時間：2023-09-22 09:18:31
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中圖分類號：R197 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-02
近年來，隨著醫(yī)院發(fā)展模式多元化的形成，以及取消藥品加成等政策的制定與出臺，醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨前所未有的的挑戰(zhàn)。在這種形式下，就要求醫(yī)院管理者和決策者，創(chuàng)新醫(yī)院管理制度，制定出符合醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。績效管理是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體促使措施，是深化醫(yī)院收入分配制度改革的重要內(nèi)容，它作為一種新型創(chuàng)新的管理方法， 是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容?？冃Ч芾砑仁翘岣哚t(yī)院綜合競爭力的重要保障，，也是提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量水平，緩解醫(yī)患矛盾的有效途徑?？冃Ч芾砉ぷ饔欣诩ぐl(fā)職工積極性和創(chuàng)造性，以飽滿的精神和熱情服務(wù)于患者，做好自己的本職工作;有利于客觀反映醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題，為我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革提供必要的借鑒。
一、醫(yī)院績效管理的重要性
1.加強(qiáng)績效管理可以增強(qiáng)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生質(zhì)量
對于醫(yī)院來說，醫(yī)療衛(wèi)生質(zhì)量是醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作的關(guān)鍵，是推動醫(yī)院生存和發(fā)展的核心要素。只有醫(yī)療衛(wèi)生質(zhì)量過硬，才能更好的為患者提供高效便捷的服務(wù)，讓患者放心治療。而績效管理工作的實(shí)施，可以根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度來進(jìn)行考核，對醫(yī)院各個部門所有職工的工作量，工作質(zhì)量，工作效能進(jìn)行全面考慮，從而制定相應(yīng)的績效分配方案，逐層實(shí)施合理分配。這樣不僅可以給醫(yī)院工作者提供全面醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，也可以激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造力，進(jìn)而促進(jìn)技術(shù)力量的提升， 挖掘內(nèi)部技術(shù)潛力，勤于在工作中提出問題和探究問題，攻克技術(shù)難關(guān)，提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量。
2.加強(qiáng)績效管理可以提高醫(yī)院職工積極性主動性
人是醫(yī)院管理中最重要的因素，是醫(yī)院實(shí)施各項(xiàng)功能活動的主體。從一定意義上來說，醫(yī)院管理實(shí)質(zhì)上主要是對人員的管理?？冃Ч芾砟軌蜻M(jìn)一步加強(qiáng)人力資源開發(fā)和管理，提高全員工作積極性，進(jìn)一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)療業(yè)務(wù)水平發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。績效管理制度在一定程度上挖掘了職工潛力，有效實(shí)現(xiàn)了職工的個人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略同步推進(jìn)，對提升醫(yī)院職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性具有重大意義?？冃Ч芾砉ぷ髦袝β毠みM(jìn)行考核評價，這樣能夠?qū)V大職工的工作表現(xiàn)給予客觀真實(shí)的反應(yīng)評價，能夠讓職工意識到自己的不足和缺失，從而及時的進(jìn)行改正和彌補(bǔ)，提高自身的業(yè)務(wù)能力水平，更好的為患者提供醫(yī)療服務(wù)。并且，績效管理為職工提薪、晉升和獎勵提供了客觀的依據(jù)， 對廣大職工的評價更公平和理，避免了主觀偏見或以點(diǎn)概面等現(xiàn)象的發(fā)生，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的職工得到適當(dāng)?shù)奶嵝?、晉升和獎勵。其次， 通過績效考評統(tǒng)計(jì)，確保醫(yī)院管理人員深入掌握醫(yī)院職工在技術(shù)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)方面的需求，使培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作有針對性地進(jìn)行。一套完整而有效的績效管理制度，會使得醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體定位清楚，發(fā)展目標(biāo)明確，這樣才能有效提升效能并發(fā)揮整體潛力，達(dá)到醫(yī)療機(jī)構(gòu)最有效的服務(wù)質(zhì)量。
3.加強(qiáng)績效管理可以避免醫(yī)院設(shè)備資源浪費(fèi)
深入開展績效管理，加強(qiáng)醫(yī)院成本核算，能夠提高醫(yī)院職工的成本意識。根據(jù)每個人員的工作量及收支狀況，系統(tǒng)完整計(jì)算各個科室績效工資，通過用多少、領(lǐng)多少的方法，有力減少了各個環(huán)節(jié)不必要的浪費(fèi)、損耗與庫存、積壓，減少了醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員管理方面的資金投入，有力增強(qiáng)了職工的支出與收入相適應(yīng)的意識。 同時，深入開展績效管理，強(qiáng)化醫(yī)療設(shè)備購置科學(xué)化，能夠促進(jìn)醫(yī)院資源的優(yōu)化配置 ，在購買設(shè)備前，廣泛征求充分考慮科室醫(yī)師的意見，根據(jù)就診病人的實(shí)際情況來決定采購設(shè)備的等級和層次，提高了設(shè)備的使用率。這樣，通過實(shí)行績效管理模式下的成本控制，進(jìn)一步提高了醫(yī)院資源利用率，增強(qiáng)了職工成本意識，提高了醫(yī)院工作效率，減少了單純購置高端設(shè)備的風(fēng)險因素，避免了設(shè)備的閑置浪費(fèi)。另外，通過績效管理，醫(yī)院合理增加人員，醫(yī)護(hù)比例趨于穩(wěn)定合理化，降低了人力成本，提高人力資源合理使用化，同時帶動醫(yī)院的整體進(jìn)步。
4.加強(qiáng)績效管理可以營造良好的醫(yī)院工作氛圍
醫(yī)院是為病人服務(wù)的單位，主要服務(wù)和保障病人的健康和生命安全。從事醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作的人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)容醫(yī)貌直接關(guān)系到患者疾病的治療與康復(fù)。在一些重點(diǎn)崗位，如醫(yī)生、護(hù)士，導(dǎo)診以及門診住院收費(fèi)等直接服務(wù)病患的崗位工作人員，他們服務(wù)和對待病患的舉止、態(tài)度和服務(wù)意識直接關(guān)系病人康復(fù)的進(jìn)展，好的行為面貌更有利于患者康復(fù)治療。醫(yī)院加強(qiáng)績效管理，從根本上提高職工主動服務(wù)的意識，轉(zhuǎn)變工作服務(wù)態(tài)度，改善病人的治病體驗(yàn)，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，有效確保了醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和完成。在實(shí)際工作中，我院通過績效管理，就收到了明顯效果，醫(yī)院各個崗位的人員都能自覺、自律、自省，發(fā)自內(nèi)心改正服務(wù)態(tài)度，在工作共多一些細(xì)心耐心與貼心，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，體驗(yàn)優(yōu)良服務(wù)感受，從而更好地推進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，改善醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而全面提升醫(yī)院綜合競爭力。
二、醫(yī)院績效管理的完善措施
1.全面建設(shè)科學(xué)、有效、系統(tǒng)的績效管理考核機(jī)制
醫(yī)院人員配置狀況、科室、設(shè)備等是醫(yī)院管理工作的基礎(chǔ)。因此，醫(yī)院管理者需要對醫(yī)院總體人員配置及相關(guān)因素進(jìn)行了解和分析，并對人員配置進(jìn)行內(nèi)部比較和外部對照，以明確人員配置現(xiàn)狀與實(shí)際需要的差異，根據(jù)醫(yī)院自身發(fā)展需要和水平制定合理績效管理考核管理辦法。同時通過系統(tǒng)有效的分析、考核、獎懲等管理手段，提升服務(wù)質(zhì)量，降低醫(yī)療成本，使醫(yī)院獲得最大收益，使患者降低經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。通過對于科室的分類分項(xiàng)收支預(yù)算規(guī)劃，通過成本支出的范圍及確認(rèn)原則開展成本核算。從醫(yī)院的工資支出、設(shè)備購置、招待會務(wù)費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)、醫(yī)生進(jìn)修費(fèi)以及水暖電費(fèi)、日常通訊費(fèi)，醫(yī)院采暖費(fèi)等費(fèi)用因素方面，分析、預(yù)制、強(qiáng)化各項(xiàng)工作指標(biāo)，增強(qiáng)病床使用率、門診日均人次、醫(yī)生出診情況和平均手術(shù)率等指標(biāo)的應(yīng)用，科學(xué)合理的制定工作目標(biāo)，提高醫(yī)院的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量，有效合理使用醫(yī)院資源。分類管理，按勞分配，保持和控制適度差距，兼顧和諧，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，實(shí)行分類設(shè)計(jì)績效工資，分類考核等制度，推進(jìn)醫(yī)院績效管理工作發(fā)展。
2.全面加強(qiáng)績效考核管理信息化建設(shè)
隨著社會信息化的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)已經(jīng)成為現(xiàn)代日常工作中不可缺少的辦公途徑。而目前我們在一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)沒有完整的財務(wù)管理軟件，特別是專業(yè)的醫(yī)院績效管理核算信息軟件，現(xiàn)有的績效管理信息化建設(shè)進(jìn)度發(fā)展較慢，在一些成本核算的關(guān)鍵地方?jīng)]有發(fā)揮有效作用，對一些特殊需要的環(huán)節(jié)不能因地制宜。因此，一定要結(jié)合國情醫(yī)情，結(jié)合區(qū)情縣情，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，開發(fā)出適合不同情況、不同等級、不同情況的、具有科學(xué)、系統(tǒng)的權(quán)威性與專業(yè)指導(dǎo)性的醫(yī)院績效管理考核軟件。同時，也要預(yù)留醫(yī)院自主端口，由不同的醫(yī)院結(jié)合不同的情況，自主完善、修改、調(diào)整軟件，使得醫(yī)院績效管理考核軟件既能符合國家標(biāo)準(zhǔn)，又能符合工作需要，既能體現(xiàn)管理需求，又能體現(xiàn)醫(yī)院特色，進(jìn)而確保醫(yī)院成本控制與績效管理的自動化、網(wǎng)絡(luò)化、實(shí)時化與標(biāo)準(zhǔn)化。
3.全面提高績效考核溝通管理效能
醫(yī)院績效考核是涉及醫(yī)院管理的根本性舉措，涉及醫(yī)院的每個人每件事，是醫(yī)院系統(tǒng)管理的關(guān)鍵。在醫(yī)院實(shí)際工作中，由于缺乏溝通了解，醫(yī)院管理人員一般缺乏調(diào)查研究，缺乏分析細(xì)節(jié)，對基層職工的意見建議了解不多，關(guān)心不夠，體驗(yàn)不深，設(shè)立的考核指標(biāo)并沒有在基層執(zhí)行的實(shí)踐效果，從基層職工的層面，對一些績效考核政策一知半解，并沒有真正進(jìn)行領(lǐng)會，形成績效考核工作開展困境。因此，在績效管理的過程中，就需要加強(qiáng)醫(yī)院上下層的交流，廣泛征求醫(yī)院廣大職工的意見，管理部門通過會議等形式向基層工作人員詳細(xì)介紹績效管理政策等措施共同推進(jìn)醫(yī)院績效管理工作順利有序開展，而不僅僅是形式上的信息反饋。在醫(yī)院內(nèi)部管理中，績效管理效能的提升必須落實(shí)到醫(yī)院考核年度時間內(nèi)，同時，隨時結(jié)合業(yè)務(wù)工作的變化，結(jié)合崗位工作的調(diào)整，結(jié)合上級考核的要求，靈活機(jī)動的做出調(diào)整。
醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題，為我國的醫(yī)療改革提供必要的借鑒；有利于加強(qiáng)醫(yī)院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性；有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平，進(jìn)一步提升醫(yī)院的績效。
一、公立醫(yī)院績效管理的意義
第一，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題。公立醫(yī)院的經(jīng)營宗旨是不斷滿足公眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價格提供比較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。對醫(yī)院進(jìn)行績效管理，可考評醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)績，判斷其提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中所存在的問題，從而準(zhǔn)確反映公立醫(yī)院的整體運(yùn)用狀況，為我國的醫(yī)療改革提供必要的借鑒。
第二，有利于加強(qiáng)醫(yī)院績效與挖掘員工潛力。著名心理學(xué)家德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。通過將員工的個人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性。公立醫(yī)院績效管理是意在加強(qiáng)醫(yī)院績效與強(qiáng)調(diào)對員工的干預(yù)的結(jié)合，進(jìn)一步挖掘員工的工作潛力，努力提高員工的工作績效。同時，把績效管理與激勵機(jī)制有機(jī)地結(jié)合起來，建立一個多維交叉的人員激勵體系來實(shí)現(xiàn)各種激勵手段的結(jié)合，以滿足不同員工的需要，如物質(zhì)激勵手段，包括工資、獎金和各種津貼福利；另一種是精神激勵手段，如有計(jì)劃的工作輪換，激發(fā)工作熱情等，鼓勵員工積極參與并大膽實(shí)施。
