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時間：2022-12-15 03:10:28
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該HCI研究始于1999年美國和加拿大，對象是400個公開上市的公司。之后，研究范圍逐漸擴(kuò)大，2002年，其研究對象擴(kuò)展到歐洲和亞洲，囊括所有行業(yè)的?600個業(yè)績優(yōu)異的上市公司。2002亞太地區(qū)人力資本指數(shù)調(diào)研結(jié)果顯示，以下五種人力資源做法使股東價值提高了78．7％。
此外，調(diào)研不但指出了哪些人力資源的管理方法對企業(yè)財務(wù)表現(xiàn)有最大的價值，同時也發(fā)現(xiàn)部分人力資源管理方式可能損害股東價值，其中包括一些大多數(shù)人大力鼓吹的做法?；輴偣局赋觯瑏喬貐^(qū)的上市公司，尤其是中國大陸的公司使用這些人力資源方式時必須十分小心謹(jǐn)慎。
小心對待某些人力資源管理方法
這些做法包括員工培訓(xùn)的不當(dāng)使用、公司經(jīng)營不佳時仍無精簡計劃、360度全方位反饋機(jī)制的實施，不當(dāng)?shù)娜肆Y源技術(shù)投資等，這些不僅不能增加股東價值，還會損害股東價值。雖然有些公司在這些方面做得不錯，也因此對經(jīng)營有幫助，但有更多的公司并沒有因此受益?；輴傊赋?，這很可能是因為這些做法實施難度高，例如360度全方位反饋機(jī)制；還有一些做法必須在適當(dāng)?shù)慕?jīng)營狀況下才會成功，例如在人力資源服務(wù)技術(shù)方面的投資。所以企業(yè)在這方面的投資必須小心，要考慮實施后的可能風(fēng)險，并且在相關(guān)的必要條件滿足后才給予實施。
針對現(xiàn)職設(shè)計的員工培訓(xùn)
HR管理者一般都認(rèn)為提供針對現(xiàn)職設(shè)計的員工訓(xùn)練，會對運營績效有幫助。然而華信惠悅2002年的研究卻發(fā)現(xiàn)，這類培訓(xùn)與股東價值存有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。
企業(yè)有很好的理由做這樣的培訓(xùn)，也有許多企業(yè)憑借這些培訓(xùn)產(chǎn)生很大的效益。但是由于一些原因，這些培訓(xùn)將導(dǎo)致失敗。首先，由于未能有效留用人才而導(dǎo)致不必要的離職，所以企業(yè)決定進(jìn)行培訓(xùn)以補充現(xiàn)有員工能力的欠缺。這樣的培訓(xùn)將會是昂貴而無效的解決方案。再次，許多種類培訓(xùn)設(shè)計不良或者執(zhí)行不當(dāng)。有些亞洲公司只培訓(xùn)最差的員工。希望他們改進(jìn)成為優(yōu)秀的員工，或者培訓(xùn)表現(xiàn)卓越的員工作為獎勵，這兩種培訓(xùn)都不會對公司的經(jīng)營績效有所幫助。
惠悅指出，雖然有效針對現(xiàn)職員工設(shè)計的培訓(xùn)有許多需要小心考慮的因素，但在適當(dāng)?shù)那闆r下，這樣的培訓(xùn)還是有相當(dāng)價值的。盡管聘任能立即對工作及公司產(chǎn)生貢獻(xiàn)的員工會增加股東價值，但在多數(shù)情況下，對已雇傭的能力不足的人再加以訓(xùn)練，也許是更好的人才策略。
以長期升遷為目的的員工培訓(xùn)
在HCl連續(xù)四年對全球的研究中，發(fā)現(xiàn)提供以升遷為目的的員工培訓(xùn)，明顯與股東價值存有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。因為以提升員工全面性能力為目的的培訓(xùn)增加了員工個人的市場價值，但并未因此將公司的價值同時提升。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的可能因素包括，得到培訓(xùn)的人并不是最需要接受訓(xùn)練的人、訓(xùn)練課程的設(shè)置與執(zhí)行不當(dāng)、員工在受訓(xùn)后市場價值提升而薪資相對提高、員工受訓(xùn)后離開而到其他公司。
公司在經(jīng)營欠佳時仍維持培訓(xùn)計劃
經(jīng)營不景氣時仍堅持完成完整的培訓(xùn)計劃會導(dǎo)致公司股東價值受損。因此上市公司必須依據(jù)整體經(jīng)營狀況來決定培訓(xùn)投資，在經(jīng)營狀況不佳的情況下減少培訓(xùn)支出，并嘗試找出可扭轉(zhuǎn)公司現(xiàn)狀的培訓(xùn)需求。
人力資源服務(wù)科技的投資
在社會主義和諧社會理論的指導(dǎo)下,醫(yī)學(xué)界對“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入,形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認(rèn)識到,構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。
人力資源管理是指組織、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界,這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。
一. 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式,人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調(diào)動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關(guān)系、勞動合同的管理。目前來看,我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門,沒有自己的職能,這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此,針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件,并依照文件組織實施,將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點實施,并逐步鋪開,由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。
