公平，公正的角度出發(fā)，選擇和確定考核小組的人選，包括領(lǐng)導(dǎo)小組以及每個(gè)部門的考核人員，公開考核標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任和考核目標(biāo)。第二，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的具體工作責(zé)任來(lái)確定績(jī)效考核的級(jí)別。通過(guò)和以前的績(jī)效考核對(duì)比，做出級(jí)別的具體確定和劃分。企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效考核應(yīng)該是統(tǒng)一劃分，分別是優(yōu)秀，良好，及格和不及格。把績(jī)效考核和個(gè)人薪酬水平掛鉤，提高員工對(duì)于績(jī)效考核的重視。