第三，有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平。通過對公立醫(yī)院績效管理進(jìn)行研究，進(jìn)一步拓寬現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路；豐富與發(fā)展現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法與和科學(xué)的管理工具；進(jìn)一步推動現(xiàn)代醫(yī)院管理水平。隨著醫(yī)改的進(jìn)行與不斷深入，對公立績效管理的需求也逐步規(guī)范?？茖W(xué)合理的績效管理考核評價的建立，一方面有利于加強(qiáng)醫(yī)院管理，為醫(yī)院選擇醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策依據(jù)，同時可為政府的醫(yī)院管理決策提供真實(shí)、全面、可靠的信息，使公立醫(yī)院管理更加規(guī)范、合理，進(jìn)一步提高公立醫(yī)院績效，使醫(yī)院走上快速發(fā)展之路。
第四，有利于改善員工和管理者關(guān)系。公立醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)，其各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，缺一不可，而串聯(lián)起整個系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通。溝通的成敗決定績效管理的成敗，其作用在于使與績效管理有關(guān)的每個醫(yī)院員工包括管理者都獲得自己必須的信息，信息在醫(yī)院管理者與員工間充分共享，自由互通，使醫(yī)院管理者獲知員工信息，及時了解其工作狀態(tài)和進(jìn)展，及時調(diào)整、解決問題；同時，為員工通過所需信息，了解管理者思想，及時調(diào)整自我，使兩者步調(diào)一致。
二、改進(jìn)和完善公立醫(yī)院績效管理的對策
第一，正確編制公立醫(yī)院績效管理計(jì)劃?？冃в?jì)劃是確定醫(yī)院對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。平衡計(jì)分卡將公立醫(yī)院績效劃分為四部分，即財務(wù)表現(xiàn)、市場表現(xiàn)、內(nèi)部運(yùn)營表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長表現(xiàn)。四方面的表現(xiàn)具有內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，財務(wù)表現(xiàn)來源于市場表現(xiàn)，市場表現(xiàn)又來自于內(nèi)部運(yùn)營表現(xiàn)，而持久的上述優(yōu)質(zhì)表現(xiàn)來自于學(xué)習(xí)與成長表現(xiàn)。平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)在于能較好地平衡了財務(wù)績效和非財務(wù)績效、當(dāng)前績效與長遠(yuǎn)發(fā)展績效的關(guān)系。
第二，科學(xué)設(shè)定公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)在整個績效指標(biāo)體系中的重要性或績效考核指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重即為權(quán)重，權(quán)重系數(shù)的確定是否合理對后期充分利用數(shù)據(jù)特征的綜合考核方法至關(guān)重要。公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)該以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)為導(dǎo)向，體現(xiàn)出意念引導(dǎo)和價值觀念，直接影響員工的工作重點(diǎn)。我們應(yīng)采用主客觀結(jié)合的賦權(quán)法來確定考核指標(biāo)的權(quán)重值。
第三，建立公立醫(yī)院績效考核體系。建立科學(xué)的公立醫(yī)院績效評價體系，對于推動公立醫(yī)院改革和發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義：一是有利于加強(qiáng)公立醫(yī)院的管理；二是為政府選擇醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策依據(jù)；三是能夠有效加強(qiáng)對醫(yī)院經(jīng)營者的監(jiān)督與約束；四是為形成有效激勵機(jī)制提供基礎(chǔ)。各個公立醫(yī)院只有以績效考核評價指標(biāo)為核心，結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，探索建立醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系，開展內(nèi)部績效管理。
第四，正確應(yīng)用公立醫(yī)院績效管理考核方法。公立醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)應(yīng)根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求，堅(jiān)持以“病人為中心，以質(zhì)量為核心”的建院宗旨，牢固樹立為人民健康服務(wù)的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求。為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景目標(biāo)，搭配合理正確的考核方法和工具是績效管理考核工作成敗的關(guān)鍵。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，應(yīng)從醫(yī)院多維度、多層次為抓手，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為可衡量、可執(zhí)行指標(biāo)。再將考核結(jié)果應(yīng)用于醫(yī)院日常管理活動中，引導(dǎo)醫(yī)院各部門及全體員工不斷改進(jìn)其行為，發(fā)揮主觀能動性，提高執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績效目標(biāo)。
第五，高度重視公立醫(yī)院績效考核結(jié)果。龍立榮指出：員工行為對于醫(yī)院的營運(yùn)至關(guān)重要，特別是處于業(yè)務(wù)活動主導(dǎo)地位的工作者，績效管理對于員工的行為的影響是顯著的。在績效管理對組織的承諾影響中，績效獎勵、工作支持和目標(biāo)參與對組織承諾有較大作用，其中績效獎勵作用最為顯著；在績效管理對員工滿意度的影響中，績效獎勵的作用最為明顯，其次是工作支持、目標(biāo)參與和目標(biāo)明確。因此，要重視績效考核結(jié)果對員工和組織的影響。
關(guān)鍵詞：A煙草工業(yè)公司；績效管理；KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01
企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，人力資源管理已成重要的內(nèi)容，如果說企業(yè)和企業(yè)之間的競爭是產(chǎn)品和服務(wù)，不如說是人才的競爭。有了好的員工，好的人力資源管理體系，企業(yè)才能很好的實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)利潤。績效管理在評價、考核、激勵員工，提高企業(yè)的綜合競爭力以及充分激發(fā)企業(yè)的活力起到了非常關(guān)鍵的作用。
一、研究背景
國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，已發(fā)揮了非常重要的作用，如今隨著加入WTO的不斷深入，內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜，全球經(jīng)濟(jì)的速度放緩等影響，很多企業(yè)處于發(fā)展放緩的常態(tài)化。煙草行業(yè)作為我國的納稅大戶，為地方經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展做了很大的貢獻(xiàn)。由于煙草的特殊身份，不利新聞也諸見報端，天價煙時間、有毒性過濾嘴、危害健康等，社會輿論關(guān)注度不減。在此基礎(chǔ)上整個行業(yè)經(jīng)歷了很大的改革，現(xiàn)代的人力資源管理理念不斷引入，提高了企業(yè)的活力，增強(qiáng)了競爭力，同時，不斷地優(yōu)化了環(huán)境，優(yōu)化了企業(yè)文化，員工的綜合素質(zhì)也得到了很好的提升，核心競爭實(shí)力不斷強(qiáng)化。但是，煙草行業(yè)屬于壟斷行業(yè)，行業(yè)的市場格局并未形成，又是國有企業(yè)，管理水平相對落后，很多地方還存在大鍋飯思想。雖然很多企業(yè)有績效管理方面的相關(guān)制度，而且也很完善，但是只是提留在制度本省，并沒有很好的運(yùn)用績效管理的核心理念和體系，員工的目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，多數(shù)員工不指導(dǎo)什么是績效管理，也不知道企業(yè)的目標(biāo)是什么，更不知道為什么要講個人目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略一致，很多時候人浮于事，“干一天和尚撞一天鐘”，有這樣的想法的員工很多。很多煙企雖然已經(jīng)有一套很完整、全面的績效管理文件，但是執(zhí)行卻是不到位。只有將先進(jìn)的人力資源管理理念運(yùn)用到企業(yè)運(yùn)營中，通過績效管理工具，找出企業(yè)存在的實(shí)際問題，找出解決的方法，企業(yè)才能很好的提升綜合管理水平，發(fā)展壯大。
二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）
KPI（Key Performance Indicator），即關(guān)鍵績效指標(biāo)，它通過對企業(yè)內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行分析、提取、設(shè)置的一種目標(biāo)管理式量化考核指標(biāo)，它是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可以實(shí)際操作的工作目標(biāo)，是對員工工作業(yè)績、工作效果考核的最佳方式。KPI是衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，它所體現(xiàn)的考核內(nèi)容最K來源于于公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，當(dāng)它的目標(biāo)和公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)一致，則會為公司帶來更大推動效應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)；假如KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，甚至脫節(jié)，則不會推動企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，相反會產(chǎn)生不良影響。KPI是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化、延伸，公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)具有長期性、指導(dǎo)性以及概括性，而關(guān)鍵績效指標(biāo)則內(nèi)容更加豐富，更多的考量考核工作績效，具有較強(qiáng)的可衡量性、可操作性。 所以，KPI是驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的推動工具，是對員工具體工作要求的更好體現(xiàn)。
三、A煙草工業(yè)公司員工績效管理現(xiàn)狀
A煙草工業(yè)公司屬于國家壟斷性國有企業(yè)，現(xiàn)有的績效管理模式只是建立了績效考核的指標(biāo)、文件、制度，但并沒有真正意義的展開有效的績效管理，很多流于表面。 結(jié)合A煙草工業(yè)公司的績效管理現(xiàn)狀，在分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃的基礎(chǔ)上，公司的績效管理存在以下問題。
1.沒有形成很好的績效管理理念
公司生產(chǎn)運(yùn)營過程中過多重視工人生產(chǎn)產(chǎn)量、財務(wù)等指標(biāo)，例如利稅、產(chǎn)量完成的情況，管理者注重的是財務(wù)報表、每個月、季度的銷售業(yè)績等等，財務(wù)指標(biāo)固然很重要，一個企業(yè)的發(fā)展就是追求利潤最大化的過程，但是財務(wù)指標(biāo)數(shù)字知識反應(yīng)了過去和現(xiàn)在的現(xiàn)狀，它只是著眼于短期利益的實(shí)現(xiàn)，缺乏預(yù)見性和快速反應(yīng)能力。
企業(yè)管理方對績效的管理的實(shí)質(zhì)沒有很好的認(rèn)識，也沒有認(rèn)識到重要性，對于考核，更多的流于表面，大鍋飯、人均主義思想嚴(yán)重，只是片面的認(rèn)為績效管理只是對員工的行為約束、經(jīng)濟(jì)制裁、監(jiān)督，并沒有發(fā)揮員工的主觀能動性。
2.績效管理的體制機(jī)制不完善
公司屬于傳統(tǒng)的壟斷性的國有企業(yè)，各項(xiàng)納稅、利潤指標(biāo)處于領(lǐng)先，加之地方的保護(hù)主義，企業(yè)的發(fā)展不斷壯大，也和其他國企存在的弊端一樣，勞動生產(chǎn)率低下、企業(yè)總體管理水平不高、競爭力不強(qiáng)，缺乏較為完善的績效管理體制機(jī)制，沒有適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的KPI指標(biāo)，沒有將公司的績效和員工的績效很好的結(jié)合。
四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
結(jié)合A煙草工業(yè)公司的績效考核實(shí)際，應(yīng)全面建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的KPI績效考核體系，改革現(xiàn)有的績效模式，更多的考慮公司的發(fā)展目標(biāo)和個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一致性，重新制作、提取員工工作關(guān)鍵指數(shù)，將此運(yùn)用到日常的人力資源管理中。
1.進(jìn)行薪酬分配
薪酬分配也是績效結(jié)果的重要運(yùn)用，過去A煙草工業(yè)公司一直是實(shí)行崗位+薪酬的工作模式，在新的績效管理體系模式下，應(yīng)該改為績效+薪酬的模式進(jìn)行，這樣的進(jìn)行也有利于個人績效的提高和激勵。
2.將績效考核和員工工效有機(jī)結(jié)合
有了好的績效指標(biāo)和體系，更需要落實(shí)和執(zhí)行，要將績效考核的結(jié)果很好的應(yīng)用到實(shí)際，要在人性化管理的基礎(chǔ)上將績效考核和員工工效有機(jī)結(jié)合，只有很好的融合，績效管理才會發(fā)揮它的實(shí)際效果。
3.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
只有員工發(fā)展壯大了，企業(yè)才會更壯大，績效管理的部門要制定員工的發(fā)展規(guī)劃，要合理的鼓勵員工提高個人的績效水平。有些職工雖然工作認(rèn)真，但是也許是能力和性格不適合在這個崗位上，可以幫助其分析，指導(dǎo)職業(yè)生涯，這也是提升職工素質(zhì)的體現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉進(jìn).論績效管理與員工主動性[J].中國人力資源開發(fā)，2010，（06）.