二. 醫(yī)院人力資源管理模式
人力資源管理有3個重要的思想:第一,所有的管理者都是人力資源管理者,比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二,職工被看作是財富,給醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢的是人才而不是機(jī)器或者建筑,美國管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場和資本全部拿走,但是要保留我的機(jī)構(gòu)和人才,幾年以后,我還是鋼鐵大王?！边@段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源,高智能的人力資源——勞動力,是最重要的生產(chǎn)力要素。第三,人力資源管理是一個互相匹配的過程,是將醫(yī)院目標(biāo)和員工的需求相匹配的過程,每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。
(一)加強(qiáng)制度建設(shè),以人為本構(gòu)造有效的激勵與約束機(jī)制
制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵,是提高醫(yī)院員工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才?！彼?制度建設(shè)的時候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。
注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷,在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵,在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。
進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù),合理的績效考核能夠激勵員工,鼓舞士氣。不合理的績效考核,不但會造成決策上的失誤,還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準(zhǔn)確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工,及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。
(二)名牌戰(zhàn)略對人力資源管理的影響
知識經(jīng)濟(jì)時代的特征是資源開發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級醫(yī)院,要發(fā)展成為全國一流的醫(yī)院,關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機(jī)制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段,比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領(lǐng)域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓(xùn)與發(fā)展專家,也很少有評價人事規(guī)劃的成本與收益。現(xiàn)在,人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理,為醫(yī)院的競爭戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中,我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅韌不撥的員工。我們追尋人們的激情,那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。
(三)確立合理的人力資源計劃
只有掌握了人才,才能把各項事業(yè)辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行人力資源的管理和服務(wù),尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價值和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時代,哪個醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才,它就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。
選才,是人力資源管理的第一步,選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對人才的識別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié),也是管理者的基本功。千里馬常有,而伯樂不常有。此時就需要管理者充當(dāng)“伯樂”,并有“伯樂”的慧眼去識才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識才;研究人才對象的學(xué)識、特征、論文與工作成果,綜合考察比較;將擬用對象置于工作實踐中,尤其是困難與關(guān)鍵時刻,才能真正識別人才。在識別人才的過程中,既要注意鋒芒畢露的人才,又要注意潛在人才。在選擇人才時,要不拘一格,惟才是舉,并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點和長處上,只要這個人才具備完成目標(biāo)或任務(wù)所需的知識和技藝,他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長,則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華,因此人才難得,尤其是在全社會人才不足的條件下更是如此。
育才,是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會。