[2]蘇義林.基于KPI的績效管理體系設(shè)計(jì)[J].科教文匯（上旬刊），2010，（09）.
【關(guān)鍵詞】：醫(yī)院 績效 管理
近年來隨著醫(yī)院對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的日益重視，醫(yī)院管理制度的全面變革，績效管理成為提高醫(yī)院管理水平的重要手段。醫(yī)院績效管理是針對臨床系統(tǒng)、門診系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)和行政后勤人員，通過制定目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，組織實(shí)施，嚴(yán)格評價，獎罰兌現(xiàn)，最終達(dá)到既定目標(biāo)的一系列過程，成為醫(yī)院內(nèi)部管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，促使醫(yī)院管理水平不斷提升。
一、 醫(yī)院績效管理的概況
績效管理對醫(yī)院壯大具有重要意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行合理公正的評價，有利于人力資源決策和薪酬分配，有利于激勵全體工作人員，特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視，績效管理的分配要具有挑戰(zhàn)性、又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義，績效考核要與獎懲、晉升、加薪、培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵的作用。
二、 醫(yī)院績效管理的基本原則
醫(yī)院績效管理應(yīng)以成本核算為基礎(chǔ)，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、工作指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益與社會效益進(jìn)行，其基本原則是：①公平、公開的原則。②客觀、公正評價的原則。制定考核目標(biāo)要客觀，要以醫(yī)院和科室的實(shí)際情況為起點(diǎn)，要有可行性?？己藰?biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴(yán)格，統(tǒng)計(jì)考核要做到公平、公正。③考核指標(biāo)量化原則。通過量化指標(biāo)比較，可直觀反映科室經(jīng)營效果，而且對量化指標(biāo)的評價簡便、易行，所得出的考核結(jié)果有事實(shí)依據(jù)［1］。
三、 對醫(yī)院績效管理的思考
（1） 醫(yī)院績效管理制度的建立需要長期努力
建立一個有效的績效管理制度，并不是一件容易的事。好的績效管理制度與績效評估制度，可以激勵員工努力工作，發(fā)揮所長，讓整個機(jī)構(gòu)產(chǎn)生事半功倍的效用?？冃Ч芾硪宰鹬芈毠さ膬r值創(chuàng)造為主旨。建立有效績效管理制度，首先需要建立制度目標(biāo)。整體績效管理制度必須能夠與醫(yī)療體系或機(jī)構(gòu)所設(shè)立的目標(biāo)互相配合，并建立具體可行的規(guī)范與準(zhǔn)則，作為考核評估的依據(jù)，才能達(dá)到績效評估的真正效用。
（2） 完善醫(yī)院績效考核體系
目前，對于績效考核的分配可采用綜合分值法，即建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，如設(shè)立的目標(biāo)考核指標(biāo)包括人均收入、人均結(jié)余、成本費(fèi)用收益率、固定資產(chǎn)收益率、人均成本費(fèi)用、人均診療人次、人均診療費(fèi)用、醫(yī)療質(zhì)量、病案質(zhì)量、醫(yī)療安全、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、平均病床工作日、病床使用率、治愈符合率、病人滿意度等。醫(yī)院可根據(jù)對各個指標(biāo)的側(cè)重要求確定權(quán)數(shù)，各科室每個考核指標(biāo)與系統(tǒng)平均指標(biāo)權(quán)數(shù)的對照，得出本科室各個指標(biāo)的實(shí)際得分，所考核的各個指標(biāo)實(shí)際得分相加，即為各科室綜合得分，綜合得分與事先設(shè)定的系統(tǒng)獎金分值之積就是本科室的獎金［2］。在對醫(yī)院各科室進(jìn)行績效考核的同時，還可采用比較測量。將所評價科室的產(chǎn)出與最好科室的產(chǎn)出相比，對新思想、創(chuàng)造及創(chuàng)新持開放的態(tài)度，并將其融合到目前的工作中去，經(jīng)過不斷的比較，鞏固測量結(jié)果，再與最好的比較，進(jìn)行下一步的輪回。找到最好的科室，有了比較對象，就好像有了一個目標(biāo)，可以激發(fā)醫(yī)院各科室管理者和職工的潛力，盡力追趕并不斷超越。
（3） 制定個人績效考核制度
對醫(yī)務(wù)工作者來說，其工作比較特殊，其產(chǎn)出是病人的健康，因此不能單純的以工作量的大小作為衡量醫(yī)生工作的指標(biāo)，應(yīng)該用治愈率、病人滿意度等一系列醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)并結(jié)合其工作量作為衡量其績效的綜合指標(biāo)。醫(yī)院要完善醫(yī)生的激勵機(jī)制，就必須首先建立一套合理可行的醫(yī)生績效考核機(jī)制，真正做到公平公正的衡量每位醫(yī)生的付出，從而對其采取相應(yīng)綜合激勵，使其保持高漲的工作熱情，提高工作績效。
（4） 成立醫(yī)院績效監(jiān)測和管理部門
對醫(yī)院績效的評價和管理是一個長期的、連續(xù)的過程，采用績效監(jiān)測計(jì)劃可以作為績效數(shù)據(jù)的收集、管理和評價的_T具。它需要對每個績效指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的定義保證指標(biāo)數(shù)據(jù)的一致性，需要成立專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)以保證資料的及時可得。在績效評價和管理過程中，還需要對績效數(shù)據(jù)如何分析和如何報告、評閱評價結(jié)果用于決策等運(yùn)行過程進(jìn)行計(jì)劃。將醫(yī)院績效數(shù)據(jù)定期更新、公示，把考慮預(yù)算的實(shí)施、管理合同的簽訂、工作人員的鑒定、進(jìn)行監(jiān)管的范圍等考慮，以評促改，以公示出質(zhì)量，真正使政府、醫(yī)院和消費(fèi)者三方得益［3］。
績效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力?？冃е笜?biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標(biāo)通過層層分解、層層落實(shí)、相互監(jiān)督、定期考核，將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。
通過建立系統(tǒng)、客觀、科學(xué)的績效考核體系，在我院推廣績效工資制以來，員工表現(xiàn)出極大的熱情，醫(yī)院凝聚得到提高，杜絕了人才外流、惡意跳槽的發(fā)生，社會效益明顯，患者滿意度保持在95%以上，市場競爭力得到提升，達(dá)到制定績效管理的預(yù)期效果。
參考文獻(xiàn)
二、醫(yī)院績效考核中存在的問題
(一)業(yè)務(wù)指標(biāo)不明
現(xiàn)階段，在許多醫(yī)院制定的績效目標(biāo)和計(jì)劃中，廣泛存在著政策指導(dǎo)粗放、寬泛過度、目標(biāo)模糊且繁重、缺乏重點(diǎn)等一系列的問題。這些問題的出現(xiàn)不僅阻礙了醫(yī)院平時業(yè)務(wù)的發(fā)展，同時醫(yī)院的發(fā)展也沒有明確的目標(biāo)。針對基層醫(yī)院，指標(biāo)的復(fù)雜化導(dǎo)致工作缺乏重點(diǎn)，醫(yī)院工作也會面臨無法解決的問題。同時，落實(shí)指標(biāo)的過程中容易出現(xiàn)顧此失彼的情況，進(jìn)而導(dǎo)致工作人員不能有效地投入工作中，出現(xiàn)工作事項(xiàng)不明確、工作方向錯誤的現(xiàn)象。
(二)績效管理缺乏溝通
很多醫(yī)院在實(shí)踐績效管理活動的過程中，只是單向的完成工作，當(dāng)完成績效輔導(dǎo)之后，并沒有做到很好的記錄，也沒有進(jìn)行進(jìn)一步的跟蹤調(diào)查。這樣的情況之下即使績效考核目標(biāo)可以傳達(dá)至基層醫(yī)院，但與上層績效考核卻并沒有保持統(tǒng)一步調(diào)。上下級醫(yī)院之間缺乏足夠的溝通和交流，基層醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)也無法真正的執(zhí)行。此外，溝通技巧性的欠缺導(dǎo)致了績效輔導(dǎo)只是流于表面，無法落實(shí)改善績效和增強(qiáng)能力的計(jì)劃之中。
(三)內(nèi)部考核不合理
現(xiàn)階段，針對內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)的考核，醫(yī)院的績效管理主要考核安全運(yùn)行以及內(nèi)部操作兩個方面。這樣的考核方式并不科學(xué)，在具體實(shí)行的過程中，如果出現(xiàn)安全事故，工作人員往往會通過“一刀切”的方式來處理問題。近年來醫(yī)療事故屢見不鮮，一方面就是由于管理的不善以及制度的缺失。還有一個重要的原因就是內(nèi)部考核的不合理，致使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層推卸責(zé)任，就算醫(yī)療事故是由于客觀原因所致，也將其歸咎于醫(yī)院員工，這無疑是對員工積極性及忠誠度的嚴(yán)重打擊。
三、醫(yī)院績效管理的改善措施
(一)優(yōu)化業(yè)務(wù)考核指標(biāo)
醫(yī)院在開展內(nèi)部活動的過程中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)方向，提高醫(yī)院的核心競爭力，從而提高醫(yī)院的綜合效益。同時，績效考核和管理部門也應(yīng)當(dāng)將醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)和方向告知醫(yī)院的全體員工，使醫(yī)院的全體上下都可以向著醫(yī)院發(fā)展方向而努力。為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，醫(yī)院就需要優(yōu)化績效考核，在制定考核指標(biāo)的時候，應(yīng)使考核指標(biāo)需要計(jì)算的部分盡量簡化，確保指標(biāo)可以落實(shí)到考核中。并且，績效考核的指標(biāo)體系必須科學(xué)合理，以確保能夠充分發(fā)揮績效考核預(yù)測風(fēng)險、降低風(fēng)險的作用，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效益的最大化。.此外，還需要重視對醫(yī)院內(nèi)部盈利狀況的考核，根據(jù)管理會計(jì)的相關(guān)方法明確責(zé)任分工，從而夯實(shí)績效評價系統(tǒng)的組織基礎(chǔ)。同時，在條件允許的情況下，應(yīng)開辦績效考核相關(guān)知識的培訓(xùn)班，重點(diǎn)將戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成原理、戰(zhàn)略目標(biāo)完成的具體措施以及考核體系的構(gòu)成等講授給員工，借此將日常業(yè)務(wù)中需要重點(diǎn)關(guān)注的向員工明確，使醫(yī)院以后的發(fā)展目標(biāo)得以宣傳。