用才,好鋼要用在刀刃上,貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則,做到人盡其才,才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng),使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮,并感到愉快。同時,使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。
惜才,因為優(yōu)秀人才來之不易,醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費了大量的心血,專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高,在工作效率最高的時候,失去這樣的人才,便是醫(yī)院最大的損失?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才。”只有掌握了人才,才能把各項事業(yè)辦好。只有掌握了人才,才能在競爭中處于優(yōu)勢地位,才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：農(nóng)民工；社會保障；人力資源開發(fā)
一、構(gòu)建科學(xué)的農(nóng)民工社會保障財政投入制度
構(gòu)建科學(xué)的農(nóng)民工社會保障財政投入機(jī)制是避免輸入地政府對農(nóng)民工社會保障財政責(zé)任缺位的重要舉措。由于農(nóng)民工多不是本地居民，地方政府大多不愿意承擔(dān)其社會保障責(zé)任。從一些地方政策實踐來看，地方政府不僅沒有承擔(dān)對農(nóng)民工社會保險的補助和兜底責(zé)任，相反，甚至還從農(nóng)民工有限的社會保險繳費中獲得收益。有些地區(qū)雖未將農(nóng)民工社會保險打入另冊，但在政策中允許退保，實際上不僅沒有為農(nóng)民工社會保險承擔(dān)財政責(zé)任，反倒侵占了農(nóng)民工養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險的社會統(tǒng)籌權(quán)益。加大財政對農(nóng)民工工作專項資金的投入力度，逐步提高社會保障支出占財政支出的比重。推進(jìn)公共服務(wù)均等化，促進(jìn)農(nóng)民工在城鎮(zhèn)穩(wěn)定就業(yè)。將農(nóng)民工納入城市公共服務(wù)體系，積極推進(jìn)基本公共服務(wù)均等化，逐步使農(nóng)民工享有與城鎮(zhèn)居民同等待遇。采取有效措施，因地制宜，分步推進(jìn)，把符合落戶條件的農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口逐步轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)居民。對暫不具備落戶條件的農(nóng)民工，從制度上逐步解決他們在勞動報酬、子女就學(xué)、公共衛(wèi)生、住房租購、社會保障等方面的實際問題，使他們逐漸融入城市生活，實現(xiàn)由農(nóng)民向市民的嬗變。
二、消除勞動用工的制度性歧視
社會公平是以社會成員收益分配和生活狀況的公平性為標(biāo)志，是社會保障發(fā)展的重要內(nèi)容。社會公平包括起點公平、過程公平（機(jī)會公平）和結(jié)果公平。首先，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一、平等競爭的勞動力市場，逐步消除農(nóng)民工就業(yè)歧視，改善農(nóng)民工就業(yè)環(huán)境，這是保障農(nóng)民工的“起點公平”，使其具有公平的生存與發(fā)展權(quán)利，并能夠消除貧困、疾病、災(zāi)禍帶來的社會不公平的前提和基礎(chǔ)。鑒于農(nóng)民工社會保障制度建設(shè)的主體內(nèi)容是與就業(yè)相關(guān)聯(lián)的養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房保障等項目，因此，完善農(nóng)民工社會保障制度、改變農(nóng)民工社會保障權(quán)益缺失的現(xiàn)狀，最為關(guān)鍵和基礎(chǔ)性的應(yīng)對之策在于：要樹立就業(yè)優(yōu)先的原則，徹底改變重城鎮(zhèn)、輕農(nóng)村，重市民、輕農(nóng)民的就業(yè)觀念和相關(guān)政策，把農(nóng)業(yè)內(nèi)部、農(nóng)村區(qū)域和農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)一并納入國家就業(yè)計劃，分類實施。
其次，農(nóng)民工社會保障項目的實施要有助于農(nóng)民工及子女人力資本積累和提升，要有助于轉(zhuǎn)移就業(yè)能力的增強(qiáng)，要有助于提高農(nóng)民工自身素質(zhì)，加快農(nóng)民工市民化進(jìn)程。農(nóng)民工轉(zhuǎn)移就業(yè)過程中的權(quán)益保障缺失是農(nóng)村勞動力實現(xiàn)永久性鄉(xiāng)城遷移問題的癥結(jié)所在。因此，為了實現(xiàn)社會保障過程公平、降低農(nóng)民工市民化成本，要進(jìn)一步清理和廢止對農(nóng)民工的各項歧視和限制政策，堅決制止向農(nóng)民工的收費和變相收費。盡快出臺保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益的政策，重點解決農(nóng)民工最低生活保障制度、廉租房安排、子女在城市公立學(xué)校的平等入學(xué)權(quán)利等問題。
三、深化城鄉(xiāng)二元戶籍制度改革
城鄉(xiāng)二元戶籍制度與農(nóng)村土地制度改革滯后為我國農(nóng)民工實現(xiàn)永久性鄉(xiāng)城遷移設(shè)置了諸多障礙，把城鄉(xiāng)人口進(jìn)行制度性分割的戶籍制度形成于我國的計劃經(jīng)濟(jì)時期，盡管改革開放30 多年以來的制度變遷，特別是2002 年以來的二元經(jīng)濟(jì)體制的深化改革，城鄉(xiāng)分割的戶籍制度有所松動，但戶籍制度改革在我國二元經(jīng)濟(jì)體制變革中仍屬于薄弱環(huán)節(jié)，至今仍處于政策的局部調(diào)整與修改階段，依附于戶籍制度上的勞動就業(yè)、社會保障、居住權(quán)利、子女教育等城鄉(xiāng)福利差異還嚴(yán)重存在，因此，上述由于戶籍制度的存在而產(chǎn)生的城鄉(xiāng)福利差異使農(nóng)民工的遷移成本上升，降低了遷移的預(yù)期收益，在一定程度上對農(nóng)民工參保產(chǎn)生了負(fù)激勵，延緩了社會保障制度一元化進(jìn)程。