(二)加強(qiáng)績效考核的溝通
醫(yī)院績效考核基本是一個從上層管理部門下達(dá)到下層業(yè)務(wù)部分的過程，但是由于缺乏溝通，上層經(jīng)常對下層業(yè)務(wù)情況并不清楚，這就導(dǎo)致很多考核指標(biāo)并沒有在基層執(zhí)行。因此，在績效管理的過程中，就需要加強(qiáng)醫(yī)院上下層的交流，而不只是形式上的信息反饋。在具體的實(shí)施時，績效管理的溝通應(yīng)落實(shí)到醫(yī)院年度工作時間內(nèi)。當(dāng)然，如果業(yè)務(wù)的指標(biāo)發(fā)生了變化，績效考核也需要作出相應(yīng)的調(diào)整。
(三)以信息化帶動績效管理
醫(yī)院系統(tǒng)包含的信息是雜而多的，加上由于科室之間許多信息是獨(dú)立的，就導(dǎo)致醫(yī)院信息的兼容性較差，并且每天醫(yī)院的人員流動量很大，對信息處理的能力也提出了更高的要求。故而，以信息化帶動績效管理是處理信息的有效手段。這就需要醫(yī)院建立完善的信息系統(tǒng)，同時注意系統(tǒng)內(nèi)部的兼容性問題，保證各種資源可以在一個系統(tǒng)中整合，這樣才能保證信息系統(tǒng)的有效運(yùn)用，從而促進(jìn)醫(yī)院的管理的信息化，進(jìn)而為績效考核準(zhǔn)備既可靠又科學(xué)的信息數(shù)據(jù)。
一、醫(yī)院開展績效管理的目的
醫(yī)院的終極目標(biāo)雖然是提高醫(yī)療水平，但畢竟醫(yī)院仍然坐落于市場環(huán)境之中，受市場環(huán)境影響，所以醫(yī)院本身的發(fā)展也至關(guān)重要。通過對醫(yī)院開展績效管理，切實(shí)調(diào)動醫(yī)院的員工積極性，提高醫(yī)院的工作效率，從而促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。從實(shí)際應(yīng)用上來說，績效管理與員工的貼身利益有關(guān)系，所以可以大大提高員工的積極性，最明顯的改善便是工作人員的態(tài)度變得積極熱情，更好的服務(wù)于患者，大大提高了患者的滿意度，緩解了醫(yī)患關(guān)系，降低了醫(yī)療糾紛案件的發(fā)生。不僅如此，績效管理還可以幫助醫(yī)院制定戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的綜合素質(zhì)，使其心往一塊使，勁往一塊擰，提高了工作效率，共同建設(shè)醫(yī)院未來。最后，績效管理是覆蓋醫(yī)院的整體的，與其他管理體制相互聯(lián)系，通過開展有效的績效管理，可以幫助醫(yī)院建立完善的管理體制，完善其他方面的管理工作，推動醫(yī)院的全面發(fā)展。
二、醫(yī)院績效管理中存在的問題
近年來隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們對醫(yī)療行業(yè)也越來越關(guān)注，間接推動了醫(yī)院的發(fā)展，這也使得醫(yī)院開始尋找自身的不足，進(jìn)而完善。績效管理便是在這樣的情況下被重視的，相比過去，現(xiàn)在醫(yī)院的績效管理水平依然提高不少，但從整體上來看，醫(yī)院的績效管理中仍然存在著一定的問題。分別從以下幾方面進(jìn)行闡述。
(一)對績效管理的認(rèn)知意識較差雖然醫(yī)院已經(jīng)提高了對績效管理的重視程度，但關(guān)于績效管理，很多醫(yī)院的認(rèn)知意識仍然處于較差的層次?！翱冃Ч芾硎鞘裁矗俊薄翱冃Ч芾碛惺裁从?？”“績效管理如何開展？”這都是醫(yī)院對績效管理認(rèn)知不到位的表現(xiàn)。由于醫(yī)院存在按資排輩的現(xiàn)象，所以大多數(shù)醫(yī)院的管理層都是上了年齡資歷較深的老前輩，這類人一般對于新鮮事物的接受能力較差，自身管理觀念較為落后。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層尚且如此，更不用談下面的員工了，績效管理由于缺乏正確的認(rèn)知，在運(yùn)行過程中很難以不出現(xiàn)偏差，尤其部分醫(yī)院存在急功近利的現(xiàn)象，這也使得下面的工作人員為了完成工作績效，賄賂考核人員，不利于績效管理工作的開展。
(二)績效考核存在偏差情況由于不同醫(yī)院的發(fā)展重點(diǎn)不同，所以開展績效考核的方向也不同，制定的標(biāo)準(zhǔn)存在一定的差異，但不管是什么樣的績效考核，都必須與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這才對醫(yī)院的發(fā)展有實(shí)際意義。但現(xiàn)在市場競爭激烈，很多醫(yī)院片面的追求經(jīng)濟(jì)效益，以求能夠提高自身競爭力，占據(jù)更多的市場份額，將績效考核的重點(diǎn)片面的歸為經(jīng)濟(jì)效益上，整體的績效方面并不完善，很難以對醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮其最大效用。
(三)績效管理不夠公正在績效管理過程中，績效考核是其中的一大關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為了將績效管理切實(shí)落實(shí)到實(shí)處，開展有效的績效考核是非常有必要的。一般來說，績效考核不管是考核過程還是考核結(jié)果的判定以及考核結(jié)果的公開都需要公開透明化，但部分醫(yī)院內(nèi)部的績效管理中存在較大的缺失，導(dǎo)致績效考核過程無法保證絕對的公平公正，這對提高員工的積極性是非常不利的，給醫(yī)院造成嚴(yán)重?fù)p失。
(四)績效管理工作人員綜合素質(zhì)不高因?yàn)榭冃Ч芾碓卺t(yī)院的發(fā)展歷史較短，且醫(yī)院是以醫(yī)療水平提高為最終目的，所以醫(yī)院在招攬人才時，更加偏重于醫(yī)療人才的引入，而對于績效管理部門，醫(yī)院首先是對于其認(rèn)知不夠，為了減少成本投入，所以很多醫(yī)院并不會招攬專業(yè)的績效管理工作人員，將績效管理工作分?jǐn)偨o其他科室或其他部門是眾多醫(yī)院常見的做法，或者直接招聘兼職，做做形式工程，這也就導(dǎo)致績效管理工作人員的綜合素質(zhì)不高，并不具備完全的專業(yè)背景，也無法開展有效的績效管理工作。
三、優(yōu)化醫(yī)院績效管理有效措施
(一)加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)知，提高對績效管理的重視程度思想影響行為，首先醫(yī)院要加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)知，提高對績效管理的重視程度。尤其作為醫(yī)院的管理層，要更新自身管理觀念，努力學(xué)習(xí)新鮮事物，從管理層自上而下進(jìn)行改變。管理層在深入了解績效管理的重大意義之后，要在醫(yī)院內(nèi)部加強(qiáng)對績效管理的宣傳，為相關(guān)工作人員提供績效管理的專業(yè)課程培訓(xùn)，切實(shí)使工作人員了解并學(xué)習(xí)績效管120理，為后續(xù)的績效管理工作提供保障。工作人員要遵從管理層的步伐，不斷提高自身綜合素質(zhì)，提高自身學(xué)習(xí)能力，加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)知與重視，積極投身到績效管理工作中，推動績效管理工作的順利開展。
(二)完善科學(xué)系統(tǒng)的績效考核與評估機(jī)制為了切實(shí)使績效管理落實(shí)到實(shí)處，除了相對有效的績效管理措施之外，還要加強(qiáng)對績效管理的考核與評估，將績效管理的結(jié)果一一列出，從考核與評估信息中計(jì)算出績效管理水平，并找出其中存在的問題，方便醫(yī)院及時進(jìn)行整改。在制定績效考核與評估機(jī)制時，務(wù)必要堅(jiān)持科學(xué)、合理、公正、公開的原則，將績效管理納入日常管理中，歸類于績效考核評估指標(biāo)體系，考核因素要多方面考慮，不能簡單的只依靠單方面的量化，唯有這樣，才能提高績效評估機(jī)制的科學(xué)性與規(guī)范性。績效考核機(jī)制應(yīng)該制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)不同科室的職責(zé)不同，確定不同的考核因素，績效考核與評估要建立在醫(yī)院的績效管理發(fā)展上，并保持絕對的公正性，從而提高員工的積極性，推動績效管理的發(fā)展。
(三)優(yōu)化績效管理模式原有的績效管理模式已經(jīng)不能滿足醫(yī)院的發(fā)展了，所以要對醫(yī)院的績效管理模式進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新。而績效管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新中，最關(guān)鍵的一點(diǎn)便是監(jiān)督體系的構(gòu)建?？冃Ч芾聿荒苤恢塾诠芾磉^程，管理過程之后的管理結(jié)果也很重要，所以醫(yī)院在單獨(dú)建立績效管理部門之后，可以再從各層級的管理部門中抽調(diào)相關(guān)的管理人員組成監(jiān)督小組，為了提高績效管理的科學(xué)性，監(jiān)督小組不能監(jiān)督本身所在的科室或所在的部門，必須要隔離開來，避免績效管理受到外界因素影響，切實(shí)保證績效管理的公平，公正，公開，切實(shí)推進(jìn)績效管理工作落實(shí)到實(shí)處，提高績效管理水平，提高醫(yī)院工作效率與工作質(zhì)量，為后續(xù)醫(yī)院的其他相關(guān)管理工作打下基礎(chǔ)。
(四)提高績效管理工作人員的素質(zhì)績效管理工作人員的綜合素質(zhì)與績效管理水平有著直接的關(guān)系，為了提高績效管理工作人員的綜合素質(zhì)，醫(yī)院要擺正對績效管理的態(tài)度。績效管理并不是一項(xiàng)可有可無的輔助部門，而是影響著醫(yī)院發(fā)展的一個重要部門。針對此觀點(diǎn)，醫(yī)院在設(shè)立單獨(dú)的績效管理部門之后要招攬具有專業(yè)背景的相關(guān)人才，使其全身心為績效管理而服務(wù)，切實(shí)提高績效管理水平。而針對原有的績效管理工作人員，可以根據(jù)其自身優(yōu)勢調(diào)往其他崗位，或者對其進(jìn)行培訓(xùn)。通過邀請名師，或與相關(guān)高校合作，給原先的績效管理工作人員以再繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，從而提高其綜合素質(zhì)，使其為績效管理而服務(wù)，真正發(fā)揮績效管理之于醫(yī)院的重要意義，推動醫(yī)院的全面發(fā)展。
【中圖分類號】R47【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B【文章編號】1009－6019（2016）09－0293－01
所謂的績效管理，其實(shí)質(zhì)就是某單位或組織實(shí)施的與員工之間就相關(guān)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行協(xié)商的交流的一種管理機(jī)制，通過績效管理，可充分了解員工的工作態(tài)度和行為，以便得到有效的反饋意見，并作出相關(guān)調(diào)整。醫(yī)院護(hù)理管理中應(yīng)用績效管理方法，有利于降低護(hù)理風(fēng)險，提高護(hù)理質(zhì)量，積極落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理的相關(guān)要求，調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作熱情和積極性，切實(shí)提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量［1］。本文選取我院在職醫(yī)護(hù)人員25名作為觀察目標(biāo)，現(xiàn)匯報如下：