改革戶籍制度必須首先剝離戶口附加利益。要打破城鄉(xiāng)身份、戶籍限制，消除城鄉(xiāng)不同戶籍在就業(yè)、教育、社保等方面的權(quán)利差異，走城鄉(xiāng)一體的城鎮(zhèn)化道路。一方面，在制定政策時不能再把它和戶籍制度捆綁在一起；另一方面，對已經(jīng)捆綁在一起的制度中，應(yīng)該想辦法把它從戶籍制度中分離出來，讓戶籍制度僅僅承擔(dān)一個人口管理的職能，而不讓它承擔(dān)更多的公共服務(wù)、基礎(chǔ)設(shè)施等方面的享受。
加快建立居住證制度，為暫時不具備落戶條件的農(nóng)民工提供基本公共服務(wù)和方便。與擺脫貧窮為根本動因的第一代農(nóng)民工相比，20 世紀(jì)80 年代出生的第二代農(nóng)民工到城市務(wù)工經(jīng)商的目的，是為改變生活方式和尋求更好的發(fā)展機(jī)會，是為了融入城市的主流社會。因此在城鎮(zhèn)化的進(jìn)程中，要充分考慮在城鎮(zhèn)長期居住的農(nóng)村流動人口，特別是新生代農(nóng)民工的需求，促進(jìn)農(nóng)村居民有序進(jìn)城落戶，積極探索戶籍、土地、就業(yè)、住房、社會保障聯(lián)動的改革措施。近些年來，盡管戶籍制度改革的呼聲很高，實際上立刻并徹底廢除戶籍制度是不可行的，只能用漸進(jìn)的方式逐步完善這個制度。建議逐步在大中城市建立全國統(tǒng)一的“流動人口居住證”制度，對流入城市的農(nóng)村居民給定一個居住時間限定，如在城市居住達(dá)到規(guī)定年限后，流動人口取得“流動人口居住證”視為城鎮(zhèn)居民。給予他們與城鎮(zhèn)居民相同的基本權(quán)利，同時保留流出地農(nóng)村居民的一部分權(quán)利，主要是對土地的權(quán)利，為流動人口保障消除身份上的障礙。取得“流動人口居住證”的農(nóng)村居民不論流動到哪個城市工作，都可以參加城鎮(zhèn)社會保障，時間累加計算。即便是中斷工作期間，也視為城鎮(zhèn)居民一樣，可以自行繳費，達(dá)到一定的退休年齡，即可以拿到養(yǎng)老保障金。
四、加強(qiáng)農(nóng)民工社會保障的法制建設(shè)
立法滯后是制約農(nóng)民工社會保障權(quán)益實現(xiàn)的重要原因之一。目前，《社會保險法》已經(jīng)實施，盡管該法首次以人大立法形式確立了社會保險制度的總體框架，并對城鄉(xiāng)居民的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等保險項目作出了詳細(xì)的規(guī)定，但涉及農(nóng)民工社會保障權(quán)益的內(nèi)容僅僅是原則性的規(guī)定，這些內(nèi)容對各地區(qū)農(nóng)民工社會保障工作的指導(dǎo)作用不強(qiáng)。在推進(jìn)農(nóng)民工社會保障法制建設(shè)的過程中，要特別注意與國家層面其他法律法規(guī)的銜接，以農(nóng)民工社會保障法制建設(shè)為契機(jī)，構(gòu)建比較完善的人力資源和社會保障法律法規(guī)體系。要繼續(xù)全面貫徹實施勞動法、勞動合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動爭議調(diào)解仲裁法、社會保險法，制訂與社會保險法配套的農(nóng)民工社會保障法律法規(guī)，特別是要制定農(nóng)民工人力資源開發(fā)促進(jìn)等方面的法律；各地區(qū)要著手制訂或完善農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定條例、集體協(xié)商和集體合同條例、企業(yè)工資條例、失業(yè)保險條例（修訂）、基本醫(yī)療保險條例、社會保險基金監(jiān)督管理條例等行政法規(guī)。建立和完善農(nóng)民工社會保障行政執(zhí)法責(zé)任制和評議考核制度，強(qiáng)化行政監(jiān)督和問責(zé)制度，規(guī)范行政執(zhí)法行為，不斷提高依法行政意識和能力。
今天，我們滿懷喜悅的心情，共同慶祝溫州市人力資源協(xié)會正式掛牌成立。協(xié)會的成立，是我市經(jīng)濟(jì)生活和人力資源開發(fā)工作中的一件大喜事。她揭開了我市人力資源開發(fā)管理工作新的一頁，標(biāo)志著我市人力資源開發(fā)管理工作進(jìn)入了一個新的階段。在此，我謹(jǐn)代表所有的會員單位向協(xié)會的成立表示熱烈的祝賀！
今天，我們滿懷喜悅的心情，共同慶祝溫州市人力資源協(xié)會正式掛牌成立。協(xié)會的成立，是我市經(jīng)濟(jì)生活和人力資源開發(fā)工作中的一件大喜事。她揭開了我市人力資源開發(fā)管理工作新的一頁，標(biāo)志著我市人力資源開發(fā)管理工作進(jìn)入了一個新的階段。在此，我謹(jǐn)代表所有的會員單位向協(xié)會的成立表示熱烈的祝賀！
冉毅波介紹稱，在從2010年到2012年的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，可持續(xù)發(fā)展投資的驅(qū)動力因素中，選擇“財務(wù)競爭優(yōu)勢”的企業(yè)由13%降低到4%，這表示美國很多企業(yè)對于企業(yè)社會責(zé)任有了更理性的認(rèn)識。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任越來越多地融入了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，50%的企業(yè)將可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程結(jié)合；開展工作場所可持續(xù)發(fā)展實踐活動的企業(yè)數(shù)量比例（72%）持續(xù)穩(wěn)定，大、中型企業(yè)和上市企業(yè)相對更多地開展工作場所的可持續(xù)發(fā)展實踐活動；因開展持續(xù)發(fā)展實踐活動而獲得正投資回報率的企業(yè)數(shù)量有所上升。
冉毅波認(rèn)為，社會責(zé)任工作需要有一個尺度進(jìn)行評估，例如戰(zhàn)略層次的評估，或者更具體的指標(biāo)，如從員工的日常的工作的業(yè)績細(xì)則中評估以及針對人力資源管理中崗位設(shè)置是否符合可持續(xù)發(fā)展理念的評估。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)除了對經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估，也逐漸開始對企業(yè)社會責(zé)任行動的結(jié)果進(jìn)行測量，有很大一部分的企業(yè)發(fā)現(xiàn)其結(jié)果是積極的：實現(xiàn)了利用可持續(xù)發(fā)展活動吸引、保有和培養(yǎng)員工。具體包括員工士氣得到提升、更佳的公眾形象、更有效的工作流程、定位于員工首選雇主、積極的財務(wù)表現(xiàn)等。
綠色工作職位數(shù)量上升
冉毅波介紹了美國企業(yè)中一個新詞“綠色工作職位”，包括兩類：一類是，工作內(nèi)容與可持續(xù)發(fā)展，或者對企業(yè)的社會責(zé)任形象有所幫助或有直接聯(lián)系的工作；另一類是，工作本身創(chuàng)造了能夠推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的工作流程或者生產(chǎn)流程。
§7年的人事行政經(jīng)理經(jīng)歷，善長以企業(yè)管理理念把公司員工的凝聚力，創(chuàng)造力，自律能力挖掘和培養(yǎng)。(點評：突出個人資歷)
一、實踐能力訓(xùn)練體系的提出
人力資源管理專業(yè)是山東青年政治學(xué)院首批建設(shè)的五個本科專業(yè)之一，2014年2月，人力資源管理專業(yè)被評為學(xué)?！笆着＜壷攸c建設(shè)專業(yè)（本科）?！?014年我們重新對專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行了審定，確定了培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需要，德、智、體、美全面發(fā)展，政治素質(zhì)高，具備人力資源管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的基本理論和基本知識，具備系統(tǒng)的人力資源管理能力、良好的語言與文字表達(dá)、人際溝通與組織協(xié)調(diào)能力，能夠勝任政府、企事業(yè)單位等部門人力資源管理、企業(yè)管理、行政管理等方面工作的應(yīng)用型高級專門人才的培養(yǎng)目標(biāo)?；谌瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)及學(xué)生的學(xué)習(xí)、就業(yè)能力現(xiàn)狀，我們認(rèn)為實踐能力訓(xùn)練體系的提出主要基于以下兩大個方面的原因：
1.踐行人才培養(yǎng)目標(biāo)的需要
我們的人才培養(yǎng)目標(biāo)專注于“服務(wù)地方”和“應(yīng)用型”兩大方面，“服務(wù)地方”側(cè)重于服務(wù)地方和區(qū)域經(jīng)濟(jì)，與地方經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)類型、甚至企業(yè)文化需要密切先關(guān)，每個地方具有一定的地方經(jīng)濟(jì)和企業(yè)特點;“應(yīng)用型”主要側(cè)重于我們的學(xué)生畢業(yè)后大部分要直接走入社會，進(jìn)入工作單位，這與國內(nèi)知名大學(xué)的學(xué)生畢業(yè)出路有所不同，知名大學(xué)畢業(yè)生選擇繼續(xù)進(jìn)行學(xué)業(yè)及其他方面的深造的比例要更大一些，而作為地方性的本科院校，學(xué)生直接就業(yè)的比例在應(yīng)屆生中的比例較大。
2.新形勢下提高學(xué)生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競爭力的需要
人力資源管理是國內(nèi)高校經(jīng)管學(xué)院的一門專業(yè)基礎(chǔ)課，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面，這些內(nèi)容與人力資源管理的實際工作聯(lián)系非常緊密，因而其實踐性非常突出。 [3]同時新形勢下學(xué)生的就業(yè)壓力日益突出，作為地方本科院校如何有效提升學(xué)生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競爭力就成為首要問題。因此要求人力資源管理專業(yè)在教學(xué)環(huán)節(jié)構(gòu)成中注重實踐環(huán)節(jié)，鍛煉學(xué)生的實踐能力注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)，重視學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，多采用新的實踐性教學(xué)方法。培養(yǎng)適應(yīng)社會的復(fù)合型和應(yīng)用型管理人才 [1]。
二、實踐能力訓(xùn)練體系的總體思路
在學(xué)生實踐能力訓(xùn)練體系的設(shè)計過程中，我們重點圍繞提高學(xué)生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競爭力，突破了和延伸了教學(xué)大綱與專業(yè)人才培養(yǎng)方案中教學(xué)方面的設(shè)計，提煉出圍繞一個中心、兩個平臺，三項目標(biāo)、四種模式、五項鍛煉的人力資源管理專業(yè)實踐能力訓(xùn)練體系構(gòu)建思路;
1.一個中心
以學(xué)生為中心：確切的說以學(xué)生的實踐能力提升為中心，分析和研究人才培養(yǎng)目標(biāo)的需求及學(xué)生就業(yè)能力需求，根據(jù)需求設(shè)計訓(xùn)練項目，最終目的服務(wù)學(xué)生，鍛煉學(xué)生、提升學(xué)生，從之前的被動的學(xué)到主動地做，實現(xiàn)學(xué)生發(fā)展和專業(yè)發(fā)展的雙贏。
2.兩個平臺
課上平臺圍繞教學(xué)大綱和專業(yè)人才培養(yǎng)方案的實踐環(huán)節(jié)展開，課下平臺圍繞學(xué)生活動、人力資源管理協(xié)會專業(yè)活動、專業(yè)雙導(dǎo)師制等形式和內(nèi)容展開。
3.三項目標(biāo)