1資料與方法
1．1一般資料：選取2012年5月－2014年7月我院在職醫(yī)護(hù)人員25名作為觀察目標(biāo)，其中男12名，女13名，年齡20－47歲，平均年齡（30．5±3．5）歲，工齡2－18年，平均工齡（6．5±2．3）年。其中護(hù)師10名，護(hù)士8名，主任護(hù)師5名，護(hù)士長2名。
1．2方法：醫(yī)院護(hù)理管理工作中實(shí)施績效管理，制定完成考核標(biāo)準(zhǔn)之后，組織本組成員進(jìn)行績效管理方面的學(xué)習(xí)，使其充分了解護(hù)理管理的相關(guān)內(nèi)容和要求，明確實(shí)施績效考核的目的，提高其自律性和責(zé)任意識，使其積極主動按照護(hù)理規(guī)范和考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行所有工作，包括：（1）明確績效考核的基本內(nèi)容：施行開放性考核，主要為護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理工作量以及患者滿意度三方面，采用百分制計(jì)分，各占50％、30％、20％。（2）實(shí)施崗位層級管理：主要包括工齡、職稱以及學(xué)歷、崗位等內(nèi)容，施行夜班分值管理，支持和鼓勵醫(yī)護(hù)人員不斷學(xué)習(xí)，提高專業(yè)知識水平，調(diào)動其工作積極性。（3）實(shí)施護(hù)理工作量考核：根據(jù)搶救患者的數(shù)量、手術(shù)患者數(shù)量以及危重患者數(shù)量、出院病人數(shù)、加班、基礎(chǔ)護(hù)理量等內(nèi)容將積分值計(jì)算出來，以每個護(hù)理項(xiàng)目的難易程度及風(fēng)險程度、護(hù)理層級標(biāo)注不同的系數(shù)，二者乘積即為護(hù)理工作量績效量化指標(biāo)，充分體現(xiàn)了多勞多得、公平公正的原則。（4）實(shí)施護(hù)理工作質(zhì)量考核：護(hù)士長作為引導(dǎo)人，質(zhì)控小組負(fù)責(zé)考核，制定充分的考核項(xiàng)目，明確具體分值，對護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)度及業(yè)務(wù)能力每個月評價1次，對比分析績效管理前后評價結(jié)果。業(yè)務(wù)能力需要考核的內(nèi)容包括文書書寫、科室管理、基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、操作技能等；護(hù)理質(zhì)量需要考核的內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、危重病患護(hù)理、健康宣教、消毒隔離、護(hù)理糾紛發(fā)生率、跌倒、導(dǎo)管滑脫發(fā)生率等。（5）對患者滿意度情況進(jìn)行考核：采用本院自制滿意度調(diào)查問卷，共計(jì)100分，分?jǐn)?shù)越高，表示患者護(hù)理滿意度越高；（6）統(tǒng)計(jì)績效積分：每位護(hù)理人員積分需要在月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，總績效為50％護(hù)理工作量與30％護(hù)理工作質(zhì)量、20％患者滿意度三者之和再加上獎勵績效減去懲罰績效［2－3］。
1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理：應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件包SPSS21．0分析全部數(shù)據(jù)，全部觀察指標(biāo)采用（x±s）表示并予以，t檢驗(yàn)，如果P＜0．05，則表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
管理前業(yè)務(wù)能力評分為（84．5±9．0）分，護(hù)理質(zhì)量評分為（88．7±6．4）分，患者滿意度評分為（89．3±7．2）分；管理后業(yè)務(wù)能力評分為（93．8±8．4）分，護(hù)理質(zhì)量評分為（95．7±3．0）分，患者滿意度評分為（96．7±3．8）分，組間比較結(jié)果顯示，實(shí)驗(yàn)組績效管理效果優(yōu)于對照組，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。
3討論
醫(yī)療活動的高風(fēng)險性與高技術(shù)性、高難度性以及人力資源管理不完善、醫(yī)患矛盾突出等問題一直以來都是影響臨床護(hù)理服務(wù)工作質(zhì)量的難度。醫(yī)護(hù)人員在治療、護(hù)理工作中具有關(guān)鍵作用，只有充分調(diào)動其對待工作的主觀能動性和積極創(chuàng)造力，才能更好的提高臨床工作效率和患者滿意度。績效考核是其中最為重要的一個環(huán)節(jié)，實(shí)施績效考核必須進(jìn)行全方面評估，了解目前醫(yī)療服務(wù)工作中有待解決的重點(diǎn)問題以及工作人員的內(nèi)心需求，合理配置資源，積極落實(shí)獎懲管理制度。只有創(chuàng)建一個完善的績效管理系統(tǒng)，才能更好的激發(fā)護(hù)理人員的潛力，才能提升醫(yī)院核心競爭力［4－5］。本組研究結(jié)果顯示，管理后護(hù)理質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力評分及患者護(hù)理滿意度評分均明顯高于管理前（P＜0．05）。這充分證明，醫(yī)院護(hù)理管理工作中應(yīng)用績效管理，可顯著提高醫(yī)護(hù)人員綜合素質(zhì)和操作技能，提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，值得使用和大力推廣。
參考文獻(xiàn)
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中圖分類號：F233
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）02-255-02
醫(yī)療衛(wèi)生是關(guān)系到人民群眾身體健康的重要領(lǐng)域。隨著公立醫(yī)院改革的深入，公立醫(yī)院的管理者越來越重視醫(yī)院的績效管理。目前來看，績效管理的理念和思想已經(jīng)逐步走入到醫(yī)療衛(wèi)生管理者的觀念之中，也逐步在被運(yùn)用到醫(yī)院的管理行為當(dāng)中，但是績效管理的水平和效果還有待進(jìn)一步的改善和提高。
一、公立醫(yī)院績效管理的重要性分析
公立醫(yī)院績效管理是根據(jù)公立醫(yī)院的性質(zhì)和現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，通過績效計(jì)劃、績效溝通、績效考評、績效反饋等管理活動，保證醫(yī)院沿著既定的目標(biāo)和方向順利地發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一系列管理活動。提高現(xiàn)代公立醫(yī)院的發(fā)展競爭力的重要策略之一就是開展績效管理，績效管理關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與個人的價值目標(biāo)能否有效結(jié)合，關(guān)系著職工的業(yè)務(wù)水平和工作效率的提升，更是使醫(yī)院獲得更高的效益和職工獲得更好的待遇發(fā)展的重要手段，公立醫(yī)院實(shí)施績效管理對于醫(yī)院的發(fā)展來說有著非常重要的意義，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）實(shí)施績效管理可以有效改善公立醫(yī)院的發(fā)展水平和職工待遇水平
公立醫(yī)院的績效管理工作將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)與職工個人的發(fā)展計(jì)劃有機(jī)結(jié)合，在爭取實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時會最大限度地激勵職工更高水平、更高效率去工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體發(fā)展與職工個人發(fā)展的雙贏。在這種管理模式下，經(jīng)過各科室對醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)的細(xì)化、分工，將會更加直接明確對職工的考核和獎勵，通過各種的激勵手段來更好的滿足職工的物質(zhì)和精神發(fā)展需求，此時職工的生產(chǎn)力往往會被最大限度的激發(fā)，迸發(fā)出更高的積極性和創(chuàng)造性，為醫(yī)院創(chuàng)造出更好的效益，因此實(shí)施績效管理對于醫(yī)院和職工的個人發(fā)展來說都有著很大的促進(jìn)作用。
（二）實(shí)施績效管理有利于公立醫(yī)院管理者更好地了解醫(yī)院的運(yùn)營情況
醫(yī)院的生存與發(fā)展，取決于其管理和經(jīng)營的狀況。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院亦需要及時調(diào)整和規(guī)范考核評價機(jī)制，通過實(shí)施科學(xué)合理的績效管理，并對績效管理具體指標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)行分析，可以對公立醫(yī)院一段時間內(nèi)的發(fā)展情況進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，研究發(fā)展優(yōu)劣勢，為公立醫(yī)院的管理者提供準(zhǔn)確、詳盡的經(jīng)營發(fā)展數(shù)據(jù)，幫助管理者更好地了解醫(yī)院的發(fā)展情況、提供可靠的決策依據(jù)，以便于制定更加可行的發(fā)展策略，促進(jìn)公立醫(yī)院更好發(fā)展。
（三）實(shí)施績效管理有利于提高公立醫(yī)院與職工之間的凝聚力
績效管理不僅僅是一種績效導(dǎo)向的管理理念和管理思想，更是一個完整的內(nèi)部管理系統(tǒng)，可以持續(xù)不斷地在職工與醫(yī)院之間建立溝通和聯(lián)系是其重要的功能之一。及時的信息溝通將會為公立醫(yī)院管理者和職工之間實(shí)現(xiàn)信息交換，便于公立醫(yī)院各個階層之間及時進(jìn)行自我調(diào)整。同時，有效的溝通和交流也是公立醫(yī)院企業(yè)文化的一種象征，通過績效管理建立起來的信息交換系統(tǒng)，不僅僅有利于提高單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，還可以更好的在職工之間樹立主人公意識，培育良好的人際發(fā)展環(huán)境，進(jìn)而增強(qiáng)醫(yī)院文化的號召力和職工之間的凝聚力。
二、公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀
就目前來看，公立醫(yī)院的績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀主要有以下幾方面的特點(diǎn)：
（一）公立醫(yī)院整體對績效管理認(rèn)識還不夠深入