根據(jù)社會需求，圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)格要求，按照專業(yè)六大職業(yè)核心能力（人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效考核、員工關(guān)系管理）的要求，系統(tǒng)構(gòu)建知識（ Knowledge）――能力（Competence）――素養(yǎng)（Accomplishment）”KCA培養(yǎng)模式，實現(xiàn)學(xué)到知識、鍛煉能力、提升素養(yǎng)的三大目標(biāo)。
4.四種模式
構(gòu)建突出應(yīng)用能力培養(yǎng)在整個培養(yǎng)體系中的重要地位，構(gòu)建課堂實訓(xùn)、校內(nèi)實驗、場景實訓(xùn)、社會社會見習(xí)相結(jié)合的“四位一體”的實訓(xùn)教學(xué)模式，較好地解決理論知識傳授與應(yīng)用能力培養(yǎng)的有機(jī)結(jié)合問題，實現(xiàn)專業(yè)教育和崗位工作的相互對接，把應(yīng)用能力培養(yǎng)和素質(zhì)培養(yǎng)結(jié)合起來。
5.五項鍛煉
學(xué)習(xí)力：鍛煉學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的能力;
溝通力：鍛煉學(xué)生與人交往、團(tuán)隊合作、小組領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力;
展現(xiàn)力：鍛煉學(xué)生自我展現(xiàn)與表現(xiàn)力;
操作力：鍛煉學(xué)生基本辦公應(yīng)用能力及專業(yè)工具應(yīng)用能力;
創(chuàng)新力：鍛煉學(xué)生突破自我、敢于嘗試、推車出新的能力。
三、實踐能力訓(xùn)練體系的內(nèi)容
實踐能力訓(xùn)練體系內(nèi)容主要從課上（課堂內(nèi)）與課下（課堂外）兩個方面展開，具體如下圖所示
圖1.3.1 人力資源管理專業(yè)實踐能力鍛煉體系構(gòu)成圖
1.課上訓(xùn)練
（1）課堂實訓(xùn)。通過各專業(yè)核心課程的課堂小組實現(xiàn)，由專業(yè)教師共同備課，在《人力資源管理》、《組織行為學(xué)》、《戰(zhàn)略管理》、《人才招聘與素質(zhì)測評》、《績效管理》、《薪酬管理》、《培訓(xùn)與人力資源開發(fā)》、《勞動關(guān)系與勞動法》等按照人力資源管理流程設(shè)置課堂實訓(xùn)模塊與內(nèi)容。
（2）專業(yè)模擬實驗。從教學(xué)大綱的整體目標(biāo)及要求出發(fā)，根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容要求，建立基于學(xué)生職業(yè)勝任培養(yǎng)的校內(nèi)實驗項目流程?！督M織行為學(xué)》、《人力資源管理》課程實驗為驗證性實驗，《工作分析與組織設(shè)計》、《人員招聘與測評》、《績效管理》、《薪酬與福利》、《培訓(xùn)與開發(fā)》課程實驗為設(shè)計性實驗，《人力資源管理模擬實訓(xùn)》、《ERP沙盤模擬》為綜合創(chuàng)新性實驗。各門課程的實驗教學(xué)內(nèi)容在模塊化、項目化實驗系統(tǒng)和綜合實訓(xùn)平臺上融會貫通，有效提升了學(xué)生理論理解的深度、技能掌握的熟練度和分析解決問題的思維角度。
目前開設(shè)的正在應(yīng)用的實驗軟件主要包括：“人力資源測評實踐教學(xué)系統(tǒng)”、“人力資源管理模擬教學(xué)平臺”、“績效管理關(guān)鍵技能實訓(xùn)軟件”、“職位分析（素質(zhì)模型）關(guān)鍵技能實訓(xùn)軟件”、“薪酬管理關(guān)鍵技能實訓(xùn)軟件”等教學(xué)軟件。
（3）專業(yè)實習(xí)與見習(xí)。包括認(rèn)識實習(xí)、生產(chǎn)實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)。認(rèn)識實習(xí)一般安排在大一，讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)，近距離感受企業(yè)運作流程，對未來所要從事的職業(yè)特點、工作內(nèi)容和能力要求有直觀的認(rèn)識和把握。生產(chǎn)實習(xí)在大三進(jìn)行，安排學(xué)生進(jìn)入工作現(xiàn)場，運用其所學(xué)知識，獨立承擔(dān)一部分崗位職責(zé)，完成簡單的工作任務(wù)，鞏固對專業(yè)理論的理解。畢業(yè)實習(xí)作為實踐教學(xué)的最后一個環(huán)節(jié)，是學(xué)生參加工作前的一次實戰(zhàn)練兵，需要學(xué)生在組織中實際占有一個崗位、獨立完成本職工作并持續(xù)相對較長時間。
（4）校內(nèi)場景實訓(xùn)?！澳M公司、模擬市場”實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建。由學(xué)生以團(tuán)隊為單位組建模擬公司，以各模擬公司為基本框架構(gòu)建學(xué)習(xí)領(lǐng)域，形成一個相互關(guān)聯(lián)，網(wǎng)絡(luò)狀分布的教學(xué)平臺。各模擬公司以項目為引導(dǎo)的個案教學(xué)為特征，將結(jié)合課程設(shè)置的實訓(xùn)項目與各模擬公司的個案相融合，這種實踐教學(xué)體系具有現(xiàn)場教學(xué)與模擬創(chuàng)業(yè)教學(xué)特點，是人力資源管理專業(yè)KCA人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。
2.課下訓(xùn)練
（1）素質(zhì)拓展。在第一學(xué)年安排與專業(yè)技能相關(guān)的素質(zhì)拓展項目，校內(nèi)專業(yè)教師與校外素質(zhì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同開發(fā)素質(zhì)拓展培訓(xùn)課程，一方面加強(qiáng)對學(xué)生的專業(yè)認(rèn)知，另一方面鍛煉學(xué)生基本的學(xué)習(xí)、溝通、團(tuán)隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的素質(zhì)和技能。
（2）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。建立學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力提升工程與對應(yīng)課程相關(guān)聯(lián)的融通機(jī)制。學(xué)生可以通過學(xué)習(xí)相應(yīng)課程，打下知識基礎(chǔ)，參與“人力資源管理綜合知識技能大賽”、 全國大學(xué)生“用友新道杯”ERP沙盤模擬經(jīng)營大賽、“挑戰(zhàn)杯”大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計劃大賽、全國大學(xué)生英語競賽、全國大學(xué)生科技英語大賽、人力資源管理沙盤大賽等競賽活動，反映對專業(yè)知識、技能的掌握程度，調(diào)動學(xué)生職業(yè)技能訓(xùn)練的積極性和主動性，同時也將競賽作為一種衡量專業(yè)技能、檢驗教學(xué)質(zhì)量、提高教學(xué)水平的有效手段 [2]。
（3）專業(yè)技能訓(xùn)練。通過人力資源管理協(xié)會組織的會務(wù)活動以及校企合作單位提供的機(jī)會，進(jìn)行人力資源管理六大模塊的模擬訓(xùn)練與實際操作訓(xùn)練。
（4）職前心智訓(xùn)練。通過職前心理輔導(dǎo)、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)、心理實驗與測試等方式測試學(xué)生的心理活動及傾向，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行輔導(dǎo)與訓(xùn)練，增強(qiáng)學(xué)生的自信心、自控力。
（5）導(dǎo)師指導(dǎo)活動。通過校內(nèi)導(dǎo)師制的實施，由專業(yè)教師作為校內(nèi)導(dǎo)師指導(dǎo)學(xué)生的各類學(xué)習(xí)活動和專業(yè)活動。導(dǎo)師對學(xué)生進(jìn)行選課和學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生處理好學(xué)習(xí)的質(zhì)和量的關(guān)系，以利于學(xué)生形成個性發(fā)展的專業(yè)方向及多元化的學(xué)習(xí)需求;指導(dǎo)學(xué)生積極參加科技創(chuàng)新和教育實踐活動，指導(dǎo)學(xué)生積極參加社會實踐、科技創(chuàng)新活動、文化創(chuàng)建活動、社團(tuán)活動，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，提高學(xué)生的實踐能力，促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高，
（6）實踐教學(xué)基地活動。通過校企合作建立的實踐教學(xué)基地，通過帶領(lǐng)學(xué)生參觀、實習(xí)、輸送實習(xí)生和畢業(yè)生等形式充分利用實踐教學(xué)基地，加強(qiáng)互動與合作，例如以山東民營企業(yè)為依托，按照民營企業(yè)的業(yè)務(wù)流程建立、開發(fā)課程體系和課程內(nèi)容，由專業(yè)教師和企業(yè)代表共同探討企業(yè)的各種經(jīng)營管理崗位人員所需的知識、能力與素質(zhì)，使培養(yǎng)出的學(xué)生能更好市場需求。 實行行業(yè)專家顧問（講座）制。聘請國內(nèi)外人力資源管理專家、教授等來校講座，使專業(yè)教師和學(xué)生及時了解行業(yè)發(fā)展最新動態(tài)和學(xué)術(shù)研究最新成果，開拓學(xué)生視野，準(zhǔn)確把握人力資源管理的專業(yè)技能和方法。
四、實踐能力訓(xùn)練的實施
1.實踐能力訓(xùn)練的實施主體
實踐能力訓(xùn)練體系涉及課上與課下多項內(nèi)容，因此實施主體也涉及多方，同時為了實現(xiàn)訓(xùn)練體系的系統(tǒng)性和整體性，需要各實施方進(jìn)行有效的整合。
課上訓(xùn)練內(nèi)容主要通過任課教師和校內(nèi)導(dǎo)師實現(xiàn)，課下訓(xùn)練主要通過人力資源你管理協(xié)會、教研室、二級學(xué)院及實踐教學(xué)基地來進(jìn)行組織。
2.實踐能力訓(xùn)練的實施模式―學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建
針對于人力資源管理專業(yè)的實踐能力訓(xùn)練體系施行需要根據(jù)教學(xué)大綱和學(xué)生學(xué)習(xí)與成長的特點，遵循成人學(xué)習(xí)的理念和原理，因此我們根據(jù)從大一到大四學(xué)生不同時期的需求和特點制定了學(xué)習(xí)地圖，在此將第一學(xué)年-第四學(xué)年實踐訓(xùn)練的側(cè)重點為：
第一學(xué)年：大學(xué)適應(yīng)與學(xué)業(yè)規(guī)劃：訓(xùn)練側(cè)重點為讓學(xué)生明確和認(rèn)識大學(xué)的學(xué)習(xí)、生活、教育模式并對引導(dǎo)學(xué)生逐步建立自己的學(xué)業(yè)規(guī)劃;主要通過入學(xué)教育、讀書活動、講座，拓展活動等實現(xiàn);
第二學(xué)年：專業(yè)認(rèn)知與團(tuán)隊協(xié)調(diào)。隨著第二學(xué)年專業(yè)課程的深入，通過實踐訓(xùn)練讓學(xué)生對本專業(yè)加深認(rèn)知度，同時鍛煉學(xué)生的團(tuán)隊協(xié)調(diào)與合作的能力，主要通過課堂小組、團(tuán)隊匯報、企業(yè)認(rèn)識實習(xí)等形式進(jìn)行。
第三學(xué)年：職業(yè)引導(dǎo)與專業(yè)鍛煉。針對部分學(xué)生開始確立考研或者就業(yè)的目標(biāo)，針對不同劃分進(jìn)行不同的職業(yè)引導(dǎo)，同時對于人力資源管理核心課程的深入進(jìn)行專業(yè)技能訓(xùn)練;主要通過實驗室軟件模擬、場景模擬、寒暑假的企業(yè)實踐實習(xí)等實現(xiàn)。