目前，部分醫(yī)院的管理部門對于醫(yī)院的績效管理缺乏正確的認(rèn)識，對于績效管理與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展之間的內(nèi)在聯(lián)系認(rèn)識不到位，對于績效管理的實(shí)施有著應(yīng)付了事甚至抵觸心理，導(dǎo)致醫(yī)院的績效管理工作難以落實(shí)到具體的工作實(shí)際中。有的醫(yī)院還存在著誤將績效考核當(dāng)績效管理的現(xiàn)象，認(rèn)為只要進(jìn)行績效考核并以此進(jìn)行獎罰便完成了績效管理，這種錯誤的認(rèn)識也是導(dǎo)致公立醫(yī)院績效管理實(shí)施效果不佳的重要原因之一。同時，績效管理的目標(biāo)一般來說都是由公立醫(yī)院的管理者來制定的，這就要求在具體的目標(biāo)之前需要與醫(yī)院職工進(jìn)行有效的溝通，這樣才能結(jié)合職工的工作實(shí)際制定可操作的管理目標(biāo)，但是在具體的實(shí)施過程中，還存在著醫(yī)院的管理者盲目認(rèn)為職工只需對具體目標(biāo)進(jìn)行執(zhí)行，而忽視了對職工意見的參考，結(jié)果不僅會使目標(biāo)偏離實(shí)際，還會導(dǎo)致職工產(chǎn)生抵觸情緒，從而對績效管理最終效果的實(shí)現(xiàn)帶來了較大的負(fù)面影響。
（二）公立醫(yī)院缺乏科學(xué)的績效管理體系
公立醫(yī)院由于缺乏構(gòu)建績效管理考核指標(biāo)體系和框架的人才力量，在制定績效考核和評價體系時，往往由于對考核和評價指標(biāo)的設(shè)置上缺乏全面、科學(xué)的考慮，造成了目前的績效管理考核指標(biāo)體系的不完善、測評系統(tǒng)使用的方法在方式、內(nèi)容和思路上過于陳舊等問題，不僅會影響公立醫(yī)院的績效管理水平和實(shí)施效果，有時甚至?xí)驗(yàn)殛P(guān)鍵的績效考核指標(biāo)的缺失而導(dǎo)致醫(yī)院難以正常運(yùn)行，若無法正確、真實(shí)的對實(shí)際工作績效進(jìn)行評價，將會導(dǎo)致公立醫(yī)院的績效管理形同虛設(shè)。
（三）公立醫(yī)院重考核輕管理現(xiàn)象普存
目前在醫(yī)院的管理行為中，重考評輕管理、重結(jié)果輕過程的現(xiàn)象還比較普遍，一定程度上反映出了醫(yī)院只重視對績效考核指標(biāo)的完成程度進(jìn)行關(guān)注，但是對于績效管理過程中的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)卻不甚重視。同時，醫(yī)院缺乏對績效管理的考核結(jié)果的充分運(yùn)用，往往只被運(yùn)用于績效獎金的分配，在評優(yōu)晉升方面運(yùn)用較少，一定程度上會影響廣大職工參與績效管理的積極性。
三、對策建議
（一）擺正績效管理意識，提高績效管理水平
公立醫(yī)院上下各階層要充分認(rèn)識到績效管理的重要性，積極學(xué)習(xí)、了解醫(yī)院績效管理的工作內(nèi)容和主要流程，充分認(rèn)識效管理與醫(yī)院的發(fā)展之間的密切聯(lián)系，提高廣大職工積極性，營造醫(yī)院全體人員共同參加醫(yī)院績效管理的良好氛圍。同時加強(qiáng)對績效管理部門人員的培訓(xùn)和鍛煉，針對績效考核內(nèi)容、應(yīng)用等方面進(jìn)行系統(tǒng)性學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高績效管理人員隊(duì)伍業(yè)務(wù)水平，確保公立醫(yī)院的績效管理取得實(shí)效。
（二）科學(xué)設(shè)置績效管理內(nèi)容，提高績效管理效率
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民群眾對于醫(yī)療衛(wèi)生的需求越來越多并且要求越來越高，公立醫(yī)院迅速發(fā)展壯大，這些背景都導(dǎo)致了公立醫(yī)院的績效管理的內(nèi)容越來越多、難度越來越大，針對這種情況，公立醫(yī)院要及時進(jìn)行績效管理內(nèi)容的調(diào)整和更新，將各項(xiàng)管理內(nèi)容進(jìn)行有效的分類，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯挠行院涂茖W(xué)性。同時，積極的引進(jìn)先進(jìn)的績效管理技術(shù)，提高績效管理的質(zhì)量，促進(jìn)公立醫(yī)院的良好發(fā)展。
（三）合理確定績效考核目標(biāo)，構(gòu)建科學(xué)績效考評體系
在公立醫(yī)院的績效管理過程中，要確立科學(xué)、合理的績效管理目標(biāo)，結(jié)合公立醫(yī)院短期目標(biāo)和長期發(fā)展規(guī)劃確定績效管理的具體目標(biāo)，確?？冃Ч芾淼尼槍π?。針對績效管理過程中涉及到員工的內(nèi)容，要更重視員工個人和組織發(fā)展的關(guān)系，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員結(jié)合組織管理目標(biāo)不斷改善工作，從而推動員工與醫(yī)院的共同發(fā)展和共同進(jìn)步。同時，要按照定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大類對醫(yī)院的績效考核構(gòu)建績效考評體系，以發(fā)揮出績效管理指標(biāo)體系既可以反映評價客體的各種數(shù)量特征，又可以考評各項(xiàng)非數(shù)量指標(biāo)完成情況的作用；既要保持考核體系的相對穩(wěn)定性，又要及時結(jié)合時展背景的改變和醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)度而更新，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展變化的要求，更加科學(xué)、合理的對醫(yī)院的發(fā)展水平進(jìn)行評價。
（四）加強(qiáng)績效管理溝通機(jī)制，重視績效考核結(jié)果運(yùn)用
在績效管理制度體系的構(gòu)建和施行過程中，要充分加強(qiáng)對各部門工作人員的溝通和交流，建立醫(yī)院績效管理溝通制度，將績效管理的相關(guān)信息及時在醫(yī)院內(nèi)部的各個管理層級、各個業(yè)務(wù)科室之間進(jìn)行溝通和反饋，提高醫(yī)院人員的參與程度，促進(jìn)醫(yī)院整體的績效的提升。同時，要積極擴(kuò)大對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，不僅要將績效考評結(jié)果作為確定職工績效工資分配的重要依據(jù)，還要將其作為職工晉升、評優(yōu)等評選先進(jìn)的重要依據(jù)，逐步提高全院對績效管理工作的重視程度，促進(jìn)醫(yī)院績效管理工作水平的提升，進(jìn)而提高醫(yī)院的整體管理水平和發(fā)展層次。
四、總結(jié)
當(dāng)前，在我國的公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，已經(jīng)陸續(xù)開展了績效管理工作，雖然還存在著一些不足和問題，但是隨著績效管理工作的不斷探索，相信在實(shí)際的績效管理工作中，只要醫(yī)院能夠及時擺正思想意識，科學(xué)設(shè)置管理目標(biāo)，有序構(gòu)建績效管理體系，加大績效管理溝通，重視績效考核結(jié)果運(yùn)用，就必然能夠更好地將績效管理的重要作用發(fā)揮出來，就能夠更加有效地提高公立醫(yī)院的核心競爭力，推動醫(yī)院更好發(fā)展。
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以上兩種方式只是簡單評價總結(jié)職工一段時期的工作，沒有對職工績效進(jìn)行的動態(tài)評價，而且在實(shí)施過程中往往流于形式，并非真正意義上的績效管理?？冃Ч芾淼南冗M(jìn)理念進(jìn)入我國多年，已在很多企業(yè)得到運(yùn)用并取得了良好的效果，近年在公立醫(yī)院實(shí)行績效管理的呼聲也有不少，但是為何鮮有公立醫(yī)院實(shí)施或?qū)嵤┮院笪茨苋〉妙A(yù)期效果，主要有以下幾點(diǎn)原因。
一、醫(yī)院職工配合度不高
績效管理制度的實(shí)行涉及到職工業(yè)績評價及薪酬福利待遇改變，屬于比較敏感的變革，因?yàn)椴糠止⑨t(yī)院不能認(rèn)識到實(shí)施績效管理的重要性，擔(dān)心改革會引起職工的抵觸和不滿，進(jìn)而影響醫(yī)院的工作與發(fā)展。同時職工不能很好的理解績效管理的目的和作用，認(rèn)為醫(yī)院企圖通過績效管理來加強(qiáng)對自己的約束，增加工作量而減少了收入，未能認(rèn)識到通過績效管理可以提高工作效率，增加個人收益，這就導(dǎo)致了部分職工在實(shí)施績效管理的過程中保持抵觸情緒和不配合的態(tài)度。
二、績效考核指標(biāo)制定困難
1、科室之間的公平性難以把握
由于醫(yī)院崗位構(gòu)成的多樣性及復(fù)雜性等特點(diǎn)，科室之間的公平性很難把握。公立醫(yī)院一般按照科室職能分為臨床科室、醫(yī)技科室、行政科室及后勤科室?guī)最?，各系統(tǒng)及各科室之間的工作內(nèi)容及工作要求均不相同，考核指標(biāo)要求也均不相同，如果各科室均按照相同的標(biāo)準(zhǔn)或要求來考核，將會出現(xiàn)部分科室工作量大卻無法達(dá)到考核要求，部分科室工作量小卻能夠圓滿完成考核要求的現(xiàn)象，導(dǎo)致各科室之間績效考核結(jié)果的不平衡。如何平衡這種科室之間及崗位之間的關(guān)系是績效考核的關(guān)鍵所在。
2、績效考核指標(biāo)的制定難
醫(yī)院在制定績效考核指標(biāo)體系的過程中存在很多難以量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)。醫(yī)院的工作不同于企業(yè)，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。醫(yī)院作為特殊的服務(wù)行業(yè)，工作人員的工作量、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、實(shí)際貢獻(xiàn)等相關(guān)因素不好量化，也沒有較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可以執(zhí)行。目前醫(yī)院普遍存在要么標(biāo)準(zhǔn)制定過于詳細(xì)，而考核執(zhí)行不理想，要么標(biāo)準(zhǔn)過于簡單而導(dǎo)致出現(xiàn)主觀評價的現(xiàn)象。
三、績效考核需多部門協(xié)作，執(zhí)行難度大
績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效評價與績效反饋的主要依據(jù)，由于醫(yī)院崗位構(gòu)成復(fù)雜、評價指標(biāo)難以量化等特點(diǎn)決定了醫(yī)院績效考核的難度?？己酥笜?biāo)體系構(gòu)成復(fù)雜，需要多部門協(xié)作，需要消耗大量人力及物力才能完成。同時部分考核指標(biāo)難以量化，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，每個工作人員出發(fā)點(diǎn)不同，評價的方法和角度不同，容易造成考核結(jié)果出現(xiàn)異議。
四、未能發(fā)揮績效評價和績效反饋的作用
績效管理中績效考核是方法而不是目的，績效管理最終目的是為了提高績效?？冃Э己耸菫榱税l(fā)現(xiàn)工作中存在的問題以便及時改進(jìn)。目前很多開展績效考核的醫(yī)院在績效考核結(jié)果出來后并沒有很好的利用，沒有通過深入分析來發(fā)現(xiàn)工作中的問題，也沒有及時將發(fā)現(xiàn)的問題反饋給職工，以便他們來改進(jìn)工作方式方法來提高工作績效。
以上是公立醫(yī)院績效管理中存在的問題，針對上述問題提出改進(jìn)的具體建議如下：
一、加大宣傳教育，提高職工對績效管理的認(rèn)識和配合程度
績效管理對醫(yī)院發(fā)展和職工個人素質(zhì)的提高有著十分重要的意義，績效管理與考核有利于對全體職工進(jìn)行科學(xué)合理公正的評價，有利于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題與不足，有利于促進(jìn)工作效率的提高。所以在實(shí)行績效管理之前和實(shí)施過程中要加大宣傳力度，充分闡釋醫(yī)院實(shí)施績效管理的目的和意義，廣泛宣傳績效管理的步驟與過程，使職工能夠意識到績效管理對自己是有益的，可以提升自己的工作能力和個人收益，而非醫(yī)院企圖加強(qiáng)對自己的限制和約束。只有醫(yī)院職工高度配合，績效管理工作才能在醫(yī)院中得到順利實(shí)施。