第四學(xué)年：自我塑造與職業(yè)勝任。大四學(xué)生開始進(jìn)入畢業(yè)實習(xí)階段，經(jīng)過三年的專業(yè)學(xué)習(xí)，幫助學(xué)生進(jìn)行總結(jié)、明確學(xué)生未來的職業(yè)目標(biāo)，鍛煉其職業(yè)勝任力，主要通過企業(yè)實踐實習(xí)、就業(yè)引導(dǎo)、畢業(yè)實習(xí)等形式展開。
“2007 中國年度雇主年度調(diào)查”分解為四個層面（綜合指標(biāo)層面、社會指標(biāo)層面、股東指標(biāo)層面、員工指標(biāo)層面）；八個維度（企業(yè)經(jīng)營效益、企業(yè)社會責(zé)任、薪酬福利、勞資關(guān)系 、員工敬業(yè)度 、職業(yè)發(fā)展 、工作氛圍 、員工生活質(zhì)量）；評選體系包含三個層面――回饋股東、奉獻(xiàn)社會、承諾員工。2007 年度最佳雇主是指在各個評選層面上指標(biāo)特征均較高
20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。即要確保招聘到長遠(yuǎn)來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個具體的職位。
二、美國企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢越來越明顯
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨厚的優(yōu)勢。
三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點
美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對每一個人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。
四、美國企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵機(jī)制
美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個特點：
1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補貼，提供401K保險（相當(dāng)于中國的補充養(yǎng)老保險）和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對沒有技術(shù)、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機(jī)會得到公司的股票，很少有機(jī)會得到公司的特殊的醫(yī)療保險。
2.收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險，薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動了雇員的工作積極性。
五、美國企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分
美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻(xiàn)，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進(jìn)行各個層次的培訓(xùn)和教育。美國的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗的輔導(dǎo)教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。即要確保招聘到長遠(yuǎn)來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個具體的職位。
二、美國企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢越來越明顯
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨厚的優(yōu)勢。
三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點
美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對每一個人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。
四、美國企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵機(jī)制
美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個特點：
1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補貼，提供401k保險（相當(dāng)于中國的補充養(yǎng)老保險）和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對沒有技術(shù)、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機(jī)會得到公司的股票，很少有機(jī)會得到公司的特殊的醫(yī)療保險。
2.收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險，薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動了雇員的工作積極性。
五、美國企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分
美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻(xiàn)，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進(jìn)行各個層次的培訓(xùn)和教育。美國的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗的輔導(dǎo)教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(xùn)(specialtraining)，主要對一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。