二、選擇適當(dāng)?shù)目冃Ч芾砉ぞ?，制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)
1、確定績效考核的基本原則
（1）公平、公正、公開的原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要公平，保證科室之間的平衡，績效評價要公正，做到針對問題而不針對人，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。要公開各個崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)客觀評價的原則。從績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定到考核結(jié)果的評價與運(yùn)用，整個過程要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化管理方法，準(zhǔn)確評價各級各類職工的工作情況和行為表現(xiàn)。績效考核指標(biāo)要盡量做到客觀評價，減少主觀指標(biāo)的份額，這樣能防止出現(xiàn)多人評價結(jié)果差異很大的現(xiàn)象。
（3）操作性強(qiáng)的原則?？己酥笜?biāo)要具有很強(qiáng)的可操作性，這樣有利于職工明確自己的工作目標(biāo)，確定工作方向，也有利于考核人員實(shí)施績效考核，能夠以較少的精力達(dá)到較好的考核效果。
（4）引導(dǎo)性原則?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)要具有引導(dǎo)性，要能夠引導(dǎo)職工自覺主動的改進(jìn)工作方式方法，向工作目標(biāo)努力，提高績效。
2、選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己斯ぞ?/p>
目前比較常用的績效考核工具有平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效考評法、360度考核法、排序評價法、目標(biāo)管理法和關(guān)鍵事件法等等。無論選擇哪一種績效管理工具，都要取決于醫(yī)院自身對內(nèi)外部環(huán)境的審慎把握，取決于醫(yī)院的管理模式、管理基礎(chǔ)和組織文化等。不選貴的，只選對的，只有采用了適合自身特點(diǎn)的績效管理工具，才能真正促進(jìn)醫(yī)院績效的提高。醫(yī)院也可以在充分分析的基礎(chǔ)上結(jié)合多種績效考核工具，設(shè)計(jì)符合自己醫(yī)院特點(diǎn)的績效考核工具，而非拿來主義，直接應(yīng)用。
3、制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)
在制定績效考核指標(biāo)時要根據(jù)醫(yī)院各科室的工作實(shí)際，廣泛聽取各級各類人員意見，突出重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位，同時兼顧公平的原則，制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，做到既能很好的評價工作績效，同時又能起到積極的引導(dǎo)作用?？冃Э己酥笜?biāo)要盡量做到客觀公正，盡量減少主觀評價。各指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置要充分考慮各科室的工作要求，盡量做到根據(jù)工作目標(biāo)分科室分崗位設(shè)置。績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后要經(jīng)過長期的調(diào)適和更正，在實(shí)施初期可以不做評價和反饋，盡量聽取對績效考核的意見和建議，不斷改進(jìn)完善評價指標(biāo)。
三、要做好績效評價和績效反饋工作
績效考核的目的不僅是為了發(fā)現(xiàn)問題，還要改正問題。在績效考核完成以后，要對績效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析和評價，發(fā)現(xiàn)影響績效的問題何在，同時要及時反饋給被考核者，同時要協(xié)助被考核者認(rèn)真分析影響績效的問題及提高績效的方法，并督促職工去改進(jìn)。經(jīng)過一輪輪的考核、評價、反饋、改進(jìn)的過程，這樣才真正能夠促進(jìn)職工績效的提高，才真正能夠提高醫(yī)院的效率。
中圖分類號：R197.32 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-02
目前社會上各行各業(yè)都呈現(xiàn)出競爭激烈的發(fā)展趨勢，包括醫(yī)療市場也是競爭激烈的主市場之一，如何能夠挽留住具有專業(yè)素質(zhì)的高知識人才，是醫(yī)院迫切需要解決的問題。醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。而醫(yī)院建立績效考核機(jī)制就能夠根據(jù)不同崗位工作的特性以及專業(yè)水平情況進(jìn)行具有目的性的鼓動，有效的績效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。
一、醫(yī)院現(xiàn)有的激勵機(jī)制及績效考核存在的問題
1.現(xiàn)有的激勵機(jī)制與績效未能有機(jī)結(jié)合
現(xiàn)有的激勵機(jī)制沒有起到良好的對績效管理的控制作用，主要是由于其制度的確立有失公平性，并沒有將每個職工的貢獻(xiàn)與獎懲有效的結(jié)合起來。甚至這些本身具有效率的管理?xiàng)l例并沒有落到實(shí)處，不利于醫(yī)院在競爭激烈的醫(yī)療市場挽留人才，也嚴(yán)重影響到了醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展[2]。
2.醫(yī)院現(xiàn)有的激勵力度不夠，方式比較單一
醫(yī)院建立激勵機(jī)制的最終目的是調(diào)動職工工作積極性，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力。但是許多醫(yī)院在進(jìn)行激勵的過程中，其采取的激勵方式比較單一，力度不夠，使得雖然每年在年度考核的過程中，能夠頒發(fā)一定金額的獎勵，但是由于獎勵數(shù)量不多，金額不大，職工并不能夠得到很好的激勵滿足，使得獎勵機(jī)制本身起到的作用并不大。由此就出現(xiàn)了一系列的后續(xù)弊端，包括醫(yī)院每年獎勵總是集中在極個別的人身上，很容易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。不僅不利于調(diào)動職工積極性，還引發(fā)了職工之間的利益沖突[3]。而且許多醫(yī)院在進(jìn)行獎勵的過程中都僅僅采取物質(zhì)獎勵的形式，對職工的精神激勵并沒有一定的表現(xiàn)方式。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對職工的工作情況進(jìn)行審查和觀測，經(jīng)常慰問職工的工作和生活，這樣才能夠起到聚攏人心，鞏固內(nèi)部凝聚力的作用。
3.醫(yī)院實(shí)行的激勵機(jī)制所起的作用不明顯。
現(xiàn)實(shí)生活中許多醫(yī)院在進(jìn)行激勵體制工作的過程中，并沒有與績效管理有效地結(jié)合在一起。由于其二者不能夠有機(jī)結(jié)合，使得激勵與職工的工作有許多不相關(guān)的方面，并不能夠?qū)⒓盥涞綄?shí)處。這樣不僅不能夠激勵職工對工作產(chǎn)生興趣、熱情以及責(zé)任心，還不利于醫(yī)院文化的弘揚(yáng)以及競爭氛圍的塑造。
4.醫(yī)院績效考核中的出發(fā)點(diǎn)存在不足
績效考核的目的就是為醫(yī)院的相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行崗位的提拔、培訓(xùn)以及任免工作，而在現(xiàn)實(shí)生活中，許多醫(yī)院在進(jìn)行績效考核的過程中，卻往往并不是以此為目的出發(fā)的，反而更加側(cè)重于對經(jīng)濟(jì)利益的分配，也就是對醫(yī)院年終獎發(fā)放的評比。這種績效管理方式并不能夠發(fā)揮績效考核其原本應(yīng)當(dāng)充當(dāng)?shù)淖饔?，使得t院的相關(guān)工作人員很容易由于績效管理中的獎金分配問題而產(chǎn)生利益沖突以及意見不一致的現(xiàn)象。導(dǎo)致其能夠起到凝聚作用以及提高競爭意識的本身目的不能夠凸顯，而且誘發(fā)了一些其他弊端出現(xiàn)。而且許多績效考核在其審查的相關(guān)條例中也存在設(shè)計(jì)不當(dāng)?shù)那闆r，由于許多指標(biāo)的評定界限不明，具有很大程度上的模糊性，導(dǎo)致在進(jìn)行人員考核的過程中對人員的相關(guān)數(shù)據(jù)處理不到位，使得指標(biāo)評價本身不具有專業(yè)性以及準(zhǔn)確性，這樣反而不利于醫(yī)院競爭氛圍的塑造[4]。而且由于績效考核的覆蓋面比較狹窄，使得醫(yī)院的各項(xiàng)績效考核存在很大的缺失現(xiàn)象，比如越權(quán)、缺位、真實(shí)性以及完整度不高等等，這種現(xiàn)象很容易出現(xiàn)績效考核只是流于表面的一種情況出現(xiàn)，而并沒有真正落到實(shí)處。解決辦法應(yīng)當(dāng)首先從醫(yī)院的管理層出發(fā)，高層管理人員要好好的帶動相關(guān)人員，幫助推動考核發(fā)揮其原本的作用，通過職位晉升或者提高薪水以及一系列的相關(guān)待遇以增強(qiáng)職工的工作積極性。
二、為更好發(fā)揮激勵機(jī)制在醫(yī)院績效考核中的作用，應(yīng)采取的改善措施
1.激勵機(jī)制要與考核機(jī)制有機(jī)結(jié)合
進(jìn)行激勵機(jī)制工作的過程中，要與績效考核完美的結(jié)合在一起，通過績效考核來評比出職工的相關(guān)工作情況，進(jìn)而對其進(jìn)行相應(yīng)的獎懲，激勵其更加富有責(zé)任心以及積極向上的工作。只有將二者完美融合在一起，才能夠?qū)⒓顧C(jī)制真正落到實(shí)處以及發(fā)揮考核機(jī)制的作用，促進(jìn)醫(yī)院的企業(yè)形象發(fā)展以及醫(yī)院相關(guān)工作的不斷進(jìn)步。合理而富有激勵性的績效管理會對醫(yī)院文化起到積極的鞏固和強(qiáng)化作用，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神的凝聚。
2.激勵措施要實(shí)行多樣化
在對職工的相關(guān)工作進(jìn)行激勵措施的過程中，不能夠單單只對其進(jìn)行薪酬以及福利方面的獎勵，還需要對職工的精神層面進(jìn)行激勵，起到增強(qiáng)其工作自信心、鼓勵其不斷向上進(jìn)步的作用，要讓具有較高權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)對職工進(jìn)行贊揚(yáng)、授予榮譽(yù)稱號等等方式，以此類的行為來提高職工的工作積極性，增強(qiáng)他們的集體榮譽(yù)感以及自身榮譽(yù)感。由于在醫(yī)院工作的醫(yī)務(wù)人員工作量相對較大，而且工作內(nèi)容較為復(fù)雜，容易產(chǎn)生疲憊、厭倦的心理，需要醫(yī)院對其精神進(jìn)行撫慰，不斷增強(qiáng)團(tuán)體凝聚力，保持其工作的激情和熱情，這樣才能夠促進(jìn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。所以要將激勵機(jī)制以多種方式呈現(xiàn)，多樣化的促進(jìn)職工的各項(xiàng)包括身體以及心理的發(fā)展，績效管理不僅是用來管理職工的，更是用來激勵職工的。通過績效管理讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的遠(yuǎn)大目標(biāo)息息相關(guān)，使職工感到工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動自覺做好本職工作。
3.對不同的崗位人員需求實(shí)行不同的激勵措施
雖然同為醫(yī)院的工作人員，但其工作內(nèi)容以及工作崗位的性質(zhì)都不盡相同，因此其需要的鼓勵方式也會不一樣。有些則側(cè)重于精神方面需要稱贊、授予榮譽(yù)、安慰等等；有些則比較重視物質(zhì)方面的需求，可以采取加薪，增加年終獎的獎金額度；有些則對職位的高低要求比較高，希望能有更大的上升空間以及更多的可能性。因此，醫(yī)院需要根據(jù)工作人員的工作性質(zhì)不同，崗位工作情況不同來進(jìn)行多樣化的激勵方式。要根據(jù)具體情況采取最具有激勵意義的激勵方式，對員工進(jìn)行不一樣的獎勵，這樣才能夠促進(jìn)醫(yī)院各方方面面的發(fā)展，展現(xiàn)醫(yī)院管理機(jī)制以及獎勵機(jī)制的獨(dú)特魅力，也能夠使得員工展現(xiàn)自身的職業(yè)魅力以及職業(yè)價值，增強(qiáng)其工作的積極性，增加團(tuán)體的凝聚力。管理層工作工作人員則需要提升其業(yè)務(wù)水平，管理效率，將優(yōu)秀的管理人才進(jìn)行提拔獎勵，讓其獲得更大的權(quán)力，來促進(jìn)醫(yī)院管理層的發(fā)展[5]。而薪酬方面的工作人員需要定期加薪或者減少薪水，讓他們對工作有一個緊迫感并且能夠時刻保持工作熱情，而一些工作較為辛苦的工作人員需要精神方面的撫慰，可以成立心理咨詢室，專門調(diào)節(jié)其身心健康。
4.不斷完善績效考核體系
醫(yī)院在運(yùn)營、發(fā)展和不斷進(jìn)步，其不同時期各方面的情況都是不一樣的，因此績效考核也應(yīng)當(dāng)隨著情況的改變而發(fā)生改變，要適應(yīng)環(huán)境以及競爭市場的要求，通過對其職工的工作質(zhì)量、工作效率、工作環(huán)境、專業(yè)知識以及工作內(nèi)容的改變來變更其考核體制的相關(guān)規(guī)定，以適應(yīng)新的形勢。可以將醫(yī)院的住院率、手術(shù)臺數(shù)、住院人數(shù)、住院費(fèi)用、人均收益等等一系列的指標(biāo)進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過各方面的標(biāo)準(zhǔn)融合來衡量整個考核的最終結(jié)果，以此來起到獎懲激勵機(jī)制的作用發(fā)揮，調(diào)動職工的工作積極性。
總之，醫(yī)院在將績效管理與激勵機(jī)制完美融合之后，應(yīng)當(dāng)要對醫(yī)院的核心競爭力起到加強(qiáng)的作用。因?yàn)閷顧C(jī)制的相關(guān)改革以及工作落實(shí)能夠?qū)︶t(yī)務(wù)人員的工作熱情以及積極性起到推動作用，對其工作效率的促進(jìn)以及熱情的提高具有提升作用，能夠增強(qiáng)醫(yī)院的整體醫(yī)療水平，促進(jìn)醫(yī)院的長久經(jīng)營發(fā)展，提高患者對于醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的滿意程度，塑造良好的醫(yī)院整體形象，并吸引更多的優(yōu)秀人才。而且通過各項(xiàng)考核機(jī)制的作用發(fā)揮，能夠?qū)︶t(yī)院醫(yī)務(wù)及管理人員的工作情況、專業(yè)技術(shù)進(jìn)行評比，對醫(yī)院的人員組成進(jìn)行一個宏觀的掌控，有利于長遠(yuǎn)發(fā)展以及各項(xiàng)管理。通過不斷的績效管理措施以及激勵獎勵體制改革來順應(yīng)時代改變，進(jìn)而為職工提供一個最佳的競爭環(huán)境以及就業(yè)環(huán)境，能夠發(fā)揮每位職工最大的潛能，貢獻(xiàn)出具有高素質(zhì)專業(yè)水平的人才。在打造t院形象、提高醫(yī)療水平的同時，進(jìn)一步提升醫(yī)院在醫(yī)療市場的核心競爭力。
參考文獻(xiàn)：
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一、目前績效管理主要存在的問題
1.把績效考核作為績效管理的重點(diǎn)
績效考核只是績效管理的一個重要的環(huán)節(jié)，然而很多企業(yè)往往認(rèn)為績效考核就是績效管理，把更多的精力都放在績效考核的上，更多的去關(guān)注如何設(shè)置考核指標(biāo)、如何量化考核細(xì)則，如何實(shí)施考核過程，如何應(yīng)用考核結(jié)果，從而忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)，沒有發(fā)揮績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。
2.不重視績效輔導(dǎo)
在推行績效管理過程中，很多企業(yè)從不重視績效輔導(dǎo)，只是根據(jù)考核結(jié)果來決定員工的績效情況。員工在企業(yè)的學(xué)習(xí)、成長、發(fā)展需要一個過程，在這個過程中雖然與員工的努力分不開，但主管人員的績效輔導(dǎo)顯得更為重要。如果沒有績效輔導(dǎo)，不能了解員工工作的進(jìn)展情況，無法進(jìn)行及時的協(xié)調(diào)調(diào)整；不能掌握考核時必須用到的信息，使考核缺乏目的性和說服力。
3.不重視績效改進(jìn)
沒有將績效管理的各個環(huán)節(jié)形成一個閉環(huán)，把績效考核作為績效管理的終點(diǎn)。由于沒有將績效考核發(fā)現(xiàn)的問題放人下一個考核周期的績效計(jì)劃中，使這些重要的問題無法在下一個考核周期內(nèi)得到應(yīng)有的重視和全面的解決，使得這些問題很可能又出現(xiàn)在下一個考核周期中，從而使績效沒有得到很好地改善。
4.員工對績效管理不重視
由于績效管理部門沒有將績效管理的目的和意義、步驟和方法、結(jié)果和應(yīng)用向員工進(jìn)行必要的說明，沒有讓員工明白績效的重點(diǎn)和改進(jìn)措施，沒有建立與之相適應(yīng)的績效文化，從而造成績效管理和員工工作的脫節(jié)，不能通過績效的過程管理提高員工的績效。
5.沒有采用適合的績效管理形式
適合的才是最好的，很多企業(yè)往往樂于采用最先進(jìn)的績效管理方法，卻忽視企業(yè)的實(shí)際情況?？冃Ч芾聿辉谟诓捎檬裁礃拥男问絹黹_展績效管理，績效管理的方法有很多種，不一定先進(jìn)的就是好的，關(guān)鍵要采用適合于本企業(yè)的實(shí)際情況的形式和方法，能夠很好地解決企業(yè)的問題，能力提高企業(yè)的整體績效。
二、績效文化在績效管理中的作用
企業(yè)文化就是培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展并取得成功的氛圍，其最終目的使員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。績效管理就是告訴員工企業(yè)倡導(dǎo)什么、反對什么、獎勵什么、懲罰什么，以及企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)和發(fā)展方向，它是調(diào)整員工行為的有效管理手段，所以說，企業(yè)文化的精粹也就是績效文化。
績效文化是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化?？冃幕绊懫髽I(yè)中每個人的行為，使個體的行為最終調(diào)整到與企業(yè)的戰(zhàn)略方向一致，通過激勵讓每個^都能發(fā)揮潛能。
三、如何建立與績效管理相一致的績效文化
1.營造績效文化氛圍
把績效管理的注意力從具體的評估方法轉(zhuǎn)移到文化層面上來，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建績效文化氛圍。通過廣泛地宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一種管理理念，它所包含的各種評估方法和配套的措施是很好的管理工作，能夠幫助我們提高工作績效和管理能力。
企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對績效文化的培訓(xùn)和宣傳，從事形成一個管理者與員工學(xué)績效、懂績效、自覺使用績效管理工作，企業(yè)上下積極倡導(dǎo)績效文化的氛圍。
2.塑造無縫的績效溝通文化
績效管理整個過程就是不斷溝通的過程，這種溝通是一種無縫的溝通，是一個雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。
管理者通過與員工充分溝通，在制定績效目標(biāo)時，能夠使雙方目標(biāo)達(dá)成一致；在績效輔導(dǎo)時，能夠幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展；在績效考核后，能夠使員工明白自己的長處和短處，在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)長處，克服短處，不但可以使員工在以后的工作總更有目的性，而且可以有限發(fā)揮績效考核的激勵作用。
3.遵循績效管理的文化法則
在績效管理過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，選擇相應(yīng)的績效管理方法。關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和能力；關(guān)注結(jié)果的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，評估內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。公司具體績效管理是更關(guān)注過程，還是更關(guān)注結(jié)果，要因公司所要營造、強(qiáng)化的文化和公司的具體情況而定。
4.明確清晰的績效目標(biāo)
建立績效文化，首先要把整個公司的愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)用績效指標(biāo)的形式表達(dá)出來，并使之真正傳達(dá)給每一位員工，讓全體員工能力理解公司的目標(biāo)是什么，而且這種工作要持續(xù)下去，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一旦調(diào)整，同時要及時通知自己的員工，使員工在制定各自的目標(biāo)時，也能夠做相應(yīng)的調(diào)整。有了目標(biāo)作為導(dǎo)向，員工就能夠自動自發(fā)的開展工作，從而建立起組織信任的氛圍，讓員工體驗(yàn)主人翁般的感覺。
5.把績效作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)
績效文化強(qiáng)調(diào)將企業(yè)管理的重點(diǎn)放在績效上，追求優(yōu)良的績效是企業(yè)和員工始終努力的方向。鼓勵設(shè)定有挑戰(zhàn)性的高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)，利用一切方法、動員所有資源為達(dá)到這個目標(biāo)而努力奮斗。同時將有關(guān)員工的各項(xiàng)決定――崗位調(diào)整、薪酬待遇、獎懲等作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的指向性信息，從而明確地讓員工知道企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的和反對的各是什么，使職工不斷給自己提出更高的要求，在提高中不斷應(yīng)對工作的挑戰(zhàn)。
